第一篇：如何做好新員工試用期跟進

如何做好新員工試用期跟進？ 主題描述

我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職，主要負責招聘和新員工試用期跟進?，F在，各部門普遍反映新員工很難融入團隊。除了入職培訓，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團隊、更好的過渡試用期。

我的上級也找我談話，希望我把這塊工作規范起來。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當新員工報到時給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環境，再把人帶到部用人部門報道。然后私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況。

我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進？

牛人分享

團隊融入是多方責任，要多管齊下 作者：流音橋 上海楊浦區 勤思考、會思考 12834

一、問題

1、各部門普遍反映新員工很難融入團隊。

2、除了入職培訓，希望HR多想想其他辦法。

3、初步考慮制定入職指引，加上非正式溝通。

二、分析&建議

案例中的問題，其實重點應當考察的是新員工很難融入團隊背后的真正原因，并且針對這個原因去解決才能對癥下藥。我相信，其中應當有許多原因并非是HR單方面的問題。

1、分析新員工難以融入團隊的原因（1）“人崗匹配”沒到位——HR主責

不合適的人安排到不合適的崗位，那么自然難以勝任。工作不能勝任，矛盾自然就容易凸顯。

我這里的“人崗匹配”不僅是指工作要求的滿足程度，還應包括企業文化和價值觀的認同與否、求職動機、學習能力和職場適應能力等等。

如果是這個原因導致新人難融入，那么負責招聘的HR有著不可推卸的責任，當然用人部門用人需求不明確也有可能，但這也是HR工作不到位，主責是脫不了的。（2）HR與用人部門不配合，單腳走路——用人部門主責

HR的工作一直以來都是要與用人部門互相配合的，很多管理成熟的公司都開始鋪開HRBP的管理模式，不是沒有道理的。

HR的工作做得再到位，如果用人部門不配合，甚至對新員工有所排斥，致使新人難以有立足之地，怪誰？（3）HR新入職培訓與引導不到位——HR責任

這個問題相信遇到的很少，因為大部分公司，都會有不同形式或多或少的新入職培訓和引導。

2、多重措施確保新員工融入公司

很多公司管理思路讓人捉急，遇到矛盾都是HR的問題，可謂杯具，但亦可謂機遇。有些工作做好了，可以更好地體現HR的價值。（1）制定制度，明確分工

新員工的入職培訓，表面上看是HR來組織一場新員工入職培訓課那么簡單，但實際上來說，新員工的入職培訓應當包含兩個層面：一是HR負責組織的公司整體層面的掃盲教育（我們通常所說的新員工入職培訓）；二是部門內的員工崗位培訓（我們通常稱之為上崗培訓/崗前培訓，師傅帶徒弟就是其中最典型的一種）。同時，有些分析方法，可以有助于我們理解，并且明確對應責任。譬如，根據歷年數據進行分析。具體如下： A.HR歷年在新員工培訓和入職指引方面開展的工作。

B.新員工離職情況分析，通過離職面談挖掘離職原因。一般而言，員工入職1個月內離職，責任在HR，員工3個月離職，責任在上級領導（具體可百度“員工離職的一三六定律”）。C.歷年新員工的崗位培訓情況、帶徒弟的師傅的情況等。（2）保障和激勵措施——績效、培訓等手段

很多師傅不愿意帶徒弟，一方面是怕帶會徒弟餓死師傅，另一方面帶徒弟往往是一份額外工作，吃力不討好。“因為帶徒弟而耽誤了自己的工作”，相信沒有哪個領導能接受這種理由吧？

所以，我們應當理解這種情況，并且通過一定的方法保障和激勵上崗培訓的順利實施。譬如，對優秀師傅的認可與嘉獎，某些崗位明確培養繼任的責任并配套對應的績效管理，師傅與徒弟績效的關聯考核??

同時，在帶徒弟（給他人培訓）的過程中，也會發現不同的短板和問題，那么，公司可以據此為員工定制合理的培訓需求，通過培訓實施提高師傅帶教能力，以更好地帶徒弟。而對于一些過度排外的團隊，則需要采取一定的措施進行瓦解。（3）將跟進實質化

“私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況?！薄鋵?，這個溝通了解的過程，應當正式與非正式同時進行。

正式溝通往往給人一種重視的感覺，對當事人形成一種壓迫感，并且能夠更好地形成正式結果，以便追責和改進。非正式溝通可以加強溝通頻率，降低溝通成本，便于了解動態信息并提前準備，但較難用于正式匯報（名不正言不順）。

溝通的周期，可以把握住幾個關鍵節點，如一周、一月、試用期結束前。溝通的對象不僅包括新員工本人，也要包括部門領導及同事。（4）注重團隊亞文化

企業文化大家都了解，而且相信很多加入公司的雇員對企業文化和價值觀都有不同程度的認可，然而，團隊亞文化卻是很多管理者容易忽視的。很多新員工無法融入以致最終離開，就是在這個環節上出的問題。

團隊亞文化依托于企業文化，但也會有很多與企業文化不同的地方。作為一名優秀的HR，不僅要對公司的企業文化了然于胸，更要熟悉各個部門團隊的亞文化。一方面，在新人入職的時候提前提醒所在團隊的亞文化，以便更好地適應和融入，另一方面也要在團隊亞文化的建設、改進和發揚上，做一些該做的工作。

譬如，一些好的團隊活動，可以宣傳并鋪開推廣；必要時支持到一些團隊的建設活動；組織一些團隊互動等等??

