第一篇：大通縣人民醫(yī)院科室建設(shè)、人才培養(yǎng)與引進規(guī)劃及學科帶頭人、骨干人才遴選考核辦法

大通縣人民醫(yī)院

科室建設(shè)、人才培養(yǎng)與引進規(guī)劃 及學科帶頭人、骨干人才遴選考核辦法

一、科室建設(shè)規(guī)劃方面：

按醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和“三乙醫(yī)院”標準，在“二級綜合醫(yī)院臨床科室”建設(shè)基礎(chǔ)上，大力發(fā)展、細化和設(shè)置以下科室：

㈠大內(nèi)科（包括以下二級科室）

心血管內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、內(nèi)分泌科、消化內(nèi)科、腎內(nèi)科、血液內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、整形外科。

㈡大外科（包括以下二級科室）

普外科、神經(jīng)外科、泌尿外科、胸心外科、燒傷外科。㈢骨科（以四肢、脊柱為主）㈣分設(shè)婦科、產(chǎn)科 ㈤新生兒科

㈥急救指揮調(diào)度中心 ㈦皮膚科 ㈧麻醉科 ㈨眼科

㈩耳鼻喉科

（十一）口腔科

（十二）康復運動醫(yī)學科

（十三）腫瘤科

二、優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進方面：

㈠人才培養(yǎng)方面：重點培養(yǎng)我院省級重點專科（急診內(nèi)科）、醫(yī)院重點專科（泌尿外科、糖尿病專科、婦產(chǎn)科）及眼、耳鼻喉、口腔等科室的工作人員。

㈡人員引進方面：

1.與上級醫(yī)院專家、教授簽訂合同，不定期或短期來院執(zhí)業(yè)。

2.引進周邊醫(yī)院符合條件（中級職稱以上的業(yè)務(wù)骨干）的人才時，有關(guān)部門解決人事、工資等調(diào)動關(guān)系。

3.到省級醫(yī)學院校公開招錄（醫(yī)生本科學歷、護士大專學歷）品學兼優(yōu)的應(yīng)屆畢業(yè)生。

三、學科帶頭人、骨干人才遴選考核辦法

為了培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的學科帶頭人、學科后備人才，進一步優(yōu)化人才梯隊結(jié)構(gòu)，做好學科梯隊的建設(shè)工作，依據(jù)有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際特制定學科帶頭人及學科后備人才選拔和培養(yǎng)辦法。

㈠指導思想

從醫(yī)院發(fā)展和建設(shè)的實際需要出發(fā)，堅持高起點、高標準、高要求。在學科帶頭人及其后備人才的選拔和培養(yǎng)中，要引入激勵機制，提倡公平競爭，堅持嚴格考核，實行優(yōu)先培養(yǎng)，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。經(jīng)過選拔和培養(yǎng)，使我院涌現(xiàn)出一批在我縣乃至我省本學科前沿領(lǐng)域，有較高學術(shù)地位和較大學術(shù)影響的專家。

㈡學科梯隊層次

學科梯隊分為學科帶頭人、學科后備人才兩個層次。

1.學科帶頭人：學科帶頭人是在某一學科及某一學術(shù)領(lǐng)域中起學科帶頭作用的專業(yè)技術(shù)人才。學科帶頭人是該學科建設(shè)和發(fā)展的組織者、領(lǐng)導者，其水平直接體現(xiàn)了該學科在我縣和省內(nèi)的地位。

2.學科后備人才：是學科中的第二梯隊人員，是學科帶頭人的后備人選，經(jīng)培養(yǎng)可成為學科帶頭人。

3.學科帶頭人及其后備人才每三年評選一次，培養(yǎng)周期為三年。㈢選拔條件

1.學科帶頭人條件

⑴熱愛社會主義祖國，堅持四項基本原則，具有良好的思想品德和職業(yè)道德，敬業(yè)廉潔、學風嚴謹、務(wù)實創(chuàng)新。

⑵基礎(chǔ)理論雄厚，專業(yè)知識深博，學術(shù)造詣深，業(yè)務(wù)水平高，有學術(shù)創(chuàng)新能力，有相對穩(wěn)定的研究方向，掌握國內(nèi)外本學科前沿發(fā)展動態(tài)。科學研究、醫(yī)療等工作成績顯著，在我市或省內(nèi)外本學科領(lǐng)域有較大影響，有相應(yīng)的學術(shù)地位和一定的知名度。

⑶有學術(shù)研究和教學工作的組織領(lǐng)導能力，以身作則，辦事公道，有奉獻精神，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，能調(diào)動學科全體人員的積極性，團結(jié)大家共同搞好學科建設(shè)。身體健康、精力充沛。能熟練使用計算機，并能運用網(wǎng)絡(luò)信息和技術(shù)為科學研究服務(wù)。

⑷基本條件：副高級以上職稱或本學科領(lǐng)域成績顯著的主治醫(yī)師。⑸業(yè)績、成果（近五年內(nèi)需具備以下條件之一）： ①主持縣級及其以上科研課題一項以上；

