第一篇：香港公務員制度的特色[本站推薦]

香港公務員制度的特色

2010-03-04

公務員成為治理香港的主要力量

要在工作中更富有創造性，就必須針對國際和香港形勢的變化，根據需要及時做出應變方案和機制，做到行動迅速、落實有效。而這些新要求都需要通過改革公務員制度這一方式和途徑來加以實現。

香港公務員制度主要改革之一，將所有司長和局長職級由公務員職位改為由行政長官任命，隨著行政長官的任期，共進退。并以合約方式聘任，須為過失負政治責任，促使各位局長帶領下屬負責問責。

改革之二，體制改革力度較大。1999年3月，香港政府發表《公務員體制改革咨詢文件》，根據經濟社會的變化，對政府管理架構進行了較大幅度的改革、調整、精簡。一方面，大力精簡編制和人員。通過改革把公務員編制從2000年的19.8萬名減少到2005年9月的16.4萬名，并在2007年3月又將公務員編制進一步縮減到16.1萬名。公務員實有人數從2000年的18.5萬減少到2005年9月的15.8萬，減幅約15%。另一方面，深化用人制度和福利制度改革。香港政府于2000年6月起實施公務員新入職制度。大多數公務員得先按試用制或合約制聘用，經過較長時間的嚴格考察，確認為適合的人員才可按長期聘用條款受聘。為節約政府財力，香港政府結合新入職制度的實施對公務員薪酬制度進行了改革，適用于新入職人員和內部轉任的在職人員。同時推行公務員公積金計劃，以替代原有的公務員退休長俸制度。截止到2006年12月31日，香港公務員職位編制數為162375人，實際人員155251人。

改革之三，公務員招聘對象從香港回歸前基本外國化(外國人)，轉為本土化(特別行政區永久性居民)。

香港公務員管理機構是公務員事務局，負責制定和執行公務員隊伍的管理政策，包括公務員的聘任、薪俸及服務條件、人事管理、人力策劃、培訓和紀律。

科學管理確保公務員廉潔高效

香港公務員是世界上公認的亞太地區最有效率、最廉潔、最為穩定、最富活力的公務員隊伍之一，這樣一支隊伍的形成靠的是世界各國公認的比較先進的公務員制度模式，其主要特點是：

法制化的管理。香港有關公務員管理制度的法規相當完善，從公務員的招聘、紀律、考核、薪酬到退休等都制定了相應的法規。這有利于對公務員進行規范化的管理，也有利于形成一個公平、公正、公開的良好環境。

嚴明的監督機制。所有公務員都應恪守以下基本信念：堅守法治；守正忘私；對在履行公職時所作出的決定和行動負責；政治中立；在執行公務時不偏不倚；全心全意、竭盡所能，以專業精神服務市民。廉政公署是香港政府肅貪倡廉的專門機構，受行政長官直接領導，廉政公署配有1300多名工作人員。廉政公署依據《廉政公署條例》、《防止賄賂條例》、《選舉(舞弊及非法行為)條例》的有關規定，以執法、教育、預防三管齊下打擊貪污犯罪，致力于維護香港公平正義、安定繁榮。

在內部監督方面，主要通過公務員系統的內部自律來實現。如，《公務員規則》規定了公務員的基本義務：遵守紀律，廉潔奉公。公務員事務科規定的《公務員良好行為指南》要求公務員按時上班、有禮貌、服從命令、不得損害公務員的聲譽等。公務員必須謹言慎行，根據香港“公務員品行總則”，公務員不得有任何令人懷疑公務員隊伍是否公正，或令政府聲譽受損的活動或行為，否則將受到紀律處分。也正是這些道德標準，決定著香港的公務員必須謹言慎行。在外部監督方面，主要依賴于立法局財務委員會和核數署等機構，廉政公署負責對公務員貪污受賄進行監督。

同時，政府還加強員工紀律及誠信管理。所有紀律處分行動均須以自然公正的原則，迅速地按既定程序處理。紀律處分針對公務員的不當行為，務求受懲罰能使違紀公務員改過自新之效。

香港政府還致力于維持公務員隊伍的誠信和操守，通過預防及教育等措施，及各項公務員行為守則及指引，防范不當行為，提倡廉潔風氣。

還有一個重要的約束機制是新聞媒體。有人認為香港媒體的名聲并不好，記者被稱為“狗仔隊”，許多記者會以探聽他人隱私、搬弄是非為生。但是，當名人和公務員的言行有問題時，他們可就派上了用場，鋪天蓋地的輿論壓力壓得“問題官員”喘不過氣來，最后只有辭職一條路。

薪酬福利彰顯激勵效果

香港公務員的工資在世界上算是頂高的。據統計，2001年香港的人均本地經濟生產總值為23597美元，位居世界第6位，但其公營機構和公務員的薪酬福利卻高于居前5位的國家。公務員薪俸占到了財政支出的七成左右，即財政支出以人頭費為主。有資料說：香港公務員總薪級表第47級水平的工資和英國首相的工資不相上下，也就是說，像英國首相這樣的月收入，在香港公務員中還不算少。

香港公務員還有豐厚的津貼，津貼可以高達工資的80％。香港公務員的福利一般也比私人機構好。在公務員內部，按職級不同享受不同的福利，職級越高，福利越好，海外雇員更為優惠。除薪酬外，公務員亦可享有各項附帶福利，視聘用條款、職級、薪點、服務年資及其他資格而定。

但香港政府已停止向2000年6月1日或該日期后入職的人員發放多項屬于附帶福利的津貼，或收緊了有關的發放規則，以切合現今情況(以發放現金來代替繁瑣的福利津貼)。香港公務員薪酬一般每年調整一次，以增資為主，也有減薪。

高素質帶來優質服務

公平管理原則。為了保證公務員制度的高效運作，對全體公務員進行公平管理，即讓每個公務員充分了解自己的權利、義務及其實現的途徑，一視同仁地按照公布的關于公務員的選拔、任用、培訓、升級、薪酬、紀律等條例進行管理。香港對公務員的聘任和選拔堅持公平競爭、擇優錄用的原則，在甄選人員晉升時，是以人員的品格、才干、經驗，以及晉升職位所要求的資格為準則，對于所有符合資格的人員，均會公平考慮，獲晉升的人選，必須為最優秀的人員，有能力并隨時可擔當更高職級的職務。

廣攬人才，把好人口。香港政府愛才、聚才、舉才、用才，才擁有一支專業化、懂管理、會管理的公務員隊伍。招人公開，用人嚴格。每次公務員招聘，政府部門將職位、條件、待遇紀律及考試等，詳盡信息廣而告之，幾乎所有報紙廣告都會刊登，服務承諾，設立考生咨詢電話，為考生提供“應考須知”、“常見問題”、“申請表格”。設置網絡和書面兩種報名方式，方便考生。招聘職系、部門收到考生投遞的“申請表格”，會及時向申請人發出申請書復函。十分人性化的服務，吸引人才報考。考試分為綜合招聘考試與職位招聘考試。考試內容，注重針對職位所要求的技能或特質方面的能力，具有專業化傾向，既注意通才，更著眼于專才，職位所要求的技能或特質方面的能力由部分決策局和部門來組織加試，且成績排列作為應考者進入面試的優先次序。考試科目與時俱進，香港政府的目標要求是，公務員應通曉兩文三語(掌握中、英文并大致上能操廣東話、英語、普通話)，因此應征者也須具有中英語文能力。

有效的培訓制度。公務員事務局轄下的公務員培訓處，向部門提供周全的培訓發展支援。公務員培訓處通過各類咨詢服務，積極推廣人力資源發展的優良典范。公務員培訓處的核心服務：

一是在高級行政人員培訓發展方面，計劃包括為首長級及有潛質升至首長級的人員舉辦領導才能發展課程及國家事務研習課程。

二是該處會向各部門提供有關人力資源發展和接任計劃的咨詢服務。

三是國家事務研習方面，既有內地機構(如國家行政學院、外交學院、清華大學、北京大學及中山大學)開設的課程，也有本地舉辦的國家事務和《基本法》課程，以及與內地合辦的公務員交流計劃。

四是為推廣持續學習的文化，公務員培訓處推出了一個電子學習入門網站“公務員易學網”，提供全面的學習資源和培訓資訊，讓學員可以按本身的進度和時間進修。

靈活的用人機制。靈活的用人機制是公務員隊伍保持生機和活力的關鍵。要在公務員進、管、出及上、下的各個環節上有所創新，真正形成能進能出、能上能下的用人機制。一是在嚴把入口關，規范公務員招考工作的同時，對于特殊職位應采用特殊方法和渠道予以錄用。二是在招考錄用公務員的同時，允許使用部分聘用制人員為政府服務。三是在遵守現行公務員退休制度的同時，對部分未達到年齡和工齡要求的人員，如本人自愿離開公務員隊伍的可通過給予較豐厚補償金的辦法予以鼓勵。

