第一篇：春節后企業頻遭用工荒 “費力招人不如悉心留人”

春節后企業頻遭用工荒 “費力招人不如悉心留人”

新華網杭州２月２２日電 春節過后，記者在浙江、上海、重慶等地的招聘市場看到，企業招工呈現“冰火兩重天”。有的企業用工缺口大，以致經營受阻；有的企業不僅老員工按時返城，還介紹了老鄉一起工作。專家分析，隨著產業技術升級和員工需求的提升，企業只有改善用工環境、搭建發展平臺，才能避免“荒”時招人難。

企業急招工 員工急跳槽

在浙江杭州人力資源市場，經營一家小餐館的丁先生焦急地詢問應聘人員，“能不能盡快到餐館洗碗”。他告訴記者，“老員工都回老家了，不知道什么時候返城，餐館馬上要開業了，急需幾個熟練工。”

義烏立眾餐飲管理有限公司的營運經理告訴記者，３００多人的企業，春節后只有一半的人準備回來工作，自己也取消了回老家過年的計劃，初三就開始招人。“由于人手緊張，一共１１家店，現在估計有２家店開不起來。”

與招工企業的焦急心態不同，一些已經返城的農民工并不急于確定工作，甚至有不少人正在“騎驢找馬”。

安徽姑娘戴佳妮２年前來杭州，一直做電磁爐工廠計時工，銷售淡季每月只有１０００元左右的工資。“我今年才２０歲，想找一份喜歡的工作，最好是在車展中擔任模特。如果實在找不到，就再回到原來的工廠。”

上海農民工工作聯席會議辦公室負責人趙建德等專家預計，正月十五過后，農民工大量返城，招工缺口有望逐步填平。但隨著產業技術升級和員工需求的提升，部分行業的結構性用工荒可能在未來一段時間長期存在。

農民工找不到滿意的工作，企業一些工作強度大、技術含量高的崗位，又招不到合適的人才。重慶秋田齒輪相關負責人說，“近年來技術工的需求越來越大，每年新增用工近十萬人，很難找到適應崗位的技術工人。”

“與其費力招人，不如悉心留人”

記者采訪中發現，有一家從２００５年以來就沒有鬧過“用工荒”的企業——浙江義烏市雙童日用品有限公司。“春節過后，７０％的老員工會返廠，另外１５％是經老員工介紹來的老鄉，只有剩余的１５％是通過人才市場招聘的。”義烏市雙童日用品有限公司董事長樓仲平說。

樓仲平介紹：“我們的招工秘訣很簡單，就是尊重農民工，讓他們分享企業的發展成果”。自２００５年以來，企業多次提高員工待遇，每年加薪１５％左右。２０１２年，所有員工月收入達到３０００元以上。與此同時，企業注重改善工作、生活條件，滿足員工的精神文化需求，“真正把員工當家人”。

樓仲平認為，“很多中小企業喜歡把用工荒歸結為員工太浮躁，其實很多時候，是企業本身太浮躁。只看眼前利益，不重視維系員工的感情。需要的時候招工，淡季的時候裁員，這樣哪能不出現用工荒。員工是企業的基礎，員工對工作環境滿意，企業就不會出現招工難。”

“與其費盡力氣找人，不如悉心留人”，接受采訪的企業人士指出，在很多地區，依靠低成本勞動力獲利的生產方式，已經難以持續。要短期改善季節性用工荒，長期改變結構性用工荒，都要依靠改善企業的用工環境，為員工搭建職業晉升空間，強化企業與員工的關聯性，形成“鎖定效應”。

政府企業聯手打造勞動力“蓄水池”

一些學者指出，順應新生代農民工的就業需求，政府和企業應將促進就業與人力資源開發相結合，大力加強職業培訓，全面提升勞動者職業素質和就業能力，為勞動力市場打造“蓄水池”。

提升勞動者技能，往往能實現企業和員工的雙贏。上海市閘北區人力資源和社會保障局首席職業指導師周妤科長介紹，閘北區引入了由政府出資補助、企業實施培訓的職業培訓計劃，學員可享受每人每月６００元的補貼，企業還能按學時和學員人數得到一定的補助，提高了其培訓員工的積極性。

