第一篇：人力資源案例探討：單位發(fā)放加班費應(yīng)按工時制確定

近日，在某單位做保安的楊先生來電咨詢，他每天工作6小時，沒有休息日，一年只有一個月假期，是否該有加班費？對此，記者采訪了北京市盈科律師事務(wù)所勞動人事部工作人員嚴小虎，他表示，這要看楊先生所在的公司實行的是不定時工作制還是綜合計算工時制才能確定。

不定時工作制：

每周工作超40小時

單位需支付加班費

“實行不定時工作制，工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長時間標(biāo)準和月延長時間標(biāo)準的限制。員工每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，但總體工作時間若超出了《勞動法》所規(guī)定的每周工作40小時（每個月不超過166.64小時）工作時間的約定，單位應(yīng)當(dāng)支付加班費。”嚴小虎解釋，實行不定時工作制，并不意味著用人單位就可以任意安排職工工作，而違背《勞動法》中有關(guān)工作時間的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準工作日的工作時間安排職工的工作，員工總體工作時間超過了《勞動法》規(guī)定的每周40小時，單位應(yīng)當(dāng)支付加班工資；另外法定節(jié)假日工作的，單位應(yīng)支付不低于工資的300％的工資報酬。用人單位如果實行不定時工作制，員工平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。

超法定總工時：

單位支付加班費

不低于工資150％

對于綜合計算工時制，嚴小虎表示，用人單位計算工作時間的周期不是以天為單位，而以周、月、季、年為單位。也就是說，在一個綜合計算周期內(nèi)某一具體日（或周）的實際工作時間超過8小時（或40小時），但是綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不超過總法定標(biāo)準工作時間的不算加班，員工在公休日工作，單位不需支付200％加班工資。如果在該周期內(nèi)職工的工作總工時超過總的法定標(biāo)準時間，單位應(yīng)支付不低于工資150％的加班費；同時員工在法定節(jié)假日工作算加班，單位應(yīng)支付不低于工資的300％的工資報酬。

補充說，單位無論采用哪種工時制，員工在法定休假日工作的，單位都應(yīng)支付不低于工資的300％的工資報酬。

第二篇：關(guān)于節(jié)假日加班費發(fā)放標(biāo)準的案例分析

關(guān)于節(jié)假日加班費發(fā)放標(biāo)準的案例分析

我們公司是上兩天休息兩天,每次遇到3倍國假日就補給兩倍工資,如國慶就是1,2,3三天每天雙倍,4,5,6,7就算正常上班(不給加班費).他們這樣做合法嗎?如不合法以前的還能追要嗎?要怎么追要?謝謝!

回答

你公司的標(biāo)準是正確的，在這里簡單給你分析下：

1、國家規(guī)定的周末兩天算作雙倍工資、法定節(jié)假日算三倍工資，這只是針對正常出勤，一星期上5天休息兩天的人員。

2、按照你們上兩天休息兩天來計算的話，如果當(dāng)月是30天，你們只需要出勤16天左右。而如果是按正常星期五天休兩天的話，當(dāng)月30天需要出勤22天左右。所以你們上班天數(shù)實際上遠低于按周末休息每個月的出勤天數(shù)。

你們公司如果按照參照30天出勤22天這個標(biāo)準的話，你沒有出勤夠22天的天數(shù)還可以算作是你休假，如果你們上班超過了22天這個標(biāo)準的話，會支付你多余天數(shù)的加班工資，工資標(biāo)準按照國家規(guī)定的星期六星期天的標(biāo)準支付。

3、這里解釋下一個定義問題：國家規(guī)定星期

六、星期天如果不能休假，單位可以根據(jù)公司的實際情況安排補休，安排了補休不再支付加班費，安排不了補休的根據(jù)工資標(biāo)準支付雙倍工資。你們公司完全可以參照這條，把你們休息那兩天算作是給你安排的周末補休，每個周末都這樣給你安排補休，完全沒有違反勞動法的規(guī)定，實際上你們還多休了，公司還可以扣除你未出滿這部分應(yīng)出勤天數(shù)的工資。

法定節(jié)假日，當(dāng)天上班，不能安排補休，必須支付三倍工資，但是如果你當(dāng)天像你們公司這種情況，當(dāng)天輪到你正常出勤，那么公司就只需要支付你雙倍工資。