良好的機制激發了公務員的活力。高效是香港政府公務員的一大特點。香港政府辦事效率極高，是世界公認的。曾有亞洲信息報告的一項調查顯示，在美國、日本、澳大利亞、新加坡等14個有代表性的國家或地區中，香港公務員是“最不官僚”的一支隊伍。香港的公務員，不僅廉潔，在效率上也獲得了很高的評價。

第二篇：對香港公務員制度的思考

對香港公務員制度的思考

劉俊 江蘇省行政學院現代科技教研部 江蘇南京 21000

4摘 要:本文主要通過介紹香港公務員制度的基本情況分析香港公務員培訓工作的基本方式闡述香港公務員制度對我們的借鑒啟示。關鍵詞: 香港 公務員制度 思考 中圖分類號: D 6 3 0 文獻標識碼: A 文章編號: 1 6 7 4-0 9 8 X2 0 0 9 1 0 a-0 1 8 4-0 1

1香港公務員制度的概況 香 高的作用。

港的發展和公務員的高素質 體的操作標準。香 港 公 務 員 制 度 建 立 較 早 在 運 行 中 從實踐上證明了香港培訓的國際水平與巨 3.3 為公務員個人事業發展著想積 累 了 許 多 有 益 的 經 驗 由 于 各 種 制 度 健 香 大成功。港特區政府公務員培訓運作模 “ 公務員是香港 政府最重要的資產” 全 管 理 比 較 規 范 有 一 套 較 好 的 激 勵 競 爭 式 特 點 很 多 如 政 府 高 度 重 視 崗 位 培 訓 的 香港政府時時刻刻都要為公務員的個人發機 制 和 工 資 福 利 政 策 因 此 香 港 公 務 員 工 觀 念 深 入 人 心 成 熟 的 培 訓 市 場 推 出 了 多 香 展服務。港是個市場經濟高度發達的社作 積 極 效 率 也 非 常 高。元 化 的 培 訓 理 念 完 備 的 績 效 評 估 體 系 保 會 個 人 發 展 的 空 間 廣 闊 大 批 私 營 機 構 與1.1 監督機制比較完善 敬 證 培 訓 成 效 專 業、業 的 培 訓 隊 伍 營造 香 政府爭奪高級人才。港政府在努力提高 香港廉政公署全權獨立負責地處理一 以客為本的服務文化。公 務 員 薪 俸 和 福 利 的 同 時 也 高 度 關 注 公 廉切反貪污工作。署內設的防止貪污處可 2.1 公務員事務科 務 員 個 人 的 發 展 各 部 門 和 培 訓 處 根 據 員依法審查政府所有部門和公共機構的工作 公務員事務科公務員事務科是香港公 特 興 未 工現有職位、長、趣、來的希望和晉程 序 它 所 涉 及 的 工 作 很 廣 泛 包 括 采 購 程 務 員 培 訓 工 作 的 決 策 部 門 由 它 組 織 協 調 級 的 可 能 性 為 員 工 確 認 培 訓 及 發 展 需 要 序、員工管理、執法工作、合約管理、發牌及 特 區 各 部 門 的 專 業 培 訓 事 務 并 領 導 香 港 并在可能的條件下與現有的機會相配合。監管制度等均屬于主要審查研究的范圍 公 務 員 培 訓 處 的 工 作負 責 制 訂 公 務 員 培從數億元建的機構工程到公共車輛收費箱 訓的整體目標和政策。4 香港公務員制度的借鑒 可中 硬 幣 的 流 失 都 由 這 個 機 構 來 審 查。以 2.2 公務員培訓處 4.1 我們公務員制度的不足說香港廉署較好地杜絕了公務員貪污、行 公務員培訓處協助公務員事務科制訂 我 們 公 務 員 制 度 建 立 時 間 不 長 公 務賄 受 賄 等 違 法 違 規 行 為 的 發 生 特 別 是 集 及 落 實 培 訓 政 策 和 規 劃 為 配 合 政 府 推 行 員 制 度 的 正 式 立 法 和 推 行 使 有 關 職 務 任團犯罪得到有遏制。的 新 措 施 提 供 培 訓 支 持 就 各 部 門 人 力 資 免 考 試 考 核 獎 勵 懲 戒 辭 職 辭 呈 申 訴 控1.2 公務員管理方針明確 源 發 展 提 供 咨 詢 服 務為 各 部 門 提 供 一 般 告規 范 化 管 理 與 做 人 民 滿 意 公 務 員 等 單 公務員管理方針的主要內容為 用人 “ 訓 練 以 配 合 工 作 需 要 及 員 工 個 人 發 展。穩 項制度正在日趨完善、中求變、序漸 循唯 才 廉 潔 不 阿 公 開 負 責 重 視 成 效 與 時 2.3 政府其他部門 我 進。國公務員制度與香港公務員制度相。并進” 公務員管理的具體目標是培養一支 政府各部門為各職員制訂及統籌培訓 比較我 國 公 務 員 制 度 還 沒 有 很 好 地 深 入 高廉潔奉公、效率及負責任感的公務員隊 技 這 工 作 提 供 職 業、術 及 專 門 訓 練。種 培 人 心 有 些 配 套 規 章 堅 持 不 力 由 此 出 現 了伍 為 市 民 提 供 優 質 服 務。訓 主 要 是 專 業 技 術 方 面 的 培 訓 分 入 職 基 公 重重不可忽視的問題。務員綜合素質較1.3 入職要求高 在 本培訓、崗繼續培訓和晉職高級培訓等 低 知 識 更 新 慢 專

業 化 程 度 不 高 在 很 大 對新入職公務員以專門技能、作經 工 等。培訓經費由本部門從培訓費用中列支。程度上還不能很好地適應飛速發展的國際 語驗、文 能 力 為 重 點 進 行 考 核所 有 入 職 公 如需海外技術培訓一般需要公務員培訓處 由 國 內 新 形 勢。于 能 力 和 素 質 的 原 因相當 公務 員 必 須 通 過 公 開、平競 爭并 征 詢 公 務 的組織協調。“ 部分公務員不能做到 與時俱進” 作效 工員敘用委員會的意見后擇優聘用。職以 入率 不 高 服 務 水平有 待 進 一 步 提 高。聘 用 制 為 主。般 來 講 新 入 職 公 務 員 須 經 一 3 香港公務員培訓的特點 4.2 香港公務員制度的啟示2年 的 試 用 期 試 用 期 滿 工 作 表 現 突 出 再 香 港 政 府 認 為 為 確 保 公 務 員 隊 伍 保 香港公務員培訓的特點、做法和成效對訂 2～ 3個 合 約 期 合 約 期 滿 經 評 核 合 格 后 持 廉 潔 誠 實并 且 具 備 管 治 這 個 國 際 大 都 我 們 具 有 很 多 啟 示 引 發 進 一 步 的 思 考。首 這才 能 進 入 長 俸 永 久 聘 用 制。種 制 度有利 會 所 需 要 的 條 件 必 須 為 他 們 提 供 優 質 的 先要堅持明確的培訓理念公務員培訓要配于 增 強 公 務 員 責 任 感 和 事 業 心 在 較 長 時 培 訓 和 良 好 的 事 業 發 展 機 會 同 時 為 公 務 合 部 門 的 目 標 要 了 解 培 訓 對 象 的 需 求 制間內使新入職公務員得到各方面的鍛煉和 員 提 供 公平和 具 競 爭 力 的 薪 酬 福 利 以保 完 定 詳 細 的 培 訓 計 劃 不 斷 改 進、善 培 訓 工提 高 并 且 能 夠 充 分 體 現 競 爭 擇 優 的 原 則 留 優 秀 人 才并 且 減 少 公 務 員 受 引 誘 而 貪 作。其次公務員培訓應該有專業培訓和通用對不適合做公務員工作的人員可以在試用 污的機會。香港公務員培訓堅持以客為本。培訓的分工專業培訓由各部門和系統內部期 內 或 在 合 約 期 內 進 行 辭 退 這 樣 有 利 于 3.1 傳播香港政府的行政理念和核心價值 機構承擔通用培訓由專門的公務員培訓機建設一支較穩定的專業化公務員隊伍。觀 此 構 承 擔這 樣 可 以 優 勢 互 補。外 還 要 根 據1.4 薪酬、福利待遇高 香港公務員培訓的戰略目標和指導思 培 訓 需 求 設 置 培 訓 課 程 采 用 分 級 分 類、項 留 特區政府以高薪養廉、住人才為目 “ 想是 圍繞政府的工作目標進行人力資源 目 管 理 的 方 式 增 強 教 學 內 容 的 針 對 性 滿的特 別 重 視 穩 定 和 提 高 公 務 員 工 資 福 利。開發” 所以在公務員培訓中首先協助灌輸 足被培訓者的需要。抓好綜合知識和專門技待遇。其工資福利政策的主要內容是 “合理 任 政 府 組 織 理 念、務 和 核 心 價 值 觀幫 助 公 能 的 培 訓 大 力 開 展 包 括 現 代 信 息 科 技、外和 具 競 爭 力 養 廉 和 挽 留 人 才 以 入 職 資 歷 務員發展職業能力以滿足政府組織需要 經 外 貿 法 律 金 融 外 語 及 網 絡 知 識 在 內 的。為薪酬基礎” 公務員按不同的級別和服務 強 化 個 人 規 范 行 為 轉 變 觀 念 和 態 度 協 助 更新知識培訓以提高現有公務員的綜合素年 限 均 能 享 受 到 政 府 的 福 利 如 :假 期 及 旅 公務員適應政府組織轉型階段日益增長的 質 和 專 業 化 程 度 使 公 務 員 進 一 步 拓 寬 視費 房 屋 福 利 醫 療 福 利 教 育 津 貼 其 它 津 內外行政環境的種種需求。野 盡 快 適 應 國 際 國 內 新 的 環 境 變 化 更 自 逾 公貼如 暑 假、時 等。務 員 看 病 就 醫 基 本 3.2 滿足政府部門的工作目標要求 覺 地 把 握 機 遇 迎 接 新 挑 戰。免 費 住 房 均 有 政 府 補 貼 符 合 規 定 年 齡 的 香 港 公 務 員 是 香 港 政 府 的 雇 員 作 為子女入學受教育津貼。雇主要求雇員能夠完全適應職位的需要。參考文獻 因此香港政府在公務員培訓中注重為公務 1 郭 正 林 王 小 寧.公 務 員 培 訓 的 香 港 模2 香港公務員培訓的組織管理 員 提 供 必 需 的 知 識 和 技 能 訓 練 提 高 個 人 式.清 華 大 學 教 育 研 究.19 99.2.在所有建設香港國際水準的公務員隊 的 行 為 能 力改 善 個 人 的 工 作 態 度 和 行 為 2 劉 俊.香 港 公 務 員 培 訓 探 訪.中 國 教 育 主伍 的 措 施 中 培 訓 具 有 積 極 的、動 的、提 方 式 以 滿 足 政 府 的 工 作 目 標

