第一篇：新員工入職處理不當引發(fā)的5個勞動爭議案例

新員工入職處理不當引發(fā)的5個勞動爭議案例

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2016-12-11 12:25:45 來源: 儒思HR人力資源網(wǎng)

案例1：規(guī)章制度要告知 案情簡介

小丁于2011年12月1日進入某公司從事電工工作，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，約定每月工資為3000元。2012年3月小丁與其主管因工作瑣事爭吵并引發(fā)打架，小丁因此被公司口頭警告。之后小丁就會出現(xiàn)與主管鬧情緒、不服從主管工作安排的情況。公司根據(jù)2012年5月至8月期間的每日工程維修表、工程維修日記錄表、監(jiān)控查詢明細等證據(jù)來證明小丁存在消極怠工、不服從主管的工作安排的情況，同時還根據(jù)《員工手冊》中的條款：“侮辱、誹謗、恐嚇、威脅、謾罵、毆打、危害上級、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行為”、“無故不服從公司安排或者拒絕工作的行為”為理由，于2012年9月1日以小丁嚴重違反公司規(guī)章制度為由而通知其解除勞動合同并出具解除通知書。小丁對此不服，稱其從未看到過《員工手冊》，且不清楚里面的條款，將公司告上了區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

案件評析 用人單位解除員工的勞動合同都需要一個合理合法的理由，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形之一是員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，用人單位以此為由解除勞動合同，需要承擔相應(yīng)的舉證責任，提供充分的證據(jù)。用人單位規(guī)章制度制定的程序要合法，即必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，確定后的規(guī)章制度要向全體員工公示。同時用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法，不能與法律法規(guī)及政策性文件相抵觸，同時也要合情合理。規(guī)章制度的程序和內(nèi)容合法，是用人單位規(guī)章制度是否有效的前提條件。如何舉證員工違反了規(guī)章制度，是用人單位在日常人力資源管理中就應(yīng)當有所準備的，而不是到了要解除勞動合同時才臨時去搜集各種證據(jù)，因為部分證據(jù)在平時不經(jīng)意中可能已經(jīng)滅失了。

小丁公司雖然制定有《員工手冊》，但并未向所有員工盡到告知義務(wù)，也沒有讓員工閱讀、簽收。盡管小丁確與其主管發(fā)生了爭執(zhí)，但公司并沒有及時向小丁發(fā)出嚴重違反公司規(guī)章制度的書面警告，而僅僅是對其進行了口頭警告等處理措施，因此公司提供的證據(jù)不足以證明小丁嚴重違反公司的規(guī)章制度。公司不得不承擔違法解除勞動合同的后果，仲裁委最終支持小丁的訴請。

案例2：勞動者無法勝任工作，用人單位能否解除 案情簡介

李某2012年2月進入一家機械制造公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定李某的工作崗位為磨具操作工，每月工資3000元。2012年2月單位安排李某參加了操作工培訓，9月又安排其參加培訓。11月5日單位因李某的工作能力無法達到生產(chǎn)要求，不能勝任工作崗位，經(jīng)過培訓仍不能勝任，故，向李某發(fā)出解除勞動合同的通知書，同時支付了李某未提前三十天解除勞動合同的一個月替代工資及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。李某對單位的解除決定不服，向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付相應(yīng)的工資。

在庭審中，單位辯稱，因李某在工作中始終未完成單位的工作任務(wù)，2012年9月單位又安排其參加培訓，經(jīng)培訓后李某工作始終沒有改進。鑒于李某始終無法達到生產(chǎn)要求，無法勝任工作，單位2012年11月5日解除了與李某的勞動合同，單位的決定符合法律規(guī)定，故不同意李某的請求。同時單位提供了對李某進行兩次考核的任務(wù)表用以證明李某不勝任工作及李某簽字的單位規(guī)章制度，該規(guī)章制度明確了員工的工作任務(wù)。

