第一篇：關于上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的調查報告

關于上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的調查

報告

目 錄

內容摘要.....................................................................I

一、引言.....................................................................1

（一）研究背景...........................................................1

（二）研究目的...........................................................1

（三）研究意義...........................................................1

二、實驗對象及方法...........................................................1

（一）調查對象概況.......................................................1

（二）調查方法...........................................................1

（三）調查結果分析.......................................................2

三、上海東菱實業有限公司基層薪酬制度存在的問題分析...........................4

（一）基層員工對于企業的薪資模式缺乏認知................................4

（二）對基層員工的激勵意識十分淡薄，缺少現代化的管理技術和方法...........4

（三）績效考核體制不完善，薪酬分配缺乏內部公平...........................5

四、完善上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的意見及建議.....................5

（一）建立與完善員工企業培訓制度.........................................5

（二）引進現代化的管理技術和方法，建立能夠滿足員工需求的激勵機制.........5

（三）完善企業組織構架，實行監管結合的考核制度...........................6 結語........................................................................6

內容摘要

本文通過對上海東菱實業有限公司28名基層員工的問卷調查與談話等，分析了上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度存在的激勵意識淡薄、績效考核體制不完善等問題，并針對這些問題提出了引進現代化的管理技術和方法、建立能夠滿足員工需求的激勵機制等對策，以期為完善上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度，促進上海東菱實業有限公司的進一步發展提供參考。

關鍵詞：上海東菱實業有限公司；基層員工；薪酬制度

Ⅰ

關于上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的調

查報告

一、引言

（一）研究背景

成立于2009年的上海東菱實業有限公司，位于上海市松江縣強民私營經濟開發區，是一家以制造卡拉麥里金石材為主的民營企業。公司現有基層員工28人，這些員工大多是來自安徽省份。目前上海東凌實業有限公司基層員工工資實行“底薪（2500）+績效”的工資制度，員工實際收入從5000到10000以上不等。這種薪酬模式的制度在公司早期發展中起到了一定積極的作用，但隨著公司發展與場變革，單一的“底薪（2500）+績效” 薪酬模式已經阻礙了公司的進一步發展，導致企業基層人員流動性增加，企業員工培訓成本增加，計劃任務量難以按時完成，阻礙了企業的進一步發展。

（二）研究目的

通過本次調查，了解目前上海東菱實業有限公司基層員工的薪酬現狀，是否有激勵性、內部公平性和外部競爭性，找到薪酬制度存在的問題，確立公司后期發展需求的新型酬薪模式，改善現有薪酬模式的不足，逐步增強基層人員穩定性，為公司留住關鍵技術人才。

（三）研究意義

首先，國內外對企業基層員工薪酬制度的研究多集中于大型國有企業，而忽略了對中小型民營企業基層員工薪酬制度的研究，本演研究通過對民營企業上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的研究，豐富了企業基層薪酬制度研究的內容，具有重要的理論意義。

此外，由于基層員工對于任何一家企業來說都至關重要，所以如何留住基層員工，降低企業基層員工的流動性，對于企業尤其是民營企業來說至關重要。基層員工隊伍的不穩定，不僅給公司造成較大的經濟損失，頻繁的辭職局面也容易造成一種惡性循環。作為留住基層人員的重要手段之一，薪酬制度具有重要作用。本文通過對上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的研究，發現上海東菱實業有限公司薪酬制度存在的問題，并提出應對策略，對于上海東菱實業有限公司降低新進員工培訓成本，增強其基層員工穩定性都具有中國要的實踐意義。

二、實驗對象及方法

（一）調查對象概況

本研究調查對象為上海東菱實業有限公司現有的基層在職員工28人。

（二）調查方法

本研究的主要調查方法為問卷調查法、談話法、統計分析法等。問卷調查法：通過閱讀大量相關文獻，根據上海東菱實業有限公司特點，編制《上海東菱實業有限公司基層員工酬薪及滿意度調查問卷》，回收并整理問卷。

談話法：通過對上海東菱實業有限公司基層員工進行談話的方式，了解上海東菱實業有限公司基層員工需求及其離職的可能原因。

統計分析法：對通過調查問卷與談話所得的數據與資料進行統計分析，從而得到上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度存在的問題，以便于進一步提出完善上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的意見與建議。