三、總結

1、很多問題的產生都是有其癥結，頭痛醫頭的做法不是長久之計。了解問題所在，才能更好地解決問題。帶動用人部門統一陣線是必不可少的，大家做總強過一個人做，更何況有些工作HR替代不了。

2、HR方面，在新員工入職工作中，可以追求精益求精，但那是錦上添花，不是雪中送炭。（必要的頭痛醫頭也是需要的，表示我們在工作。***說得好，治標為治本爭取時間）。

3、必要的保障和激勵措施，將一些工作落到實處。

4、認清團隊亞文化的存在，合理地對待。

四、延伸閱讀

1、員工離職的一三六定律 入職1個月：離職與HR關系較大

新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值;但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關系很大。入職3個月：離職原因與直接上級關系較大

在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。入職6個月：離職原因與企業文化關系較大

員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他的東家罵的什么都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。

入職1年：離職原因與職業晉升關系較大

員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了沖突。入職3年：離職原因與發展平臺關系較大

在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。入職6年：員工離職的可能性很小

這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現象可以從某個側面了解員工的心態，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業者日常關心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助于企業人才梯隊的培養和建立。

注意：任何理論都只是為自己工作服務的一個工具，在工作中我們還是要注重實際情況，不能一刀切。

以上，個人觀點，歡迎大家一起討論和指正。查看原文>

玉yu 36分鐘前

一個月：離職與人力部有關

三個月：離職與直接上司有關，沒受到關注。六個月：離職與企業文化有關 一年：與晉升通道有關 三年：與發展平臺有關

六年：離職的可能性較小。真可謂，愛之深，恨之切。但聽到外人有詆毀公司的現象，就會不顧一切去維護?；貜?/p>

“222”入模式讓新人安心工作

作者：黃紅發 廣東廣州 高級人力資源管理師、咨詢師、培訓師、作家 11930 文：黃紅發（原創文，轉載請注明作者與出處）

員工到一家新的企業，特別是基層員工，都會有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺，作為負責指導新員工的HR，可得花費自己的一些心思在這方面了，筆者總結為222的入模式引導。其

一、2個人的跟進

第一個“2”是兩個人，一位就是負責新員工試用期的跟進工作的人力資源專員，也就是本案的提問者；另一位是部門負責人指導一位部門同事。這兩的分工是什么呢？HR專員負責行政制度、文化、生活方式的輔導，可以說是生活導師。部門同事負責工作流程、工作制度、工作責任方面的輔導，可以定位為工作導師。

這兩位幫帶導師，也就是一般公司常見的“入模導師”。在企業里建立起入模導師制，在入模的過程中，特別人力資源方面的導師，建議是每周主動溝通跟進的次數不低于2次。同時，作為HR人員，除了需要跟進新員工之外，帶需要代表公司跟進“工作導師”。很多時候不是HR跟進不到，而是工作導師的工作跟進不到位。如何才能讓工作導師的工作也能做到位呢？一是精神激勵，二是物質激勵。導師每一位新員工順利轉正，就給予一定的物質獎勵。同時在公司半年度或年度評選出最佳導師，給予一定的榮譽與物質。其

二、2周的重視

新員工入職最主要的是前2周的時間，這兩周的時間基本上對公司的制度有個切身的體會，對部門的管理風格也有一定的了解。在這兩周的時間里，基本上決定了一個員工留在企業能否干2年。

如何做好這兩周的關懷，除了前面提升的第一點之外。在兩周的時候，HR負責人與部門負責人最好找新員工進行一次深度的溝通，了解他們在這兩周的時候時有什么樣的感受與建議。包括對公司的認識與希望，如果能書面化寫出來才好。特別有用人部門負責人，最好對新員工這兩周以來的工作進行一次全面的“點評”。點評的依據來源于生活導師、工作導師及自己的觀察，讓新員工有一種被關注的重視感。同時也可以正式提升對新員工的期許與建議。

HR負責人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對于新員來說一般都能被感化。其

三、2個月的述職

通常企業的試用期為3個員，很多企業的HR都會在員工試用期快到了，即快3個月時才會找員工進行談話，了解情況，關注動態。其實3個月時已經晚了。3個月了，應轉正的必需轉了；不能轉正的延期，在很多時候并不能讓員工信服，反而會覺得公司不重視，有可能會離職。

因此，做好實時的動態關注，在2個月時就找員工進行一次總結?？偨Y這2個月以來的優點與不足，表明公司對他的關注與關心。如有不足的地方，提前讓他進行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對他的期望在哪里，更有針對性。

通過“222”的入模定型式的關注，一般有能力的員工基本上都能進行留下來，也能認同公司的文化與服務的價值，自己被關注、被尊重的成就感。

PS.我是《人力資源在左 員工在右》及《一個人力資源總監的管理筆記》的作者，同時也是三茅人力資源網的專欄作家。歡迎大家關注我的三茅主頁，可以加本人的QQ群：464568136，公眾微信號：hhf_bm，每天推送原創管理短文。查看原文>