李某對單位提供的兩次考核的任務(wù)表及規(guī)章制度的真實性予以認可，但稱單位規(guī)定的工作任務(wù)的定額未與自己協(xié)商，故，自己對該工作任務(wù)不予認可。

仲裁委在查明事實后作出裁決：李某未完成單位的工作任務(wù)，經(jīng)培訓后仍未達到單位的生產(chǎn)任務(wù)，單位根據(jù)勞動合同法解除與李某的勞動合同，并無不當，故，對李某要求恢復(fù)勞動關(guān)系及支付工資的請求均不予支持。

案件評析

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的：……”

單位依據(jù)上述條款作出解除勞動合同的決定，首先舉證證明勞動者不能勝任工作。單位一般可以通過對勞動者進行工作考核來衡量勞動者是否能勝任工作。在工作考核中，單位須明確告知其工作要求及量化標準，讓勞動者清楚自己在工作中應(yīng)當達到什么程度。本案中單位已經(jīng)能舉證證明李某不能勝任工作的事實，并按照規(guī)章制度操作并無不當。

在用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作的情況下，單位應(yīng)該安排勞動者進行培訓或調(diào)整工作崗位，這里的培訓是指與勞動者所從事崗位相關(guān)的工作培訓，并不一定需要到專業(yè)的培訓機構(gòu)進行，只要單位能夠舉證證明其所安排的培訓具有合理性即可，因此這也需要單位對培訓做好記錄并予以保存。對于調(diào)整崗位，單位應(yīng)當舉證證明其調(diào)崗的合理性，否則該崗位調(diào)整的行為不能成立。在單位對勞動者培訓過調(diào)整崗位后，單位應(yīng)當對勞動者再次進行工作考核以衡量勞動者是否能勝任工作，同時要做好證據(jù)保存。最后提醒單位，應(yīng)用勞動合同法第四十條第二款之規(guī)定以不能勝任工作解除勞動合同，應(yīng)提前三十日或支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

案例3：違法約定試用期危害多 案情簡介

2012年6月小林進入上海一家外貿(mào)公司，從事銷售工作。入職時，雙方簽訂過一份期限為2012年6月1日至2014年5月31日的勞動合同，約定月工資8000元。其中試用期為2012年6月1日至日2012年10月31日，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。外貿(mào)公司按照上述標準發(fā)放了小林在職期間的工資報酬。2013年3月，小李因個人原因辭職，并于同月向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求外貿(mào)公司按照其轉(zhuǎn)正工資標準補足2012年8月1日至2012年10月31期間的工資差額。經(jīng)審理查明，仲裁委根據(jù)雙方勞動合同及銀行進卡記錄，支持了小林的請求。

案件評析

根據(jù)2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。在本案中，小林與外貿(mào)公司簽訂的《勞動合同》中關(guān)于試用期期限的約定明顯違法。雙方勞動合同期限為2年，根據(jù)法律規(guī)定，試用期不得超過2個月，但事實上雙方約定的試用期為5個月，即其中的后3個月為違法約定，故小林完全有理由要求單位補足其外貿(mào)公司因違法約定試用期期限而產(chǎn)生的工資差額。

案例4：試用期亦不可隨意解除 案情簡介

王某于2013年1月5日進入本市一家機電公司工作，雙方簽訂了一份期限為2013年1月5日至2013年12月31日的聘任合同。并約定了試用期1個月。2013年1月底左右公司以王某個人發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配原因為由要求其離職。之后，公司給了王某一份離職證明，該證明載明：“考慮公司未來發(fā)展規(guī)劃與勞動者的個人發(fā)展并不匹配，公司提出在試用期解除勞動合同。”王某認為自己完全能勝任工作，公司在試用期以勞動者發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配解除勞動合同實屬不當。之后王某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

王某認為，自己工作認真努力、完全能勝任本職工作，只是自己的表現(xiàn)沒有得到上級的認可。現(xiàn)雖然處于試用期，但公司不能以勞動者發(fā)展與公司未來發(fā)展規(guī)劃不匹配解除勞動合同。公司則認為，雙方在一個月的試用期，任何一方有權(quán)提前1天書面通知對方終止合同。而且公司認為王某與公司在工作氣氛和人際關(guān)系方面不匹配，且王某對公司工作有異議，對工作開展有阻礙，公司屬于正常解聘王某，并不違反法律的規(guī)定。