要 求 達 到 具 科 學 學 報.20 07.1 2.184 科技創新導報 S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y I n n o v a t i o n H e r a l d

第三篇：香港十大特色博物館

香港十大特色博物館

香港博物館月票50港元、周票30港元，購票者可于一個月(月票)或一周內(周票)無限次參觀指定的博物館(太空館天象廳除外)，月票及周票不能轉讓他人。有效期內可無限次參觀七所主打博物館：香港文化博物館、香港藝術館、香港歷史博物館、香港海防博物館、香港科學館(部分特備展覽除外)、香港太空館(天象廳除外)及孫中山紀念館。此外，周三為香港博物館免費開放日。

●香港歷史博物館： 立體實景的“香港故事”

位于九龍尖沙咀的香港歷史博物館，總面積達17500平方米，建筑物乃由香港巴馬丹拿建筑及工程師有限公司按照威拿·莊信先生的建筑概念設計而成，其外形、色調與毗鄰的科學館相協調，形成絕妙的博物館組合。館內現有藏品逾9萬多件，展出香港的出土文物、歷史圖片、圖畫和地圖等，并定時舉辦各類文化活動。

特別推薦“香港故事”這一館內常設展，占地7000平方米，展示了香港6000年的發展歷程。最令人激賞之處是其將原本枯燥乏味的歷史紀錄，轉換成生動夢幻的實景裝置，如陳列著幾艘舢舨模型、客家民族住屋的簡樸陳設、由中國南方移民新界的遷徙者所穿服飾等。甚至復原了19世紀維多利亞城中的一條街道實體，展示舊中環的模樣，尤其是從灣仔搬過來的整個藥鋪、當鋪、鴉片館、印刷店、茶室和賣魚干的小店等。游人可親自坐上漁船，登上電車，拿起搖柄電話，撥動當鋪的老算盤……在其間穿梭時空，體會香港怎樣從一個小漁村到如今的大都市，這比任何資料都來得具體。

地址：香港九龍尖沙咀漆咸道南100號。港鐵尖沙咀B2出口步行10分鐘，或東鐵九龍火車站步行3分鐘。

開放時間：周一、周三至周六10:00～18:00，周日及公眾假期10:00～19:00，逢周二(公眾假期除外)、農歷年初一及初二休館。

票價：10港元/人，周三免費入場。

●香港文化博物館：

本土設計師的“HK Design”

在香港，創意可以登堂入室，也可以走入尋常巷陌，而要打通藝術與商業，糅合創意與生活，則一定得來趟位于新界沙田的香港文化博物館。博物館2000年揭幕，致力成為首間收藏及展出本地設計師作品的公共博物館，每年均設定主題概念，邀請本地創意人參與策展，現已成為本土創意產業的重要展示平臺。

近年來數次展覽都打破傳統展覽的觀看模式，讓參觀者走入館藏里，更走入創作者的理念中。博物館設有6個長期展覽廳及6個專題展覽廳，并配有劇院，舉行粵劇示范、音樂演奏、影像放映等節目。

地址：新界沙田文林路1號。九廣鐵路至車公廟站，步行約5分鐘;或至沙田站，步行約15分鐘。

開放時間：周一、周三至周六10:00～18:00，周日及公眾假期10:00～19:00，逢周二(公眾假期除外)、農歷年初一及初二休館。

票價：10港元/人，周三免費入場。

●香港太空館：

全天域數碼天象觀太空

位于九龍尖沙咀海旁火車總站舊址的香港太空館，1980年10月正式開放，是香港第一所以普及航天科學知識為主題的現代博物館。香港太空館占地8000平方米，外形設計呈半球形，極具特色，現已成為尖沙咀海旁的標志性建筑。太空館分東、西兩翼，圓頂的東翼居核心，館內設有天象廳、太空科學展覽廳、全天域電影放映室及多個制作工場;西翼則設有天文展覽廳、演講廳和天文書店等。

特別推薦館中的全天域電影院，每天循環播放最新的全天域太空電影。2009年6月30日，香港太空館何鴻燊天象廳經過大半年的翻新，重新登場。這次翻新工程耗資約3400萬元，安裝了一套全新的數碼天象投映系統，解析度高達4800萬像素以上，是現時世界上同類系統中的最高解析度。可播放全圓頂銀幕的動畫或電影，又可實時模擬在任何時間，或從宇宙中任何地點觀看星空，觀眾將有如飛上太空之感，探訪多個恒星或其他天體，以及觀看天體的立體模型。此外，新更換的互動系統座椅也會令人體驗更加舒適。

地址：九龍尖沙咀梳士巴利道10號。港鐵尖沙咀站E出口，步行至梳士巴利道后右轉，取道香港基督教青年會旁的人行隧道前往。

開館時間：周一、周三至周五13:00～21:00，周六、周日及公眾假期10:00～21:00，逢周二、農歷年初一及初二休館。

●香港科學館：

最互動的“游樂園式”博物館

香港科學館1991年4月啟用至今，有別于傳統的博物館，鼓勵參觀者透過操作展品來發現當中的科學原理，從中體驗探索和學習科學的樂趣。因此，該博物館也成了最具互動性的游樂場式博物館。常設展覽廳總面積為6500平方米，約有500件展品，分布在16個展區，題材非常廣泛，包括了光、聲音、力學、磁與電、數學、生命科學、電腦、運輸、通訊、食物科學、能源、職業安全健康以及家居科技等主題。

館中有70%的展品可讓參觀者親自動手操作，其中最矚目的是一臺高22米的“能量穿梭機”，是全世界同類展品中最大型的。而DC-3客機可算是科學館的另一珍藏，它是香港首架客機，也是館內第一件安裝的展品。此外，游客還可留心科學館的建筑設計，首期建筑于1990年獲香港建筑學會頒發“建筑設計獎”，頗有特色。

地址：九龍尖沙咀東部科學館道2號。港鐵尖沙咀站B2出口沿金馬倫道向尖沙咀東步行約10分鐘;或至佐敦站D出口沿柯士甸道向尖沙咀東步行約20分鐘。

開館時間：周一至周三、周五13:00～21:00，周六、周日及公眾假期10:00~21:00，逢周四(公眾假期除外)、農歷年初一及初二休館。

票價：25港元/人，逢周三免費入場。

●香港藝術館：

殿堂級作品匯集地

位于九龍尖沙咀的香港藝術館與科學館緊密相連，創立于1962年，一直存中國文化精髓和推廣香港藝術，至今搜集的藏品有15000多件，包括中國古代文物珍品、具歷史意義的畫作以及本地藝術家的創作成果。藏品精選部分于長期展覽廳展出。其專題展覽廳亦經常舉辦本地及世界各地邀請來的短期展覽，內容包括古今中外的專題。“外銷畫”展和嶺南畫派作品展這兩個常設展覽不可不看。