試鞋的時候選好鞋子還會鉻腳嗎？

作者：雪中 廣東廣州 3年大型集團招聘管理經驗；好友已滿，請加群： 273928673 5223 背景：200人左右公司任職招聘專員，主要負責招聘及新員工試用期跟進； 問題：用人部門普遍反映新員工很難融入團隊； 訴求：如何做好新員工試用跟進 問題分析：

先吐槽一番：樓主的話題不禁讓我想到了--試用期員工離職是誰的責任這一話題。大家七七八

八、智者見智仁者見仁。我想吐槽的是人給你招來了、人你也見了也滿意了，融入不了你說是誰的問題？是我的問題？你們部門的問題？還是候選人本身的問題？ 建議：

1、優化招聘流程，形成閉環管理

簡單的說，招聘面試這一塊必須得拉用人部門下水；從需求申請、到面試、到錄用，都得有用人部門的蹤影；尤其是面試，鞋子舒不舒服、候選人能否對上眼用人部門必須得見啊；

這樣，部門也見了候選人，人也是你選的，試用期不合拍，那你部門難逃干系。

2、適當培訓用人部門面試技巧，no zuo no die

面試的時候把自己部門吹的更花似的：什么公司重要部門啊、領導重視人才啊、團隊氛圍良好啊等等；實際候選人過來一看，就三五個人還成天勾心斗角的，你說能待么？

可以和部門做一些交流甚至培訓，咱能不帶這樣吹么？吹，也不能太偏離事實啊。

3、協助部門制定新人試用期管理計劃

部分用人部門急要人時拿人就用，你剛入職我就給你加班個幾小時，美其名曰團隊文化；用完了就晾一邊去。這樣新員工心里會作何感想？

所以，樓主結合公司情況，比如試用期一個月，咱就給他定一個三五七天計劃；讓他清晰自己到部門后的學習、成長情況；清晰的認識到自己的崗位職責等等。

4、定期召開座談會或與部門、候選人做雙向溝通

看新員工數量，可以以一周、半個月、一個月為周期，定期召開新員工座談會。座談會的目的在哪里？當然是讓員工感受公司對新員工的關懷，可以讓員工談談入職后的收獲、對公司看法、有哪些需要協助解決--雖然未必你能解決，但姿態還是要的。

另外一方面，不用忽視了其上級領導的作用。如果確實想做好跟進工作，多和其上級領導溝通，發現問題及時輔導。

5、準確定位HR角色，切忌牝雞司晨

line leader是新員工的人力資源管理者，樓主需定位好自己的角色，協助好line leader 管理、跟進好試用期員工。

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日關注、周座談、月匯報

作者：鄭州陽光 河南鄭州 從事HR工作二十多年，擅長培訓、薪酬福利、勞動關系 6621

新入職的員工，首先對環境不了解，然后是對產品不了解，最后是對自己真正的流程不了解，如果這些真的一直處于不了解的狀態話，只能是很難融入團隊，更談不上有出色的工作，如何做好這件似乎是簡單的事情卻十分重要的事情呢？

對于新入職的員工，一定要做到真正的對接，將新員工安排到具體崗位的時候，招聘專員是他進入企業的引導人，當新員工遇到事情的時候隨時可以聯系招聘專員，到具體崗位的時候，一定安排一個具體的導師帶著他。

如何讓一個新員工入職后，做到盡快了解企業和崗位呢？除了由導師帶，另外要做到日關注、周座談、月匯報

一、日關注:信息這個階段，通迅發達，對新進入的人員由招聘專員簡歷微信群，其中新入職的員工、帶他的導師，每天上班前簡單的告訴新入職的員工應該做些什么、注意些什么，當到下班的時候，新入職的員工和導師把這一天遇到的問題進行反饋，真正遇到的問題一定做到日關注，溝通解決。

二、周座談：每周五下午用一點時間，招聘專員、新入職員工、導師面對面的座下來談一談一周的體會，能夠做些什么，有些什么不能夠做的，思想動態是什么，行動是什么，簡短的溝通布置下周的目標，每周簡單總結。

三、月匯報：導師將新入職的員工進行總結，新入職的員寫出當月的感受，招聘專員認真閱讀這些總結，抽出核心的問題向新入職員工的基層領導進行匯報，向人力資源的領導進行匯報，根據這月的整體情況安排后續的。

對于新人積極的跟蹤，積極的溝通，工作中進行了解，可以很好的把握新員工的動向，也可以有效的引導新員工盡快的適應工作崗位，給企業帶來新的血液，推動企業的發展。

在一個200人左右的公司當一名HR，可能不是簡單的一個模塊，把每個模塊有機的聯系起來，學習掌握應用到實際工作中來，跟進是一個比較費時間事情，但一定要做到簡單有效，充分利用一切可用的資源。

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“136”離職定律的反向思考

作者：洛汐子 安徽合肥 HRM 擅長薪酬、績效、勞動關系 11333 前言：在之前關于控制離職率的總結里提及過136離職定律，今天結合這個定律來談一談新員工試用期的跟進。想要說的是，“試用期”在勞動關系管理上是一個提及相對較多的詞匯，對于一些企業和HR來說，試用期甚至可以說是一種“被動變主動”的砝碼，擦亮著鈦合金眼挑頭發絲兒來個斬立決。但，我更希望從選育用留的角度把人理解成為一種資源，珍惜并好好利用。