仲裁委依法作出裁決：對王某要求公司支付解除勞動合同賠償金的請求予以支持。案件評析

本案件爭議焦點是，職工在試用期內(nèi)，公司在行使單方解除權(quán)是否存在違法情形。就本案而言，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的。”由此可見，用人單位要證明勞動者“不符合錄用條件”，必須依據(jù)勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并經(jīng)過一定的考核程序、在一定的期限內(nèi)做出結(jié)論，否則，試用期一旦屆滿即視為勞動者符合用人單位的“錄用條件”。而本案中公司解除王某只是簡單的表示試用期不符合錄用條件且存在公司未來發(fā)展規(guī)劃與申請人的個人發(fā)展并不匹配的情況，并未提供充分證據(jù)予以證明。

因此仲裁委員會經(jīng)過開庭審理后認為，按照法律相關(guān)規(guī)定，王某處于試用期，公司所稱王某試用期不符合錄用條件且存在公司未來發(fā)展規(guī)劃與申請人的個人發(fā)展并不匹配的情況依據(jù)不足，即公司上述解除行為缺乏法律依據(jù)，裁定公司賠償王某違法解除勞動合同賠償金。

案例5：托管經(jīng)營是否需要支付雙倍工資 案情簡介

林某于2012年3月進入上海一家美甲店，從事店長工作。雙方未簽訂過書面勞動合同，僅口頭約定月基本工資為3000元，另加提成。因在職期間未足額領(lǐng)取工資報酬、未繳納社會保險等，林某于2012年12月1日提出解除雙方勞動關(guān)系，之后未再上班。并于同月向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求美甲店支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額20040元及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2750元等。經(jīng)審理查明，美甲店于2012年1月與另一家美容管理公司簽訂過一份托管協(xié)議，其上載明：美甲店委托美容管理公司托管門店12個月，在托管期間美甲店支付美容管理公司托管費為總營業(yè)額5%，并由美容管理公司負責門店員工招聘、管理及工資等問題。最終，仲裁委根據(jù)美甲店提供的托管協(xié)議及雙方陳述，確定林某與美甲店之間不存在勞動關(guān)系，故對林某的所有申訴請求不予支持。

案件評析

委托經(jīng)營管理又稱托管經(jīng)營，即企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者或其代表，通過簽訂契約的法律形式，在一定時期內(nèi)將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給具有較強經(jīng)營管理能力，并能承擔相應(yīng)經(jīng)營風險的另一法人或自然人，將進行有償經(jīng)營的經(jīng)濟行為。一般情況下，委托經(jīng)營管理者與被托管人在托管協(xié)議中會就其現(xiàn)有及新近員工的勞動關(guān)系作出明確的書面約定。在本案中，美甲公司與美容管理公司就員工勞動關(guān)系已作出明確約定，并于法不悖，故理應(yīng)作為判斷的依據(jù)。但，如果托管協(xié)議或勞動合同中均未就員工勞動關(guān)系作出明確約定的，則應(yīng)根據(jù)原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定來判斷勞動關(guān)系，即

1、用人單位和勞動者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，是否從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

第二篇：新員工入職臨時勞動協(xié)議

新員工入職臨時勞動協(xié)議1

甲方(公司名稱)：_______________________

乙方(個人姓名)：________________________

身份證號：___________________________

根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司招聘管理辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在公平、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本協(xié)議，以茲共同遵守。試用期限為________個月，自________年____月____日起至________年____月____日止。

一、乙方的工作崗位為__________________;試用期標準薪資根據(jù)轉(zhuǎn)正后標準薪資的80%計算，金額為________元/月(rmb);試用期間業(yè)績提成及工資發(fā)放，根據(jù)公司現(xiàn)行的管理制度執(zhí)行。