清代乾隆二十二年清政府限令廣州“一口通商”，此后到1842年之前，廣州作為清朝唯一的對外通商口岸，銷往歐美大量陶瓷、茶葉、絲綢以及繪畫，中國的花鳥外銷畫曾一度盛行于西方。這些畫作便稱之為“外銷畫”。目前，香港、澳門的美術館可謂是中國博物館之中著重收藏此類作品的兩個單位。這些作品是當年珠江三角洲的風貌再現，十分珍貴。

地址：香港九龍尖沙咀梳士巴利道10號。港鐵尖沙咀站E出口，沿彌敦道向梳士巴利道方向步行3分鐘;或從中環天星碼頭或灣仔碼頭乘渡輪至尖沙咀。

開放時間：每日10:00～18:00，逢周六10:00～20:00，逢周四(公眾假期除外)休館。

票價：專題展30港元/人，常設展10港元/人(逢周三免費入場)。

●香港海防博物館：

重現600年的海防史

香港海防博物館位于香港島筲箕灣，由舊鯉魚門炮臺改建而成，炮臺原是英軍于19世紀所建，擁有一百多年歷史。鯉魚門岬角上的軍事遺跡，如炮臺、魚雷發射裝置、溝堡以及彈藥庫等，全部經過適度修復，并開辟了古跡徑，讓參觀者游覽昔日鯉魚門炮臺的古跡，英制彗星坦克、裝甲運兵車及十英寸的后裝大炮等巍巍而立，肅穆深厚，昔日炮臺顯要的戰略勢態，可見一斑。

博物館總面積約34200平方米，分為接待大樓、堡壘及古跡徑三個主要部分有11個展廳，涵蓋了第一次鴉片戰爭(1839~1842年)、英治時期(1841~1941年日軍侵港(1941年)、日占時期(1941~945年)及香港駐軍(1997年)等多個主題，游客可從中一窺香港自明、清兩代至今600年的海防歷史。

香港位于南中國海岸的戰略位置，在海防上位居要沖。舊鯉魚門炮臺依山而建，居高臨下，俯瞰鯉魚門的狹窄水道，在19世紀時成功抵御了經由水道入侵的外敵。英軍更在岬角海邊建成布倫南魚雷發射站，以魚雷攻擊避過槍炮的入侵船只，但在此后的許多年里，鯉魚門的海防武器一直未被使用。日軍入侵香港期間，炮臺最終失守。

地址：筲箕灣東喜道175號。港鐵筲箕灣站B2出口沿指示牌步行15分鐘，或乘城巴85號，由北角碼頭往小西灣。

開放時間：周一至周三、周五至周日10:00～17:00，逢周四休館。

票價：10港元/人，逢周三免費入場。

●香港海事博物館：

航海史新體驗

香港海事博物館是由香港航運界的熱心人士于2003年底開始籌建的，2005年正式啟幕。在這個新式博物館內，游客可以更生動的方式，認識有關船舶和海洋的歷史故事，進而了解香港航運業于過去以及2000年來的發展歷程。

展覽館包括長期與特設展覽、互動展區、教育活動，以及博物館禮品店。在館內可看到中國、亞洲及西方世界古往今來對輪舟、航路發現與貿易以及海軍武備等方面的貢獻。該館以南中國沿海及其鄰近海域為展示重點，并對環球航運的發展趨勢，以及香港蛻變成世界主要港口及航運中心的過程作了全面的闡述。

全館分為古代館及現代館兩個部分。此外，兩個展館內均設有多項互動游戲及展覽，讓游客主動參與及體驗海洋的樂趣，如古海戰場、乘風駛帆、婆羅浮屠船遠征日志、電報室摩斯電碼等皆極具趣味。

地址：香港赤柱廣場美利樓地下。港鐵中環站A出口于中環交易廣場巴士總站搭乘6、6A、6X、66或260線巴士。

開放時間：周二至周日、公眾假期10:00～18:00，逢周一休館。

票價：20港元/人。

●香港鐵路博物館：

舊式火車記憶站

對于有火車情結的人來說，別具歷史價值的香港鐵路博物館，是不容錯過的必游景點。博物館位于新界大埔市中心，是一所占地6500平方米的露天博物館，該館的主要構成部分，包括舊大埔墟火車站大樓，6輛分別屬于1911年至1974年的歷史車廂，一部電氣化火車的實物模型、一部窄軌蒸汽機車、一部內燃機車以及一座用紅磚建筑的辦公室。

舊大埔墟火車站建于1913年，這是一座風格獨特的中國金子頂傳統建筑。香港政府于1984年將該車站大樓列為法定歷史古跡，經過復修工程及重新規劃，于1985年開放給予香港市民免費參觀。

博物館主要介紹香港鐵路交通的歷史和發展，除保留了舊火車站的古跡和鐵路設備，如訊號室、售票處外，還展出歷史圖片、蒸汽火車頭、古董車卡、仿真路軌以及實物原大的電氣化火車車廂模型。

地址：大埔墟崇德街13號。九廣鐵路至大埔墟站，再轉乘25K專線小巴;或乘搭九巴路線72、72X、73X、74X、75X、271號。

開放時間：周一、周三至周日(包括公眾假期)09:00～17:00。

●香港賽馬博物館：

全民化的貴族運動

在“日不落帝國”最鼎盛的時期，英國的每個殖民地或是附屬國都流行賽馬運動。香港在歷時良久的英國殖民統治之后，賽馬運動更是深入社會。想要了解賽馬的歷史和文化，那么香港的賽馬會博物館應該是最值得一去的地方了。

香港賽馬博物館坐落于香港馬會跑馬地馬場，場館占地超過600坪，內有8個展覽廳。展覽廳展示了早期中國的蒙古小馬從北方南下到香港及澳洲馬的生活短片、介紹香港馬會跑馬地馬場自1846年以來的變遷和發展以及沙田馬場的建造過程，包括賽馬裝備、策騎技巧，及昔日量度騎師體重的磅等。并以互動形式介紹本港上屆的冠軍練馬師、騎師和見習騎師，其中包括各人的訪問片段。

馬王的資料、各途程的最佳參賽馬的資料和賽事片段也都應有盡有。游客可于“彩衣設計站”設計自己的騎師彩衣，并拍下照片留念。此外，更可于“輝煌一刻”一嘗冠軍馬主的滋味，拍下拉頭馬的照片。

地址：香港跑馬地快活看臺2樓。港鐵銅鑼灣站A出口，然后向黃泥甬道方向步行約15分鐘，或港鐵中環站A出口，步行至交易廣場巴士總站乘搭75, 90, 97線巴士在香港賽馬會門外下車。

●香港民俗類博物館：

羅屋民俗館

位于柴灣吉勝街14號的客家村屋，是柴灣區內唯一仍保存的清代前期建筑，原本屬于一名羅姓客家人，因此取名羅屋。建于清朝乾隆年間，有戶主保存的一紙地契為證。

該屋形制不大，中央是一大廳，兩旁為建有閣樓的房間，左右房間的前方另有小房間，分別用作廚房及儲物室，門外有一片禾坪，可供收割時節曬谷用。屋內擺有古老家具、農具，毗鄰的新建民俗館大樓內展覽羅屋及柴灣地區早期人民生活情況的照片及文物。

地址：香港柴灣吉勝街14號。港鐵柴灣站B出口沿指示步行約5分鐘;或乘搭新巴8號(來往小西灣至灣仔碼頭)，在祥利街/康民街下車，步行約5分鐘。

開館時間：周一至周三、周五至周六10:00～18:00，周日及公眾假日13:00～18:00。(中新)

第四篇：《香港公務員薪酬與制度研究中期報告》

公務員薪酬政策及制度檢討

專責小組 中期報告

二零零二年四月

目錄

報告摘要

章節

一 引言

二 香港公務員薪酬政策及制度的發展 三 研究結果及觀察要點 四 公眾諮詢

附錄

I 專責小組成員名單 II 專責小組職權范圍

III 外國公務員薪酬管理制度最新發展的研究分析顧問報告(中期報告)

頁數 ii-iii 1-3 4-17 18-29 30

報告摘要

引言

1.三個公務員薪酬及服務條件諮詢組織，應公務員事務局局長邀請，成立專責小組進行公務員薪酬政策及制度檢討。這是第一階段檢討的中期報告。

2.專責小組委托顧問，就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發展進行分析研究。五個主要研究范疇包括(a)薪酬政策、制度及結構；(b)薪幅；(c)薪酬調整；(d)工作表現獎賞制度；以及(e)把薪酬管理工作精簡及下放。

3.考慮過顧問中期報告所載資料后，專責小組提出本身的初步研究結果和意見。

香港公務員薪酬政策及制度的發展 4.本港公務員薪酬政策的目標，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”，以“可與私營機構作合理比較”為原則。上述目標和原則自二十世紀五十年代沿用至今。

5.為確保公務員的薪酬與私營機構保持相若，政府曾采用各種方法評估薪酬水平和趨勢。在制定薪酬結構方面，政府沿用了“學歷比較法”。

段數

1.1-1.4

1.5

1.6-1.7

2.2-2.7

2.8-2.43 6.政府近年把工作表現獎賞的元素引入公務員體制內，并正推行一個以團隊為本的獎賞試驗計劃。

7.為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態度。

研究結果及觀察要點 8.顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。

9.專責小組在現階段抱?開放態度，在考慮顧問的研究結果及本港公務員薪酬政策及制度的發展后，提出了一連串問題供各界討論。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經驗，以及這些經驗是否適用于香港。