從事焊工的安徽人李明利已經在上海一家國企工作多年，同事也都是合作多年的技術工人，“好多年都沒找過工作”。現在，他不僅享受到了職業培訓補貼，隨著技工等級的提高和工作年限的增長，收入水平也有了不少的提升，一家人在上海生活得很穩定。

重慶市社科院研究員李勇說，要加快完善教育結構，鼓勵引導更多的年輕人接受有質量的職業技術教育，造就一大批實用型、技能型人才。與此同時，企業也要改變“只消費不培養”的用人方式，加強職工在職學習和培訓，建立以企業為主體、以職業技術學校為支撐的勞動力技能提升體系。

第二篇：企業該如何看待招人留人問題

企業該如何看待招人留人問題

作為人力資源部的工作職能來講，日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“招聘”，同時也更多的關注于“招聘”的數量和質量。

先講一個故事：一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”

從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關門”的哲學了！

事有本末，往往舍本而逐末的結果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走??陷入這樣一個無休止的輪回？

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業的決策者要高瞻遠矚，把人力資源看做是企業發展的第一要素！沒有人就沒有企業的一切，離開人，企業的發展就只能是空談。只有這樣，企業也才能制定出更加科學、合理或是有益于員工發展和進步的良性機制和體系，把企業變成一個發現人、使用人、塑造人、培養人的搖籃！第二，在人力資源規劃上，企業的人力資源部要根據決策層的思想意識，設計并制定科學、合理的人才選拔、培訓、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設計職業生涯發展規劃，并與組織目標相結合，實現企業發展和個人進步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認為留人和自己無關，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結論就是：“關門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環節存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。

只有企業上上下下把“人”的管理放在一個戰略的高度，發現人、重視人、尊重人、培養人，才能真正的“留住人”！

企業要如何才能“留住人？

那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業所困惑的問題！我們先來談談通用的留人策略：

事業留人：對于企業的高級管理人才來講，掙錢養家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經，企業所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！

情感留人：對于企業中的中層管理干部來講，他們是企業中堅力量，如果在薪酬上能夠體現他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。他們對企業有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷，盡量營造寬松、和諧的工作氛圍。

薪酬留人：對于企業的基層員工來講，他們更多的時候沒有什么遠大的理想和抱負，他們是純粹的現實主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障

他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業的情況不同，各人的需求不同，企業就要根據自己企業的實際情況，結合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實需求，我們才能制定出行之有效的對應策略，也才能實現企業“留住人”的目標！

到底企業是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個是非對錯，“招人”是為了給企業注入新鮮的血液，為企業進行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業避免人才非正常流動給企業帶來的負面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業出現為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業陷入缺人的惡性循環。

第三篇：企業招人育人用人留人機制

企業招人、育人、用人、留人機制

據調查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強度大，負擔過重體力不支。

2、處罰嚴重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業不符合個人發展方向

6、認為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發展空間

在這種離職原因當中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機制：

1.優化配置新員工對應的崗位描述

優化招聘崗位描述，提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責說明書： 包括崗位職責與工作任務、工作職權、工作指標、工作環境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環節，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監督和測試，如通過可進入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發現自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當天以及在隨后的幾天內在公司內的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業發展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應做好迎接新員工的準備工作。

① 在新同事到達的前一天，給全公司或全部門的工作人員發郵件宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。

② 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進午餐交談增加友誼與關懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“ 特點”來。4.培訓：所有員都有接受培訓的權利

崗前培訓活動包括：公司簡介、員工守則、職業生涯規劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規章制度和晉升、加薪的標準，清楚公司的組織結構和發展目標，有利于新員工適應新的環境。在崗培訓包括：設備操作規程、工藝流程、作業指導書、三級安全教育、崗位職責說明書、崗位技能培訓等，在教育和引導新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進行表揚）、團隊協作活動等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關系。

二、育人機制：

1.我們可以在強調員工在完成工作任務的同時，可以為他增加崗位的工作內容，豐富其崗位職責，賦予其更多的參與決策和運作的機會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵，安慰。當然，對于工作不合格者或違反規章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導和鼓勵。

