第一篇：管理員工的“天規”,千萬別扼殺掉員工的激情和創造力

管理員工的“天規”，千萬別扼殺掉員工的激情和創造力！

管理是個“細活兒”，你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。

天規之一：一定要樹立制度高于一切的管理思想

制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運行必然產生不可逆轉的偏差。

1、建立健全組織結構

2、建立嚴格的用人制度

3、設計好薪酬制度

4、建立競爭機制

5、制度的建立和完善應始終放在首位

6、堅決拋棄法不責眾的思維定式

7、制度下以身作則

天規之二：管理有威信，管理才會出成效

制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、樹立威信要有戰術

3、慎重表態，說道就要做到

4、用自己的風格感染下屬

5、適當時候要“御駕親征”

6、千萬不能感情用事

7、面對壓力自己扛

8、不做假公濟私有損個人形象的事

9、堅決拆散小圈子

10、適度的發發火

11、距離產生威嚴

12、對于下屬恩威并用

天規之三：一碗水端平是管理者應常念的管理要訣

其實，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準確、客觀地評價員工的工作表現，他就很愿意服從你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常念的管理要決。

1、公正比公平更重要

2、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

3、藝術性的決絕沖突

4、學會減少與員工利益上的沖突

5、認清幫派的危害

6、用競爭取代“內耗”

天規之四：和諧的上下級關系是提高管理效率的潤滑劑

如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，并盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。

1、站在員工的立場考慮問題

2、不要在危機時拋棄下屬

3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助

4、當好員工的“家長”

5、讓企業中充滿人情味

6、適當的時候放下自己的“架子”

7、記住員工的姓名

8、了解員工的性格

9、對員工進行感情管理

10、了解員工的滿意度

天規之五：順暢的溝通可以避免管理的滯礙

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通并不重要;再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那里有時間去溝通呢?其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

1、保證有效溝通，做到信息共享

2、在溝通中聽比說更重要

3、拓寬上下溝通的渠道

4、善于聽取意見就能發揮員工潛能

5、把快樂與下屬一起分享

6、勇于認錯是實現良性溝通的好方式

天規之六：要給予下屬發表個人意見的機會

普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。

1、營造讓下屬大膽開口的氛圍

2、讓員工了解實際情況

3、識別員工的不滿

4、正確對待員工的不滿

5、認真聽取員工的怨言

天規之七：恰當的激勵是高效管理的殺手锏

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手锏。

1、以恰當的激勵手段激發出業務骨干的工作能力

2、給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美

3、重獎有功者拉動人心的好方法

4、要掌握好獎與罰的時機和方法

5、建立一個高效的激勵系統

6、調動員工們的積極性

7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵

8、激勵無效就得找原因

9、不能搞平均主義

10、金錢激勵與精神激勵相結合

天規之八：正確看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短護短之技

2、不要輕易否定下屬

3、對下屬要多看優點少看缺點

4、要正確對待反對過自己的人

5、讓下屬的缺點也能為我所用

天規之九：批評講方法是管理藝術的精髓之一

作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。

1、認真地對待批評員工的方式問題

2、批評所要注意方式方法

3、帶著愛心去批評

4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

5、不要當眾失責下屬

6、簡短有力的批評更有效

7、用“表揚”來批評

8、“狠批”勿忘善后

天規之十：該出手時要敢出手重拳

哪個單位都會有那么一些”刺頭”式的人物,什么時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題,對此,管理者來不得半點猶豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一擊而中,一擊就能解決問題.1、該果斷時絕不可猶豫

2、以明確態度矯正下屬的錯誤

3、原則問題上不能做墻頭草

4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命

5、大膽揮起“解雇”這個殺威棒

6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

天規之十一：不懂得授權就無法走上管理的快車道

管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

1、管理者不能凡事都親歷親為

2、不懂得授權就不是合格的管理者

3、給下屬授權要講究策略和技巧

4、授權時大權力小權力應區別對待

5、大度升職，讓員工都當老板

6、要堅決清除合理授權的諸多障礙

7、在對下屬的支持中把授權落在實處

天規之十二：授權者的監管必不可少

授權不是把權力一放了之，授權之后的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎么總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在于沒有解決好授權與監管的關系問題。