公眾諮詢 10.專責小組歡迎各界人士提出意見。

2.44-2.48

2.49-2.53

3.1-3.8

3.9-3.51

4.1-4.6

第一章 引言

(本章概述關于成立專責小組，檢討公務員薪酬政策及制度的背景)

序言

1.1 二零零一年十二月十八日，公務員事務局局長致函公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)、紀律人員薪俸及服務條件常務委員會(紀常會)及首長級薪俸及服務條件常務委員會(首長級常委會)的三位主席，邀請這三個諮詢組織全面檢討公務員薪酬政策及制度。背景

1.2近期社會人士討論公務員薪酬時，曾經指出這方面有全面檢討的需要。部分人士關注到，政府除了在一九九九年檢討過公務員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級以上的薪酬水平，以致某些職系及職級的薪酬已與私營機構脫節。此外，鑒于私營機構的薪酬管理方法已經改變不少，有些人士也關注到公務員現有的每年薪酬調整機制是否仍然發揮原有的作用。近期討論的重點，在于香港目前的公務員薪酬政策及制度是否仍然切合時宜。有見及此，政府建議分兩個階段檢討現行的薪酬政策及制度，使之更配合現今情況，并與其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趨一致，更精簡和易于管理，并且更靈活地達到職位、才干、薪酬相稱的目標。專責小組

1.3 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯席會議，席上決定接受公務員事務局局長的邀請，并成立專責小組執行上述任務。在向三個諮詢組織的主席征詢意見后，以我們為成員的專責小組在一月初成立(成員名單載于附錄I)。

1.4 我們在一月十日舉行了第一次會議，討論專責小組的職權范圍(見附錄II)、內務守則及日后的會議日期，并決定委聘外間顧問，就幾個發達國家的公務員薪酬結構及改革，收集資料。至于香港方面，我們會根據本身的知識和經驗，得出自己的意見。檢討

1.5 經過投標競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進行為期四個月的顧問研究。顧問須就五個國家(澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國)在管理公務員薪酬方面的最新發展，進行分析，研究可能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務員薪酬政策及制度的歷史和發展。研究范圍如下：

(a)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結構；(b)以薪幅取代固定薪級的經驗；(c)薪酬調整制度和機制；

(d)推行表現為本獎勵制度以激勵員工的經驗；以及(e)把薪酬管理工作精簡及下放的經驗。

中期報告

1.6 我們曾承諾，一俟有關初步研究結果的中期報告在四月下旬備妥，我們便會向三個諮詢組織匯報和征詢有關各方，包括公務員團體的意見。在審議研究結果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局提交有關這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和

時間表，以及進行公務員與私營機構雇員薪酬比較研究的方法和時間。

1.7 專責小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結果和觀察要點，載于以下各章。

第二章

香港公務員薪酬政策及制度的發展

(本章概述香港公務員薪酬政策及制度自二十世紀中葉以來的發展，特別?重與五個檢討范疇有關的發展)

2.1 我們認為，首先回顧香港公務員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個范疇)的發展，可為我們提供實際依據，與顧問研究所得有關五個國家最新發展的情況作比較。A.I.薪酬政策、制度及結構

政策及制度

2.2 據我們了解，本港的現行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務。這個薪酬應是公務員本身及他們所服務的市民都認為是公平的。在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素。”1 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。

目標

2.3 根據我們翻查所得，現行的薪酬政策目標可追溯至二十世紀六十年代中期。其后，政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。自此進行的多項公務員薪酬檢討，一再探討并肯定這個目標。事實上，公務員薪酬政策目標——提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人 1 ****年薪常會第二十三號報告書，第11頁

才，為市民提供高效率和具成效的服務——向來是無可置疑的。

原則

2.4 探討過政策目標后，我們可以轉談厘定公務員薪酬的原則和制度自二十世紀中葉以來的演變。

原則∶可與私營機構作合理比較

2.5 在二十世紀五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調查委員會，負責檢討公務員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。一九六五年的薪俸調查委員會建議，厘定公務員薪酬時，應以“可與私營機構作合理比較”為原則。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納。當時政府作出一項詳細聲明，列出以下基本原則∶

(a)政府同意采用“公務員薪酬應與工作大致相若的私營機構雇員所得薪酬可作合理比較”的原則，作比較時應顧及雙方在其他服務條件上的差別；以及(b)公務員有合理權利要求繼續獲得以生活費用指數為依據的實際收入水平，但須證明其他機構的雇員也有同樣待遇。2.6 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。早在一九七一年，薪俸調查委員會的報告已指出：“政府工作之性質有時無可與私營機構比較者…在私營機構并無類似受紀律約束之人員，而政府之政務主任有其獨特之職務…在甚多方面，政府之職務與私營機構之工作亦有明顯之差別…政府需求繼續性之服務并希望以年資薪級，職位之相當穩定，有良好之晉升機會，及有長俸制度等事項吸引其人員，而

在私營機構之雇主心目中，此等條件不一定構成重要因素。”2

2.7 一九七一年薪俸調查委員會注意到進行薪酬比較的實際困難，但仍贊成采用“可與私營機構作合理比較”的原則。一九七一至七四年，政府接納薪俸調查委員會按“職業類別”與私營機構比較薪酬的建議。這個制度把公務員分為不同的職業類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。政府其后進行了一連串的職業類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數據調整公務員的薪酬。

2.8 由上文可見，與私營機構比較薪酬，涉及兩大項工作：

(a)在私營機構中找出相類工作并評估相應的薪酬水平（薪酬水平評估）；以及(b)評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變動與私營機構普遍一致（薪酬趨勢評估）。

一九七一年薪俸調查委員會建議按職業類別與私營機構比較薪酬，是執行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。由此可見，這項工作十分復雜。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發生次序，先簡述(b)項工作。

薪酬趨勢評估

2.9 一九七四年，政府決定進行一項私營機構薪酬趨勢評估，確保公務員薪酬與私營機構大致相若。首次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。

勢調查在同年進行。自此，薪酬趨勢調查每年都進行一次。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章C部。

薪酬水平評估

2.10 關于第2.8段提及的(a)項工作，在一九八六年，隨?首長級加薪，其他公務員也提出了加薪要求，當局于是決定進行一項薪酬水平調查。這項調查，在同年五月委聘顧問進行。

2.11 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(a)知識和技能、(b)解決問題的能力和(c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數值計算。

2.12 一九八六年的薪酬水平調查結果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第3和第4點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構為佳。至于首長級薪級第4點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調查結果。

2.13 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規定工作時數）。

2.14 不過，高級公務員評議會及警察評議會的職方都拒絕接納上文第2.12段概述的調查結果。他們對一九八六年薪酬水平調查結果感到不滿的地方，主要是調查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。具體來說，職方認為：

(a)調查方法太籠統，所依賴的統計數據有限。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題 的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質復雜的公務員職位；

(b)以最高估計數值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大；(c)當局就調查結果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及(d)調查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時候召、個人自由受限制等。

2.15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調整幅度而意見分歧。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據，提出意見。2.16 調查委員會先后在一九八八年十一月及****年三月提交中期及最后報告書。結論是：

(a)所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調查結果更有信心；(b)所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及

(c)盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調查結果的一般要旨，仍欠充分理由。

2.17 政府在****年四月接納了調查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變為準。

2.18 調查委員會報告書并建議，按“職位與職位比較法”進行的薪酬水平調查，應該成為調整公務員薪酬的依據，每隔三年進行一次。政府把這項建議記錄在案，因為當時已邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結構，不宜同時進行薪酬水平調查。

2.19 經進一步研究調查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶

(a)要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調查才采用因素計分法；(b)薪常會留意到，調查委員會認為，公務員薪酬與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。不過，頻頻調整外部對比關系，難免會影響內部對比關系，對保持公務員體制的穩定并無好處；以及(c)建議的制度將會大幅改變公務員薪酬結構、員工協商和薪酬厘定方面的現有模式。然而，礙于上述困難，新制度不一定會比現有制度更能達到政策目標，而從員工有所保留的態度看來，也不見得會更受員工歡迎。

2.20 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個

人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。結果，有關的檢討委員會(凌n理檢討委員會)建議另設警務人員薪級表和一般紀律人員薪級表各一，并建議成立紀常會。

2.21 紀常會在****年成立。應政府要求，紀常會就紀律部隊的首長級、高級警司／監督、警司／監督及同等職級進行了職位評值。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。

2.22 評值結果顯示，高級警司／監督和警司／監督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的75%或以上。不過，首長級職位，尤其是較高層的職位，薪酬待遇則似乎比同等職位差。紀律部隊指評值結果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因為這些因素，他們的工作與文職人員有別。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。