（三）調查結果分析

上海東菱實業有限公司基層員工共28人，均為從事卡拉麥里金石材生產的工人。上海東菱實業有限公司基層人員年齡趨于中年化，35歲以上的工人人數占總人數的四分之三，其中，40歲以上的工人人數占總人數的46.43%，35歲至40歲的工人人數占總人數的28.57%；18歲至25歲的工人人數僅為1名，占總人數的3.57%（圖2-1）。

圖2-1 上海東菱實業有限公司基層員工年齡結構

在員工學歷方面，上海東菱實業有限公司基層員工學歷普遍較低，其中，初中以下學歷的員工人數占到了總調查人數的50%，高中及中專學歷的員工人數占總員工人數的32.14%，大專學歷員工為4人，而本科學歷的員工僅為1人（圖2-2）。

圖2-2 上海東菱實業有限公司基層員工學歷結構

在基層員工工齡方面，上海東菱實業有限公司基層員工工齡多集中在1年以內，為21人，占總調查人數的75%，而1-2年工齡的人數占總人數的14.29%，2-3年工齡的基層員工人數占總調查人數的7.14%，3年工齡以上的基層員工僅為1人，占總人數的3.75%（圖2-3）。

圖2-3 上海東菱實業有限公司基層員工工齡結構

在平均月收入方面，上海東菱實業有限公司基層員工平均月收入多集中在5000至7000元之間，也有17.86%的基層員工月平均收入低于5000元；而月平均收入在8500元以上的基層員工人數為4人，占總調查人數的14.29%（圖2-4）。

圖2-4 上海東菱實業有限公司基層員工平均月收入結構

通過對上海東菱實業有限公司基層員工訪談結果的整理，我們得知，目前上海東菱實業有限公司基層員工對于企業的薪資模式缺乏認知，僅有兩位基層員工能夠詳細說出企業具體的薪資模式；此外，上海東菱實業有限公司基層員工對于企業現階段實行的薪資模式的滿意度較低，多數員工認為企業現行薪資模式難以對其工作起到激勵作用；最后，通過談話，我們還發現，多數上海東菱實業有限公司基層員工對于企業的歸屬感較低，單一的薪酬制度與不完善的考核制度、獎勵制度難以與他們繁重的工作相匹配，“多勞多得”的績效制度難以公平的實現，這是上海東菱實業有限公司基層員工離職的最主要原因。

三、上海東菱實業有限公司基層薪酬制度存在的問題分析

（一）基層員工對于企業的薪資模式缺乏認知

上海東菱實業有限公司基層人員薪資模式為“底薪+績效”的單一模式，但是由于缺乏系統的崗前培訓與在崗培訓，在接受調查的28名基層員工中，僅有兩位基層員工能夠詳細說出企業具體的薪資模式。對于薪資模式缺乏認知，導致上海東菱實業有限公司基層人員對于工資的高低缺乏詳細的了解，加之多說員工受教育水平不高，導致一些基層員工認為薪資發放不公平，從而產生跳槽、離職的想法，致使上海東菱實業有限公司基層人員工齡普遍在一年以內，員工流動性較大。

（二）對基層員工的激勵意識十分淡薄，缺少現代化的管理技術和方法

隨著公司規模的擴大，競爭日趨激烈，上海東菱實業有限公司的管理者們也意識到了人才的重要性，優秀的高層管理人員、核心技術人員對公司的發展具有帶領和指引的作用，因而公司十分重視對高層管理人員和核心技術人員的激勵，并采用了各種手段來激勵和留住這些優秀人才。但是上海東菱實業有限公司的管理人員卻認為基層員工工作的技術含量低、所創造的價值小，并且基層員工數量龐大，對其進行激勵會造成生產成本的大幅提升，進而忽略了對數量相對較多、且占據主導地位的基層員工的激勵與挽留，導致公司員工流動性增加，員工培訓成本增大。調查結果顯示，大多數公司基層員工對自己的福利待遇并不滿意，甚至有不少員工已經抱有離職的想法。