1、高明的管理者不會把權力一放了之

2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方

3、管理者在跟進中實現對權力的有效監控

4、應限制位重權高者的權力

5、謹防“反授權”

6、把握必要權力，防止授權失控

7、不要省掉“檢查工作”這一環節

天規之十三：從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

對于大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

1、把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起

2、最需要培育的是員工的信念和精神

3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重

5、把握員工心態等于找到了提高管理成效的金鑰匙

6、通過企業文化建設提升員工、企業的戰斗力

天規十四：合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質

管理管什么?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。

1、選好人才能用好才

2、不遺余力地留住優秀的人才

3、要挖人就要舍得付出

4、用人不妨適時“中庸”

5、用人要量才適用、揚長避短

6、管理者要區別對待新老員工

天規之十五：對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到員工流失的原因

3、用好另類的“能人”

4、暖話留人更有效

5、用“技術級別”留人

6、讓員工對未來充滿希望

7、適當做出讓步

天規之十六：最大限度地釋放團隊的能量

在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。

1、要建立堅固的管理團隊

2、團隊精神是團隊穩定的保證

3、員工的團結是塑造團隊精神的前提

4、讓團隊中的合作與獨立相平衡

5、鼓勵主動工作

6、激發創造性，鼓勵創新

天規之十七：柔比硬有時能產生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

1、學會以柔克剛的管理術

2、領導者先要管好自己的脾氣

3、把反對者變成擁護者才算真本事

4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

5、通過化解矛盾調動下屬的積極性

6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術

天規之十八：把握好松與緊的管理尺度

管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。

1、不要讓自己的指令成為一紙空文

2、獎與罰都應以業績考評為依據

3、正確看待下屬沒有完成任務的情況

4、以緊盯的方式添加微信zhl8881，了解更多行業資訊讓所有人產生強烈的緊迫感

5、用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場

6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起

7、學會隱藏于制度身后“無為”式管人

天規之十九：裝糊涂能讓你管得更明白 管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣;管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學識，而后者則需要一種博大的胸懷。

1、有些事情確實需要裝糊涂

2、要裝糊涂而不要真糊涂

3、利用模糊思維，巧妙回避問題

4、推功攬過也是一種“糊涂術”

5、切忌與員工搶功

天規之二十：細節管到位事情才能做到位

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也并不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。

1、對待管理中的小事要控制好感情

2、領導工作不能忽略下屬的個性

3、背后批評下屬是愚蠢的表現

4、以正確的方式釋放積極的信號

5、工作中注意一言一行的細節

天規二十一：用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

1、學會控制一下自己的形色

2、剛升職的管理者為什么變“傲”了

3、不要輕視“推”的作用

天規二十二：通過培訓不斷提升整體竟爭力

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。

1、崗位再培訓同樣重要

2、邊干邊學言傳身教

3、把繼續學習看成工作需要

4、讓員工通過培訓實現自我提高

5、確立長期的人才培養計劃

第二篇：管理員工激情（最終版）

管理員工激情

何謂激情管理？

激情，是一種超越和超常的情感,是被激發起來的一種高昂的精神狀態；激情管理即通過各級領導的真情服務，激發員工的這種超常情感，并使這種高昂狀態得以延續和保持的一種管理模式；激情管理中，管理是手段，激情是目的。通過管理的按鈕，開啟員工激情的引擎，讓員工在工作中傾注激情回報企業，實現企業與員工的同發展、共成長，是激情管理的核心。

為什么要開展激情管理？

一是因為員工乃企業之本、力量之源。這是從員工個體對企業的作用來說，是從微觀到宏觀。從漢字“企”的字形到字義看，起于人而止于人，這其實是管理企業的最高境界——對人的管理與開發。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，人心的凝聚就無從談起，企業的發展更是無本之木。關心員工、激勵員工、回報員工、成就員工，是提升公司業績和競爭力的不二法門。