4、綜上，你們公司周末休息兩天，輪到上班的人員繼續(xù)上班，不支付加班工資。遇到法定節(jié)假日，輪到上班人員支付雙倍工資。所以你們公司的做法完全是合理的。

第三篇：50-020實行綜合工時制的員工超時工作,企業(yè)要付加班費嗎

問：實行綜合工時制的員工超時工作，企業(yè)要付加班費嗎？

答：

是的。如果企業(yè)實行綜合計算工時工作制，在綜合計算周期內(nèi)，勞動者的實際工作時間總數(shù)超過該周期的法定標(biāo)準工作時間總數(shù)，超過部分應(yīng)視為延長工作時間。

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準工作時間基本相同。

在綜合工時制下，對超過法定標(biāo)準時間的部分，應(yīng)該按照正常工作時間工資150%的標(biāo)準支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按不低于工資300%的標(biāo)準支付工資報酬。而且，在綜合計算周期內(nèi)，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，否則屬于違法安排勞動者加班的情形，勞動行政部門有權(quán)進行處理。

參考法規(guī)：

1．《勞動合同法》第31條、第38條、第46條、第47條；

2.《勞動法》第44條；

3．《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條；

4.《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條、第60條、第62條；

5.《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條。

例：

某購物公司系具有獨立法人資格的商業(yè)企業(yè)。經(jīng)青島市勞動和社會保障局審批實行綜合計算工時工作制，以月為綜合計算周期。2004年6月1日，薛某某到某購物公司從事電工工作，雙方最后一次簽訂書面勞動合同的期限至2011年5月31日期滿，雙方在合同中明確約定執(zhí)行綜合計算工時工作制。

2010年9月29日，薛某某通過郵寄方式向某購物公司送達了“關(guān)于要求支付拖欠加班費及要求解除合同并支付補償金、賠償金的通知”，并于同年10月8日，作為申請人向青島某區(qū)勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請書,請求裁決被申請人某購物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期間的加班費129,360.40元以及拒不支付加班費25%的經(jīng)濟補償金；依法裁定申請人與被申請人解除勞動合同，并支付申請人解除合同的經(jīng)濟補償金16,660元。

青島某區(qū)勞動爭議仲裁委員會認為：

1.被申請人執(zhí)行以月為計算周期的綜合計算工時工作制，在計算周期內(nèi)被申請人安排申請人在法定節(jié)假日以及超出標(biāo)準工作時間工作應(yīng)當(dāng)足額支付加班工資，申請人要求被申請人支付2009年10月8日后的加班工資的請求，予以支持，此前的加班工資，因超過法定仲裁時效，不予認定。

2.因被申請人沒有足額支付勞動報酬，申請人要求解除與被申請人之間勞動合同，并要求被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的仲裁請求，依法予以支持。

3.因無證據(jù)證明被申請人系無故拖欠申請人加班工資，故申請人要求被申請人支付拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金的仲裁請求，缺乏依據(jù)，不予支持。

在青島某區(qū)仲裁委裁決后，薛某某、某購物公司對該仲裁裁決結(jié)果均不服，訴至法院。原審法院結(jié)合薛某某所從事的崗位特點，經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)及有關(guān)法律規(guī)定，作如下分析判定：

1.雖然某購物公司實行綜合計算工時工作制，但其每月安排薛某某工作的時間也不應(yīng)超出法定工作時間。經(jīng)過測算，2008年10月8日至2010年10月8日期間，薛某某共超過法定工作時間工作176小時。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費3,183.91元。

2.某購物公司自認薛某某工資單中顯示的加班費系以薛某某基本工資作為計算基數(shù)支付給薛某某的法定節(jié)假日加班費。某購物公司沒有依法按照薛某某上月工資減去加班費后所得數(shù)額作為計算當(dāng)月法定節(jié)假日加班費的基數(shù)，導(dǎo)致發(fā)放給薛某某的法定節(jié)假日加班費不足，差額部分應(yīng)向薛某某補足，共計3,135.04元。

3．薛某某因某購物公司拖欠加班費而于2010年9月29日向某購物公司發(fā)出解除勞動合同的通知，并在同年10月8日申請仲裁時提出解除勞動合同的仲裁請求，某購物公司在收到載有解除雙方之間的勞動合同等裁決主文的仲裁裁決書后卻以薛某某自動離職為由解除了其與薛某某之間的勞動合同?？紤]到某購物公司已實際繳納社會保險至2010年11月30日，薛某某在庭審中明確其要求解除勞動合同的日期為2010年11月30日。因某購物公司確未足額向薛某支付勞動報酬，薛某某據(jù)此要求確認雙方之間的勞動合同于2010年11月30日解除的請求，于法有據(jù)，法院予以支持。

