第一篇：英國政府績效改革的背景資料專題

雷納評審是以雷納勛爵為主要負責人的評審小組，召集政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴格規定績效評審的基本內容和程序，對政府各部門的日常工作進行評審。在評審工作中，這些評審員具有相當大的自主權。雷納評審的性質是以“解決問題為導向”的“經驗式調查”。它著重于經濟和效率，采用問題診斷的方式，從政府的日常工作中尋找出導致效率不佳的各種因素，包括工作任務、工作方法和工作程序，以降低政府公共部門的運營成本、提高政府的經濟效率。1．程序

雷納評審嚴格規定評審的程序和內容，充分體現績效評估的科學性和規范性。（1）選擇評審對象

評審對象完全由各個部門根據需要自己選擇，然后上報雷納批準。評審對象可以是一個具體的工作部門、特定部門某方面的工作，可以是某方面的工作程序，也可以是工作的某個側面或環節。評審對象確定之后，一般派一個評審員到有關部門協調指導，但大量具體的工作還要由本部門的公務員承擔。（2）對現有活動的置疑

在給評審員的工作指導說明中，雷納明確提出對現有活動的質疑是評審的起點。這些置疑問題包括三大類：

I．為什么要從事正在從事的工作？ II．為什么要按照目前的方式從事這些工作? III．怎樣才能使這些工作更富有成效且降低成本?（3）推動爭論或辯論

在完成實地調查之后，評審員把發現的問題和改革建議寫成報告遞交給內閣辦公廳效率小組備份，同時也遞交給被評審單位的負責人，了解被評審單位的反應并征求批評和建議。一般情況下，被評審單位負責人把報告分發給下屬科室負責人，要求其就報告的內容發表看法和意見，并做好準備在預定的時間就報告的內容展開有組織的評論和辯論。當然，也存在被評審單位負責人認為評審員的結論太離譜，因而對評審報告不予理睬的情況。出現這種情況的話，評審員有權把報告直接交給主管部長審閱以促使主管把自己的不同意見公開化，進而圍繞評審報告展開交鋒。（4）形成共識 評審員和被評審單位有關人員就評審報告充分協商和討論形成某種共識。對被評審單位的改革措施建議完全根據評審對象的特點和評審中發現的問題而定，排除人為因素的干擾，以實事求是的精神推動各方面的改進。（5）實施改革措施

雷納評審小組的重要職責就是利用個人影響，敦促被評審單位在評審員離開后改革措施能得到落實。如果有必要，評審小組甚至可能出面要求相關部門的常務次官或政務次官就改革措施的推行情況提交報告。這無疑是個有效的事后監督控制機制，能夠推動改革措施的順利進行，使被評審單位在推進改革措施方面更具有責任心和效率。2．評價：就事論事式改革方式

雷納評審歷時十多年時間，評審活動數百項，涉及多個部門和不同的管理服務工作，通過大規模調研的方式，發現了許多問題的癥結，對提高政府和公共部門的經濟和效率水平發揮了重大作用。從總體看，雷納評審活動的成效是顯著的。據統計，從1979年到1985年的6年里，雷納評審小組共進行了266項調查，發現并確定了6億英鎊的年度開支領域和6700萬英鎊的一次性節支領域。截止1986年底，評審共支出了500萬英鎊，而它所帶來的直接經濟效益卻高達9.5億英鎊。但雷納評審僅僅是一種就事論事式改革，并沒有從根本上改善公共部門的效率。

（1）改革活動主要是在政府內部進行，對具體部門、具體工作環節中出現的低效問題提出針對性的改進建議。這樣，一方面僅僅是內部管理的調整就不易引起社會大眾的反感，也更容易為政府內部部門接受；而另一方面，局限于政府內部的部門調整、方法程序改進等，沒有觸及對傳統行政模式的調整和變革，改革的力度并不大。（2）主要采用問題診斷的方式進行，就政府部門當前存在的問題提出具體的改革措施和方案，缺乏從部門全局角度來全方位設計戰略規劃和制定整體的改革方案。因此，就問題而解決問題的雷納評審對政府改革的深度并沒有很大貢獻。

（3）采用自愿方式參加，并沒有以法規形式強制推行。這當然有助于避免評審過程中發生沖突，但也為評審部門根據自己需要和部門利益來選擇評審對象鉆了空子。同時，審的大量具體工作也由被評審部門的公務員來承擔，自己對自己的評審能否發現真正的問題以及評審的效益如何都受到大量質疑。

（4）強調運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產出和效率，沒有從提高公務員個人績效和服務水平的角度來考慮問題，還沒有從傳統行政效率上升到以人為本的績效觀念。

部長管理信息系統是1980年環境大臣赫素爾廷在環境部內建立的管理機制和技術，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣。

部長管理信息系統的目的是使“高層領導能隨時了解到：部里正在做一些什么事情?誰負責這些事情?誰制定的目標?這些目標是什么?對它們是否實施了有效的監測和控制?”。部長管理信息系統的基本因素是對政府部門信息的搜集，而這在傳統公共行政部門中顯然是從來未有的。至此，部長管理信息系統成為英國行政改革的重要舉措之一，也為后來系統的績效管理奠定了信息收集的基礎。1．實施步驟

部長管理信息系統的實施主要包括三個步驟。三個步驟一般每年重復一次，稱為部長管理信息系統的一個周期。

（1）每一個科的負責人向部長交一份工作陳述，包括工作內容、所用人員、工作程序、工作所要達到的目標等等。如有可能還要提出績效指標(performance indicators)，用以具體測定工作成就。

（2）部長審核各科的工作陳述。這一審核包括部門總目標與各科目標的整合，以目標要求和客觀情況進行資源配置等。然后就目標、資源、績效指標等與各科討論，達成共識。

（3）協議的執行階段。各科按既定計劃進行工作并定期向部長匯報進展情況。匯報的內容包括工作陳述所列各項的狀況及具體數字。部長根據這些完整、全面的信息及時作出目標、資源分配等方面的調整，并在綜合對比的基礎上，找出各科工作上的薄弱環節，督促改進。

2．評價：對績效信息的管理

部長管理信息系統在充分搜集政府各個部門的績效目標、績效指標、績效實績的數據，較大程度上學習了企業績效管理的經驗和做法，以全面改善政府績效為目標，體現了現代績效管理的理念，是“融合目標管理、績效評價等現代管理方法和技術而設計的信息收集和處理系統”，也是一種推進政府績效的“管理工具”。因此，人們對部長管理信息系統的評價還是比較高的。

（1）部長介入到政策執行領域和部門內部管理工作，增強了其對政策執行過程的監測和有效控制，能幫助他們根據執行情況和客觀效果及時進行必要的政策調整。（2）利用現代化信息技術和制定信息搜集的規范及時、全面、系統、規范地搜集各個部門、單位的績效信息，避免了傳統層級上報存在的隱瞞現象，有利于進行綜合分析和不同單位之間的比較分析。（3）搜集了較為準確的組織績效目標，對政府部門使用資源的情況有較為清晰的了解，有助于按實現目標的需要進行合理的資源配置，從而減少資源浪費、提高政府效率。（4）在部長和科級之間建立了直接、規范的信息溝通渠道，實現了政府內部管理的一定解制，促進內部管理由集權管理向參與管理轉變，有利于提高公務員的工作積極性，也有利于組織向彈性方向轉變。

（5）初步建立了目標責任制度、績效評估制度、全面的信息反饋機制等，體現了績效管理的績效考核導向、責任導向和信息導向，為進一步分權和授權創造了條件。（6）以定量的方式確定組織總目標，注重對總目標和科目標的考核，一定程度上為組織目標向個人績效目標的分解創造了技術條件。

部長管理信息系統通過建立一個全面的管理信息系統，以其戰略性和持續性在績效管理與目標管理、管理信息系統之間建立起了有機的聯系，為績效管理在公共部門的全面實踐奠定了基礎。

1988年，伊布斯領導的效率小組提交的《改進政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務改革的一個重要轉折點。

1．具體建議

報告的前三個部分總結了英國前幾次改革的情況和問題，在報告的第四、第五部分則對下一步的改革提出了具體建議和行動計劃。

（1）設立執行機構(Executive Agency)，將公共服務的提供和執行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來。這樣，可以減輕部長和高級文官的超負荷問題，使他們不再陷于日常事務，集中精力于政策發展和部門的戰略管理。