不管企業的試用期設置為幾個月，一個新人逐漸熟悉公司業務、磨合彼此價值觀，時間上是少不了6個月的。員工與公司的磨合并不會隨著一張轉正通知就從不成熟到完全成熟。136定律的前三個時間點分別是入職1個月、3個月、6個月，借鑒此定律可以從反向提供給作為HR的我們思考應該關注什么，淘汰確實不合適的，盡最大可能確保試用合格者的不離職，同時從員工的角度看待如何幫助他融入并且留下，這是即使作為一名HR助理也可以關注并且為之努力的。

一、1——員工入職1個月里，我們能做些什么？

員工入職第一個月，與HR聯系是最緊密的。我們能做什么？

總的說來，作為HR，我們需要做的就是為新員工提供各種熟悉公司、部門的機會。

HR需主導的：入職引導、新員工歡迎郵件、新員工入職指南、公司制度規章文件培訓、月度新員工入職介紹、勞動關系/薪酬/績效相關政策答疑、“滿月”面談。

HR需跟蹤的：部門業務培訓落實程度、業務所涉及經驗性文檔手冊提供、部門內導師制度實施。HR可協調的：員工月度或其他各類集體活動、會議增設新人介紹環節。

提供一切可以讓員工熟悉新環境的機會也給了我們考核其適應能力提供了很大的參考。個人認為經過幾輪面試，專業能力并不是我們第一個月的跟進重點，而且就很多崗位來說，第一個月本身也是一個業務熟悉的時間區間，用第一個月去考核業務水平是不科學的（如果一來就證明業務水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作）。因此，第一個月的重點在于適應能力的考核，新員工是否能利用好我們提供給其的熟悉機會，這是我們需要找尋的答案，這也在一定程度上體現了他的工作態度與積極性。

二、3——員工入職2-3個月里，我們能做些什么？ 在這個階段，員工與直接上級及項目小組成員聯系最緊密。

對于很多公司來說，2-3個月，這已經是試用期快結束的時間結點。因此，員工入職2-3個月里，我們重點需要關注的是員工的業務能力是否符合預期。

HR需主導或參與的：試用期月度考核表、試用期考核及轉正申請表、“滿月”面談或轉正面談。

HR需跟蹤的：任務目標確認書、部門業務培訓落實程度、部門內導師制度實施、部門（上級）量化型月度考核評價、項目小組參與度及成員評價。

三、6——員工入職4-6個月里，我們能做些什么？

在這個階段，員工熟悉范圍逐漸擴展到公司全范圍，尤其是同性質的跨部門。

對于一些公司來說，試用期已經結束；也有不少情況是延長試用期或者本身試用期就是6個月。不管怎樣，員工入職4-6個月里，我們重點需要關注的是員工的業務水平是否符合預期。

除了在二、中我們需要主導、參與及跟蹤的外，我們需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部門、員工、人力資源三方均清楚、明白并且經過確認的。這是一個員工與部門業務、公司業務進一步融合并達到共同認識的重要過程。想說明的是，即使是完全專業性的內容考核，人力資源也是必須要參與的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再贅述，總而言之，參與才能為評價與判定提供更客觀的觀點，也有利于解決相應的勞資問題。這些并不是通過“私下”或者“非正式溝通”去解決的。

當然，我們還需要關注員工的跨部門溝通狀況及關鍵問題的價值立場，這些我們可以通過非正式溝通的方式去進行了解。

總的說來，試用期可以理解為，提供機會、考察能力、檢驗水平的過程，對于試用期較短的公司來說，員工試用期跟進的重心更多會在前兩個階段，后期再通過相應的績效考核去檢驗業務水平是否符合預期。不管怎樣，三個階段是密不可分的，并不因為試用期的結束戛然而止。在這個過程中，作為HR，我們做的一切都是為了幫助員工實現良好的過渡、為公司保留人才、減少招聘成本、發揮人力資源該有的作用。查看原文>

既要領進門 還要助修行

作者：秉駿哥李志勇 重慶合川 本人從事HR工作20多年，各模塊都比較擅長，目前為HRD。31456

對于已經上班的我們來說，都曾經是新員工，對試用期有切身體會，不同公司對員工試用期有不同的管理，有的偏重業績，有的偏重關懷，有的二者兼之，具體要怎樣管理才更有效，有如下體會：

試用計劃最關鍵

對于具體個體的新員工來講，由于崗位、部門、內容、地點、環境等已然固定，而且不同新員工均不同，試用期有長有短，所以，就應當存在這些既相同又有不同之處的差別，從而制訂適合具體個人的新員工試用工作計劃。

這個計劃應當由該新員工的直接上級為主導，部門負責人、HR部門審核，新員人簽字確認，當然，這個計劃需與公司人才培養和部門整體工作計劃相協調。內容可以包括：入職培訓、崗前培訓、環境熟悉、工具領用、指派導師、工作指導、生活關懷、心理疏導、技能提升、每周總結、員工意見等。這些內容都必須從5W2H角度給予規范，也就是落實具體的內容、措施、員工、時限、跟蹤人、目標、費用等。

