第一篇：如何做好面試官？如何考察面試者能力素質以及面試的技巧有哪些？

如何做好面試官？

如何考察面試者能力素質以及面試的技巧有哪些？

討論話題框架：（從面試官角度分析）：

1.面試的前期準備有哪些？

2.如何做好面試？（包含面試技巧、如何考察面試者能力素質）3.面試善后工作有哪些？

一、面試的前期準備有哪些？

(一)、組織面試之前的準備工作:

1.1簡歷的篩選

a.首先根據公司崗位要求先看硬性指標（比如學歷，工作經驗及技能等）； b.其次看簡歷的排版及邏輯性；

c.最后對簡歷中有疑問的地方進行標注（比如簡歷中的“空擋期”及應聘者的工作經驗）。

1.2電話面試

a對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題；

b.合則約見。

1.3場地布置

a.安靜、不被干擾的 ；

b.氛圍的營造；

c.面試人員等待的場所安排。1.4工具資料

面試開始前，面試官手中應有以下材料：

a.面試程序表；b.應聘者個人資料

c.結構化問題表;d.應聘者的面試評價表 1.5時間安排

面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續進行，一

次完成。1.6接待程序

明確應聘者由誰接待、引導；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。

1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據手中的資料準備面試問題 1.8面試計劃

根據面試者到來的人數及應聘崗位的特點確定面試及結構 面試方式有：

a.集體面試（適合候選人比較多的初選）需要注意問題：

1、人員控制在4人以內

2、總時間不超過20分鐘

3、注意候選人在沒有回答時的表現

4、做好記錄 b、一對一面試 特點：

1、適用于各種情況的初選和復選

2、主試人可以是一個或多人 需要注意問題：

1、提出的問題在10-15個，總時間約為20分鐘

2、候選人的面試時間應錯開安排

3、注意在等待面試時的表現

（二）、面試的方法

2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試

結構化面試也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

2.2電話面試

電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。2.3行為面試

行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。

2.4情景模擬

情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

2.5壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試 2.6無領導小組面試

無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。

（三）、面試官應了解的面試過程

3.1介紹

這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。

3.2主體面試提問 ,做好筆記

對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據應聘者的簡歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經歷的問題；最后是通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。3.3結束面試,禮貌感謝

準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）

在面試過程中應當注意哪些問題？

a.注意面試官自己的形象和職業素養的修煉？因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業素養很大程度決定著一個求職者的去留。

b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？

c.注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的 地位是不平等的。

d.注意面試時間，不得低于20分鐘？你也許會遇到一個極不合適的求職者，但 是也要放下心態，和對方聊上20分鐘，這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家 大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。

e.注意面試過程中的記錄？并分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，并記錄。至少將來出現什么問題，你可以有理有據地進行回答。

二、如何做好面試官？

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。

（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？

1.1工作時間是否存在空白段

面試官要問應聘者，在“空白段”時間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調查市場，還是回顧總結。從這個“空白時間段”可以反映出應聘者的求職心態，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態。1.2為什么頻繁跳槽

在一個公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業務，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。1.3追問離職的真正原因

離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個人發展”或“身體不適”等原因搪塞。此時，你一定要刨根問底:你如何規劃你的職業生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應公司的文化？是不是與老板吵架了？等等?？傊?，面試官要想方設法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。1.4最近獲得哪些新技能

什么叫文盲？用現代的觀點看，不學新知識就是文盲。80年代的大學生，如果沒有與時俱進，應該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應聘者的學習力。應當注意哪些問題 1.不要被簡歷忽悠了

2.不要對面試者有任何假設 3.不要把決定留給下一個人

4.不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則 5.不要答案，要過程

6.不要放棄細節，細節決定一切

（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）

2.1如何描述公司的主營業務

公司業務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。2.2可提供事實及數據的范圍

就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數

據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。2.3如何描述公司的歷史

一定要實話實說，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。2.4如何描述空缺職業

描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業的說法。2.5如何描述工作環境

描述工作環境要實話實說，甚至可以說得比實際環境稍微差一點，這是一個竅門。2.6給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說