二是對企業成長本身進行管理的需要。這是從企業對自身發展的角度來看，是從宏觀到微觀。早期進入公司的核心骨干員工（包含管理干部）大部分進入職業疲勞期，部分工作激情有所衰退；同時，原有用工政策較少考慮占員工總數86%的社會員工的成長需求，同工不同酬，地位、工作性質上也有較大差異，導致部分社會員工缺少歸屬感，工作消極怠慢。關注員工士氣，提升員工對公司的認同感和歸屬感，增強隊伍的凝聚力和戰斗力，不斷激發員工的工作熱情，已經成為實現企業持續健康發展的當務之急。激情管理如何激發員工激情？

經過這一年不斷的實踐和總結，東莞公司歸納出了由領導、目標、環境和員工四要素組成的激情管理運作模式，即分別從領導、環境和目標三個方面來激發員工工作激情。

領導方面，主要是樹立真情管理的領導理念，塑造真情管理的領導行為，要求各級領導貼近員工，了解員工，關心員工，推倒領導與員工之間的那堵墻，架起領導與員工之間的連心橋。

具體來說，一是實行走動管理。鼓勵各級領導深入基層、聽取一線意見，充分開展與員工的溝通交流。為此東莞公司實施了服務廳走訪、掛靠分公司、掛靠服務廳、真情面訪等系列活動。通過這種看得見的管理方式，促進領導與員工之間的溝通交流，使領導聽取員工意見的機會經常化，拉近了領導與員工之間的距離，改變了領導高高在上的形象，增強了領導親和力，保證了高層與一線溝通渠道的順暢，激發了員工的思考和創新精神。

二是建立與完善溝通機制，搭建領導與員工之間的溝通平臺。一方面通過總經理溝通會、職工代表會、員工座談會、總經理信箱、績效面談等方式拓寬正式溝通渠道；另一方面還建立了員工BBS論壇，推出了各個層級的營銷管理論壇，并不定期舉辦一些非正式的活動，不斷拓寬非正式渠道，增加領導與員工之間交流的機會。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相輔相成，使得領導與員工之間的溝通，即有對業務、績效的理性分析，又有對生活、工作、學習細致關懷的感性交流，打造出了極富特色的溝通平臺。

三是關注員工需求，開展關愛活動。東莞公司強調領導為員工服務的理念，制定并推行了“員工關懷”制度，近一年來，各部門主動為員工提供了專業知識培訓、業余生活關懷、健康關懷等九個方面的服務近100項；還組織各種體育、文娛活動，成立了藝術團、跆拳道協會、舞蹈團等業余活動團隊16個，舉辦心理講座，以緩解員工工作壓力，平衡員工工作與生活。

我們還規定了員工最晚加班時間，制定了加班員工的調休和補休制度，組織員工進行身體健康檢查，并推出健康積分計劃，鼓勵員工參加體育鍛煉，保證員工的身心健康。同時，還從員工親屬入手，連線員工家屬，開展親情東莞行活動，組織優秀員工家屬到公司參觀。讓企業對員工的關懷，深入滲透到員工工作、生活的每一個環節中。

除此之外，還有很重要的一點：關注日常細節，細微處見真情。比如，對員工微笑、與員工打招呼、看望加班的員工、與員工一起排隊就餐、記住普通員工的姓名等。領導對員工的關懷，不一定都是大政方針的制訂，細節上的溫暖，往往更能讓員工深深感動。我們這里有一個案例，中秋節前夕，公司給員工家里寄了月餅和慰問信。