（2）給予執行機構更大的靈活性和自主性，包括內部組織結構、財務管理、人力資源理與開發等方面。相對獨立的執行機構有利于發揮管理者的主動性和創造性，在政策執行和服務提供方面實現效益最大化和資金的價值(value of money)。

（3）各部大臣通過與這些執行機構簽訂績效合同使其對服務結果負責。通過引入績效預算，使部長和執行機構的責任關系更加明確。

2．評價：對公共部門人力資源的開發

“下一步”行動方案提出的建議標志著政府內部管理機制發生了根本性的變化，職責的明確細分、注重公務員的個人績效和潛能開發，意味著企業績效管理的理念開始在公共部門有步驟地逐漸擴散和付諸實施。

（1）通過設立執行機構，分離政治與管理兩大職能。執行機構執行公共事務管理職能，與政治在一定程度上分開，有利于在執行機構內部實行企業式的績效管理。

（2）執行機構與部長簽訂績效合同來承諾責任，一方面使執行機構的管理有更大的自主權；另一方面也明確了執行機構的責任和績效目標，起到最大限度的監督和激勵作用。

（3）對公務員制度進行了較大改革。設立執行機構后，公務員隊伍也相應地分成兩組。核心部的公務員仍是傳統意義上的公務員，這部分公務員占所有公務員的比例將逐漸減少，目前還不到10％；而執行機構的工作人員都不再實行傳統的文官制度，而是實行企業化的人事管理制度。

“下一步”行動改革是當代英國政府改革的重要轉折點，對公務員制度的改革提出了相當新穎的看法。盡管“下一步”行動方案在實踐中遭遇了許多阻力，1993年數以萬計的公務員舉行罷工。但不可否認的是，“下一步”行動方案還是取得了良好的效果。從規則為本到結果為本、從隸屬關系到契約關系、從過程控制到結果控制、從集權到分權，下一步”行動為公共部門績效管理在公共部門的運用掃除了組織機構和制度障礙，通過執行機構的設置有效地將企業管理和公共管理相結合，創造了公共部門管理的新局面，也推進了公共部門人力資源管理向更具戰略性的方向發展。

1991年撒切爾首相的繼任者梅杰發布了一場“公民憲章”運動，成為英國推進行政改革的重要標志之一。20世紀90年代以前，英國行政改革主要針對政府行政成本，試圖提高政府經濟效率，取得了較好的效果。但在追求經濟和效率的同時，如果犧牲公共服務的質量，那么政府就有可能失去公民的支持。這樣，提高政府各部門效率、改進政府服務質量和服務形象，就成為新一輪改革的重要目的。

1．基本內容

“公民憲章”運動體現為以制定憲章的形式把政府公共部門服務（主要是壟斷行業）的內容、標準、責任等公開，接受公眾的監督，實現提高服務水平和質量的目的。

公民憲章的基本內容包括對公民的承諾和踐諾機制。具體內容包括：

(1)明確的服務標準及服務承諾。它包括服務效率、質量等方面的具體要求和公務員與公眾打交道時的行為準則等。各部門、各機構的服務標準和承諾相當具體，如警察部門對報警后應在多長時間內派人趕到現場、醫院對病人等待應診的時間限制、鐵路部門火車的正點率以及其他部門對前來辦事人員所作出的時間許諾等等。顧客有權依據各部門、各機構以及提供公共服務的企業所制訂的服務憲章的有關標準得到自己所需要的服務。

(2)透明度與完善的監督機制。“公民憲章”要求有關公共服務的信息必須公開、透明，包括服務的內容和運營狀況、特定服務項目的開支與成本狀況、管理機關和承擔服務的具體機構、后者的服務水平和質量等方面的信息。透明度增加使得“公共服務置于公眾的監督之下”，從而保證政府部門、機構以及與公共服務相關的企業所提供的公共服務的質量。在事后補償方面，建立起方便有效的公民投訴受理機制，包括明確的補償標準、便捷的受理程序、方便的投訴渠道等，必要時可設憲章電話專線。如乘客因列車誤點或因取消班次而受到損失時，有權得到適當補償。

(3)顧客選擇。“公民憲章”要求公共服務應在盡可能的情況下為服務的接受者提供可供選擇的機會。如在醫療和教育方面，病人可以選擇自己滿意的診所，孩子的家長可以選擇自己喜歡的學校。在可能的情況下和與服務對象協商的基礎上，應向公眾提供選擇服務機構的機會，充分發揮內部競爭的作用以提高服務水平和質量。

(4)禮貌服務。“公民憲章”要求公共服務的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務，尊重公民的隱私權、文化、宗教信仰和人格尊嚴。如“病人服務憲章”規定：要“保證尊重病人隱私、尊嚴和宗教信仰，對有特別需要者要滿足他們的特別需要”。

(5)資金的價值。“公民憲章”最重要的一條原則是，“政府提供的公共服務的質量必須與公民所支付的價值相當”。為實現這—原則，“公民憲章”特別強調了“擴大政府服務競爭范圍是保證服務質量改善的根本”思想。“公民憲章”這一舉動意在促使更多的私營部門參與提供公共服務的競爭，使公共服務能高質量地滿足公眾的需要。

2．評價：對服務的公開承諾

公共部門服務是公共部門區別于私人部門的重要所在，如何在提高公共部門效率地同時有效地提升公共部門服務質量，將直接關系到公眾對公共部門的支持。傳統行政觀念趨向通過內部控制來增強公務員提高服務質量的責任感，公民憲章的重大意義在于走出了這個困境，通過公開承諾的方式，在缺乏競爭的壟斷性公共服務部門中引入激勵機制，使公眾對公共部門實施監督，從而敦促公務員減少偷懶等行為，提升公共部門服務形象。

當然，公民憲章運動在實施過程中，也存在許多問題。如：各行各業如何制訂適度的服務標準、公共服務給公眾的選擇和監督機會仍非常有限、缺乏踐諾的強制性懲罰機制等。同時，“公民憲章”運動在學術上也引起了許多爭議，如 “顧客”替代“公民”，對傳統意義上的民主就造成了強烈沖擊。

但是，不可否認，“公民憲章”運動在提高公共服務質量和公民滿意度方面的確起到了積極作用。許多國家紛紛效仿該項制度的做法。“公民憲章”運動對服務的公開承諾，使壟斷性部門逐漸意識到社會公眾的壓力，體現了責任政府和服務政府向具體操作層面實現的趨勢，也為市場化的績效管理進一步在這些公共部門實施提供了可能性。

第二篇：一些背景資料

孫政才在南岸區調研社區減負工作時強調

為社區減負 讓社區回歸服務群眾本位

華龍網訊（記者 李鵬 楊帆）今年初，南岸區對社區減負做出探索，將分散在社區的大部分行政事務收至街道，讓社區居委會回歸服務群眾、引導自治的本位。10月9日下午，市委書記孫政才來到南坪街道和花園路街道，與干部群眾面對面交流，實地調研社區減負工作。

在南坪街道社區公共事務中心，孫政才來到辦事窗口、自助查詢區，與工作人員和辦事群眾親切交談，詳細了解中心工作流程和運行情況。南岸區針對社區行政性事務繁雜的實際，鼓勵有條件的街道組建社區公共事務中心，將分散在社區的各項行政事務上收，推進社區政務、居務分離，有效減輕了社區行政事務負擔。孫政才對此給予充分肯定。他說，將社區居委會從繁重的行政事務中解脫出來，可以騰出更多精力抓好基層黨建、服務居民、群眾自治等工作，有更多的時間走家串戶，面對面地宣傳黨的方針路線政策，了解社情民意，調處矛盾糾紛，解決實際問題，當好黨和政府與群眾聯系的橋梁、紐帶。他希望社區公共事務中心進一步優化工作流程，有效整合資源，提高工作水平，努力提供更方便、更快捷、更規范、更標準的服務，讓群眾更加滿意，真正讓社區減負。