3.為新員工提供以職業發展為導向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調整。4.管理部應完善公司內部的薪酬管理體系，根據公司經營狀況，支出費用預算，內部員工滿意度調查和外部薪酬調查，調整公司薪資體系，盡量達到內部公平，比外部稍具競爭力的狀態為佳。5.從內部培養員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓體系，同時具備了專業的培訓講師隊伍，在培訓的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓功能來吸引住和培公司內部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發掘有培養潛質的員工，對其定向培訓。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內訓外，適當創造一些外訓機會，并指定一個師傅帶教，指導其盡快適應新工作的同時，把握其思想狀態，及時對其進行正確的思想引導。在選擇帶教師傅上：要選擇專業素質強，業績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

三、用人機制： 用人原則四要： 一要認同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點是把員工能力、智慧、成長轉化為公司業績；

第二點是正確衡量每個員工對公司的貢獻，并轉化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關系應該是一種平等的商業交換關系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創造的財富就是一種產出，產出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規范好員工與公司的關系是這一問題的出發點，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應設計出規范員工敬業的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀處分規定、考勤規定、員工升遷、調動及解除勞動合同的規定、著裝與辦公室規定等。通過這些規范讓員工有獨立的人格，又能愛崗敬業，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠景、核心價值觀以及經營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內達成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經營理念深入人心了，才能產生巨大的創造力，創造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠景為例來理一下思路：公司遠景和制定的戰略目標應該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經過上下級的質詢、互動，匯總出公司的經營計劃，成為全公司的奮斗目標。所有的人不管在哪個崗位，都應該在這個統一的規劃中找到自己的定位，個人的發展規劃，只有個體、局部與整體相統一才能更快的達到目標。

第三步是關心員工成長。

我們公司在員工培訓上每年都用了很多資金，但培訓對象與培訓體系沒有確定。要提高車間操作工的專業技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實踐方面。方法有很多，如經驗教導、員工互動、經驗交流會、標兵作用等。經驗教導可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現場指導，經過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認識到培訓是一種投資，是會產生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經過培訓和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產出了100片，這就是培訓所產生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點成長都會推動公司的成長，所以管理者應把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結果，公司要極積給予評價，并根據工作成果進行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導等。考核指標也不夠客觀、準確，于是變成意向性考核了。

總結起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環，不斷的激勵員工為公司創造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機制：

（一）機制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機制”、“晉升考核機制” 等；要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢，待遇是基礎，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現的事業發展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環節上體現出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領導風格、領導方式、組織結構以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發全體員工的熱情，統一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協力地為實現公司戰略目標而努力。

（四）事業留人

事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本公司的長期發展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關、共享事業。一個公司的人才尤其是骨干人才、關鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機制的因素，也有環境氛圍和管理者本身素質的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領員工完成不可能完成的任務，使團隊成員對公司領導和公司管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。公司領導應有意識地創造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強。

第四篇：招人、用人、留人以及企業文化建設心得

XXX公司

招人、用人、留人以及企業文化建設心得

XXXXXXXXXXX始建于2002年，注冊資金5008萬元，占地面積15萬平方米，擁有職工300多人，技術人員80多人，是專業從事石油、化工、核電、火電等工業管件加工制造的企業，已形成了鍛件、管件、工廠化配管產品鏈。經過多年的發展，公司在不斷發展壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加，在招人、用人、留人以及企業文化建設等方面形成了自己的理念。

一、招人

人才招聘首先必須樹立的正確的觀念：人才不是招來的，而是吸引來的。企業吸引力越大，員工工作的積極性就越高。企業的吸引力來源于員工對企業的信賴感和信任度，源于對企業軟件實力和價值觀的認同。

二、用人

1、首先必須建立員工的價值觀。做到以原始的價值觀，發展建設性的價值觀，明確新員工價值觀的建立是要靠所有管理團隊成員來共同完成的。其次必須提高中高層管理干部的綜合素質，形成好的價值觀。