二、試用期第一周為考察培訓周，試用期未滿一個自然月離職(含主動辭職和被辭退)，考察培訓周按零工資計酬。試用期間，缺勤一律按事假計算，符合曠工則按曠工計算，并根據(jù)缺勤天數(shù)延長試用期。

三、試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，甲方有權(quán)對乙方的工作崗位進行調(diào)整。

四、試用期間，乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，嚴格遵守甲方的.各項管理制度，并根據(jù)甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權(quán)益。

五、試用期間，乙方提出解除本合同時，須提前十天通知甲方，若乙方在試用期間自動離職，則甲方不予發(fā)放工資。

六、試用期間，乙方不能勝任崗位工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任，以及發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，被證明不符合錄用條件者，甲方可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方考察培訓周以外的有效考勤計算。

七、試用期間，乙方嚴重違反甲方的規(guī)章制度，或因泄露商業(yè)秘密、嚴重失職、營私舞弊等行為，給甲方造成利益損失，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇，乙方須承擔相應(yīng)的賠償責任。

八、試用期滿并考核合格后，簽訂正式勞動合同;乙方在試用期間表現(xiàn)優(yōu)秀，可書面申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，并簽訂正式勞動合同。試用期間，主要考核指標達到相應(yīng)崗位標準的85%者，視為表現(xiàn)優(yōu)秀。

九、試用期滿考核不合格者，將予以解雇或延長試用期;甲方對乙方的試用延長期不應(yīng)超過三個月，延長期內(nèi)仍不合格者，公司應(yīng)予以辭退處理。

十、有下列情形之一的，甲方可解除試用協(xié)議：

1、行為觸犯了國家的法律、法規(guī)而被追究刑事責任者。

2、患病或非因工負傷，醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排工作者。

3、完全喪失勞動能力達到殘廢標準一至四級者，應(yīng)同時辦理退職手續(xù)。

甲方：__________

乙方：__________

__________年__________月__________日

新員工入職臨時勞動協(xié)議2

甲方：__________地址：__________

乙方：__________身份證號碼：__________

地址：__________

為規(guī)范公司管理，確保勞動紀律和管理程序運作實施，經(jīng)雙方平等協(xié)商，訂立如下條款，由雙方共同遵守。

一、甲方聘任乙方為___部_____。

二、您的試用期為___個月，自___年___月___日始，至____年____月____日止。試用期基本工資為____元。轉(zhuǎn)正后，基本工資為____元，其他補貼____元，合計____元/月，并按基本工資數(shù)為員工繳交五險一金。

三、甲方視乙方工作情況，的情延長或縮短乙方的'試用期(最長不超過三個月)。如乙方在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)突出，考核成績達標，本公司將書面通知給予轉(zhuǎn)正并簽訂相應(yīng)勞動合同，考核不合格者，將通知其終止試用。

四、甲方于每月的10日以貨幣形式向乙方支付上月(自然月)工資(若薪資發(fā)放日恰逢周日或假日，則做順延或提前發(fā)放)。

五、此協(xié)議書是員工試用期間務(wù)必遵守的協(xié)議承諾保證。

六、新員工必須保證向公司提交的所有證件材料均真實有效，否則公司可隨時解除勞動關(guān)系并追究相關(guān)經(jīng)濟法律責任。

七、自進入公司工作之日起，乙方必須嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度，并根據(jù)甲方工作安排，認真履行職責，保守甲方的商業(yè)秘密，自覺維護甲方的合法權(quán)益。

八、乙方任職期間，如違反了公司的制度或規(guī)定，公司有權(quán)據(jù)制度做出相應(yīng)的處罰。九、在職期間，乙方由于自身原因提出解除本協(xié)議時，須提前7天以書面形式通知甲方，以便商治、辦理工作交接及薪資發(fā)放等事宜。交接手續(xù)辦理完畢方可正式離職，否則，將依照公司有關(guān)的規(guī)章制度做出相應(yīng)處理。