社區工作直接面對廣大居民群眾，直接關系著黨委、政府的形象，也是加強社會管理的基礎。在南坪街道東路社區和花園路街道古樓灣社區調研時，孫政才在社區政務、居務公開欄、網格化管理公示欄前駐足細看，到社區警務室了解流動人口管理等情況。看到社區減負工作取得明顯成效，孫政才十分高興。他強調，要結合開展黨的群眾路線教育實踐活動，按照自我管理、自我教育、自我服務、自我監督的要求，進一步加強和規范社區工作，把社區建設成為管理有序、服務完善、文明祥和的社會生活共同體。要切實減輕社區負擔，讓社區回歸本位，管好該管的事、干好該干的事，讓社區干部騰出更多的時間和精力干好本職工作。要合理界定社區居委會工作職能，全面清理延伸到社區的各項事務，該基層政府及其職能部門、街道辦事處職責范圍內的事項，不能轉嫁給社區組織，不能當“二傳手”。要大幅減少、合并那些不必要的統計報表、考核評比、示范創建等，杜絕形式主義，減少重復勞動，讓社區干部把主要精力集中到服務居民、了解社情、化解矛盾上來。要重視基層、關心基層、支持基層，對基層干部充分理解和信任，格外關心和愛護，為社區工作創造良好條件，讓社區工作人員真正沉下心來為群眾服務。

尷尬的居委會“萬能章”：各種證明都要來蓋公章

各種證明都要到居委會蓋公章：不蓋怕被說“不作為”，蓋了難以負責任

“主任，你就幫幫忙，給我家小孩蓋個章吧。”暑假結束，不少家長找到居委會，要求在學生暑期社會實踐證明上蓋居委會公章。家長們一屁股坐下，慢慢嘆起苦經，“小囡暑假要上補習班，學校還要求社會實踐，哪有這么多時間。”話鋒一轉，又聊起社區的志愿服務活動，“我們當然是支持的”。經不得這樣軟磨硬泡，居委會一般也就答應下來：“都是一個小區的，蓋個章證明他們實習過了，其實就是搞個形式。”

在不少居委會干部看來，這樣的暑期實踐證明，還不算是令他們犯難的事。夫妻關系證明、家庭經濟困難證明、憑證丟失證明、居民在家中過世證明??都要到居委會來蓋公章。“不蓋吧，傷感情，會被居民說‘不作為’；蓋了吧，有些實在是情況不明，難以負起責任。”

難以證明的各種“證明”

居民找居委會蓋公章的理由可謂五花八門。有居民要求出具“電動車為自己所有”的證明并加蓋公章，原因是交管部門在執法檢查中攔下了這輛無證的電瓶車，居民又拿不出購車

發票。還有居民因紙幣存放不當被老鼠咬壞，想去銀行兌換，銀行也要求居民到居委會出具證明。

某居委會曾遇到一件事。原告律師想將一起民事訴訟轉到被告居住地法院受理。因為被告是上海人，戶籍在另一區，于是律師找到居委會要求開具“被告人居住在此地”的證明。“這樣的章，我當然不能蓋。如果因為這個章，影響到被告人利益，豈不是讓居民對居委會有負面想法。”某居民區書記說。

“很多要求蓋章的事項，我們實在無法證明。”另一小區的居委會干部舉例道，比如：“初婚初育證明”，現在人員流動那么快，無法掌握情況；“家庭經濟困難證明”，居委會干部大約能知道這些家庭的成員有沒有工作，但他們有多少家庭存款、有價證券，誰都不清楚。有時子女帶著年事已高、無法獨立生活的老人過來，要求開具自己為監護人的證明。這類問題往往涉及到老人身后的遺產問題。這些令居委會干部犯難的章，一般涉及家庭財產糾紛、訴訟、公證等。通常處理這些事項，多數居委會干部的態度是，不蓋章。用他們的話說，“就算被人罵幾句，也不要留下‘后遺癥’”。

背后是相關單位部門“不作為”

“所有人都想當‘二傳手’。”說起蓋章的事，當了十幾年“小巷總理”的王阿姨有些忿忿。

醫藥費清單掉了、住院押金條丟了，也要到居委會來蓋章證明。“現在都信息化了，醫院查清單或押金信息不是應該很容易嗎？如果擔心押金被冒領，直接還給病患本人，簽字為據，不就行了？”居委會干部們說，對有些部門、單位的辦事程序實在看不懂。

對于公證部門，居委會干部也有不滿。比如，有人繼承遺產，需要做公證。公證處就讓居民去居委會開具遺產人 “沒有旁系血親”的證明。居委會干部認為，居委會沒有調查權，開具的親屬關系證明或所謂“無旁系血親”證明，本就不具法律效力。

而公證部門的業務范圍包括辦理遺產公證、親屬關系公證，是具有法律效力的。“讓沒有法律效力的證明，來支持一份有法律效力的公證，實在有些滑稽。”

這種不作為，實為轉嫁風險。“出了問題，查找根源，就在我們第一個章。”居委會干部說。民革成員楊志英在一份社情民意中也提到，一些部門、單位為減輕自己工作負擔或轉嫁責任風險，把很多開證明的事情都往居委會推。凡此種種，都給居委會增加了工作量和難度。

公章使用范圍應明確

一位居民區的書記說，嚴格講，居委會公章是 “對內的”。比如，在社區代表會議決議、居務公開內容、向居民發送通知告示、居委會統計報表、共建協議等文件上加蓋公章，這些是居委會公章的“主營業務”。

不過，居委會干部也認為，有些居民事務可以在居委會證明。暑期學生社會活動、投遞包裹寫錯名字，這些是居委會有能力證明的。“關鍵是要理清居委會蓋章事項，規范居委會印章使用。最好能明文規定、張貼出來。”一來規范居委會操作，緩解雙方矛盾；二來也是讓居民少跑冤枉路。

據記者了解，目前，本市尚無居委會公章使用規范。而在外地，此類規范也是五花八門，基本以街道為發文單位，各地差別很大。有的明確可開具證明包括 “生育證、單位政審、青少年社會實踐、暫住證、養狗證明、退休關系轉入等”；有的寫明：“需證明蓋章時，必須對當事人提供的有關資料審查核實無誤，情況屬實，方可蓋章，嚴禁蓋人情章”，并將“社區居民婚姻狀況和子女證明”列入嚴禁蓋章范圍；也有地方明確：證件丟失類證明，居委會一般不出具。

不少居委會干部希望能出臺一個全市層面的居委會公章使用規范。具體哪些事項可由居委會開具證明，在規范出臺前應充分聽取居委會意見。

蓋也不是 不蓋也不是

社區公章“左右為難”為哪般

編者按

很多市民都有到社區蓋公章的經歷：現如今，孩子摔傷了，保險公司要求社區開具摔傷證明；夫妻鬧離婚上法院，要找社區開分居證明；銀行和公證處也常常“打發”居民到社區來開證明。除此以外，社區居民申請經濟適用房，在社區申請開餐飲店，到某些工作單位求職，辦理養犬證、遺產繼承等??都得到社區敲個章。

記者調查寧波十多個社區發現，居民被要求去社區開具的各種證明中，理由多達數十種。對此，許多社區干部很苦惱也很無奈，市民也是直犯糊涂：明明是各個部門讓去社區蓋章，為什么社區總是推三擋四的呢？

近日，市政府糾風辦、市民政局聯合下發了《關于對社會管理事務社區蓋章項目進行登記和清理的通知》，宣告對社區“萬能章”開始“動刀”。今后社區的公章可不能濫蓋了。那么，到底哪些章可以到社區去蓋，哪些章不用去社區呢？

為此，記者特地采訪了有關部門和社區，幫您細問究竟。

記 者 董小芳 通訊員 陳紹友 許佳益

居民：

蓋個章咋就這么難

上周，因為一個簡單的蓋章問題，讓市民梁阿姨直到現在還覺得窩火。

“我女兒在外地工作，她名下有一套房子想讓我們幫忙賣掉。因為不方便親自過來，就寫了委托書。在交易過程中，我們被告知需要到社區蓋個章，證明這是我女兒親筆寫的委托書。可是這么簡單的事情，沒想到社區就是不給蓋。”梁阿姨說，她往社區跑了好幾趟，好話說了一籮筐，雖然社工態度很好，但就是不給蓋章，理由是無法證實是她女兒所寫。“我這么大年紀了，也是受過高等教育的，鄰居們也都清楚我的為人，怎么會說謊呢？”梁阿姨很不理解社區的做法，“不就是蓋個章，有這么難嗎？”