2、領導力決定員工的行動力。

3、以“老員工用情、普通員工用理、新員工用法”的理念來用人。公司成立發展十余年來，離不開員工們的耕耘和付出，因此，潤揚一直注重以人為本的管理理念，做到關心員工，事事為員工著想，凡事多從員工的角度看待問題，讓員工對企業產生歸屬感。2013年初，公司成型車間—位老員工王某，突然間工作熱情下降，作業時屢次出現失誤，經了解，原來是同鄉邀請他一起去外地發展，王某猶豫不決，無心工作。該員工進入潤揚8年多的時間里，一直與公司同成長，共進退，將自己的青春年華都貢獻給了企業，自身也成長為技術方面的能手，是企業發展的推動者和見證者，對公司具備一定的感情。通過與王某經常溝通交流，近距離談心，了解詳情，不吝嗇對他的關懷和贊揚，最終王某同意留在公司發展。對這樣的老員工，公司一方面肯定其價值，另一方面發現問題很多的老員工在一個崗位待久了，一沉不變的工作流程，沒有挑戰、沒有壓力，與日俱增的卻是職業疲憊感，此時可以采取溝通交流和、合理調崗等措施，體現老員工的自我價值。普通員工的離職原因中，主要是認為在企業不受重視，感覺沒有發展，對這類員工，公司為其提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，通過努力，自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題，會獲得什么樣的發展前景，及時了解其思想動態，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵、安慰，并適當為其提供一些培訓機會，使他們對職業前景產生想往，樹立奮斗目標，當然，對于工作不合格者或違反規章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導和鼓勵。對新員工用法，這個“法”不僅指公司的規章制度，更指引導新員工盡快融入新環境，對企業產生歸屬感的辦法，公司對新進員工采取一對一幫扶等措施，選擇專業素質強、業績佳、品德好的師傅，指導新員工盡快適應工作的同時，把握其思想狀態，及時對其進行正確的思想引導；同時采取共同參與的辦法，即公司領導有意識地創造或抓住某一關鍵事件或項目，身先士卒地帶領員工，讓員工親自參與并共同達成工作任務，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣，通過這些同甘共苦的經歷，提高新員工對企業的忠誠度和凝聚力。通過形式多樣的方法，做到以情溫暖老員工，以理引導普通員工，以法規范新員工，時刻謹記以制度管人、以理服人、以機制激勵人，激發了員工們的熱情，統一公司員工的意念和欲望，達到上下齊心，全力為實現公司戰略規劃而努力的目標。

4、在實際工作中，切忌多人指揮、越級指揮、責任不清，不要給推脫責任的人推脫責任的機會，如果一人多能，一定要設計好個人的工作飽和量和同等的價值補償。

三、留人

人才的穩定性取決于四個方面：首先人才的信賴感決定人才的穩定性，員工對公司的信賴、領導對員工的信賴都是留住人才的先決條件，其次公平的體制是留人的基本方法，體制要公平，要均衡地提供給員工發展、賺錢、做事、學習的機會；第三制造中層留人體制，提升中層管理人員的綜合能力；最后機遇留人，讓員工明確發展的機遇，讓員工對自身的發展規劃有愿景，提供給他們發展的空間和機遇，激勵完善的人才晉升機制。

四、企業文化建設

在公司發展的過程中，公司始終注重企業文化建設，不斷追求更高的管理水平，提高企業效益和企業形象。我公司從實際情況出發，經過詳細的調查和分析，結合公司發展規劃，以“誠信潤企業，品牌揚五洲”為發展基石，不斷構建和諧勞動關系，創新發展企業文化。

1、加強工會建設，服務企業文化 公司對工會工作給予了極大的支持，不僅按照工會法的要求完善工會組織機構，還按時足額撥付工會經費，全力支持工會開展各項活動，涉及企業及員工利益的重大問題都通過職工代表大會決議通過。同時，工會加強對職工群眾的服務意識，既維護職工的合法權益，協調好勞動關系，也為職工群眾真心實意解難事，實實在在辦好事。

2、強化職業培訓，推進企業文化 公司十分重視人力資源的投入，根據每年工作的重點，制定培訓計劃，圍繞建立優秀的專業技術人才和優秀的技能人才兩支隊伍狠下功夫。樹立員工“學習即工作、工作即學習”的理念，對專業技術人員采取“送出去、請進來”的辦法進行繼續教育、知識更新，提高他們在新技術、新工藝、新設備、新材料方面的能力。

3、樹立先進典型，融入企業文化 公司的發展非常需要一批優秀的技能型人才，因此我們確定了工作思路：一是把提高職工素質；二是建設與產業發展相適應的高技能職工隊伍；三是打造提升職工素質的工作平臺。這既是參與企業文化建設，動員和組織廣大職工發揮主力軍作用的具體行動，也是維護職工學習權、發展權的需要。公司建立激勵機制，每年通過評比選出“優秀營銷標兵”、“優秀崗位能手”，對他們進行表彰獎勵，給其他職工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，極大地促進了職工的自我學習和提高。