十、員工享有入職培訓的權(quán)利，并依法享有國家法定節(jié)假日休假權(quán)利，巡特殊情況，依公司相關(guān)考勤制度配合公司完成調(diào)休工作。

十一、未盡事宜經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商可修改、補充。本協(xié)議雙方簽字即生效。協(xié)議一式貳份，甲、乙雙方各持一份，具有同等法律效力。

部門主管確認：__________

甲方(簽章)：__________乙方：__________

____年____月_____日_____年____月_____日

新員工入職臨時勞動協(xié)議3

甲方：__________

乙方：__________身份證號碼：__________

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,經(jīng)協(xié)商甲、乙雙方共同簽訂本協(xié)議,共同執(zhí)行。

1、本協(xié)議期限為(年/月)，自_____年____月_____日起至_____年____月_____日。

2、乙方工作任務(wù)如下:

3、乙方在協(xié)議約定工作期間應(yīng)完成工作任務(wù)，遵從甲方安排，按時按量完成甲方安排的工作任務(wù)

4、勞動報酬：

甲方按__________元(人民幣)/月(大寫：__________元整)

5、協(xié)議的.解除變更續(xù)簽：

①若乙方在工作期間未經(jīng)甲方允許擅離職守，或有損甲方經(jīng)濟利益的行為，沒能按時按量完成甲方分派的工作任務(wù)，乙方由于身體及其他個人原因不能再勝任工作。甲方可提前單方解除協(xié)議。

②經(jīng)認定甲方安排的工作嚴重危害乙方身體健康，又不能改善乙方可解除協(xié)議。

③甲方違反協(xié)議條例侵犯乙方權(quán)益乙方可解除協(xié)議

④任何一方提前解除協(xié)議，應(yīng)提前3日通知對方

⑤任何一方違反本協(xié)議規(guī)定,給對方成經(jīng)濟損失,應(yīng)視其后果和責任大小按規(guī)定予以賠償

6、未盡事宜經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商可修改、補充

7、本協(xié)議雙方簽字即生效。協(xié)議一式貳份，甲、乙雙方各持一份,具有同等法律效力。

甲方:__________乙方:__________

_____年____月_____日

第三篇：新員工入職培訓評估方案案例（本站推薦）

大連路美芯片科技有限公司新員工入職培訓評估方案

一、概要（項目簡介）

本次人力資源部開發(fā)的新員工入職培訓項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉(zhuǎn)換。

本次項目培訓課程為“新員工入職培訓”，課程主要內(nèi)容為：企業(yè)發(fā)展歷程 公司管理機制、軟件使用、企業(yè)文化知識。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）

二、評估目的了解新員工入職培訓是否有效，重點針對培訓課程的有效性進行評估。

三、評估方式

本次培訓評估采用柯氏4級評估。

1、培訓反應(yīng)評估：相關(guān)性和滿意度

由參訓人員評估課程內(nèi)容與實際工作相關(guān)度，評價學員自身對新員工入職培訓內(nèi)容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）

2、培訓學習評估

為了解學員經(jīng)過培訓后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓課程結(jié)束后，人力資源部擬定試卷，統(tǒng)一安排筆試考核。了解學員在學習過程中的學習成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學員，應(yīng)幫助解決學習難點，安排補考。

3、培訓行為評估

為了評估參訓人員經(jīng)過培訓后是否將知識轉(zhuǎn)化成行為。在培訓課程結(jié)束3個月后，隨機抽取30%的參訓人員組成焦點小組，進行跟蹤訪談。訪談對象為參訓人員的直屬上級和參訓人員本人。了解參訓人員所學的知識在實際工作中是否應(yīng)用。（附件4為訪談提綱）

4、培訓結(jié)果評估

為了評估參訓人員在參加新員工入職培訓后所具體獲得的業(yè)務(wù)結(jié)果。在培訓課程結(jié)束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調(diào)查。問卷填寫對象為參訓人員的直屬上級。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執(zhí)行情況（3）平均績效考核分數(shù)3個方面來評價參訓人員業(yè)務(wù)結(jié)果。（附件5為訪談提綱）