記者在走訪社區時發現，和梁阿姨一樣對此難以理解的市民還著實不少。

“前不久招生政策剛剛出來，馬上就到小學招生報名的時候了，我們就去找社區蓋章，證明我們跟著孩子的爺爺奶奶住在一起多少年。就這么簡單的事情，社區就不給蓋章，說不能證明。”家住江東的陳女士滿腹抱怨，“舉手之勞就能幫到居民，社區為什么就不給蓋呢？”老邱是安徽人，兩年前帶著老婆孩子到寧波打工，租住在江北一個老小區內。前段時間租住的房子不幸著火，還好發現及時，并未造成大的損失。但是放在臥室的幾千元錢卻被燒成了“殘廢”。

第二天，老邱帶著這些殘幣到銀行兌換，工作人員告訴他需要社區蓋章，證明并非人為損壞。于是他便找到社工，沒想到社工滿臉犯難，說自己沒有親眼看見，不能妄加證明。而且，這樣的舉證工作也不在他們工作職責范圍內。

雖說最后章還是給蓋了，但也把老邱折騰得夠嗆。“又是申請、又是拍照取證，蓋個章，為啥這么麻煩？”

社區：

風險責任實在擔不起

蓋章本是輕而易舉之事，為什么社區會犯難？

“盲目蓋章，有被動提供偽證的風險。出了事情，責任誰來承擔？”在記者走訪的老三區不少社區中，社工們異口同聲給出了這樣一個答案。

一名社區書記給記者講述了一件因為蓋章而引發的沖突：“一個居民拿著一封委托書，說是他妻子寫得，要把他們名下一套共有房產過戶。因為平日里都很熟悉，社工就給蓋了章。

沒想到，第二天他的妻子就到社區大吵大鬧，說自己根本沒寫委托書，兩人正在鬧離婚，丈夫這是在轉移財產。還好后來夫妻二人和好了，事情也得到妥當地解決，否則后果不堪設想！”類似的例子不勝枚舉，“有輛停在社區里的車子被刮傷了，車主為了理賠，按保險公司要求找到社區，要社區證明事故發生在社區里。你說車子是晚上被刮傷的，我們又沒看到，怎么能證明呢？盲目蓋了章，豈不是就有提供偽證的風險？”

記者在走訪中發現，現如今小小的社區公章，“被添加”的功能還真是不少。

江北區文教街道某社區書記向記者出示了社區公章使用記錄，一條條列得密密麻麻：居住證明、收入證明、困難證明、計劃生育證明、夫妻關系證明、發票遺失證明、個體工商減稅證明、養犬審批登記證明、異地醫療證明、社區居民代配藥證明、退休證明、無房戶證明、收養人無子女情況證明??林林總總幾十項。

“有些證明好打，比如夫妻關系證明，只要對方拿結婚證來就可以敲章。有些章可就難敲了，比如收入證明、困難證明。我們對居民再了解，也不可能知道人家到底有多少錢？”社工們說，最讓他們頭疼的就是銀行、保險公司等各種社會組織和機構頻頻要求他們出具各式證明，更離譜的是有些郵件寄錯、保單填錯、代人領取包裹等也找社區蓋章證明。

“我們也很困惑，隨便蓋了章，就意味著將承擔風險；不蓋章，就有可能引發居民不滿情緒，到社區吵鬧。還有極個別人會記在心里，借故不交衛生費、物業管理費。”江東一名社區書記無奈地告訴記者，為此有時候他們只好變通工作辦法，在證明的措辭上模糊處理，或者復印存留一些可以證明的材料，作為物證以備不時之需。

民政局：

超負荷的公章需要“減負”

蓋了怕有風險，不蓋居民埋怨。社區公章，為何這般左右為難？

“這是因為需要證明的事項很多超出了社區的職責、能力范圍。”市民政局基層政權和社區建設處處長周兆駿說，前不久，市民政局牽頭做了一項關于社區公章使用情況的調研，結果顯示，目前社區承接的證明類蓋章項目有６０余項，但其中只有４０％在其職責、能力范圍之內，如居住在本社區居民的居住情況、弱勢群體家庭生活狀況（不包括具體經濟收入狀況）、社區青少年志愿者等參加社區活動情況等內容的證明。而另外６０％需要證明的事項交由社區蓋章存在不合理性。主要表現在三個方面：

第一，要求證明的內容社區無法掌握核實。如錢幣破損是否屬于居民自己所為等；第二，要求證明的內容超出居委會職責、能力范圍。如本社區無業居民申請廉租房需社區出具申請人收入證明、申請在社區開餐飲店等要社區出具許可證明；

第三，要求證明的內容不必要由社區出具證明。如證明雙方是夫妻關系，其實憑當事人結婚證就可以辦理。

“原因主要有兩個，一是由于社會個人信息系統和誠信系統不健全，使得越來越多的部門和單位只能依賴社區為居民個人信息提供誠信擔保；第二就是存在有些單位、部門轉嫁工作和風險，服務觀念沒有到位。”周兆駿說。

為了從源頭上規范社區用章管理，日前，市政府糾風辦、市民政局聯合下發了《關于對社會管理事務社區蓋章項目進行登記和清理的通知》，對社區公章使用進行整頓。

據了解，通知明確了社區蓋章項目登記和清理的范圍，包括黨委、人大、政府、政協、法院、檢察院、部省屬駐甬單位、人民團體等部門單位及所屬企事業單位、社會團體的各類社會管理事務中，涉及居民的人、事、財、物方面要求社區居委會初審或證明的蓋章項目。日前，《社會管理事務社區蓋章項目申報表》已經下發到市直及部省屬駐甬各單位，納入上述蓋章項目范圍又要求保留的部門和單位，須填寫申報表并附相關政策文件依據，交與市政府糾風辦、市民政局登記、核查。市政府糾風辦、市民政局依據有關規定，對社區蓋章項目進行清理，確定建議保留的社區蓋章項目目錄，報市委辦公廳、市政府辦公廳審定，并

出臺規范社區居委會印章使用管理的意見，公布準許的社區蓋章項目目錄。

到底結果如何，我們還將繼續追蹤。

他山之石

太原為社區圖章減負

２０１０年，太原市政府下發通知，明確社區居委會可以為轄區居民出具證明、使用印章的具體事項包括：情況屬實、但不涉及經濟及擔保事項的證明材料；居民城市最低生活保障金、撫恤金、殘疾保障金、子女助學金和減免學雜費等申請手續證明等。而社區居委會工作使用印章的范圍包括：社區居委會主持召開的居民會議決議；以社區居委會名義上報的各種公文、材料等；社區公開欄內定期公布的居務公開內容；向社區居民發放的通知、告示、宣傳材料等；社區居委會統計報表和檔案；社區共建活動和資源共享等協議；其他依法應使用印章的事項等。

據社區干部反映，通過規范，砍掉了一半以上從前沒必要由社區出證明蓋章的項目。重慶沙坪壩區為公章減負６０余項

重慶市沙坪壩區民政局出臺《加強社區居民委員會印章使用管理工作的指導意見》，明確了社區居委會為居民出具證明的用印范圍：一是根據轄區居民的需要，社區居委會確實能夠證實的情況，社區知曉的，能確定的，可以證明。二是經過社區居委會申請或核實的最低生活保障、撫恤金、殘保金、子女助學金和減免學雜費等事項。三是法律法規明確規定由社區居委會出具證明或蓋章的事項。

同時，原則上不出具短期居住證明，不為空表蓋章；而證件丟失類證明，原則上以個人聲明丟失或掛失為主，社區一般不再出具相應證明。

此舉砍掉了６０多個區級部門要求社區蓋章的項目。

第三篇：公車改革背景

所謂公務用車（簡稱 “公車”），是我國各級黨政機關、司法部門、事業單位和社會團體，利用政府財政撥款方式或動用單位 “小金庫” 購買、用于執行公務活動的機關內部車輛，司機工資、用油、修理等全部由公款支付。這一制度確立的本意在于提高政府公共服務水平，確保公務人員活動的時效性。但該制度運行到今天，卻出現了大量的公車私用、超 編制超標準配備使用轎車、公車使用效率低下、浪費驚人等一系列問題。