4、營造良好環境，豐富企業文化公司為職工營造良好的工作環境，生活上處處予以關心。職工食堂清潔衛生，每餐均有補助；職工宿舍整潔舒適，水電齊全。公司還設有棋牌室、乒乓球室等娛樂場所，豐富職工業余文化生活。以上，是我公司多年發展以來總結的招人、用人、留人以及企業文化建議方面的心得，有成績，也有不足。就企業來講，沒有員工的勞動熱情和積極性就不可能有自身的發展，因此，為職工提高工資、增加福利、改善勞動條件就成為企業必須承擔的社會責任；就員工來講，沒有企業的發展，勞動者的根本利益也同樣沒有保證。只有構建和諧的勞動關系，實現勞動者和企業的“雙贏”，才符合勞動本身的真正意義。

第五篇：揭陽空港經濟區春節后企業用工情況報告

揭陽空港經濟區春節后企業用工情況報告

為及時掌握春節后企業用工需求情況,幫助企業積極應對“招工難”問題，有針對性地為企業提供服務，揭陽空港經濟區就業管理部門組織人員走訪了轄區內社會保障事務所和重點用工企業，對企業用工情況進行了專題調研。本次共調查了轄區內四鎮（三辦）共1000多家企業，參與調查現有職工47355人。從行業分布來看電子電器制造業、五金模具制造業、電商服務業、塑料玩具制造業、石材制造業企業用工需求位列前五位。分別占25%、18%、15%、12%、10%；第二產業28580人，第三產業18775人。從企業區域分布來看炮臺鎮、鳳美辦事處、地都鎮、漁湖鎮、溪南辦事處企業用工需求位列前五位，占參與調查企業近8成（78%）。

一、我區就業情況及企業用工現狀

企業春季用工需求平穩增長。參與調查企業節后1個月內共計劃招工6500人，招工人數比去年增加了近1成；有65%的招工數量將在節后第1個月內實施，因此，第一個月招工量程現出需求集中釋放的特點。節后外省務工人員返崗率較高，被調查企業中現有47355人，其中外地員工有18560人，春節期間回家探親的有16582人，節后繼續回本企業工作的有14880人，節后返工率為89%，（如揭陽市中誠化學工業有限公司522名外地員工春節期間回家探親510人，至2月底共502人回到原崗位工作，返工率為98以上），總體保持較高水平。

二、企業用工緊缺的主要原因

1、經濟回暖，用工需求增加。受經濟復蘇帶動，訂單驟增，春節后大批企業搶抓生產經營急需大量招工，加上元宵節前部分農民工未返回崗位，用工需求難以及時滿足，現階段我區的用工缺口在7000人左右，五大緊缺崗位分別是車床工、沖床工、注塑工、裝配工、電商服務員（即淘寶網店運營、淘寶客服、打包員等）。

2、待遇偏低，難以滿足預期。雖然很多企業在招聘時提高了薪資待遇水平，但總體勢依然不容樂觀。揭陽市的薪酬處于廣東省工資的洼地，與珠三角其他城市如廣州、深圳、東莞等地相比，工資水平普遍低2000～3000元。另外，勞動強度大、工作時間長，工作條件差等現象較為普遍，這些都是導致用工短缺最直接的原因。

3、供求錯位，結構性矛盾突出。這主要體現在勞動力市場供求雙方在性別、年齡、素質等方面的錯位。如電商服務業、服裝、餐飲業，大都偏向招收年齡在18-25歲女性，還有一些企業在產業升級中對勞動者素質提出了更高的要求，必須招用具有一定技術和技能的熟練工人。但目前，我區勞動密集型企業中一線工人大多數是外地人員或本市農村富余勞動力，大多年齡偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏專業技能，使得勞動者在求職時受到了諸多限制。勞動者的整體素質不適應企業用工需求，各類技工和專業技術人員、熟練技術工人的缺口加劇了用工短缺的供需矛盾。

4、不重長遠，缺乏用工儲備。部分企業特別是中小企業仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛，企業用人可以隨意召之即來，揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，不注重建立企業的勞動力儲備，從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得措手不及、無法應對。