環境方面，主要是從關愛出發，改善員工的物質環境，并創造公平合理的制度環境，構建和諧的企業環境，從而保證良性的員工工作氛圍，實現管理制勝，文化制勝。

一是改善物質環境，讓員工全心投入工作。一方面，優化后勤保障，為員工解除后顧之憂，使員工全心投入工作；另一方面，積極改善員工、特別是社會化員工的福利待遇，讓員工真真切切感受到企業對他的重視和關愛，從而激發他們的工作熱情。

二是在承認兩種用工制度并存的現實的基礎上，針對兩種用工之間細微敏感的待遇差別進行改革，在就餐、員工零星福利、黨工團組織建設及管理等方面，做到兩種用工一視同仁，縮小了兩種用工待遇的差異，改善了社會化員工的心理感知，增強了其對公司的歸屬感和被認同感。

目標方面，以公司為著眼點，以員工為著力點，協同企業與員工目標，實現企業與員工共同發展。一方面實施了目標管理，以績效為導向，強化了KPI考核體系：將公司績效指標合理分解，明確對各層級人員的績效目標要求；并將績效考核結果與轉正、評優、競聘、晉級等掛鉤，使員工重視績效，以績效目標為導向釋放工作激情，促進公司業績的提升。另一方面，完善了激勵體系，鋪平員工成長道路，擴大員工激勵范圍，幫助員工完成個人價值、業績目標、能力目標與成長目標4方面目標與能力的共同實現與提升，并通過員工目標的實現與積聚，最終達成企業的目標，實現企業可持續發展，打造企業與員工和諧發展、共同進步的發展模式。

2006年，東莞公司在完善員工激勵體系方面做了很多努力。過去，在省公司的統一指導下，公司合同制員工形成了完善的人力資源政策，但社會化員工在使用、福利和上升通道方面有很多的歷史遺留問題。因此，2006年我們針對這些問題，研究推出了社會員工的轉聘、評優、晉升、套崗定級、輪崗及學歷教育等激勵方案，并完善了合同制員工與經理人員的輪崗、晉級、專家人才與后備人才培養等激勵措施。經過一年的努力，基本上建立了一套較為完善的、面向全體干部員工（包括合同制員工、社會化員工及經理人員）的、以績效為導向的激情激勵體系。無可否認，因為國家政策和制度的要求，合同制員工和社會化員工的實際薪酬和福利有一定的區別，但我們針對所有員工所設計的激勵管理體系是一致的，這對員工起到了極大的激勵作用。

激情管理的效果？

在激情管理的大力實施下，東莞公司2006年取得了令人驚喜的成果。

首先，公司經營業績與競爭力大幅提升：2006年，東莞公司各項ABC類指標均達到省公司要求；并在經營指標完成、收入利潤增長、新業務增長、凈增用戶、市場掌控能力、綜合競爭優勢六個方面都刷新了歷史紀錄，激情管理的有效實施，幫助東莞公司在高基數、高增長的基礎上，實現了新的超越。

其次，員工歸屬感也明顯增強，滿意度空前提高，員工與企業的發展實現了前所未有的和諧與健康：2005年，省公司做過一次員工滿意度調查，東莞公司排名全省倒數第二；但經過2006年的一系列努力，在2006年上半年中國移動集團組織的員工滿意度調查中，東莞公司綜合排名全省第一，位列全集團前列；測評的95個要素全部進入前5名，其中有83項名列全省第一。

同時，員工士氣和凝聚力空前高漲。通過激情管理活動，推倒了企業內領導與員工之間、合同制員工與社會化員工之間的兩堵墻，建立了兩座連心橋，企業內形成了“員工自覺理解和支持公司的規定，自我管理，自我加強，主動思考、創造性地開展工作，積極爭取好績效”的良好氛圍。在今年舉辦的廣東移動“優勢100”網絡優化競賽中，東莞公司代表隊榮獲筆試團體第一名，總成績第二名的好成績，在“感謝廣東、我愛客戶”服務在線競賽及企業文化宣貫競賽中，東莞公司服務廳代表隊榮獲冠軍，實現了發展史上零的突破。