4.薛某某主張的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班費的25%的經(jīng)濟補償金，因缺乏依據(jù)，法院不予支持；

5.某購物公司應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定向薛某某支付經(jīng)濟補償金15,845.97元（2,263.71元/月×7個月），因薛某某僅主張15,331.40元，系對

其自身權(quán)利的處分，法院依法予以支持。

原審判決：

1.確認薛某某與某購物公司之間的勞動合同于2010年11月30日解除；

2.某購物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期間的延長工作時間的加班費差額3,183.91元以及法定節(jié)假日加班費差額3,135.04元；

3.某購物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金15,331.40元；

??

宣判后，某購物公司不服，提起上訴。

二審法院維持了原判。

解：

本案的法律要點是：

? 因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者

工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任；

? 實行綜合計算工時工作制，超出法定工作時間的，要付加班費；

? 用人單位未足額支付勞動報酬（如拖欠加班費），勞動者提出解除勞動合同的，用

人單位需付經(jīng)濟補償金。

本案中：

1）某購物公司主張其未拖欠薛某某包括加班費在內(nèi)的勞動報酬，其對此應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。因某購物公司在一審中提交的薛某某的員工卡存取款明細與其提交的薛某某工資卡賬戶取款憑證不能一一對應(yīng)存在瑕疵，某購物公司亦未在本院指定的期限內(nèi)提交薛某某所在設(shè)備處的工作制度安排、考勤統(tǒng)計依據(jù)等證據(jù)，某購物公司對其主張未提交充分有效的證據(jù)予以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

2）某購物公司實行綜合計算工時工作制，但其安排薛某某工作的時間超出法定工作時間176小時。某購物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長工作時間的加班費。

3）薛某某是由于某購物公司拖欠勞動報酬辭職，而非自動離職，某購物公司有錯在先，應(yīng)該付薛某某經(jīng)濟補償金。

操作提示：

1)在實行綜合計時工作制的情況下，盡管企業(yè)可以安排勞動者在每個工作日工作8小時

以上，但是企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)通過各種方式保證勞動者休息休假的權(quán)利。綜合計時工作制，是將勞動者的工作時間進行更為靈活的安排和統(tǒng)籌，即在一個綜合計算周期內(nèi)（比如，每周、每月、每季度或每年，視具體獲批情況而定），如平均每天的工作時間不超過8小時，則不視為加班；平均每天超過8小時的部分，應(yīng)當(dāng)作為加班時間處理，但每月加班不應(yīng)當(dāng)超過36小時。

2)企業(yè)要有規(guī)范的公司財務(wù)、工作制度、考勤管理。對員工的工作內(nèi)容、時間、工資的發(fā)放等要有一套明確、詳細的規(guī)定和記錄。例如，《工資支付暫行規(guī)定》第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

3)企業(yè)實行綜合計算工時制必須得到政府有關(guān)部門的批準，并辦理有關(guān)手續(xù)。

第四篇：標(biāo)準工時、綜合計算工時制、不定時工作制加班費的計算

標(biāo)準工時、綜合計算工時制、不定時工作制加班費的計算

2013年6月

標(biāo)準工時制：勞動者每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時，用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日，因生產(chǎn)經(jīng)營需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，每月延長工作時間不得超過36小時。按照相關(guān)法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

綜合計算工時制：實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以周、月、季、年為單位。這就意味著在一個綜合計算周期內(nèi)某一具體日（或周）的實際工作時間超過8小時（或40小時），但是綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不超過總法定標(biāo)準工作時間的，不算加班。只有在該周期內(nèi)的工作總時間超過核定的標(biāo)準時間，才叫加班，支付不低于工資150％的工資報酬；法定節(jié)假日工作的，算加班，支付不低于工資的300％的工資報酬。

不定時工作制：在這種工作制下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制。經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準和月延長工作時間標(biāo)準的限制。實行不定時工作制的勞動者，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

提醒：實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工仍然享有法定休息的權(quán)利，根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》

第六條的規(guī)定，對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意實行此兩類工時制員工的休息時間安排，如果未適當(dāng)安排員工休息，勞動者就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條以用人單位“未提供相應(yīng)勞動條件”為由單方解除勞動合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。