5、優勢弱化，就業選擇多向。隨著內地一些勞務輸出大省和西部地區的經濟快速發展以及地震災區重建，中西部地區就業機會大幅增加、收入提高，加上惠農政策深入實施，吸引了相當一部分外來務工人員回流到戶籍地就業創業。

此外部分企業用工短缺還與自身生產技術素質層次不高有關，尤其是粗放型、勞動密集型企業存在用工短缺的問題更為嚴重。

三、我區采取的主要應對措施

針對企業用工存在的問題，我區采取了較為積極的應對措施：

1、增加人力資源招聘會場次。節后，進一步加大招聘活動的頻率 和覆蓋面。

3、4月份，將與揭陽市衛生學校和揭陽綜合中專學校聯合舉辦招聘會。努力緩解企業用工需求。

2、引導企業進一步改善就業環境。引導和督促企業建立和諧勞動關系，遵循市場規律制訂合理的用工條件，以合理的待遇、人性化的管理集聚人力資源。從人力資源市場發布的薪酬水平來看，今年我區企業的薪資待遇水平總體調高了200～300元，起點工資由原來的2200～2500元提高到2500～2800元。

四、解決企業用工難的幾點建議

1、切實改善員工待遇和生產生活條件，增強企業吸引力。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的觀念，堅持做到以較好的待遇和感情留住人、吸引人。大力宣傳用工企業的優越環境，展示用工企業的良好形象，在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，盡可能使員工工資達到或超過同行業平均水平。同時，建立完善激勵機制，提高員工的生產積極性，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，留住熟練工人。積極改善勞動條件，加大在安全生產和勞動保護上的投入。進一步關心員工的工作和生活，在提供吃、住、行方便的基礎上，改善企業的文化娛樂設施。同時，要積極創造有利于員工成長的發展平臺，打造有利于干事創業的環境，努力提升員工的歸屬感、成就感。

2、落實勞動就業各項保障措施，改善用工軟環境。作為企業要進一步強化法制觀念，自覺遵守勞動保障法律法規，嚴格執行勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等規定。做好務工人員基本養老保險關系在本市范圍內轉移接續工作，進一步擴大社會保險的覆蓋面，切實解決“老無所養、失無所助、病無所醫、傷無所補”的后顧之憂。要努力營造城鄉勞動力政治上平等、待遇上同等、工資上同酬、政策上一視同仁的平等就業氛圍，建立讓務工人員持續成長、安心工作的機制環境，增強務工人員就業的穩定性。

3、有針對性地培訓勞動力，提高員工素質。堅持市場需求引導培訓的原則，發揮企業和培訓機構的積極性，擴大培訓范圍，提高培訓效率。一是要充分發揮企業的主體作用，加強自主培訓。企業應根據自身發展的用工需要，抓好員工內部培訓，科學制訂好用工和培訓計劃，通過生產帶培訓、老手帶新手的辦法，邊上崗、邊培訓、邊干邊學，自主培養一批熟悉企業生產運作的熟練工。二是鼓勵各類技能培訓機構，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，提高其擇業能力。順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，大力開展對口培訓和“訂單式培訓”，加強校企聯合，或直接到農村組織農民進行職業技能培訓，經過培訓后直接招收錄用。鼓勵勞動者不斷學習知識和技術，增強就業者自覺學習新技術的需求和能力。

4、積極推進產業結構和增長方式的轉變，化壓力為動力。從根本上說，解決用工短缺取決于產業結構與勞動力供給的匹配程度。沒有產業結構調整升級，就難以解決民工工資待遇低的問題，勞動密集型訂單企業本身利潤空間小，提薪壓力大、動力不足；沒有產業結構調整升級，就無法解決我區人口、資源、環境承載力問題，有限的空間資源條件無法承受大量勞動密集型企業和以千萬計的外來普工；沒有產業結構調整，企業就缺乏職業培訓的動力和壓力，外來務工人員就業的穩定性沒有保障。所以，必須要抓住機遇，加快產業升級和經濟結構調整力度，推動經濟結構優化轉型。要因勢利導，淘汰一批高污染、低技術含量、嚴重損害勞動者權益的劣質企業，逐步擺脫對廉價勞動力的嚴重依賴，真正實現我區經濟社會的可持續發展。

揭陽空港經濟區就業服務管理中心

二Ｏ一六年二月二十九日