第一篇：職能部門績效考核制度（本站推薦）

摘 要:職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點?文章介紹了丹江鋁業公司職能部門的績效考核指標的基本結構?考核運行程序和考核特點,該考核制度已運行近三年,取得了較好的經濟效益?

關鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點?因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標?權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案?特別是考核指標的量化?評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性?公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持?由于考核指標片面,還有可能出現各部門績效考核結果均為優秀,而企業經營業績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業的真實貢獻大小,造成企業高層對考核不感興趣?久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化?丹江鋁業公司根據ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化?分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果?考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度?月工作計劃和部門建設三項構成?

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全?

(2)部門團隊建設?主要考核部門的團結協作精神,凝聚力?培訓及隊伍建設?

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃?按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務?②突發性工作?對月初難以預見的或根據市場及外部環境的突發性變化帶來的當月突發性(包括生產?經營?技術?管理等方面)工作?主要依據來源于上級部門的通知?文件;公司經理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作?

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標?職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核?

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標?包括:年度提供公司決策頻率(次數)?解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況?改革創新情況?部門工作量及工作效率?與其他部門協作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項?考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效?月度計劃包括:工作事項?月進度目標?完成時間?責任人?考核標準?實際完成情況及時間?可供檢查的材料?備注等項目?

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄?如未完成應在備注欄中說明原因?

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分?

部門工作目標的實現情況間接地?綜合地反映了部門主管的工作業績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生?

(4)員工月度考核?部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業績考核的主要依據?部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態分布比例?

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表?通過設置目標,統一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向?

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環節,重點抓關鍵環節和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃?同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃?通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺?

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》?各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向?

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查?考核,作出目標責任書完成狀況(數量?質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分?

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%?

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減?

(5)部門主管的年度考核?參照部門年度考核得分,由主管經理?相關部門主管?本部門下屬根據其一年的工作表現,就其領導協調?指揮?授權?培養下屬等方面填寫評議表?

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%?(6)部門員工年終考核?由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行?工作態度?工作能力進行評議?

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%?丹江鋁業職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結合?公司考核以“業績為主,量化考核”的原則,既體現了工作成果的重要性,又體現了過程控制?管理和細節把握的重要性?將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃?個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確?可靠?科學的目標體系?計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端?同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步?

(2)業績和素質考核相結合?公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實?月度考核的重點是業績,年度考核的重點是綜合素質?業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合?在考核制度中將業績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業績突出的員工因非業績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性?月度考核與當月的業績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業績是決定分配的唯一標準?而年終的考核,以業績為主,同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用?提拔相聯系?

(3)目標設置科學合理?職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性?工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業的戰略目標為基礎?根據企業年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業務重點?策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業目標的順利實現?之后,再根據部門特色,加入為部門專業化和長遠發展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發展的空間,實現部門目標與企業目標相統一,同時該目標又是具體和富有挑戰性的?

(4)加強了兩個控制手段?一是月度工作事項的界定?月度工作分為月重點工作計劃和突發性工作?月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發展戰略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作?當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作?突發性工作是動態的,它與重點工作(靜態)相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現戰略性突破,具有重要的促進作用?

二是重點工作質量控制?由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核?某項工作可能要持續半年,甚至一年才會有結果,并見成效?因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價?評價的重點是工作目標的定位高度?工作復雜性?創新性?實用性?經濟效益或社會效益等?通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫?積極創新?推陳出新?

(5)考核標準和依據透明?職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務?主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容?關鍵成果?完成該項工作任務的關鍵時間節點要求?質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見?也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定?員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作?員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變為人與標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可?

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性?預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現?通過計劃—落實—檢查—總結的循環,提高了各部門規范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經濟效益?

第二篇：職能部門績效

山東大學第二醫院

機關后勤職能部門績效考核與獎金分配方案

為進一步完善醫院管理機制，加強醫院管理，切實提高機關后勤職能部門工作效率，增強執行力，確保各項工作落實到位，促進醫院快速、健康、可持續發展，根據《山東大學第二醫院績效考核與獎金分配方案》（山大二院院字〔2012〕21 號）文件精神，制定本方案。

一、考核原則

（一）崗位分類原則，按崗位分類管理進行考核。

（二）客觀考評原則，以客觀事實為考核依據。

（三）堅持效率優先的原則，向高風險、高強度、責任重的崗位適度傾斜。

二、績效考核與獎金分配辦法

醫院機關后勤職能部門的績效考核內容主要包括全院目標任務完成情況、部門履職盡責情況、計劃工作任務完成情況、黨風廉政建設和行風建設。考核周期分為季度考核和考核。考核指標體系分為基礎考核和單項考核兩部分。機關后勤職能部門績效獎金以全院臨床醫療、醫技科室和護理單元平均獎為基數，根據全院醫療工作目標任務完成率和綜合考核成績進行調控，按部門（班組）績效獎金系數進行發放。