激情管理在企業內外也都引起了較好的反響，前來調研的王建宙總裁、魯向東副總裁，都肯定了東莞公司在員工管理方面的探索和取得的成績；國防郵電工會姜桂云主席兩次到公司就激情管理進行調研，并邀請公司在其舉辦的全國《創建勞動關系和諧企業活動推進會》上作經驗介紹；集團公司黨群工作部也就該項目進行了調研，并要求對成果進行總結，申報思想政治管理創新成果獎，獲得了一等獎。在他們的帶動和宣傳下，還陸續有其他省份兄弟公司代表團到公司就激情管理進行交流。

激情管理的核心？

要特別指出的是，領導的真情，是實施激情管理的核心和關鍵。激情管理就是以心交心，以真情換激情，領導風格、企業環境與發展目標，都是真情的外在表現。它絕非簡單地增加人工成本：物質對員工來說雖然重要，但它不是唯一的，員工更看重的是企業對自己的認同和自身價值的體現，以及個人發展的前途，是比物質更重要的情感因素。如果缺少真情的投入，即使投入大量的成本，激勵的效果也會大打折扣；即便是受限于物質的不足，也可以通過真情來彌補，起到四兩撥千金的作用。而且，激情管理也不一定要增加成本投入，在現有政策框架以及資源條件下，完全可以開展。激情管理，并不就是簡單的轉聘、評優，增加人工成本，不是簡單的幾項重大措施或一場文化運動。它更多的是依靠公司各級管理人員的互動，各級領導的真情潤物細無聲的作用去影響員工的內心，領導干部日常的一些細節，一舉手、一投足、一點頭、一微笑、一個短信、一封郵件、幾句噓寒問暖的話、叫出員工的名字、與員工一起吃飯??都會對員工有意想不到的激勵效果。它是一些很細微的、很細節的東西，是一種風格，是一種習慣，它就在我們身邊。

第三篇：員工考勤管理規

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員工考勤管理規定

第一條 為加強公司職工考勤管理，特制定本規定。

第二條 本規定適用于公司總部，各下屬全資、控股企業,各單位可以參照執行或另行規定，但各單位自定的地考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發。

第三條 員工正常工作時間為上午×時×分至×時×分，下午×時×分至×時×分，每周六、日休息，因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。

第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。

第五條 所有員工上下班均需親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡, 違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。

第六條 公司每天安排人員監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至人力資源管理部，人力資源部據此核發全勤獎及填報員工考核表。

第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。特殊情況需經主管領導批準，不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。

第八條 上班時間開始后5分鐘至30分鐘內上班者，按遲到論處，超過30分鐘以上者，按曠工半日論處。提前30分鐘以內下班者按早退論處，超過30分鐘者按曠工半天論處。

第九條 員工外出辦理業務前須向本部門負責人（或其授權人）申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。

第十條 上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告1次的處分。

第十一條 員工1個月內遲到、早退累計達3次者扣發全當月全勤獎50％，達5次者扣發l00％全勤獎，并給予1次警告處分。

第十二條 員工無故曠工半天，扣發當月全勤獎，并給予警告1次的處分；當月累計3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過1次處分；無故曠工達1個星期以上者，給予除名處理。

第十三條 職工因公出差，須事先填寫出差登記表，副經理以下人員由部門經理批準；各部門經理出差由主管領導批準；高層管人員出差須報經總裁或董事長批準，情況緊急無法向總裁或董事長請假時，須在董事長秘書室備案，到達出差地后應及時與公司取得聯系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發全勤獎，不予報銷出差費用，特殊情況須報總經理審批。

第十四條 當月全勤者獲得全勤獎金××元。

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第四篇：員工休假及加班管理規

員工休假及加班管理規

第一章總則

第一條為規范公司員工休假管理工作，根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規，結合本公司實際情況，制定本規定。