沒有這樣的計劃，靠新員工自己摸索或上級想到啥就干啥，是難以讓新員工感覺到集體的溫暖，更難促使其較快熟悉工作并取得業績的，并難以融入團隊，進而讓新員工倒在試用期內而選擇離開。這樣，可以幫助企業考核、監督、檢查新員工是否符合錄用條件或勝任工作崗位，而且有詳實的事實和依據，少去了仲裁或訴訟的風險。

直接上級很重要

員工入職便進入試用期，很快就會通過公司級的入職培訓來到具體的用人部門和工作崗位，通常來講，這就是新員工將長期戰斗和工作的地方，至少試用期的多數時間必須是這樣的。

即使制訂了試用計劃，還得依靠新員工的直接上級或師傅們來具體實施和全面監督檢查與落實，而其他人員或部門是不太可能每天24小時來關注具體某位新員工的，所以，該新員工試用期的生活、工作、態度、友情、變化等，其直接上級或周邊同事、師傅們是最清楚的，其中，能夠施加最大影響的就是其直接上級，他可以號召身邊的同事、下屬幫助支持新員工，從而營造非常融洽的氣氛和溫暖的“家庭”，讓新員工感受到大家的溫情，讓大家感覺到新員工的熱情，當然，直接上級也可以相反“操作”，從而讓新員工感受到威脅與無賴，很難渡過試用期，或者讓新員工發揮自己的聰明才智去摸索渡過試用期。

人資部門要跟進

新員工到工作崗位后，人資部門不能不聞不問，對二三級入職培訓、新員工工作狀態、上級的反映、同事的看法、新員工想法等進行定期的跟進，方式可以是電話、現場或問詢等，頻次可以是每周、半月，每天跟進到每位新員工也不太可能，如果一個月或更長時間才給予跟進又太長。

這樣的跟進，方便及時了解到新員工各方面情況，減少用人部門領導一面之辭的可能，更客觀掌握新員工試用情況，對不合格新員工及時處理，對表現優異的提前轉正。這樣的跟進，讓新員工更有底氣，感受有娘家支持，可以說真話，有利于公司正氣在各部門弘揚。

善待新員工是職責

員工離職入職是必然，新鮮血液的注入意味著公司在管理、技術、人才、利潤等方面有一定成長的可能，是公司生存發展的手段之一，如果公司不能善待新員工，新員工就難以順利渡過試用期，沉淀下來的老員工就較少，公司的管理、技術等經驗就難以人傳人有所延續，無形中延緩了公司更快發展的步伐，趕不上同行的發展速度就要落后，落實就會被淘汰。

所以，善待、幫助、培養新員工，應當寫入每位管理人員的職責中，完成不好的應當按照相關規定進行處理，只有這樣，才能在公司內部形成人人傳、代代幫的良好氛圍，新員工的“成活率”才會高。

鼓勵新員工要主動

一條普通魚放進池里不會有旁魚關注，如果是一條多數人都喜歡的魚就會“魚友成群”，對于那些膽小畏縮、辦事要人賠、性格偏內向的新員工，人資部門和用人部門一定要多加引導，幫助營造輕松愉快的工作氣氛，從一件件小事做起，幫助他們逐漸走向開朗、快樂，學會獨自走出門、快樂接納人，也就是要主動向老員工請教學習、學會恰當的贊揚老員工，與老員工打交道時，要主動熱情、大方得體、樂于付出與幫助。

在我們身邊，一些新員工很會這個經理那個師傅叫得很親熱，還會及時遞上香煙、送張椅子之類的，也會適當的開開小玩笑，更會真誠的表達感謝之意、贊揚之情，這樣的新員工，上級、師傅、同事哪個都喜歡，如果遇到困難或問題，也容易伸出幫助之手，融入團隊和個人成長就很快。

成熟的企業也許有完善的新員工入職體系，可以幫助各類型新員工盡快融入團隊，但不少單位制度流程都不完善，許多事情不是法治靠人治，這是現實更是他們的習慣，要改變他們，談何容易，所以，新員工自己更加主動走向老員工，從感情、習慣等方面盡快成為他們中的一員，對順利渡過試用期和個人成長成熟都十分重要。

如有任何HR或企業管理疑問，可發郵件至我郵箱：304155404@qq.com，請將疑問闡述清楚，定將提供二個或二個以上的解決方法。

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用心溝通

作者：不以字數論英雄 黑龍江哈爾濱 人資一級，二十年以上從業經驗，十年人資工作經驗，善長薪酬、績效、員工關系。7115

試用期的跟進工作還有很多，但不是光跟進就可以穩定員工隊伍。

一、源頭控制。

首先要從源頭控制，把好招聘關。我們現在各個公司都有用人荒，招個人很難，所以很多公司都是差不多能將就的都將就著用了，但實際上，這些將就著用的人，要么在公司呆不長，要么在公司里發揮不了應有的作用。所以還是那句話，寧缺勿爛！該有的標準不能降低，用人的原則不能變，企業是一個集體，附合企業要求的人才能進來，進來后才能快速融入團隊。