三、機關后勤職能部門績效獎金發放系數與工作人員獎金發放系數

根據醫院《科室字典》，醫院按照各機關后勤職能部門（班組）工作崗位性質、工作復雜性、困難度、風險、責任、技術含量和能力要求等因素進行部門評價，確定各職能部門（班組）的績效獎金發放系數；參照工作人員的工齡、學歷等因素，設置個人績效獎金發放系數（見附件1、2）。

四、綜合考核指標體系

（一）基礎考核指標： 1．工作量目標完成率指標：主要包括門診量、出院病人數、業務收入、手術量、結余、住院床日等目標完成情況。（門診部、信息中心、計財部負責提供數據）

2．履職盡責情況測評：主要測評各職能部門履職盡責情況，包括部門工作質量、工作效率、工作態度、組織協調能力、團隊精神等。（院長辦公室負責提供考核成績）

3．計劃工作任務完成情況：主要考核職能部門計劃工作任務完成情況。各職能部門制定工作計劃時，必須確定計劃工作事項的完成時間進度，按季度進行考核。

考核辦法：各職能部門于每季度初按照附件6格式逐條列出部門計劃工作中本季度需要完成的主要事項，分管院領導簽字后報辦公室。季度末部門負責人逐條總結完成情況，并于下季度初職能部門晨會時進行匯報，分管院領導點評確認后，考核小組進行考核賦分。

工作計劃完成情況得分=本季度完成的計劃工作任務件數/本季度計劃工作任務總件數*本項分值。

4．綜合醫療質量考核指標：主要考核質量管理辦公室檢查的有關全院綜合質量指標的完成落實情況。

適用部門：醫務部、護理部、門診部、感染管理科等部門。（質量管理辦公室負責提供考核成績）

5．成本控制指標：醫院水、電、暖、物資、耗材以及維修等成本的使用控制情況與設備、房屋等使用效益情況，包括每百元醫療收入的能耗、每百元醫療收入的維修成本、每百元醫療收入的物資成本、每平方米房屋面積的醫療收入、每百元專用設備醫療收入、每百元醫療收入耗材成本等。

考核辦法：以上同期數據為基礎，每降低一個百分點加一分，超出一個百分點扣一分。（計財部負責提供數據）

6．各部門核心考核指標（KPI）：根據醫院總體工作安排和職能部門工作性質，考核周期內確定一個關鍵考核指標進行考核。7．重點工作完成情況：考核周期內，分管院領導根據醫院重點工作情況確定所分管的職能部門一項重點工作進行考核，根據重點工作完成情況進行賦分。（分管院領導與職能部門負責提供數據）

基礎考核指標主要包括上述7個，具體根據部門不同賦予不同的考核指標和分值，滿分100分（詳見附件3）。

（二）單項考核指標：

1．指令性工作任務

醫院對有關院級會議（黨委會、黨政聯席會、院務會）決議以及職能部門晨會主要領導確定的指令性工作任務的完成情況進行考核獎勵。一般項目獎勵金額原則上不超過2萬元，重大項目獎勵金額原則上不超過10萬元，特別重大的項目經院領導集體協商，獎勵金額可到30萬元。特殊項目可采取競標的方式確定項目完成部門（人員）和獎勵金額。指令性工作任務直接獎勵至工作任務項目組的主要完成人員，明確屬于部門職責范圍內的工作任務不予獎勵。

具體考核辦法：黨委辦公室、院長辦公室根據有關院級會議決議及職能部門晨會確定的工作任務進行交辦，交辦時由主要院領導根據工作任務復雜性、困難度、創新性等因素確定項目等級及獎勵金額。并于每季度末按照附件7格式逐條列出交辦各部門的工作事項，職能部門負責人逐條對完成情況進行總結，分管院領導點評確認后，根據完成情況進行考核獎勵。交辦事項如需多部門配合完成的，原則上牽頭部門不低于獎勵金額的60%，其他所有配合部門不高于40%，平均分配。

2．職能部門（班組）獲得的省級表彰獎勵每項加2分；獲得國家級表彰獎勵每項加5分。受到各級政府、上級有關部門檢查批評等有損醫院形象的事件，每發生一例扣相關責任部門5分。（以收到文件為準，人事部負責提供數據）

3．發生醫療糾紛、差錯、事故等遭到投訴或者給醫院造成損失的，按照相應責任部門扣分，扣分標準為以上每千元病房收入醫療賠償金額為基礎（2012為4‰），每超出一個點扣1分（計財部負責按季度匯總醫療賠償金額，并經分管醫療院長確認責任部門后報考核小組，考核小組根據賠償金額超比例情況賦分）。以上每一千名入院病人的投訴率（醫療4‰；護理1‰）為基礎，每超一個點扣1分（院長辦公室和醫務部責提供數據）。