第二條本規定適用于公司全體員工，也包括試用人員、顧問、臨時人員等。

第三條公司實行員工每周五天工作制，周六、周日休息，根據特殊情況會合理安排加班。

第四條員工應當妥善安排休假。在積極完成本職工作任務，服從公司工作需要的前提下，按照休假程序，經審批同意方可休假。

第二章請銷假的審批及手續

第五條請假應當根據請假手續及核準權限進行申請：

（一）請假不超過一天的，本人事先填寫《請假單》，由本部門負責人審批。

（二）請假一天以上三天以內的，本人事先填寫《請假單》，經本部門負責人審查后，報主管副總裁審批。

（三）請假三天以上的，本人事先填寫《請假單》，經本部門負責人審查和主管副總裁審核后，報總裁審批。

（四）經審批的《請假單》應當交人力資源部備案。

（五）特殊情況的另行規定。

第六條員工休假結束后應及時到人力資源部銷假，每逾期銷假一天處以一百元罰款。

第七條所有請假事由必須真實，如發現以虛假事由請假的，一經查實，即作曠工處理。

第三章法定節假日休假

第八條根據《勞動法》的規定，公司在下列法定節日，安排員工休假：

（一）元旦，放假一天（1月1日）；

（二）春節，放假三天（農歷正月初

一、初

二、初三）；

（三）國際勞動節，放假三天（5月1日、2日、3日）；

（四）國慶節，放假三天（10月1日、2日、3日）；

（五）婦女節（3月8日），婦女放假半天或組織集體活動；

（六）特殊情況另行規定。

第九條根據國家政策，對法定節假日前后的周末可以實行調休。

第十條法定節假日休假期間，員工薪酬、福利待遇不受影響。

第四章帶薪假

第十一條事假

（一）員工因私事必須本人處理可申請事假，每人每可請帶薪事假不超過三天。

（二）請事假應從嚴掌握，并按照請假審批權限報批。超過三天的部分，不享受公司的任何薪資、福利待遇。第十二條病假

（一）員工本人因病、傷診查，住院治療和病休不能上班而請假為病假，每人每可請帶薪病假不超過三天，公傷治療休息的除外。

（二）請病假的審批及手續：

請病假的需填寫《請假單》，并按照請假批準權限報批，事后向人力資源部提交市級以上醫院的診斷書、病休建議書、住院手續等證明方有效。

員工因患急病，需在醫院急診治療的，事后需憑診斷書、住院手續等憑證補填《請假單》報批，經批準的方為有效。第十三條婚假

（一）員工本人的婚事，可請婚假三天，符合晚婚條件婚假為十天。員工在外地結婚的，可根據實際路程給予在途時間。婚假必須提前十天通知部門負責人和人力資源部。

（二）婚假期間薪酬福利待遇不變。

第十四條產假、護理假和哺乳假

（一）女員工產假為九十天，其中產前休息假為十五天。難產增加假期三十天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加假期十五天。產假必須提前通知部門負責人和人力資源部做好報備。

（二）男員工在妻子生育期間可享受護理假五天，在外地的可適當給予在途時間。

（三）產假和護理假期間薪資福利待遇不變。第十五條喪假

（一）父母、配偶喪亡可給假五天。祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母喪亡可給假三天。其他直系親屬喪亡可請假二天。在外地的可適當給予在途時間。

（二）喪假期間薪酬福利待遇不變。

第五章加班

第十六條公司按照國家規定安排員工休息，因工作需要，法定節假日需要加班的，員工不得無故推諉，事后可適當調休。沒有調休的，核發加班薪資。

平時需要加班員工需在前一天填寫加班申請單，由部門負責人批準后呈分管領導核準交人力資源部備案，并作為計發加班薪資的依據。若因特殊情況需要臨時加班的，需在次日及時補簽加班申請單并交人力資源部，逾期不計加班。節假日和周六、周日加班應當打卡。