二、看不如說，說不如做

給他們一份入職指引，不如給他們講一遍，講一遍不如做給他們看，做給他們看不如讓他們自己做。大部分公司的入職培訓都停留在一份入職指引，口頭介紹的階段，缺少互動，考核，測評。正確的入職培訓培訓應該以企業文化為主，附以公司的各項規章制度。企業文化如果沒有成形的文字資料，可以講一些能夠代表公司管理理念、公司做事準則的、實際發生在公司的小故事，這樣可以給新員工灌輸一些思維意識，當出現規章制度上沒有的事情，新員工會有一個簡單的是非判斷，知道哪些該做，哪些不能做。還有規章制度切忌讓新員工自己看，自己看幾乎不會留下什么印象。一定要互動，講案例，講最容易犯的錯誤，應該怎樣避免，在實際工作大家都是怎么做的。培訓后要考核，測試，這樣參加培訓的人才會重視。培訓后要進行反饋，了解員工對制度的掌握情況以及對制度有何建議、意見。

三、師帶徒

新入職員工如果較多，單靠HR來撐控試用期員工，很難照顧全面，可以指定專人負責其試用期期間的管理，就是師傅帶徒弟，這樣做的好處就是能讓新員工快速融入團隊，與新員工有關的事情，都有專人負責，新員工不會有陌生感。師帶徒的方法要設立獎懲機制，新員工能不能適應公司的需求，是否附合公司的發展需要，都由指定的師傅向人事部定期進行匯報，新員工順利轉正，給師傅一定的獎勵，未通過轉正要接受處罰。獎勵可以是現金，也可以是榮譽，也可以晉升、培訓的機會，處罰可以是現金，但最好用其它形式。比如“上黑榜”，做苦役等等。人事需要做的就是定期和師傅們進行溝通，了解新員工的情況，不定時的找新員工了解情況，進行轉正相關考核。

四、用心溝通

溝通的重要性，我已強調過很多次了，工作中的每個環節都與溝通有關，與新員工的溝通也是如此。要想了解新員工為什么很難融入團隊，就得知道他們的想法，他們心中的團隊應該是什么樣的，與公司的差距在哪。而他們心中的想法，一定要用心去溝通，你才能得到他們真實的想法。要站在他們的角度和他們聊天，和他們保持同一個頻道，這樣才能聊起來。要用心去聽，聽的時候不要預設答案，不要用我們的經驗去判斷，不要打斷員工的想法。這樣我們才能聽到最全、最真實的信息。才知道如何去選擇、判斷，才能知道如何去跟進。

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文化灌輸 用心帶教習慣養成

作者：寶利德集團李永進 浙江杭州 制造業、服務業HRD，15年從業經驗，與諸君共勉 7724 一個新員工如何融入團隊既是招聘工作的最后一個步驟，也是新員工踏入公司的第一步，這一步能否走好甚至決定了員工的去留。所以新員工入職環節是人力資源部門應該下大力氣去做的一項工作。否則我們可能陷入“離職、招聘，再離職，再招聘”的惡性循環之中，會一直陷于事務性的工作中無法自拔。

新員工的試用期跟進當分成以下幾步來完成：

一、完善入職手續。

包括發放報道通知、辦理入職手續，安排食宿等。從新員工踏入公司門開始，我們當把新員工當成自己的同事、朋友來對待。入職手續要求的資料應在報道通知中一次性說完，避免新員工產生抱怨情緒。食宿安排等事先應說好相應的條件，避免期望過高與實際不符。一系列的事務看似很小，但也是企業文化精神的一種體現，是對新員工無形中的感染。

二、文化灌輸。

不同的企業勢必有不同的企業文化。企業文化說大了有企業整體的思維習慣，說小了是企業每一條規章制度，員工的每一個動作要求。國企、民企、外企等不同類型的企業文化千差萬別。一個新員工尤其是重要崗位員工，我們人力資源部的人員必須熟悉他的簡歷，了解其思維特征與從業經歷。因為這些都會對他能否快速適應企業文化有較大的影響。

其次，人力資源部應當組織富有成效的入職培訓。其應當包含企業基本文化理念、企業規章制度、企業行為習慣、企業主要管理人員認知等方面的宣導。好的入職培訓不是簡單的照本宣科，更應該是員工心靈的洗滌，是新員工對企業行為習慣思維方式的初步了解。最好以游戲、體驗式培訓等方式為主，避免連續幾天的課堂式教育。

三、用心帶教。

一個新員工在入職培訓后，就要分配到各個部門。只是人力資源部門一定要根據員工的具體情況和用人部門協商安排一個帶教人員。人力資源部和部門領導當同時與帶教人員及新員工進行溝通，介紹企業情況、新老員工情況，初步建立帶教人與員工之間的關系。隨后，由帶教人擬定出對新員工的帶教計劃。通過審核的帶教計劃當一式三份分別給予新員工、人力資源部和相關部門主管人員。

在員工試用期間，人力資源部應對照帶教計劃，每周、每月分別與新員工進行溝通交流一次，了解其實際困難，幫助其解決工作生活中的實際問題。員工對企業的歸宿感就會很快被建立。與此同時，由于有帶教人的作用，新員工也能較快的融入部門團隊之中，就能較快的適應環境。

如果在帶教過程中，出現新員工與帶教人之間的矛盾，人力資源部可分別談話，了解實際情況，可能的話讓該兩人同歸于好。下策是更換一個帶教人。

新員工帶教制度最好以企業制度形式公布。一方面這是每一個員工、干部的職責之一，另一方面也可對帶教人予以適當獎勵。獎勵可在新員工帶教開始初期及新員工試用期滿各發50%，以進一步激勵帶教人的工作激情。