1993 年，廣東東莞沙田鎮等單位開始取消領導干部公車，改發交通補貼，由此拉開了我國公車改革的序幕，至今已有 18 個年頭。我國的公車改革持續時間如此之漫長。然而現實是，迄今為止，這項改革仍然沒有一個像樣的頭緒。據有關統計數字，早在 “八五” 期間，全國公車耗資 720 億元，年遞增 27%，約為 GDP 增長速度的 3.5 倍。到了 1990 年代后期，全國約有350 萬輛公車。汽車在政府采購物品中始終占據前三位，2005年全國政府采購公車花了600 多億元，2006 年則將一舉突破 700億 元，占財政部預計實現的3000 億元全國政府采購規模的近1/4。2006 年以后，公車采購規模依然在增長。

近十年來，中國財政收入平均每年增長約 20%，約是 GDP增速的兩倍。這就大大增強了公車的消費能力。尤其是一些原先財政困難的地方政府，在地價高漲的今天，土地收入的增長導致公車消費能力的增長。據國家財政部、國家發改委和國家統計局調研數據顯示，黨政機關及事業單位公務用車總量為 200 多萬輛，每年公務用車消費支出 1500－2000 億元（不包括醫院、學校、國企、軍隊以及超編配車），每年公務用車購置費支出增長率為20%以上。前世之三波車改潮自 1993 年廣東公車改革第一個吃 “螃蟹” 后。次年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合頒發了 《關于黨政機關汽車配備和使用管理的規定》，明確要求：“部長級和省長級干部按一人一輛配備專車； 現職副部長級和副省長級干部，保證工作用車和相對固定用車。” 1998 年 9 月，國家體改委制定 《中央黨政機關公務用車制度改革方案》，啟動部分中央機關的車改試點，同時也在浙江、江蘇、北京、黑龍江、重慶等省市的部分地區試點，其中最為著名的為1998 年大慶車改，在當時引起了全國轟動。此為中國的第一波車改。到了 2001 年，江蘇省從單個鄉鎮車改試點開始，擴展到300 多個鄉鎮。此后，湖南省資興市，浙江省杭州市、義烏市，江蘇省江陰市，重慶市經濟技術開發區等相繼開展了公車改革。

2003 年進行的重慶市經濟技術開發區車改、河南省鄭州市車改，2004 年進行的黑龍江省齊齊哈爾市車改、山東省威海市車改，被視為第二波車改中的領軍者。第三波車改，則于 2004 年 6月在全國掀起。北京、上海、廣東、江蘇、湖北、黑龍江等 20多個省（區、市），以及國家審計署、國家宗教局等 4 個中央國家機關進行了公車改革試點。科技部、人事部、勞動和社會保障部、中國人民銀行、新聞出版總署等 15 個中央和國家機關實施了班車改革。三波車改潮的形式多樣，最為民眾熟知的則為公車集中統一管理和貨幣化車補、鼓勵私車公用等措施。但這些改革基本無下文，相繼悄悄擱淺，又陷入沉寂。車改之遼寧遼陽叫停，杭州強力推進2009 年的遼寧遼陽弓長嶺區車改、杭州市直機關車改再次把公車改革推上風口浪尖，但其結果卻迥然不同。2008 年 4 月，遼陽弓長嶺區正式啟動了公務用車貨幣化改革。凡是區直機關、財政全額撥款的事業單位和團體組織的公車和領導干部，都在改革范圍之內。除必須保留的執法車、作業車等，公車徹底取消。在該區的車改補貼方案中，區委、區政府正職 8 萬元/年，區人大、政協正職 6.5 萬元/年，區人大、政協副職 4.5 萬元/年，享受副縣級待遇的領導、區長助理 4 萬元/年。正科級分為四類： 2.6 萬元/年，2萬元/年，1.5 萬元/年，1 萬元/年； 副科級分兩類： 6000 元/年，5000 元/年。機關里普通公務員差旅費補貼標準，從原來每年每 人 1100 元提高到 1600 元。輿論，自最高 8 萬車補一被公開，即沸騰難平。作為納稅人的民眾，對高額車補質疑不斷。2009 年 7 月 25 日，遼陽市人民政府新聞辦公室發布通告，里面只有一句話： “鑒于遼陽市宏偉區、弓長嶺區公車改革一事引起網民廣泛關注，市政府已于 7 月6 日通知上述兩區，停止車改補貼發放。” 由此，已實行一年多 的遼陽市弓長嶺區車改被叫停。差 不多 同 時 進行 的 杭 州車 改，命運 卻 不 盡相同。2009年 5 月，浙 江 省 杭州 市 政 府出 臺 《 市級 機 關 公務 用 車 制度改革 1+6 方案》 提出，3 年分 3 批完成車改，首批確定 21 家市直機關試點。方案核心內容是： 市局（副廳）級以下一律取消專車，大部分公車都向社會公開拍賣，讓公車回歸 “工作車” 的本色；實行貨幣補貼，按職務層級將車補分為 9 檔，最高 2600 元，最低 300 元，錢直接打入個人市民卡，只做交通費用，不能提現；單位設立公共交通經費，解決突發事件處理等公務用車，全市成立公車服務中心，統一用車。如此大規模、高級別的 “車 改” 在全國尚屬首例。杭州車改啟動以來，關于運行、補貼等的爭議一直不斷，但一直在持續強力推進中。杭州市更于 2010 年開始啟動新一輪公務用車制度改革，宣稱杭州公車改革按照 “整體推進，分步實施，三年完成”的思路，到 2011 年，除公檢法等部門外，其他所有市級機關都將不留公車、所有人員參加公車改革。在 2010 年全國政協十一屆三次會議上，針對公車改革遭遇的難題，民革中央提交了 《如何破解公車改革之困局》 的提案。提案詳細描述了民革中央認為的公車改革優化方案，由此掀起了最新一輪的公車改革熱議。民革中央的車改方案具體來看，主要涉及以下四個方面。一是控制公車總量和配備，廳局級以下官員全部取消專車，只有公務用車。保留公務用車的數量，按照當地經濟發展水平和常住人口核定，由人大批準控制。二是學習國外經驗，電子監控所有公重大問題的由來與現狀公務用車，監控機構不受當地政府領導，直接向上級負責，網上公開查詢記錄。三是大規模用車社會化，由政府向租車公司公開招標或租用，對駕駛員的安排可參照國有企業人員分流辦法進行；公務車的保養也向社會公開招標，結算由財務和維修點進行，司機個人不介入。四是對不配備專車的公務員按照一定標準實行適當交通補貼，制定優惠政策鼓勵公務員購買私車，私車公用。針對民革中央的提案，國家發改委會同財政部研究后回復稱，目前該委正抓緊啟動中央國家機關公務用車制度改革相關工作，積極開展調查研究，促進此項工作加快推進。國家發改委稱，隨著經濟社會快速發展、收入分配制度改革不斷深化、社會化交通服務逐步改善以及家庭用車快速普及，推進公務用車制度改革的社會和客觀條件逐步形成。近年來，一些部門和地方在公務用車制度改革方面已經進行了不同形式的探索。國家發改委表示，國務院印發的 《關于 2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》 中已經明確提出，要研究推進中央國家機關公務用車制度改革。民革中央提出的有關建議，對于積極穩妥推進公車改革、增強改革措施的科學性和可操作性具有重要的參考價值。在車改方案研制過程中，發改委將認真研究和吸收借鑒。對此，民革中央表示，發改委的回復讓公眾看到了國家對公車改革的積極態度。希望有關部門能夠切實采取措施，穩步推進公車改革，讓改革方案盡早出臺，改革措施盡快實施，以回應社會各界的期待。2010 年 3 月溫家寶總理在國務院第三次廉政工作會議上明確指出，目前我國已經具備了公務用車配備使用制度改革的條件，要在嚴格規范公務用車配備使用的同時，加快推進公務用車配備使用制度改革。這番表態意味著，此前全國各地由下至上自發進行的公車改革試點得到了中央的認可。公務車改革終于列入國務院廉政工作計劃。中紀委也已經著手制定公務車改革指導性意見。