此外，上海東菱實業有限公司僅把基層員工薪酬管理作為其人力資源管理體系中的一個末端環節，盡管耗費了大量的人力、物力和財力，但對提高基層員工積極性，最終促進企業經營戰略的實現并未起到應有的作用。公司管理者自身素質存在著局限性，在績效體系方面，主要表現在多運用的是較為傳統的激勵形式，從而無法發揮這些績效薪酬形式的激勵作用，阻礙了公司的進一步發展。

（三）績效考核體制不完善，薪酬分配缺乏內部公平

由于企業組織管理框架為簡單的上下級組織構架，企業難以建立與薪酬制度相聯系的績效考核體系，績效管理與薪酬管理是兩個互不聯系的模塊，績效評價結果和薪酬支付情況兩張皮，績效考核僅僅是個形式，并沒有將結果運用到員工薪酬的計算標準方面，績效薪酬方面一般采用的就是月度獎金的方式，但獎金的數目與員工的個人績效基本沒有聯系，均是以員工工作日、企業制造總量來分配的。在工齡工資方面，上海東菱實業有限公司也尚未出臺基層員工工齡工資的相關政策，導致企業基層員工流動性增加。

此外，據統計結果顯示，上海東凌實業有限公司基層員工中擁有高級技能的員工以及學歷較高的員工的薪酬與普通基層員工薪酬水平相差無幾，導致這類員工工作積極性不高，歸屬感不強，企業難以留住這些“隱藏”在基層的具有巨大發展潛力的人員，對企業造成了難以計量的損失。

四、完善上海東菱實業有限公司基層員工薪酬制度的意見及建議

（一）建立與完善員工企業培訓制度

企業培訓對于企業的發展具有重要意義，對新進員工進行的企業培訓，不僅可以使新進員工了解企業的文化內涵，熟知企業的薪酬制度，還可以增強員工對企業歸屬感和認同感；對在職員工的企業培訓，不僅可以便于傳達企業的制度變革、及時了解員工的需求，還可以鞏固員工對企業的歸屬感，降低員工流動性。在談話中，我們發現，在接受調查的28名上海東菱實業有限公司基層員工中，接受過企業培訓的僅為3名，而這種所謂的培訓，也僅是以“師父帶徒弟”的方式進行的類似崗前培訓的簡單的技能培訓。企業培訓制度的缺乏，導致上海東菱實業有限公司基層員工對企業的薪酬制度了解不深，導致員工流動性的增加。建立完善的員工企業培訓制度，不僅要注重基層人員技能方面的培訓的，還應注重對基層人員進行企業各項制度的培訓，使基層人員了解企業的薪酬制度等各項制度與企業的發展趨勢，為基層人員注入強心劑，激發基層人員工作積極性。

（二）引進現代化的管理技術和方法，建立能夠滿足員工需求的激勵機制

管理層受教育水平與思想對于企業的發展至關重要。面對管理層出現的思想落后、素質水平難以與企業長遠發展相匹配的現狀，上海東菱實業有限公司應積極引進人才，實行現代化的管理技術與管理方法，積極實行管理層“再培養”的深造制度，通過與同行業企業的交流學習，促進管理層綜合素質水平的提升與思想的與時俱進。以便上海東菱實業有限公司管理層能夠根據企業自身特點，在了解企業基層人員需求的基礎上，積極引進先進的激勵機制，激發企業基層人員積極性，促進企業進一步的發展。

（三）完善企業組織構架，實行監管結合的考核制度

面對企業組織構架不完善而導致的薪酬制度與績效考核體系相對獨立的現狀，上海東菱實業有限公司應積極完善企業組織構架，由原先單一的單向組織結構，逐步轉變變為單向執行，多向監管的組織構架。成立獨立于企業組織構架，直接對股東負責的監管機構，負責對企業各個管理層執行情況進行監管，并直接負責基層管理人員的薪酬與績效管理，實行監管結合的考核制度。逐步建立工齡工資制度，以三個月為一階段對企業基層員工實行工齡工資，降低企業人員流動性。

結語

基層員工隊伍的不穩定，不僅給公司造成較大的經濟損失，頻繁的辭職局面也容易造成一種惡性循環。面對較為嚴重的基層員工流動情況，上海東凌實業有限公司應積極完善企業組織構架，建立能夠滿足員工需求的薪酬制度，增加基層員工的歸屬感，從而進一步促進企業的長遠發展。