通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了3個月什么都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業生涯發展機會的時候，千萬不要亂說。

三、如何考察面試者能力素質？

在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。1.用 STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點

b.客戶服務導向：考察面試者的服務意識 ？ c.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢

d.自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作

e.責任心：考察面試者是否是一個有責任有擔當的人

四、面試善后工作有哪些？

大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作

就結束了。我們還需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問題？

面試完后，根據崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進行復試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優秀者錄用。筆試方面需要對問答題的回答情況給予注意。a.對于應聘成功的求職者我們需要做什么？ 成功錄取：

錄取通知常經過面談或電話告知求職者，在口頭通知后，還要以書面形式確定（簽約）給OFFER。繼續從求職者那了解所關心或擔心的問題，對方何時能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。b.對于應聘失敗的求職者我們需要做什么？ 求職失?。?/p>

往往HR會以讓求職者回去等通知作為拒絕應聘者的借口，但是無論應聘成功與否HR都應該通知求職者結果，并告之期我們沒有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。

a.最后我們需要總結求職者在面試中提出的問題,并對未被錄取的應聘者做一個人才儲備工作。

總結：面試流程

前期的準備工作 開場、介紹 面試提問 結束面試

面試結果通知、整理資料、建立人才資料庫一、二、三、四、五、本期討論節選（會員聲音）

1、按流程來：篩選面試申請材料；預備性面試；知識技能測驗；職業心理測驗（最好直線經理也參與）；結構化面試；情景模擬測試（重點在能力素質）;

2、篩選簡歷主要是對任職資格的匹配度進行考察:比如任職資格中對學歷、專業、工作經驗等方面的要求,了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求;

3、簡歷篩選階段重點是考察任職資格，對于員工的勝任力素質考察往往是無法通過簡歷來完成的，篩選也可以分多次進行的;

4、要看招聘的需求，如果某崗位的招聘需求方面對任職資格的要求很嚴格，那么篩選簡歷的時候就要很嚴格，匹配度要高一點，比如90%以上;

5、人力資源部門的準備，對面試崗位，面試人員順序安排，用人部門的經理人和主管的溝通和時間安排，面試的接待細節很重要，要提前準備好面試的辦公室，和等待面試的辦公室，面試都是第一印象的準備，對于求職者，對于公司，對公司也是一個形象和企業文化的宣傳，比如說給每位等待面試的人員都倒好水，發企業的內刊或者雜志給求職者，前期宣導一個相對輕松的環境，緩解求職者的緊張。對于人力資源部，爭對不同的崗位，要做好，筆試，和其他測試的材料和準備，讓整個面試流程變得有條理;

6、我們簡歷篩選，都是先根據硬性條件把不符合的篩掉，符合的在看他的工作經歷和我們的相關性，面試一定要用人部門或者直線經理參加

7、做好一個面試官，首先個人要有一定的知識技能，充分了解在面試過程中應該會運用到什么樣的知識點，然后就是要了解所要應聘人員的崗位的職責、特點，需要的人才應具備什么樣的性格特點、技能要求、薪資結構等等；第二，帥選簡歷，不管是網招、社招還是校招，面對手上的簡歷，有針對性的選擇；第三，面對應聘者，作為面試官的我們要沉著、自信，針對崗位的性質特點，提問一些簡單的有針對性的問題，這些問題可以是專業的、可以是生活上的、可以是思想上的，通過應聘者的回答，結合簡歷、筆試題目以及在面試過程中應聘者的行為舉止，綜合考量應聘者的素質，這個就要求面試官有一定的心理學、行為心理學和一定的分析總結能力;

8、人資部門需要做的第一是組織好面試過程，第二為面試及面試決策提供專業的支持，第三給予用人部門及直線經理以專業的意見;

9、我覺得，作為一個HR人，別人什么樣的用詞，什么樣的語氣，什么樣的概念和表達方式，基本上，我們也就可以看出，人家什么樣的思維水平和人格特點。

10、a能否準時參加面試，考察應聘者的一個時間觀念，以及對這份工作的渴望度有多高 b對于筆試答題的一個態度和完整度、專業度及準確率 c穿著打扮，言談舉止d回答問題時的語言邏輯性和表情;