由此，新一輪的公車改革潮又開始涌動。2010 年年初，云南省昆明市

率先在五華、盤龍、西山、官渡主城 4 區啟動 “黨政機關公務用車專用卡定額包干管理” 試點工作。4 區列入管理范圍的所有公車已封停上繳，留用部分則用于組建區級機關公務交通服務車隊。今后，各單位公務出行需通過一張公車專用卡租用車輛，各試點區黨政機關的公車專用卡定額包干標準為每月人均400 元，單位人員公務出行的全支出將通過該專用卡結轉、支付，超支不補，剩余結轉。2010 年 3 月，湖南省對省級機關公務用車購置配備方式進行改革，以往主要由財政部門負責的公務用車購置配備權，被統一劃撥歸口到機關事務管理局，公務用車的預算撥款權、購置配備權和使用權實現了分離。這也被視為湖南從源頭上防止和遏制在公務用車問題上違規違紀的新鮮探索。2010 年 5 月，河南安陽縣試行公車管理 “以租代購”，探索公車改革新措施。2010 年 7 月，山東省煙臺市紀委監察局日前會同市政府辦公室、市公安局、市財政局，對全市黨政機關和事業單位除警車、特殊業務用車以外的 7 千多輛公務用車，全部實行統一標識，亮 明 “身份”，接受社會監督。公務用車標識統一張貼在車輛前擋風玻璃右側明顯處，上寫 “公務用車，歡迎監督”，并標明了編號和監督電話，便于識別和監督。未按要求張貼公務用車標識的，將嚴肅處理。2010 年 9 月，浙江省紀委等部門發出通知，全省推廣對公務用車實行定點保險、維修、加油、存放，并貼上統一標識，遏制公車私用，努力降低公務用車成本。

2010 年 11 月，國家發改委新聞處處長文步高在接受記者采訪時表示，國家發改委經濟體制綜合改革司正在起草一份關于公務車改革的聲明，將擇期對外公布。

2010 年 12 月，國務院新聞辦公室就 《中國反腐敗和廉政建設》 白皮書舉行發布會，中紀委常委、秘書長吳玉良明確表示，公務車問題是 2011 年中央紀委監察部進行專項清理的一項重點工作。

選自

華清

/ 團結·2011 年第1 期

第四篇：績效改革講稿

深化改革、激發活力、闊步前進------------------2013年會講稿

我今天講的題目是深化改革，激發活力，闊步前進。我們的總包公司山西聚德建筑安裝工程有限公司已經于今年11月底順利注冊，我們的房地產開發公司也即將設立，我們的領軍人潘總已經為公司的長遠持續發展描繪了美好藍圖，可謂是萬事俱備，只欠東風，這個風就是深化內部改革的春風，只有通過改革，建立一套完整的激勵機制，充分調動每個人的積極性，最大限度激發出我們每個人的潛能量，才能朝著一個 共同目標闊步前進。

“1979年，這是一個春天，有一位老人在中國的南海邊畫了一個圈”，這是董文華演唱的一首歌曲的開頭，這位老人就是中國改革開放的總設計師鄧小平。這個圈就是深圳特區。從1978年黨的十一屆三中全會開始改革開放以來，各行各業發展突飛猛進，特別是綜合國力不斷增強躍居世界前列，人民生活水平不斷提高，70年代的人在這一點上應該感受最深。十八屆三中全會繼續提出深化改革，為了實現中華民族偉大復興的中國夢。這說明只有不斷改革才能推動發展，只有不斷改革才能推向前進，只有改革才會有出路。一個國家是這樣，一個企業也是同樣。以前我們是干勞務，雖然我們的宏茂勞務公司已經創出了品牌，在行業里已小有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現在已經進入了高速發展的快車道，我們有了工程總包公司，房地產開發公司，以后還要涉足其他行業，如果再用我們干勞務時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革。

怎么改呢？就是我今天要給大家演示的深圳華一世紀管理顧問有限公司獨創的《非上市公司績效全案》能幫助我們解決這個問題。績效全案包括績效管理和股權激勵兩部分內容，首先是績效管理，在完善之后緊接著進行股權激勵。績效管理是培養人才，股權激勵是吸引和留住人才。

我們了解企業管理層，他們有種種埋怨，而埋怨最多的就是“這些員工的表現總是不能讓人滿意，他怎么就不能按照我的意愿辦事呢？”【案例分析】M知名培訓公司用了5年時間走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集所有部門經理研究，為什么員工的表現不盡人意，而且不能用“能力”二字來說，因為這個概念比較含糊，摸不透，要求找具體原因，這下經理們的思路打開了，說了很多原因，結果出來后，M公司發現，大家總結出來的原因非常集中，共分為兩類，一是開始工作之前的原因，二是開始工作之后的原因。開始工作之前的原因：

1、他們不知道該做什么？（提前安排的問題）

2、他們不知道怎么做？（技術交底）

3、他們不知道為什么做？（要讓他們知其然而知其所以然）

4、他們認為你的方法不奏效（要有正確的方法引導）

5、他們認為他們的方法更好（接受他們的合理化建議，6、他們認為他的事情更重要（提高他們的認識

7、他們預測到做這件事的負面后果（解除他們的后顧之憂

8、個人能力的限制（鼓勵他們的提高自信，激發他們的潛能 開始工作之后的原因：

1、他們認為他們是在做事（缺乏主人公意識

2、做這項工作對他們沒好處（就是一個權、責、利的問題

3、出現他們不能控制的障礙（跟蹤管理，及時協調

4、他們認為其他事更重要（合理安排，主次分明

5、他們認為做了該做的事反而會受到懲罰（公平、公正

6、做的不好也沒什么負面影響（責任明確，賞罰分明

7、私人問題（樹立大公無私的奉獻精神

8、個人能力限制（用對人，量才使用，老黃牛摘桃子故事

找出這些原因以后，就要有針對性的把這些隱患扼殺在搖籃中，吸取教訓，防止出現類似事情。這就是績效管理系統要解決的管理機制問題。績效管理和績效考核的區別在于：a、績效管理是一個完整的管理過程而考核則是這個過程中的一個局部環境和手段；b、績效管理側重信息溝通和業績提高而考核則是側重于判斷和評估；c、績效管理伴隨管理活動的全過程而考核則是只出現在特定時期；d、績效管理是事先的溝通與承諾而考核則是事后的評估；績效管理是將組織的和個人的目標聯系和整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程；以增加實現短期和長期目標的可能性，使公司整體績效不斷提升。

績效考核是績效管理中的一項重要內容，很多員工都有一個錯誤的認識，認為搞績效考核就是要扣工資，其實這是對績效考核的誤區。績效考核出現于20世紀70年代，他被稱為結果趣向的評估，即考核員工最終為企業做了什么？將有助于員工通過確認能力和不足，指導其改正缺點、發揮潛能、提升能力。績效考核就猶如擺在員工面前的一面雙面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優勢與缺點，進而自我改進與提升。那么企業實行績效考核的意義可以歸結為以下幾個方面：

績效考核是人員聘用的依據由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用。績效考核是人員職務升降的依據考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

績效考核是人員培訓的依據通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

績效考核是確定勞動報酬的依據根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。績效考核是人員激勵的手段 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。把績效考核與未來發展相聯系 無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。總之，績效管理就是要達到千金重擔眾人挑，人人頭上有指標，在企業中任何一種舉措都必需服從于企業的整體戰略規劃，績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業進行服務。俗話說：九層之臺，起于累土。一個整體大目標的實現，得益于每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是以目標為導向，將目標層層分解、細化、量化，層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。同時形成了管理的系統化、層次化、流程化、精細化。（系統化是指部門與部門之間、項目與項目之間、工種作業之間的相互協作，層次化是指從上到下一級抓一級，從下到上一級對一級負責，流程化是指每一項工作內容都有嚴格的規范程序和操作步驟，保證每個環節都有監督和制約，精細化就是嚴格標準，不放過任何可能忽視的細節。【舉例】比如有個老師講，給小孩喂水必須自己先試了溫度以后再喂，要講給所有接觸孩子的人不論是誰始終堅持這樣做小孩就不會被燙著。生活中是這樣，工作中更是如此，比如我們保管收料就是要堅持兩個人在場，并且單據有兩個人以上簽字，材料采購就是要堅持先報計劃進行預算控制，工程質量就是要堅持按規范標準步驟執行，安全工作就是要堅持班前交底，嚴格按規程操作，車輛管理就是要堅持出車記錄等等，習慣成自然，我們只要有了這樣的機制，每個人都能這樣去做，我們的工作肯定能干好，我們的能力也一定能得到提升。