4．發生教學事故、安全事故、火災、被盜等現象，每出現一例扣罰相應責任部門5分。（院長辦公室提供數據）

5．職能部門未履行職責被投訴的，每投訴一例扣2分。（院長辦公室提供數據）

6．對患者投訴出現推諉現象的，每發生一例扣相應責任部門2分。（黨委辦公室、院長辦公室負責提供數據）

7．嚴格檔案、文件、醫療文書等管理制度，因管理不善造成檔案、文件、醫療文書等破損或遺失的，每查實一例扣相應責任部門2分。（院長辦公室負責提供數據）

8．預算執行情況按照計財部有關預算管理辦法執行，分值2--5分。

9．各部門、科室、單位應嚴格按照醫院績效考核與獎金分配方案要求按時上報各種數據報表（遇法定節假日時間順延），每拖延1天者扣相應責任部門5分，拖延超過5天者扣發責任部門當月獎金（相應數據接收部門負責考核數據報送情況見附件4、5）。

職能部門綜合考核按部門按季度進行，考核小組于每季度第一個月25日之前將匯總后的上季度考核成績報醫院有關會議討論通過后辦公網公示，公示無異議后作為職能部門上季度績效獎金發放依據。

五、獎金分配

職能部門績效獎金總額=（醫院臨床醫療、醫技科室、護理單元）平均獎×全院工作量目標完成率×部門綜合考核成績/100 ×部門（班組）績效獎金發放系數×部門（班組）工作人員獎金系數和

全院工作量目標完成率=（門診量、出院病人數、業務收入得分）/40×收支結余得分/10 具體獎金發放辦法：每季度第一、二個月暫按平均獎的80%發放，第三個月時根據本部門季度考核成績對本季度獎金進行核算發放。

六、機關后勤職能部門關鍵考核指標在考核周期內根據醫院重點工作情況可隨時進行調整。

七、本辦法自公布之日起實施，由醫院績效考核和獎金分配工作領導小組負責解釋。

附件：1．機關后勤職能部門（班組）績效獎金發放系數

2．機關后勤職能部門工作人員績效獎金發放系數

3．機關后勤職能部門關鍵績效考核指標

4．績效考核數據報送及時間要求明細表（報至計財部）

5．績效考核數據報送及時間要求明細表（報至人事部）

6．計劃工作任務完成情況表 7．指令性工作任務完成情況表

第三篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。

第四篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現差錯。-15.接聽電話不規范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規范站位或站位時間未準時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當天沒按指定崗位打掃衛生者。-112.當班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經管理人員批準私自調班者。-314.未經同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務。-317.浪費酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進行餐前檢查、餐前準備的。-3分 24.亂開空調、客人走后、下班前未及時關閉空調等設備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經包間服務員同意而私自進入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設施。-531.未經許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網吧上網的。-1033.對客人服務不到位、不禮貌，客人投訴相關情況，經核實確有此事。34.私自領用客人存酒據為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽者。-1039.語言對領導不敬者，頂撞領導，態度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當月考勤沒有達到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現的，獎勵30元

1，由于優質服務而得到賓客表揚的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經理直接反映的。）

2，工作表現出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內五次得到客人稱贊或領導表揚的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續三個月沒有違紀現象的。

5，服務技能優越，能夠帶領其他員工共同進步的。

6，酒店經營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發現苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認真負責，在 2個月內受到酒店兩次以上通報表揚的。

9，在工作中，發生某顧客對提供的服務不滿，爭執或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現優異，成績或貢獻突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據為已有，如現金，手機等。

8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執法機關處理的。

14，違反國家其它法令法規的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

一、績效考核指標體系和績效標準的設置

對一個以公路工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。

（一）項目部績效考核指標體系

項目部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目部的考核是施工企業績效考核的重點。

對項目部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。

1、生產技術績效考核指標體系

公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。

生產組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。

質量管理指標績效標準主要包括按ISO9000標準建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標準和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。

工程結算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價準確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。

技術基礎管理指標績效標準主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝并節約了成本等。

2、安全生產績效考核指標體系

安全生產指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無“三違”現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。

3、財務管理績效考核指標體系

財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。

會計基礎工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標準化規范化標準、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。

資產管理指標績效標準主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。

財務內控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。

4、廉政及文明建設績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。

5、綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對員工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現象、企業員工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規范有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1、定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。

安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。

工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。

2、定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。

（三）公司機關工作人員績效考核指標體系

機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。由于機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內容。德，是指思想、道德品質表現；能，是指履職能力和專業能力；勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。

（一）對項目部的考核

對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。過程考核各單項指標所占權重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產技術績效得分×50%+安全生產績效得分×20% +財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×5%+綜合管理績效得分×5%。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結果考核應在項目竣工后，以審計中介機構審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。

（二）對項目工作人員的考核

項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：生產崗位工作人員考核得分=定量指標×70%+定性指標 ×30%；管理服務崗位工作人員考核得分 =定量指標×30+定性指標×70%。

定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。

對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算。

（三）對公司機關人員的考核

由于本項目的特殊性，機關工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。

對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算

考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核結果與獎懲機制有機結合

績效考核必須同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤。

（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤

1、公司對項目部的過程管理績效考核結果直接與該項目部經理班子成員（主要包括現場經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發額

=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）

2、項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3、公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發全額績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以為考核周期，考核結果與個人的獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。