四、習慣養成。

對新員工來說，融入環境最大的動作就是適應新環境的習慣養成。這個時間一般需要一個月及以上的時間。需要在帶教人、人力資源部、部門主管領導及周圍同事的幫助下來完成。逐漸的在習慣形成后，新員工也就基本能適應新環境了。

培養新員工融入環境如同移栽一個小樹苗一樣，需要掩土、澆水和施肥，需要我們多管齊下，對新員工如同對待我們的親人朋友，關心關懷，力所能及的為之提供工作生活便利，使之能在新環境下生根發芽。

個人Q：735445771；歡迎各位同仁一起探討交流。

專業的人做專業的事

羅明 發表于 2015-06-18 17:54

案例綱要：

1.200人左右公司做招聘專員； 2.招聘與試用期跟進工作兼職都做； 3.希望解決新員工適應問題；

這個案例有點扯，為什么這么說呢？對于新員工入職到部門，作為招聘專員，主要起的作用為跟蹤，而不是培訓工作，培訓工作，是以用人部門為主的；

OK，作為招聘專員的上級，不管是主管還是經理，正常應該是經理（才200人公司，一般不設置主管崗），經理都不做，叫小弟做，我去，，招聘專員成了雜工。

好吧一開始，我就負能量了，但是我想說，對于這個案例，作為招聘專員，不應該從這么明細分工去分析這個問題，那么有安排，有需求，盡量滿足，這個是常規的行為。建議如下： 1.嚴把入職關：招聘前期，當然要讓新員工適應公司的文化，或者說部門文化，如果不適應（廢話，還沒入職，肯定不適應），那么做好心理輔導工作，也是很有必要； 2.提醒培訓，嚴把培訓關：

從當天入職開始，做好相關準備工作，一對一責任人； 3.建議部門，開展傳幫帶師徒制：

從部門出發，提出相關改善，幫助措施

4.建議部門經理，協助他處理此事：既然部門經理提出要解決這個問題，Ok，這個時候，我們不是要細作，立馬改善，而是需要羅列大綱出來，大綱需要包括： 1.歷史的問題； 2.需要改善的急迫點； 3.相關流程的咋樣的； 4.對于哪些可以參考優化； 5.需要的幫助有哪些；

綜上：解決這個問題的關鍵，并不在于你個人多能干，而在與你組織與協調能力的考驗，所以，小伙子，對于你來說，看待問題，不單單是一個問題，而是一堆問題，如何從一堆問題中，分析出一個個問題，成為了解決這個案例的前提，最后，祝你好運，有自己的解決的問題的思路與方案。

第二篇：新員工試用期跟進、培訓方案

新員工試用期跟進、培訓方案

一：目的：

1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣；

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望；

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺；

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司；

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感；

6、使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系；

7、培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法；

8、新員工試用期內的工作表現與崗位的適配度。

二、對象

公司新入職員工。

三、時間

新員工入職到試用期結束。

四、跟進內容

1、入職通知書的發放及入職時間的確定；

2、新人員座位安排及電腦配置；

3、入職手續的辦理、入職資料跟進；

4、公司相關情況的了解；

5、部門主管間溝通；新員工面談；

6、個人工作情況及適應性、穩定性；

7、轉正考核的跟進，手續的辦理。

五、跟進時間和具體內容安排

時間 負責人 跟進內容 相關文檔，表格 備注 入職前 招聘專員

1、入職時間的確定；

2、新員工入職通知書的發放

3、辦公場所、座位安排及電腦配置 入職通知書； 電腦需求申請表 致新員工的歡迎信

用人部門負責人

1、告知本部門同事有新員工加入

2、協助準備好新員工辦公場所、辦公用品

3、準備好給新員工培訓的部門內訓資料

4、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

5、準備好布置給新員工的第一周工作安排

第一天 招聘專員

1、入職手續辦理；

2、公司基本情況介紹；文具準備；部門主管引見；

3、給全體新員工發送第一封郵件：自我介紹及相關說明 公司員工通訊錄、組織架構圖、07版員工手冊；

新員工工作總結模板

用人部門負責人

1、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來；

2、介紹新員工認識本部門員工。

3、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定；

4、新員工工作描述、職責要求

5、與新員工討論工作的開展 第二天 招聘專員

1、通過電話與新員工進行溝通，了解其工作適應情況和需要幫助解決的問題；

2、與部門主管進行溝通，了解其主要工作內容及適應性，明確新員工作安排。新員工工作安排表

一周內 招聘主管/培訓專員

1、與新員工進行面談：（1）與同事交流熟悉程度；

（2）工作狀態及還需了解的信息；（3）對下一步工作的準備情況（4）周工作總結（5）入職資料的完整

（6）對公司的了解，感受。

2、與部門主管進行溝通：了解新員工的工作主動性及適應性 新員工面談記錄表 新員工周工作總結

培訓專員

1、公司規章制度及企業文化

2、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

3、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

4、公司整體培訓資料的發放、郵件的傳遞 培訓簽到表、培訓當場評估表 培訓考核表

部門崗位培訓反饋表

用人部門負責人

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估（在新員工周工作總結中作出評價），并確定一些短期的績效目標