前面我們講了績效管理和績效考核，下面我們來講股權激勵：

股權激勵是將公司或與股份有關的增值權以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨干，使他們能分享企業成長所帶來好處的一種制度。是企業家實現創業夢想的終極王牌。是讓員工忠誠、奉獻、主動承擔、自動自發的動力源頭。它的表現形式是用社會財富、未來的財富、員工及企業上下游的財富在企業內部建立的一套能讓所有利益相關者共贏的機制。

股權激勵的作用和意義

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新,無論企業的形態和資本結構如何,無論是否是上市公司,都有必要建立和實施股權激勵機制。股權激勵在企業發展的各個時期表現是不一樣的，在初創期，是要把企業做活，體現的是團隊對企業的認同感；發展期是把企業做穩，體現利益共同體；擴張期是把企業做大，形成事業共同體；成熟期是把企業做強；實現利益最大化；實施股權激勵的重要性概括起來,主要體現在以下幾個方面。

一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,企業的管理人員和技術人員受雇于所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵后企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用,它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式,如獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而采用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利于企業長期穩定的發展。引人股權激勵后對公司業績的考核不但關注本的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,并且部分獎勵是在卸任后延期實現的,這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績而且還必須關注企業的長遠發展以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才吸引人

在非上市公司實施股權激勵計劃,有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利于企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此,實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

如果把企業形象地比喻成汽車的話，那么股權激勵機制應該就是驅動汽車快速前行的油門；但是，沒有剎車，再好的汽車都無法把控方向和行駛速度，甚至會跌入深淵，而控股機制就是剎車，可以使企業發展“有張有弛”，運動自如。有了股權激勵機制，企業就能一直保持強勁的發展動力，實現快速擴張；有了控股機制，企業老板就不用擔心“油”給多了造成股權稀釋、喪失控制權；激勵機制與控股機制相結合，企業就能最終成為行業寡頭。股權激勵是留駐業核心人才的金手銬，打開財富之門的金鑰匙。

下面請大家看一段視頻《喬家大院》

喬致庸，生于嘉慶二十三年(1818)，卒于光緒三十三年(1907)，享年89歲。喬家商業從第一代喬貴發起家，到第三代喬致庸手上，事業突飛猛進，先有“復字號”稱雄包頭，后有大德恒、大德通兩票號活躍于全國各大中城市，最終實現了“貨通天下”和“匯通天下”。通過《喬家大院》，我們可以揭開其中的奧秘，其成功之道主要包括義、信、利的誠信理念，掌柜負責制的兩權分立，嚴厲的號規制度和學徒制，利潤分配上的激勵機制等。其中最核心的是激勵機制，而激勵機制又主要體現于身股制。喬致庸通過推出伙計身股制，以人為本，把東家利益、商號利益和員工利益有機結合起來，充分調動了員工積極性。劇中有這么個情節，復字號修改號規后，馬荀去找喬致庸要回辭職信時說，不光是他一個人，大家伙都不愿意走了。

通過這個故事，我和大家做以下幾點分享：

1、機制決定統治

他定的是行規不是店規，使員工的角色得以轉換，過去是給老板干，現在是給自己干，你想一想，那個心情和干法能一樣嗎，俗話說，自己的孩子自己心痛，別人的你就心痛不起來，【老板和秘書的故事】只有當自己的事才能真正操心。喬致庸正是有了這樣一個激勵機制決定了他必須能做大做強，決定了他的統治地位。

2、格局決定結局 表面上看股權是稀釋了，但實際企業規模越來越大，價值越來越高，也就是上次司徒老師講的錢會越分越多的道理。也是一個眼前利益和長遠利益相結合的問題。小老板只考慮所占股份比例，大老板看的是未來所獲得的價值大小，所謂小老板看比例，大老板看絕對值就是這個意思。比如世界首富比爾蓋茨只占公司2.5%的股份。

3、定位決定地位

每個企業的發展都有一個方向和定位，定位是否準確直接影響發展，如果方向不正確就不能到達終點，【（比如開車方向）】【釣八寸大小的魚】【阿里巴巴的定位：讓天下沒有難做的生意，成為全球十大網站之一。

4、籌碼決定忠誠

要讓員工看到希望，看到預期的回報，明確現在得到什么，將來能得到什么？，員工追求的永遠是心中的夢，除非你變成夢的化身。他的結果達到了，保證了對你的忠誠。為什么毛主席的威望那么高，因為打土豪能分到田地，將來后輩不在受剝削受壓迫，最終要實現共產主義，所以無數革命先烈對黨忠誠不惜拋頭顱灑熱血才換來今天的幸福生活。

潘總對公司引入績效全案機制改革決心很大，耗資幾十萬元，先后兩次派我們到深圳去學習取經，并且親自帶隊，3次邀請華一公司顧問來我們公司進行指導，多次召開方案動員大會統一認識，在潘總的高度重視、關心、指導下，我們的初步方案已經形成，下面我來給大家做一個展示。

一、【PPT17—18頁】愿景、使命、價值觀 我們是做建筑的，必須以建筑為基礎，幸福生活無非衣食住行，住好占很大比例，有人辛苦一輩子也買不起一套好房子，所以，我們公司的方向就是建設美好家園，創造幸福生活，我們的目標就是做中國最具影響力的建筑企業。有了目標，有了方向，接下來就是怎么去做，首先是堅持以人為本，塑造和諧企業，企業要發展，人才是根本，科學技術是第一生產力，而人才是第一生產力的第一要素，我們搞績效也好，股權激勵也好，都是為了培養和留住人才，有了人才和激勵人才機制，解除他們的后顧之憂，我們的企業才會和諧，只有和諧的企業才有動力，才有拼搏向上的精神。第二個宗旨，是以品為先，滿足客戶需求，有兩層意思，一是堅持百年大計質量第一，以優良的工程質量贏得市場，讓我們的客戶滿意，二是我們每個人每個崗位對我們的服務對象提供優質高效的服務，讓我們的服務對象滿意，創品牌企業形象。第三個宗旨是以創新為源，不斷追求卓越。江澤民同志在九屆一次會議期間與科學家座談又一次強調：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。對于一個企業而言，創新是一個企業生存和發展的靈魂。創新包括很多方面：技術創新，體制創新，思想創新。簡單來說，技術創新可以提高生產效率，降低生產成本；體制創新可以使企業的日常運作更有秩序，便于管理，同時也可以擺脫一些舊的體制的弊端，思想創新是相對比較重要的一個方面，領導者思想創新能夠保障企業沿著正確的方向發展，員工思想創新可以增強企業的凝聚力，發揮員工的創造性，為企業帶來更大的效益。在本世紀二三十年代，福特一世以大規模生產黑色轎車獨領風騷數十載，但隨著變遷，消費者的消費需求也發生著變化，人們希望有更多的品種、更新的款式、更加節能省耗的轎車。而福特汽車公司的產品，不僅顏色單調、而且耗油量大、廢氣排放量大，完全不符合日益緊張的石油供應市場和日趨嚴重的環境保護狀況。此時，通用汽車公司和其他幾家公司則緊扣市場脈搏，制定出正確的戰略規劃，生產節能省耗、小型輕便的汽車，在70年代的石油危機中，躍然居上，使福特汽車公司曾瀕臨破產。所以福特公司前總裁享利·福特深有體會地說：“不創新，就滅亡。” 國外有關專家在共青團中央舉辦的培訓班上曾經做了這樣的游戲：主講人手上有一個白色信封，里面可能是50元錢，也可能是一張罰款單，也可能是別的懲罰。你有三種選擇：（1）可以打開信封，但必須遵從信封里的要求，（2）可以不打開信封，（3）還 可以傳給同伴，讓同伴打開。究竟作何選擇？ 不打開信封，就意味著一切在停滯不前。這樣盡管無風險，可是機會會悄然滑過；原地踏步實際上是一種變相的倒退。發展的內涵是很豐富的，我們把發展看成是現實的突破，好比那個信封，撕開它就意味著對現狀的突破，要發展就必須創新。創新還應包括觀念和思維的創新—這是最重要的。任何人都不要封閉自己的思維。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創新。有些政府部門或國營企業提出，不換腦筋就換人，就是這個道理。有的公司不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，唯有不斷創新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地；只有創新，才可以打破傳統的思維模式；才可以不斷取得進步；因此我們把創新定位為我們追求卓越的動力之源，在我們公司大力提倡創新，要大家學會創新，敢于創新，在創新的思維引導下走向成功。