2.23 紀常會認為紀律部隊首長級的薪酬應該跟隨市場薪酬線的中位數。一九九零年，紀常會向政府建議新的紀律部隊首長級薪級，但建議高級警司／監督、警司／監督及同等職級的薪級保持不變。

2.24 同年，由于各紀律部隊紛紛要求修訂非首長級的薪級，政府邀請紀常會先后檢討員佐級和主任級的薪酬。檢討結果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續享有紀律部隊當時比較優厚的薪酬。紀常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數目，并提高他們的薪酬，以承認初級警務人員的職責較為繁重。

2.25 至于各個紀律部隊的主任級人員，紀常會認為除了基本招聘職級外，其他職級的職責大致相若，薪酬方面應反映這一點。紀常會并建議各紀律部隊的相等職級在薪酬方面應該看齊。

2.26 在****年之后的數年內，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結構。(下文第2.30至2.32段會探討薪酬結構。)接?的一次薪酬水平檢討，是在一九九九年進行的入職薪酬檢討。這次檢討仍然維持“可與私營機構比較”這一原則。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去(例如資歷組別第4、6及12組)。此外，鑒于公務員入職點以上的薪酬水平可能仍受關注，薪常會建議當局“應考慮是否需要比較和如何比較公務員與私營機構雇員兩者在入職點以上的薪酬”3。2.27 一九九九年的檢討結果，是大多數文職職系的基準／入職薪酬被調低6%至31%不等。根據薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調低3%至17%不等。經修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據薪酬趨勢進行的薪酬調整脫k。

原則：跟隨而非領導私營機構

2.28 另一個經常檢討的原則，是“公務員薪酬應該跟隨而非領導私營機構。政府應該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應比多數雇主所支付者高”。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“至于薪俸水平方面，與私營機構同類職責作公平比較之原則既經決定，則政府應追隨而不應起領先作用。”4

2.29 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調查的設計／方法已反映應該“跟隨而非領導私營機構”這一原則。

一九九九年薪常會第三十六號報告書，第27頁。

一九七一年薪俸調查委員會報告書，第4頁。4

II.薪酬結構

2.30 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結構檢討，建議政府采用“學歷比較法”。

2.31 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案：“職業類別比較法”和“核心職系比較法”。前者已證明不可行(見上文第2.8段)，后者則須找出一些在私營機構中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時作參考之用。薪常會最后認為，“學歷比較法”是當時唯一的可行方法，但不排除將來或會采用“核心職系比較法”，不論是單獨采用或與“學歷比較法”一并采用。

2.32 接?的一次檢討是在****年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結構。****至九零年間，薪常會重新肯定“學歷比較法”，并建議根據個別職系已予修改的結構，修訂每一資歷組別的薪酬基準及有關職系的薪酬結構。這些建議都獲得政府采納。

2.33 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進展。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應用范圍。經諮詢職方并獲得薪常會支持后，這個制度由一九九九年一月一日起對新聘的公務員實施。B.以薪幅取代固定薪級

2.34 我們回顧公務員薪酬制度的發展時，并無發現值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級方面有何經驗。C.薪酬調整制度及機制

2.35 一九六八年，為進一步落實“可與私營機構作合理比較”的原則(見上文第2.5至2.29段)，當時的銓敘科成

立了薪俸調查組，負責透過各項調查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。

2.36 當時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調整公務員的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根據生活費用數據調整公務員薪酬，但事實證明，純粹根據生活費用的變動調整公務員整體薪酬，并未能貫徹“可與私營機構作合理比較”的原則。

2.37 政府決定，要確保公務員薪酬與私營機構大致相若，最有效的方法是進行私營機構薪酬趨勢調查，調查結果可作為厘定公務員整體薪酬調整幅度的依據。首次薪酬趨勢調查于是在一九七四年展開。

2.38 薪常會在一九七九年一月成立后，發展薪酬趨勢調查制度便成為其工作范圍之一。同年，為求更公正、獨立，薪俸調查組撥歸薪常會，并改稱為薪酬研究調查組(調查組)，向一個薪酬趨勢調查委員會(薪趨調委會)負責。(薪趨調委會的主席由薪常會成員擔任，成員包括紀常會和職管雙方的代表。)自此以后，薪趨調委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調查的需要和調查方法。

薪酬趨勢調查

2.39 調查組每年進行薪酬趨勢調查一次，目的是評估在一段12個月的期間內(即由上一年四月二日至當年四月一日)，參與調查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。這項調查不會比較個別職業類別的薪酬。

2.40 薪酬趨勢調查通常在每年一月至五月進行。為方便進行調查，非首長級公務員分為三個薪金級別。參與調查的私人公司須就相應屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經濟環境和公司業績而出現的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現金報酬(例如勞績獎賞、花紅)的變動。這些資料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪

酬趨勢“總指標”。指標以百分率顯示，代表了有關薪金級別內所有接受調查的雇員的平均薪酬調整幅度。

公務員一般薪酬調整

2.41 根據一九八八年調查委員會——其職權范圍包括檢討一九八七至八八的薪酬趨勢調查方法——作出的建議(見第2.16段)，政府從薪酬趨勢“總指標”減去公務員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標”。政府厘定薪酬調整幅度時，亦顧及調查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標如果比中層薪金級別低，就應調高至同一水平，除非有充分的反對理由。

2.42 政府決定并公布通常在四月一日生效的薪酬調整幅度之前，必先諮詢四個中央評議會，并提交行政會議和立法會財務委員會討論。由于調查期是由上一年的四月二日起計的12個月，薪酬的調整只會跟隨而不會領導私營機構。

2.43 在厘定薪酬調整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調查的結果、生活費用的變動、經濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。政府和職方商議實際調整幅度時，薪趨調委會和薪常會都不會參與。D 工作表現獎賞制度

2.44 對工作表現出色的人員，政府通常透過晉升或其他不涉及薪酬或金錢利益的方式表示獎勵，例如由部門或職系首長、政務司司長或行政長官發給嘉許或嘉獎書。二十世紀九十年代中期，若干部門(例如機電工程署)成立“營運基金”，設計了以部門為單位的團隊獎賞，以實物(例如超級市場禮券、周年聚餐等)獎勵員工。假如部門在某一財政內達到既定的目標(通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標)，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。

2.45 一九九九年三月，政府發表《公務員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現獎賞的元素，逐步引入公務員體制內，以激勵和獎賞表現出色的人員。其后，政府要求部門及職系首長改善就員工工作表現的管理制度，方法包括使用?重關鍵才能的新評核報告表格、設立評核委員會，以及收緊發放增薪的準則。

2.46 作好上述準備后，政府決定在公務員體制內試行以團隊為本的獎賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現出色的團隊并加以獎勵，從而提高部門的整體服務水平。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：

(a)團隊成績較易衡量；

(b)可避免倚賴主觀的評核；以及

(c)隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。http://www.tmdps.cn

2.47 要成功推行工作表現獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務員廣泛接受這個概念，也要考慮以什M方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。為了使部門和員工認同這個制度，并測試團隊獎賞能否公正公平地分配予員工，六個部門自二零零一年十月起各自推行了一項試驗計劃。試驗計劃的要點如下：

(a)得獎單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊伍；(b)部門首長可設計部門本身的計劃及厘定分配獎賞的準則；(c)獎賞（約為半個月薪酬）會一次過發放，并不計入底薪內；以及(d)部門首長應與員工共同設計和管理試驗計劃。

2.48 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。E.把薪酬管理工作精簡及下放

2.49 為了提高運作效率、增加制度的透明度及保持內部對比關系，薪酬管理工作一直由公務員事務局，參照有關諮詢組織的建議，根據13個預先核準的薪級表（例如總薪級表、警務人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。首次把這項工作下放，是在一九九九至二零零零。當時，為應付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權自行招聘非公務員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。2.50 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。除了把更多管理人力資源的權職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、電訊管理局、郵政署和機電工程署引入“營運基金”的概念，提高服務效率。主管人員可以用商業手法管理人力及財政資源，但員工仍然按公務員薪級表支薪。

2.51 此外，自一九九九至二零零零起，政府已逐步在23個部門改用整筆撥款安排。這些部門包括漁農自然護理署、民航處、n生署、香港警務處、政府印務局及水務署等。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調動撥款，應付各項開支。不過，以整筆撥款營運的部門，薪酬及編制仍受中央規管。

2.52 到一九九九至二零零零，當局正式把與非公務員合約雇員有關的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉變。根據新安排，為應付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權招聘非公務員合約雇員，并按照若干概括的準則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規定的條件，又不可以比同等公務員職級的中點薪金優厚。采用這項安排后，部門可以靈活地應付突然增加的工作量。各部門初步對新安排d譽不一，但一致認為，如要廣泛實施非公務員合約雇員計劃，作為

除公務員外另一個招聘人手的固定途徑，政府應該先行深入探討其可行性。

2.53 由此可見，政府對于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹慎態度，因為這個做法會對一貫的公務員薪酬管理政策及機制有重大影響。若要考慮更改現有政策及機制，必須先對未來的最佳路向進行徹底檢討并取得共識。