11、面試官自己最好是一個開放的人，對哲學、數理學、語言學、心理學、行

為科學有起碼的理解，平時多去廣場、醫院、養老院、幼兒園、墓地觀察一下社會生活;

12、HR要對面試的崗位的SOP要有一定的了解,這樣方便甄選面試者有沒說謊，同時也可以提相應的問題，也要了解JB(job describe);

13、回到流程上，按流程來：篩選面試申請材料；預備性面試；知識技能測驗；職業心理測驗（最好直線經理也參與）；結構化面試；情景模擬測試（重點在能力素質；后流程：及時回復；未入選的，誠懇道明原因，感謝參與，歡迎下次合作；擬入選的，進入職業早期計劃；面試回訪調查，背景調查；資料收集總結；

14、應聘者有異議打來電話質詢時，要注意態度和語言表達，特別是注意不要透露過多的細節；對于未入選的，做人要厚道：誠懇說明他的原因；對于公司方面的細節，則沒有必要；另外，根據我多年的經驗，很多招聘面試官，落選者中的優秀比例，反而比他的入選者高，這就是今天的討論主題，如何做好面試官；

15、即使是對于落選的員工，也要通知，最好根據面試記錄里的評價給面試落選者回復郵件，說明他未被錄用的原因，同時選擇性的放入建立人才備用庫。

第二篇：面試官考察面試者的幾個方面

面試官考察面試者的幾個方面

作者：武漢人才網文章來源：http://tengfeijob.com/

在面試的時候，面試官一般要對面試者的一個方面進行考察，主要是道德品質、文化和責任心等方面來考察，只有綜合能力比較強的才會被錄取，因此大家在面試的時候一定要注意這幾個方面：

道德品質

一個成熟的企業更多考慮的往往是道德品質方面的素質，尤其是誠信意識、奉獻精神和責任感。

一些外企在團隊面試前都會要求應聘者簽下保密協議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業生將面試內容以“筆經”、“面經”等形式公布在網上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發表了致參加者的一封信，表明會在充分調查的基礎上對分享了面試題目的同學作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創造健康、公平的就業環境而努力!”

文化認同

目前越來越多的企業在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業對于畢業生性格和心理素質的重視，而這歸根到底，都是企業衡量畢業生是否認同企業文化、能否順利融入公司文化的標尺。企業所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業文化。

敬業精神

優秀的企業，尤其是世界500強企業非常注重實效、注重結果，因此敬業精神是不可或缺的。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了。

畢業生要想適應當今的職場環境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態度才有可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

第三篇：面試技巧：怎樣應對面試官？

一提到面試，求職者腦海里浮現的往往就是可怕的面試官和他的提問。怎樣應對面試官成了他們最擔心的事。其實，面試并沒有他們想象中的那樣恐怖。

求職者往往一開始就把面試想象成充滿敵意的情景，自己是被動的犧牲品，被不近人情的面試官任意擺弄。其實，一切并沒那么嚴重。面試官最希望的是面試結束后，他如愿找到了他要找的人。

假如經過那么多篩選，你終于被列入供最后挑選的候選人名單，這表示已經有人認為你能勝任。之后你被約來，面試官想通過這次機會判斷你是不是最合適。檢驗你的自信度，是否因緊張而失態；看看你是否能成功地推銷自己——以觀察你的自控程度和模擬狀態下你到底有多少“貨”。

你可以嘗試從以下幾個方面做準備。

明了面試意圖。先做好自我介紹，準備好你的文字材料、你的觀念、個人簡歷以及自己適合這份工作的理由。陳述要實事求是，并舉些實例來增加陳述的可信度。

掌握面試的基本模式，制定計劃。自己想從面試中得到什么應該心中有數，并就面試準備和對策研究作出書面計劃，以免丟三落四。

研究對策。對于對方提供的參觀該單位或就任職該工作非正式地談點什么，這種機會千萬不要錯過，應該試著多了解一點該單位的聲譽、財政情況、面試官、面試時間、地點等，設計一條前往面試地點的最佳路線。