二、職業通道規劃：近些年來，越來越多的企業開始關注員工職業發展，希望通過為企業內部各類人才建立良好的職業發展通道，促進其發揮主動性和聰明才智，從而實現提升人力資源管理的目標，幫助企業在未來更廣闊的競爭中勝出。根據我們公司的戰略規劃，3年以后我們肯定是一個極具競爭力的集團化企業，所以我們已經加入公司的有識之士不用擔心你的發展空間，只要你有才能，只要你肯努力，保證有足夠大的舞臺讓你展示才華，實現你的人生價值。職位晉升與績效考核和薪酬掛鉤，在這個通道里對每個人都是公平公正的。【舉例】美國有一家企業有一個“燒檔案運動”,就是員工過了試用期，公司當眾把這些員工的檔案全部燒掉，讓大家忘記你來了多長時間，你是碩士、博士、還是中專畢業都沒關系，大家都在一個起跑線上按照當年的目標往前沖，看誰達到最終目標結果誰就是第一，而你以前的資歷，你干活的態度都不是評價你業績的重要因素。雖然這個方法不可取，但這種理念可以給人以啟發。【學徒、伙計、掌柜】這里展示的3條線只是目前現狀設計的便于我們盡快方案落地，隨著企業的不斷發展會動態調整，會有更多的機會等待著大家。

三、績效管理 原則：（1）、目標清晰，量化原則；要使用科學的方法找準主要指標，不能面面俱到，事無巨細，結果一頭也抓不住。必須是能夠量化，讓數字說話，且不可憑感覺主觀臆斷，也就是我們平常說的拍腦袋。

（2）、正面激勵與薪酬、晉升掛鉤原則；在員工的薪酬體系中部分與績效掛鉤，薪資的調整也往往由績效成果來決定。若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔更多的責任；若員工在某方面的績效不夠好，可能是因為員工本身能力不足，不能勝任工作或者目前從事的職務不適合他。可以通過職務調整，使他從事更適合他的工作；若是員工本身態度不端正的問題，經過提醒和警告仍無濟于事，則考慮將其解雇。同時可以作為組織成員提高競爭意識與危機感的手段。

（3）、全員參與原則；全員參與能起到互相監督作用，保證考評的公平、公正性；（4）、雙向溝通、強調執行原則；管理者與員工及時進行溝通，有利于他們認識自己的工作成效，發現自己工作中的短板、認識解決當前存在的問題，使得員工真正認識到自己的缺點和優勢，揚長避短，積極主動的改進工作。在執行管理過程中，可以依據不同的對象的具體情況并采用不同程度的強化行為、激勵與指導。績效考核結果的運用：

1）浮動薪酬分配；根據績效考核結果工資上下浮動，不是固定不變。2）薪酬擋級的調整；與職業通道相結合，到什么級別享受相應的職級標準。3）員工培訓與發展，員工績效不佳的原因往往在于知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”。企業可以能過績效考核結果及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或者接受再教育。讓員工的績效朝著與管理者商定的方向發展。使管理者在績效考核中的角色由法官轉變為教練，承擔著督導與培訓責任。4）員工職業生涯發展

根據員工目前績效水平與長期以來的績效提高過程和員工協商制定的一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統計劃。明確員工在企業中的未來發展途徑。不僅對目前員工績效進行反饋，還可以增加員工對企業的歸屬感和滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。

第五篇：績效改革思考

事業單位推行績效工資改革的思考

事業單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩步推進事業單位績效工資改革，就必須增強領導層的支持，出臺相應的行業指導文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學合理的績效指標體系。科學合理的運用好績效管理這種管理模式，才能穩步推進事業單位的改革，提升事業單位的管理效率。

績效工資制度的施行，看似工資有所增漲，其實質上不是單純的工資變動，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業單位改革。在方案制定的過程、及考核工作推進中，碰到了一些困難，思考了一些的問題。

事業單位績效工資方案制定及現實推進中遭遇的困惑困難

一、認識上的偏差

1.績效工資等于漲工資。在事業單位實施績效工資的開始，很多的職工認為：實行績效工資就等于漲工資。也就是工資的總數有所增長。

2.績效工資等于別人分自己的工資。很多教師都認為財政下撥的績效工資總額，是根據教師個人工資的比例進行撥付的。也就是說，職稱越高的教師，撥付的績效工資數額越大。那么根據學校制定績效工資的分配方案計發，會出現職稱低的教師年終績

效工資的數額高于職稱高的教師，用于獎勵性的績效工資數額會占用總績效工資，也就是等于別人在分自己的錢。這種情況造成教師間的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的難度

1、績效考核是個普遍難題。績效工資在事業單位全面鋪開，存在的最大問題就是如何進行科學的績效考核問題。就技術層面而言，績效工資在事業單位全面鋪開條件還不夠。如何建立績效考核評價標準、績效考核結果、績效結果的應用對技術層面的要求都挺高。

2、績效考核缺少行業指導性意見。國家僅僅規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形。

3、績效考核適不適用于事業單位的知識性考核？一些專家并不贊同在事業單位進行績效考核，因為事業單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測量的，不應該像對一般企業員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，更多的是應該考核他們的能力、對工作的熱情。

事業單位績效工資改革難以推進的原因

把績效考核引入事業單位的管理中，在操作上存在著很大難度。現以義務教育階段學校推行績效工資為例來說明：

1.績效考核方案制定難

在義務教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規定了義務教

育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見。學校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學校內部不同的矛盾。如片面追求升學率而忽略了整體教學素質評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發每位教師的工作熱情和創新精神、推動教師能力的發展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現象。

2.績效考核只關注個人績效

從目前對義務教育學校績效考核的實施來看，應該說績效考核標準更強調考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。

3.績效結果不能體現職工真正的工作付出

目前，學校績效考核的指標中均設立績效獎金，以此鼓勵績效業績好的教職工。但是，學校在發放績效獎金時，是否真正的體現了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導文件，很多學校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或學校重要崗位獎金的權重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現如何，學校管理層統統給中間或平均水平的評價。這樣最終導致，績效工資并沒有真正的體現職工個人的工作付出，而成了

平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績效指標體系存在問題

一是考核內容被設計成統一的模塊。考核內容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設置。在企業，職工的生產可以用定量指標來設置，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業單位，尤其是以知識傳播為主的義務教育學校，如何用技術指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。

5.無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考核的誤差主要有以下幾種：①考評指標理解誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差。考核者往往會根據被考評人近一兩個月的表現來評判他一個學期或一年的綜合表現，從而產生誤差。③個人偏見誤差。考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生或好或壞的影響。

穩步推進事業單位績效工資改革的措施

1.政府出臺指導性文件

據悉，人保部等有關部門正在制定事業單位實施績效工資的相關細則。其中，將針對不同行業、不同類別的事業單位，出臺不同的導向性指標；每個事業單位在導向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

2.取得領導層的支持，由點及面推廣

把績效考核作為事業管理的一個重要內容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領導班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學校領導班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內立竿見影。可以先由某幾個學校，總結經驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

3.加強對考核者的培訓以及與被考核者之間的適時溝通單位要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現的問題，避免出現考核誤差。當然，單位在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進展進行溝通，考核者要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業績好的職工要適時獎勵。

4.建立科學合理的績效指標

確定考核指標應遵循的思路有三點：一是要做崗位分析評

價。每個崗位的工作職責、工作性質、工作任務都有所不同。有的崗位以提供后勤服務為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位是以管理為主的。每個崗位不同的性質，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少。考核指標中盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。師德考核、安全質量、課時量、學生考試成績、班級獲得榮譽、公開課的質量等等，均可以作為定量指標。三是一般學校管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核。比如學校辦公室、人事科、工會、團委等等，涉及的群團組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協調能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

事業單位的改革是一個系統工程，也不是一蹴而就的短期行為，薪酬制度的改革也僅僅是事業單位改革的一種方式和手段，隨之將會出臺配套改革方案，事業單位的管理者所做的就是更加理性的積極響應政府的績效工資改革、績效考核工作，科學合理的運用好績效管理這種管理模式，穩步推進事業單位的改革，提升事業單位的管理效率。