3、設定下次績效考核的時間 面談記錄表

兩個星期 招聘專員

1、與新員工進行面談：了解其對公司的認可度和對工作的勝任度；

2、勞動合同的簽訂 相關附件：勞動合同 一個月 部門負責人 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

新員工評價表

招聘主管 與新員工進行面談：對自身工作崗位及工作的了解；工作滿意度及短期規劃、跟進部門主管對其的面談 新員工面談記錄表

培訓專員 跟進部門培訓，并收集部門培訓資料以及考核結果放入公司數據庫 各部門內訓教材 培訓效果評估表 第六周 招聘專員

新員工轉正情況安排 轉正自我鑒定； 新員工轉正評定表； 社保申請單； 周工作總結

第七周 用人部門負責人/招聘主管 人力資源部經理或招聘主管與部門經理 一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話。面談記錄表

招聘專員 跟進并匯總轉正各項資料的完整，并上報至人力資源部副總處

第八周 人力資源部經理 就轉正結果和員工作面談

第三篇：如何做好新員工試用期管理

如何做好新員工試用期管理工作

新員工剛到企業時，面臨新的工作、新的環境、新的人際關系，往往面臨著一些壓力和挑戰，如果不加以管理，新員工在試用期內很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。許多企業都是把員工招進來以后不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，導致員工在試用期內成了離職率高發的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據相關機構調查，試用期內員工流失率高達50%以上。因此做好新員工試用期的管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？

一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業新員工進來后，有的沒有經過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。

二、幫助新員工熟悉環境。新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好地融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工環境，使新員工盡快融入團隊。

三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂?？己藰藴适切聠T工轉正的重要依據。部門負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準的，也可提出轉正申請。

四、為新員工制定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式。企業要向把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅”，這是國人的老傳統。因此入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工使用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度支撐。

五、做好新員工關懷工作。試用期內，人力資源部及直屬負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之憂等，溝通的目的是及時了解新員工的思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。

總之，企業要做好新員工的試用期管理工在，應從以上五方面加以重視，并制定規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人。

培訓部署

第一步：說明。向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。

第二步：示范。由指導者或示范人員親身操作

第三步：操作。讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規范操作，如

果有誤或是偏差，應該立刻糾正，避免養成不良習慣。

第四步：邊做邊說。學習者自己一邊做一邊說明要點，此目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有要點。

第五步：定期檢查。定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。

第四篇：如何做好會后跟進 答題

如何做好會后跟進

單選題 正確

1.會議后的會后跟進也十分重要。對于參會者來說，會議后不需要做的事情是：1.2.3.4.A 精讀會議記錄B 回顧會議過程，分析不同參會者C 考慮自己任務的完成方法D 請大家填寫會議評估表正確

2.如果會議上的沖突太多，沒有達成一致就散會了。主持人應負責跟進，若有必要，立即舉行會議，爭取達成協議。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤

正確

3.作為會議的主持人，更應該做好會后跟進。以下哪項不是主持人會后跟進的內容： 1.2.3.4.A 請大家填寫會議評估表B 針對意見做好改進措施C 詢問和聯絡缺席的同事D 和所有與會者私下再面談一次

正確

4.作為會議主持人，會后聯絡缺席的同事，是出于禮貌需要。該說法：1.2.A 正確B 錯誤正確

5.作為主持人，如果在會議結束時想了解參會者對議題內容的理解情況，合適的詢問方式為：1.2.A 你們聽懂了嗎？B 我解釋清楚了嗎？正確

6.作為主持人，要勸阻冗長的發言,鼓勵沉默的人發言,闡明糊涂的觀點,刪除重復的話題。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤

正確

7.會議成功與否可以用會議中是否使用了會議技巧來衡量。該說法：1.2.A 正確B 錯誤

正確

8.會議中如果達不成一致，有必要的話，主持人會后可尋求高層的幫助。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤正確

9.以下選項中哪項不屬于主持人會后應該問自己的問題：

1.2.3.4.A 有沒有經常離開話題，跳到別的話題？B 有沒有我表達的意思與會者沒懂？C 有沒有出現社會性懈??？D 有沒有表現出我的威嚴？正確

10.主持人在會上發言的時間最好是會議總時間的20%。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤正確

11.會議上經常出現社會性的懈怠，以下哪項可應對這種社會性懈?。?.2.3.4.A 提問的時候問“大家覺得怎么樣？”B 批評的方式C 盡量點名提問D 提問時看大家都沉默就轉向下一個話題

正確

12.會議中，主持人應多說一些專業術語來顯示自己的知識水平，同時也利于會議質量。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤

正確

13.如果工作太忙，參會者會后無需進行會后跟進。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤正確

14.如果會后，布置的計劃進行得十分順利，可取消下一次會議，改用書面的形式向大家匯報。該說法：

1.2.A 正確B 錯誤正確

15.作為主持人，在會議中要經常加以歸納，有意識的把握會議的方向。該說法：1.2.A 正確B 錯誤

第五篇：新員工轉正跟進記錄

新員工轉正考核跟進記錄（工作任務安排部分）

注：試用期一經開始，即先行由部門經理/主管副總設定試用期應達到目標及每個月的工作內容安排。試用期內，部門經理需每月安排一次與新員工面談溝通，及時通告與反饋試用員工工作能力情況。人力資源部配合部門經理做好跟進考評事項的監督與催辦工作，做好記錄備案。