四、評估結(jié)果反饋及應(yīng)用

本次培訓評估結(jié)果由培訓部整理匯編后上報人力資源總監(jiān)，并抄送給培訓課程相關(guān)講師。培訓部依據(jù)各層次評估結(jié)果改進完善培訓課程內(nèi)容。

對于學習評估后筆試補考未通過的員工，培訓部3天內(nèi)與其部門負責人溝通。被證明工作態(tài)度、能力素質(zhì)與企業(yè)要求不符的員工，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結(jié)束勞動合同。

五、附件（評估相關(guān)表格及問卷）

附件1：

新員工入職培訓課程安排

附件2：

培訓反應(yīng)評估調(diào)查問卷

你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓內(nèi)容和服務(wù)。

———————————————————————————————————————完全無效非常有效

1、本次培訓多大程度上滿足了你對企業(yè)的了解123452、參訓人員學習手冊在培訓中是否有效的起到

輔助作用123453、本次培訓對一名新入職的員工來說是否能起

到指導(dǎo)作用123454、總體來說，你對此次培訓的滿意度是多少1234

5附件3：學習評估筆試試卷（略）

附件4：

行為評估訪談提綱

（針對受訓者及其直屬上級）

1、在參加培訓課程后，你（參訓者）是否能完全按照公司的制度和流程開展自己的業(yè)務(wù)？請舉例說明

2、在參加培訓課程后，你（參訓者）是否能運用OA軟件處理日常事務(wù)文件傳遞與審批？

附件5：

結(jié)果評估訪談問卷

1、參訓人員入職半年來是否能融入團隊，積極配合團隊各項工作？

2、參訓人員在履行公司制度流程方面做的如何？請舉例說明。

3、參訓人員入職6各月以來月績效考核的平均分數(shù)是多少？其績效被扣分的原因大多是因為什么？（重點關(guān)注管理制度執(zhí)行情況）

第四篇：《l勞動爭議糾紛處理》案例5

案例分析

2008年5月1日，A公司以公開招聘和勞務(wù)派遣形式分別招用了甲和乙作為公司的財務(wù)人員和業(yè)務(wù)員。A公司與甲口頭約定：2008年5月8日正式上班，試用期為6個月，月薪4400元，周六和周日休息。試用期滿后簽訂正式的勞動合同，勞動合同期限為2年，合同期滿后可以續(xù)約，續(xù)約時間也為2年。A公司與B公司就乙的用工簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議規(guī)定：乙的用工時間為2年，月薪為2200元，A公司每月將勞動報酬打入B公司賬戶，由B公司發(fā)放給乙，社會保險費則由A公司繳納，B公司辦理相關(guān)的繳納手續(xù)。B公司與乙簽訂了正式的勞動合同，合同規(guī)定：期限為3年，月薪為2000元，周六和周日休息。2008年9月31日，因公司業(yè)務(wù)繁忙，甲、乙被分別安排加班，加班時間為10月1日至7日，加班費分別為400元/天和200元/天。2008年11月9日，甲以試用期已滿為由向公司提出簽訂勞動合同的請求，但公司以“人力資源經(jīng)理出國考察未回”為由拖延。2008年12月5日，乙發(fā)現(xiàn)其工資賬戶已經(jīng)兩個月未發(fā)放報酬，于是前去B公司詢問，B公司答復(fù)：根據(jù)派遣協(xié)議的規(guī)定，工資是由A公司發(fā)放的，我們沒有發(fā)放工資的義務(wù)。乙又去詢問A公司，而A公司的答復(fù)卻是：由于乙是勞務(wù)派遣工，公司近段時間資金緊張，正式工的工資已經(jīng)發(fā)完了，過段時間等公司狀況稍微好轉(zhuǎn)后再補發(fā)。2009年2月8日，甲被派往A公司的子公司C公司從事財務(wù)工作，4月20日，因未繳納社會保險費用問題與公司發(fā)生爭議。