第三章

研究結果及觀察要點

(本章以方便閱讀的點列形或，載述專責小組對顧問研究結果的意見，并提出值得進一步研究的要點)I.3.1 引言

– 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。– 為應付不同的需要，各國存在差異是無可避免的。就是“公務員”一詞，不同國家都有不同定義。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經驗。– 我們注意到，顧問觀察得到的要點如下：

(a)薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員制度的整體改革；(b)要有長遠目光；

(c)必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾；(d)要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及(e)因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規模變動，對公務員而言，難免有得有失。3.2 3.3

3.4 – 我們不打算在本報告書內復述顧問的研究結果，但希望讀者會細讀顧問報告原文。(顧問報告隨本報告書附上。)– 直至目前為止，我們對顧問的研究結果和建議持開放態度。– 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數花了很長的時間(約10至15年)來推行全面改革，以配合不斷轉變的社會經濟和巿民對公務員的期望。– 我們明白，這項顧問研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務員薪酬制度。– 我們在提出本身的意見和建議前，會先從香港現行制度(及第二章所述發展概況)的角度，提出以下問題討論。有需要作出改變？

– 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現有薪酬制度是經過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩定、廉潔和有效率的公務員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ 3.5 3.6 3.7 3.8 II.3.9 3.10 – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態度。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發展后，我們發現了一點，就是香港的現行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認真加以研究，以確保這個制度在香港當前的社會經濟情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應付未來的挑戰。

3.11 –近期公眾對公務員薪酬開支議論紛紛，正好說明了有作出改變的需要。市民顯然希望當局徹底反思現有薪酬制度所依據的基本原則。雖然香港過去定期進行的薪酬水平、薪酬結構及其他檢討，確實對薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個別范疇進行零碎的檢討，可能已不足夠。III.A.專責小組對五個范疇的研究結果的意見

薪酬政策、制度及結構

3.12 – 正如第二章所述，本港的現行公務員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務”。3.13 – 由于公營部門與私營機構的工作性質不同，執行公務的原動力，與私營機構不盡相同。私營機構大多以盈利或業務的增長為主要考慮因素。3.14 – 除了專業知識外，政府較重視員工的忠誠、經驗、服務精神、社會責任感、團結精神、服務的連貫性等。正如第二章指出，對于私營機構的雇主來說，這些因素未必是最重要的。3.15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵員工，包括提供具競爭力的薪酬(根據與私營機構大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機會、退休金或強制性公積金。3.16 – 從顧問的五國研究可見，雖然這些地方仍然認為政府應該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標，但提供遞增薪級、工作保障、晉升機會及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。

3.17 – 在五個國家中，政府的負擔能力已成為更重要的考慮因素。與私營機構的薪酬作正式比較，也不再那么重要。3.18 – 每名公務員在遞增薪級、工作保障及退休金等3.19 –3.20 –3.21 –3.22 –3.23 – 方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。這些條件正逐漸被下列各項取代∶按工作表現給予獎勵，在薪酬(尤其是高級公務員的薪酬)中加入可調節的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。其他改革結果，包括出現“凈工資政策”，亦即與工作有關的各項津貼都納入薪酬內。在這方面，五個國家的公務員薪酬制度可能與私營機構有越來越多共通點。當然，盈利和業務增長不可能是政府最關注的因素。顧問的結論顯示，似乎對于作出上述轉變的國家而言，轉變成效不錯，至少看來有助于平息就公務員薪酬是否過高、過低或有否隨經濟情況調整等不休的爭論。我們現在并非建議香港跟隨外國的做法，因為我們要有自己的一套制度，藉以維持一貫的服務和團結精神。作出任何改變，導致人手轉換頻仍，會對本港不利。我們想提出以下問題，以供討論：

(a)公務員薪酬政策及制度應否徹底改變，變為更?重薪效掛k、薪酬以凈工資計算(即以現金取代房屋、醫療等各項津貼)？(b)對高級公務員采用的薪酬政策，應否與中級和初級公務員不同，即前者既要承受薪

酬調整的較大風險，亦有機會獲取較大的u賞？

(c)處理紀律部隊薪酬的政策，應否與其他公務員不同？(d)我們應否繼續定期檢討薪酬水平、薪酬結構和薪酬趨勢，確保公務員薪酬與私營機構保持相若？(e)還是政府的負擔能力應成為調整薪酬時的首要考慮因素？(f)在現有薪酬政策及制度中有那些元素應該保留，以維持公務員體制穩定和員工士氣？

(有關推行各項改革的方法和所需時間，暫時不作研究。)B.以薪幅取代固定薪級

3.24 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級制度。公務員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。增薪可因工作表現欠佳而不獲發放，但這個情況甚少發生。3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪級方面，沒有經驗。3.26 – 五個國家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應用于大部分公務員；有些只應用于高級公務員，而其余公務員則沿用固定薪級。3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設最低和最高薪酬。員工在這些幅度內獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現增減。當局在決定薪酬方面，有頗大彈性。

3.28 – 五個國家的經驗顯示，薪幅制度可提供一個講求表現(不只是年資)而更公平的獎賞機制，并可推廣注重工作成效的文化。3.29 – 這些國家的經驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現的機制，以作配合。3.30 – 在研究應否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的：

(a)以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現獎賞制度和促進講求工作成效的文化會否有幫助？(b)引入彈性薪幅制度，會否在公務員當中造成分化？(c)彈性薪幅制度應適用于所有公務員，還是只適用于管理職務較重的高級公務員？(d)彈性薪幅制度，應否同時適用于文職職系及紀律部隊？(e)為配合彈性薪幅制度，現行對工作表現的衡量及評核機制是否要修改？(f)直接把薪效掛k，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？

C.薪酬調整制度及機制

3.31 – 在香港，公務員薪酬調整幅度是參照每年進行的薪酬趨勢調查厘定。這項調查的目的，是評估過去12個月內私人公司雇員的平均薪酬變動。

3.32 – 政府厘定公務員薪酬調整幅度時，也會考慮生活費用的變動、經濟環境、財政預算、職方的加薪要求及公務員士氣。3.33 – 根據顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管3.34 –3.35 –3.36 – 理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。顧問又觀察到，由于上述轉變，中央機關的角色已有所改變，現今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監管具體的薪酬談判工作。不過，如果仔細閱讀五個國家的研究結果撮要，便會發現有兩個國家的中央政府對厘定薪酬水平和調整幅度的工作似乎仍然有很大控制權，而厘定方法亦相當機械化。至于其余三個國家，決定薪酬水平和調整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結果。在研究五個國家的經驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：

(a)應否繼續遵守“公務員薪酬與私營機構保持大致相若”的原則？(b)公務員和市民是否仍然認為現行的薪酬調整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？(c)現行薪酬調整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d)在決定薪酬調整幅度時，應否以財政限制為首要因素？

(e)薪酬調整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節)，讓各部門行使自主權、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？

D.推行工作表現獎賞制度

3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經3.38 –3.39 –3.40 –3.41 – 驗，十分有限。把工作表現獎賞制度的元素逐步引入公務員體制內的建議，首次見于一九九九年三月發表的《公務員體制改革》諮詢文件。政府引入按才能評核工作表現的表格、設立評核委員會，以及收緊發放增薪的準則，從而改善了對員工工作表現的管理制度。這個制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個部門推行一項試驗計劃，測試團隊獎賞能否公平公正地分配予員工，并爭取部門及職方認同和支持這個概念。試驗計劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗結果相信會對這項措施日后的發展有重大影響。顧問研究顯示，五個國家都致力把薪酬更貼近工作表現。以較靈活的薪幅(按工作表現給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級表上自動按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。有些國家已在不同程度上把個人表現獎賞納入底薪內，有些則選擇以一次過的形式發放獎賞，作為員工某年表現良好或對某項工作有貢獻的獎勵。以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。

3.42 – 在其他國家，工作表現獎賞至今只限于高級公務員。獎賞占薪酬的比率，因國家而異，由5%至約40%不等。工作表現獎賞通常不適用于初級公務員。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。3.43 – 其他國家的經驗顯示，工作表現獎賞制度成功與否，主要取決于當局是否有一個可靠的架構去管理員工的工作表現，以及是否有足夠經費作獎賞之用。在表現管理架構能夠公平和貫徹始終地運作的地方，工作表現獎賞制度似乎更能發揮作用，為職管雙方帶來實際益處。3.44 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：

(a)把薪效掛k的元素引入公務員薪酬制度內，是否對香港有利？(b)除引入與工作表現掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現獎賞制度？(c)應否實施團隊獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(d)應否引入個人獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(e)工作表現評核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？