第十七條加班薪資的計算方式由綜合管理部另行確定。

第六章其他

第十八條本規定 制定，綜合管理部負責實施、解釋。第十九條本規定自發布之日起試行。

第五篇：SPC《員工手冊》 之 《休假及加班管理規》-2013-02-24

公 司 員 工 請 假 制 度

總

則

·為規范公司員工休假管理工作，根據《中華人民共和國勞動·本規定適用于公司全體員工。

·公司實行員工每周五天工作制，周六、周日休息，特殊情況法》及相關法律法規，結合本公司實際，制定本規定。

下可以要求加班。

·員工應當妥善安排休假。在積極完成承擔的工作任務，服從公司工作需要的前提下，按照休假程序，經審批同意方可休假。

·員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經各級領導審批，并備案。

·請假必須提前2天填寫請假單。否則不予批準。或按事假處理。

·較長假期必須交接手頭工作，以確保工作連續性。

凡未按規定辦理請假手續的，均按曠工處理。超過《勞動法》規定假期的，公司可按自動離職處理。

請銷假的審批及手續

·請假應當根據請假手續及核準權限進行申請：

（一）請假不超過一天的，本人事先填寫《請假單》，由本部門負責人審批。

（二）請假一天以上三天以內的，本人事先填寫《請假單》，經本部門負責人審查后，報主管副總裁審批。

（三）請假三天以上的，本人事先填寫《請假單》，經本部門負責人審查和主管副總裁審核后，報總裁審批。

（四）經審批的《請假單》應當交人力資源部備案。

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（五）特殊情況的另行規定。

員工請假分下列六種 ·所有請假事由必須真實，如發現以虛假事由請假的，一經查實，即作曠工處理。

·事假：

因事必須本身處理者可請事假，每年累計以10天為限。· 病假:

（一）員工本人因病、傷診查，住院治療和病休不能上班而請假為病假，每人每可請帶薪病假不超過三天，公傷治療休息的除外。

（二）請病假的審批及手續：

請病假的需填寫《請假單》，并按照請假批準權限報批，事后向人力資源部提交鎮以上醫院的診斷書、病休建議書、住院手續等證明方有效。

員工因患急病，需在醫院急診治療的，事后需憑診斷書、住院手續等憑證補填《請假單》報批，經批準的方為有效。

·倒休假（調休假）

對已有的加班，在一個月內，可進行倒休（調休），一月后無效。倒休假為帶薪假。倒休假，必須是有加班記錄的前提下。否則，無法申請。

· 婚假

（一）員工本人的婚事，可請婚假三天，符合晚婚條件婚假為七天（包括法定節假日）。員工在外地結婚的，可根據實際里程給予在途時間。婚假必須提前十天通知部門負責人和人力資源部。

（二）婚假期間薪酬福利待遇不變。

· 產假、護理假和哺乳假

（一）女員工產假為九十天，其中產前休息假為十五天。難產增加假期三十天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加假期十

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五天。產假必須提前三十天通知部門負責人和人力資源部。

（二）男員工在妻子生育期間可享受護理假五天，在外地的可適當給予在途時間。

（三）女員工產假期滿身體經醫院診斷仍未恢復健康，可請哺乳假至嬰兒一周歲止，哺乳假期不計發薪資。

（四）產假和護理假期間薪資福利待遇不變。

· 喪假

（一）父母、配偶喪亡可給假五天。祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母喪亡可給假三天。其他直系親屬喪亡可請假二天。在外地的可適當給予在途時間。

（二）喪假期間薪酬福利待遇不變。

· 加 班

公司按照國家規定安排員工休息，因工作需要，法定節假日需要加班的，員工不得無故推諉，事后可適當調休。

平時需要加班員工需在前一天填寫加班記錄單，由部門負責人批準后呈分管領導核準交人力資源部備案，并作為計發加班薪資的依據。若因特殊情況需要臨時加班的，需在次日及時補簽加班申請單并交人力資源部，逾期不計加班。

加班薪資的計算方式由人力資源部另行確定。

請假以小時為最小單位。

備注：

本規定 制定，人力資源部負責實施、解釋。

本規定自發布之日起試行。

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