預先排練。向朋友排演一下你的設計思路。對你的回答統計一下時間，除了非常復雜的問題，一般情況下回答問題沒必要超過一分半鐘。面試人的致命弱點往往是嘮嘮叨叨、長篇大論、炫耀自己。應注重如何在30秒內就表達出中心意思，如何用故事、實例來生動地講述自己的簡歷。不要夸大成功，對自己的失誤要誠實，但更要說明自己從中得到了什么教訓。

其實，面試是一個展示自己才能的極好機會，可別浪費了。

第四篇：面試官技巧+如何做好一個面試官+如何做好面試官之面試

面試官技巧

很多高速發展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業務高速發展，人手不夠。一方面又因為業務忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何識別人才，招到優秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡單的培訓。于是有了以下的總結。

一，面試的形式。

1.尊重面試者是起碼的職業操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進入狀態

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。

2.不要對面試者有任何假設

不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄

了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。

6.不要放棄細節，細節決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三 選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

1.有亮點好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。

放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。

2.缺點與信心并存

選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。

3.知己知彼

當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。

放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。

有所選擇的放棄是智者的放棄;

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

如何做好一個面試官

有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。

（一）做好面試前的準備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官了解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。

其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務； A：Action 行動；R：Result 最終的結果

如何做好面試官之面試

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。

在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。

在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。

行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。

情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

第五篇：應對不同面試官的面試技巧

面試時，面試宮的態度會直接影響到你的面試的狀態。那如何去應對不同面試宮呢?

面試時，如果面試官態度友善，提問還有鼓勵和啟發性，應試者則較易從容應付，但若面試官態度具有攻擊性，或表現出輕視、鄙夷的神態，你怎么辦？

面試官帶有攻擊性

不少面試官故意在某一段時間內，用攻擊性的態度對待應試者，提出特別尖銳的問題，有意令應試者感到特別尷尬，借此考驗應試者的應變能力及面對不尋常情況時，表現是否得體、胸襟是否開闊等。

千萬不要以為面試官是在故意刁難自己，馬上“翻臉”，應保持風度和禮貌，就問題核心內容闡述自己的觀點。動怒不是明智之舉，哪怕你只是對其中的一個面試官發怒，也會令其他面試官反感，坐失錄用良機。

面試官之間看似矛盾

在一些小姐面試時，其中有的面試官表現無禮，提出尖銳的問題故意為難你；而有的面試官“溫文爾雅”，甚至與前者“針鋒相對”，看似彼此矛盾，實則在“演戲”，只不過有的扮演“紅臉”，有的扮演“白臉”，意圖制造混亂，擾亂應試者心態。

遇上這種情況，應試者一定要沉著冷靜，不能無禮，更不要焦躁不安。應站穩腳跟，以“不變應萬變”，根據自己的判斷，穩妥表達。

面試官態度散漫

有時面試官會裝出一副漫不經心的樣子，好像對這次面試不太重視。特別是一些經驗豐富的主試者，時常采取自然發展式的面試方法。目的是看應試者是否易受別人干擾。

應試者千萬不要跳進這種常見的圈套中，以為自己可以一樣輕率，隨便談天說地，而應該以認真的態度回答那些看似無關緊要的問題。請記?。好嬖嚬俣己苊Γ^對不會拿你開玩笑！

面試官過分輕松友善

面試時，一些面試官會故意表現得輕松、親切而友善，旨在打破應試者的心理底線，說許多潛意識的、甚至只有與“狐朋狗友”在一起才說的東西。

他可能就是所謂的“笑里藏刀”，注意，你只是應試者，應該保持謙虛有禮的態度，給面試者留下沉穩可靠的印象。

面試官臨場考查應試者的技能

一些應試者喜歡“攻其不備”，當場考試，測試應試者能否勝任某些職位。以推銷員面試為例，可能你剛坐下，面試官就會拿出他們的一個產品，讓你當場向他推銷。

對這種情況，面試者事先應有心理準備，對應聘企業的產品應有所了解，說起來“有理有據”，切忌“信口開河”，吹噓胡扯，否則只會讓主試者對你的能力失去信心。