E.把薪酬管理工作精簡和下放

3.45 –近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權轉授給部門，并在5個和

23個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。

3.46 – 為應付人手短暫不足的問題，香港政府已自一3.47 –3.48 –3.49 –3.50 – 九九九至二零零零起，根據聘用臨時工人的經驗，授權各部門只須遵守若干概括的準則便可以自行招聘非公務員合約雇員，并可就個別情況訂定薪酬和酬金。顧問的研究顯示，五個國家或多或少已把薪酬管理工作下放給個別部門和機構，后者則按一個由中央決定的政策大綱運作，而且在負擔能力和財政預算方面有嚴格限制。這個措施的特點包括∶

(a)部門或機構享有頗大自由；(b)高級公務員仍由中央管理；以及(c)減少采用津貼。

根據顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構的特別情況，精簡有關程序，以及更靈活地應付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現和整體生產力方面，看來已經發揮實際作用。然而，把薪酬管理工作下放，同時影響到內部對比關系，也可能動搖公務員隊伍的共同目標和信念。五個國家中，很多都已經大幅改革職級方面的安排，一般包括：

3.51 –(a)把一般職系人員(政務職系或同類職位除外)轉為部門人員；(b)精簡職級數目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構；(c)把各種職業合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d)建立正式的職位評值制度及程序，以評定職位的比重；以及(e)界定職級或職系時，以工作要求而非學歷為主要因素。

下列問題必須考慮：

(a)像香港這樣的城市，應否考慮把管理公務員薪酬的工作下放？(b)如果把公務員薪酬管理工作下放，應該把多少與薪酬及職級界定有關的職責下放給部門？(c)為方便推行以部門為本位的管理工作，應否把部分或全部一般／共通職系人員轉為部門人員？(d)如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當長。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣？(e)在精簡工作方面，可否把現有職系合并為多個較大的職業類別？可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次？

(f)應否推行正式的職位評值制度？如果應該，則由中央還是部門負責推行？

第四章 公眾諮詢

(本章總結中期報告內容，并邀請各界人士提出意見)

4.1 我們已知悉顧問就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發展進行研究的結果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。

4.2 然而，在聽取有關各方及公眾就顧問研究結果發表的意見之前，專責小組應繼續持開放態度。中期報告已經發表，我們現正進行諮詢，各界人士可就我們在第三章提出的各項問題，發表意見。

4.3 在這方面，我們同意顧問的看法，即“必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務員隊伍內的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加強認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。”5

4.4 我們會在二零零二年七月提交最后報告時作出建議。薪常會隨后會聯同其他兩個諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進行第二期檢討工作向當局提出建議。4.5 專責小組歡迎各界人士提出意見。

4.6 如果有任何意見，請于二零零二年五月二十五日或之前送交公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書處。地址∶香港金鐘道89號力寶中心第2座7樓701室；傳真號碼∶2877 0750；電郵地址∶jsscs@jsscs.gov.hk。

普華永道諮詢有限公司向專責小組提交的中期報告，第3頁。

第五篇：《論中國公務員制度的特色》開題報告

《論中國公務員制度的特色》

開題報告

題目：論中國公務員制度的特色

專業：XXXXXXXX

姓名：XXXXXX

導師：XXXXXX

一、選題的目的、意義及研究現狀

1．目的與意義

2005年4月27日經十屆全國人大常委會第十五次會議通過并于今年1月1日起正式施行的關乎600多萬公務員的管理法———《公務員法》。是建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律，是黨中央著眼于我國全面建設小康社會的實踐進程，適應發展社會主義市場經濟、建設社會主義民主政治的要求作出的一項重大決策，是深化干部人事制度改革，實現干部人事工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，具有里程碑的意義。該法以1993年國務院頒布公務員暫行條例為基礎，同時吸收了10多年公務員制度建設的經驗，既保持了公務員制度的連續性和穩定性，又有了許多發展和突破。探討中國現階段公務員制度的特色，對調動公務員積極性，探索中國公務員制度新思路和進一步完善公務員制度等諸多方面具有非常積極的作用。

2．研究現狀

新華社北京2000年8月19日電《我國基本建立有中國特色的公務員制度》（記者李術峰翟偉）（《人民網》）建立推行國家公務員制度，是我國干部人事制度的重大改革，是鄧小平人才人事理論具體生動的實踐。國家公務員制度推行7年以來，我國公務員制度由理論研究到實踐探索，逐步完善，取得明顯成效，具有中國特色的公務員制度已經基本建立起來。

人事部有關負責人指出，我國公務員制度推行7年來取得的明顯進展主要表現在以下幾方面：一是政府機關進人，普遍實行面向社會、公開招考、嚴格考核、擇優錄用，在“凡進必考”上前進了一大步。二是職務晉升競爭上崗，已在許多地區和部門展開，在公平競爭、能上能下方面邁出了可喜的步伐。截至今年４月，全國29個省區市共有近5萬個機關單位實行了競爭上崗，用于競爭上崗的職位近35萬個，報名參與競爭上崗的各級機關干部達80多萬人。三是辭退制度從無到有、不斷規范，過去4年中，11000多名公務員被辭退，干好干壞一個樣的弊端正在加以解決。四是考核、輪崗、回避制度已逐步開展、擴大。近３年來，208萬名國家公務員在考核中被評為優秀公務員，4000多名公務員因考核不稱職受到降職等處理，考核工作有力地促進了我國公務員隊伍建設。五是工資制度經過改革，晉級增資機制正常運行。

建章立制，既是建立公務員制度的起點，又是貫穿制度實施工作始終的主線。7年來，我國制定了與《國家公務員暫行條例》相配套的暫行規定10多個，實施辦法10多個；另外，還制定了有關實施方案和政策性規定。各地根據實際，也制定了一系列實施辦法和實施細則。山東省全省制定了近250個推行公務員制度的配套辦法，福建省僅在公務員錄用方面就制定了6個配套辦法。全國各地制定的配套辦法和規定，涉及公務員管理的方方面面，基本形成了以《國家公務員暫行條例》為龍頭，以各個單項

法規規章相配套的國家公務員管理法規體系。公務員管理的各主要環節基本達到了有章可循，有法可依。

任進《我國公務員制度的基本精神和中國特色》（《中國黨政干部論壇》2005年第6期）對我國公務員制度的特色進行了分析，指出我國公務員制度既表現了與西方公務員制度的共同特征，又具有鮮明的中國特色。一是我國公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，比西方國家公務員的范圍要寬泛；二是我國公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，要接受黨的領導，堅持社會主義方向，不搞政治中立；三是我國公務員制度堅持黨管干部原則，確立由公務員主管部門負責公務員的綜合管理工作；四是我國實行共產黨領導的多黨合作和政治協商制度，對公務員沒有政務類和事務類的劃分；五是我國公務員與其他類別的工作人員，可根據工作需要和本人條件，進行相互交流調配，不搞封閉的管理系統；六是我國公務員的任用，堅持任人唯賢、德才兼備的原則。

二、研究方案及預期結果

1．主要研究內容

本文在簡單回顧了我國建立和推行公務員制度的過程和現狀的基礎上，對比中外公務員制度，對中國公務員制度特色的主要表現進行理論分析。主要從制度的文本層面和實踐層面分析了我國公務員制度的特色。

2．研究方法

一是文獻研究方法，也稱歷史文獻法，是通過收集各種文獻資料，摘取與調查課題有關信息的方法。

二是系統分析方法。研究我國的公務員制度的特色不能脫離我國的實際。由于我國特殊的國情，國家機關在我國有其獨特的作用和地位，我國公務員管理也有別于其他國家。因此，本文從外部宏觀因素和內部微觀因素兩個視角來分析了我國公務員制度的特色。

3．論文框架

前言

1.中國特色公務員制度的形成背景及過程。

1.1中國特色公務員制度的形成背景分析；

1.2中國特色公務員制度的形成過程分析；

2.中國國家公務員制度的特色。

2.1與其他西方國家文官的區別；

2.2與傳統的干部人事制度的區別；

3.公務員法頒布實施的重大意義。

3.1有利于健全法律法規，實現干部人事管理的制度化。

3.2有利于深化制度改革，實現干部人事制度管理的科學化。

3.3有利于促進隊伍和政權建設，提高黨的執政能力。

3.4有利于推進政治體制改革，建設社會主義民主政治。

4.結束語

參考文獻

三、研究進度

2012年11月，進行調研涉及本論文的相關材料

2012年12月，總結分析材料，列出論文提綱，并完成開題報告

2013年1月，著手于論文的寫作，并即時請求指導老師修改

2013年3月，形成論文

四、主要參考文獻

1.《中華人民共和國公務員法》，人民出版社出版，2005年5月。

2.《中華人民共和國公務員法釋義》，人民出版社出版，2005月。

3.《公務員法執行標準與規范實施手冊》，中央教育出版社出版，2005年。

4.（美）波特夏?英格拉姆：《公共管理體制改革的模式》，《西方國家行政改革述評》，國家行政出版社，1998年。

5.《我國基本建立有中國特色的公務員制度》，新華社北京2000年8月19日電。

6.《中國黨政干部論壇》，中國黨政干部論壇雜志社，2005年。

7.百度文庫資料及新華網、人民網等各大網站評論內容