問題：

1、案例中違反法律規(guī)定的事項有哪些？

2、2009年2月1日，如果乙發(fā)現(xiàn)其銀行賬戶仍未有工資轉(zhuǎn)入記錄，能否提出與B公司解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟賠償金？說明理由

3、在第2的前提下，乙申請仲裁，如果你是律師，你會幫助乙提起哪些仲裁請求？說明理由。

4、2009年6月1日，公司仍未為甲繳納社會保險費，甲能否提出終止勞動關(guān)系、要求支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱螅空f明理由

5、對于公司未為甲繳納社會保險費，甲可以采取什么措施？說明理由

6、如果在2009年5月10日甲受到工傷事故傷害，那么甲可以以怎樣的形式提出工傷賠償？工傷賠償將由誰承擔？說明理由

第五篇：勞動糾紛案例分析-入職(完)

入職篇

一、未簽訂勞動合同，誰之過？

1、未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責？

專家認為續(xù)簽勞動合同應(yīng)當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應(yīng)當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2、如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險？

用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風險。

勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

3、風險防范

對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據(jù)多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：

（1）嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應(yīng)當按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。

（2）準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。

（3）員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。

二、入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案

1.入職材料的收取、甄別、管理

用人單位應(yīng)要求勞動者提供與勞動合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會保險參保情況相關(guān)材料、身份證、學歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認為應(yīng)當了解或收取的信息材料，并對此類材料進行甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。

2.背景調(diào)查工作

一般情況下用人單位應(yīng)細致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進行了解。HR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當用人單位與勞動者出現(xiàn)需要解決的問題時，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。

3.入職培訓、申明

做好入職培訓工作，除進行業(yè)務(wù)培訓外，還應(yīng)安排勞動者進行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓。除了相應(yīng)的培訓之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

4.入職體檢

用人單位安排勞動者進行體檢，便于了解其現(xiàn)實身體狀況及家

族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當?shù)墓ぷ鲘徫唬饶軡M足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當對勞動者身體造成損害導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。特別是國家對女職工的健康及婚育實行更為寬泛的勞動保護，因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。如果勞動者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進行專項入職體檢。

5.訂立書面勞動合同手續(xù)

依據(jù)《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，同時也可對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他可約定事項進行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時H R應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。

特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

6.試用期管理

《勞動合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期間，用人單位應(yīng)對勞動者的綜合表現(xiàn)進行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動者說明理由后可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

三、勞務(wù)協(xié)議還是勞動合同

國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。《工傷保險條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)

當參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責令改正：未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

1.將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實習學生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；

2．區(qū)分和判定勞動法律關(guān)系，做到勞動關(guān)系實際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同；實習學生與用人單位簽訂實習協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個沒有，一個有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動關(guān)系，所以原單位承擔繳納社會保險的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險即可。

3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。

四、隨意設(shè)置試用期 雙倍補償沒商議

依據(jù)《勞動合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位片面地以簽訂書面勞動合同的時間來確定建立勞動關(guān)系的時間也是明顯有違法律規(guī)定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動合同期限，甚至延長試用期，更是違背了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動者的作用，而且必然引發(fā)勞動爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。

所以，請大家牢記《勞動合同法》第二十條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約

定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

五、試用期滿不勝任，解聘不用給補償？

1、勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經(jīng)濟補償：

（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；

（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；

（3）勞動者依法享受退休待遇的；

（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

2、怎樣理解不能勝任工作？如何判定？

勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標準，使勞動者無法完成勞動任務(wù)或者要求的工作量。

專家認為，勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進行判定：

（1）以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標準，進行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標準，以便于考核的實際操作。

（2）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責、任職要求進行具體、詳細的描述。

（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知勞動者。

3、勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，因勞動者不能勝任工作而解除勞動

合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

1、證明勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作

2、用人單位應(yīng)當對勞動者進行培訓或者調(diào)整其工作崗位。

3、如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力。

4、用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。