②發(fā)表論文二篇以上，其中一篇為核心期刊； ③完成省級“三新項目”一項；

④主持市級繼續(xù)醫(yī)學教育學術(shù)講座一次以上。2.學科后備帶頭人條件

⑴熱愛社會主義祖國，堅持四項基本原則，具有良好的思想品德和職業(yè)道德，敬業(yè)廉潔、學風嚴謹、務(wù)實創(chuàng)新。

⑵基礎(chǔ)理論扎實，專業(yè)知識豐富，專業(yè)技能熟練。有獨立開展科學研究、獨立講授一門以上課程、獨立處理臨床疑難病的能力。有穩(wěn)定的研究方向，了解本學科前沿動態(tài)和相關(guān)學科發(fā)展情況，學術(shù)思想活躍，勇于創(chuàng)新，勤于鉆研，有較大的培養(yǎng)前途。

⑶具有協(xié)助學科帶頭人和領(lǐng)導本學科（專業(yè)）人員從事學科（專業(yè)）建設(shè)的能力。

⑷身體健康、精力充沛，能勝任較繁重的工作任務(wù)，年齡一般在50周歲以下的副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員或特別突出的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員。

⑸在科學研究、教學、醫(yī)療等工作中取得一定成績（近五年內(nèi)需具備以下條件之三）：

①發(fā)表論文一篇以上。

②完成省級“三新項目”一項。③主持院內(nèi)學術(shù)講座一次以上。

④完成一項新項目經(jīng)醫(yī)院學術(shù)委員會認定處院內(nèi)先進水平。㈣選拔辦法與程序

選拔學科帶頭人、學科后備人才，要依據(jù)學科規(guī)模和工作需要，嚴格按條件選拔確定。在一個學科中，原則上只能確定一名學科帶頭人，但由于學科發(fā)展和研究方向需要可適度增到兩名。各學科梯隊層次，如果按條件衡量無合適人選，可暫時空缺。學科帶頭人與后備帶頭人的比例大體為1:2。

學科帶頭人及后備人才的選拔由個人申報，科室同意，院學術(shù)委員會評審通過后，經(jīng)公示無異議后由院長辦公會討論確定。

選拔的過程要堅持條件，全面考核，使選拔出來的學科梯隊人員有較高的學術(shù)水平和威信，能起表率作用，并帶動整個學科的工作。

㈤培養(yǎng)措施與管理

1.各級領(lǐng)導要充分重視學科梯隊中各層次人員的培養(yǎng)工作，關(guān)心他們在思想上和業(yè)務(wù)上的成長，及時肯定和鼓勵他們?nèi)〉玫某煽儭＝?jīng)常研究并幫助他們解決工作中遇到的實際問題。

2.各有關(guān)部門對進入學科梯隊各層次的人員，要根據(jù)他們的實際情況，制定出切實可行的培養(yǎng)計劃和個人提高計劃，并定期檢查計劃落實情況。

3.要有計劃地安排學科梯隊各層次人員進行培訓。對學科帶頭人，要支持他們進行國內(nèi)的學術(shù)訪問、考察、科研協(xié)作，參加學術(shù)會議等，不斷擴大他們的學術(shù)影響。對學科后備人才，要優(yōu)先考慮他們到省內(nèi)外知名大醫(yī)院學習、進修，支持他們參加學術(shù)會議和國內(nèi)的學術(shù)交流，提高他們的業(yè)務(wù)水平和知名度。

4.支持學科帶頭人著書立說，為學科帶頭人、學科后備人才申請科研課題、發(fā)表論著和論文積極創(chuàng)造條件。

5.鼓勵學科梯隊各層次人員向高學歷層次方向發(fā)展。鼓勵并創(chuàng)造條件支持學科梯隊人員報考本科或碩士研究生。

6.對具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)條件的學科梯隊人員，在同等條件下可優(yōu)先聘任。

7.要注重學科梯隊人員的流動與補充，關(guān)心薄弱學科的人才建設(shè)，用優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來院工作。

8.學科帶頭人一旦確定下來，要相對穩(wěn)定。要充分發(fā)揮學科帶頭人在梯隊建設(shè)中的傳、幫、帶作用，經(jīng)常檢查他們完成學科帶頭人職責的情況。對學科后備帶頭人應(yīng)根據(jù)考核情況，在相對穩(wěn)定的前提下，進行動態(tài)調(diào)整。醫(yī)院每兩年進行一次學科梯隊人員的調(diào)整，實行競爭機制，優(yōu)勝劣汰，切實保證學科梯隊人員的質(zhì)量。

9.有下列情況之一者，取消學科帶頭人、學科后備人才資格： ⑴受到黨紀、政紀處分者；

⑵因失職給醫(yī)院造成重大損失者； ⑶弄虛作假，剽竊他人研究成果者； ⑷年度考核不合格者。㈥考核程序、結(jié)論與處理

1.學科梯隊成員屆滿時要參加屆滿考核，其程序： ⑴學科梯隊成員要填報《學科梯隊成員周期考核表》，按醫(yī)院對學科梯隊考核的要求進行自我總結(jié)。

⑵經(jīng)科室考核合格簽屬意見后，上報醫(yī)院學術(shù)委員會審核，最后提交院長辦公會討論通過。

2.學科帶頭人、學科后備人才屆滿考核合格者可參加下一屆學科帶頭人、學科后備人才的評審和確認。考核不合格者，取消其資格。

第二篇：[人員規(guī)劃] 美的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)方案

[人員規(guī)劃] 美的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)方案

第一章 總則

第一條 目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”的假設(shè)。

（事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進行適當調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

第十三條 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導的管理。

第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為

準）。

第三十三條 在職培訓 詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價

第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對象以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng)責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四十一條 晉升條件參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實施。