第一篇：2014年物業行業主要崗位薪酬分析報告

2014年物業行業主要崗位薪酬分析報告

中國的物業行業始于20世紀八十年代初，經過三十余年的發展，物業管理由傳統的“房管式”逐步發展為專業化、企業化、一體化招投標的“三化一體”的物業管理模式。

如今，中國的物業市場已經日漸成熟，截至2012年底，我國物業管理行業已擁有71000余家企業，612.3萬從業人員，管理各類房屋面積145.3億平方米，年營業收入超過3000億元，但是目前只有40%的物業管理公司能夠實現盈利，地產公司補貼物業公司的現象仍普遍存在。2014年，隨著百強企業不斷深耕已布局城市，積極開拓潛力市場，由過去服務單一的住宅類型逐步擴展為涵蓋商業物業、公共物業、工業物業等多種類型，百強企業服務項目數量增多，物業服務費收入穩步增長。

在物業服務費穩步增長的同時，企業的管理成本也在不斷增高，其中人力資源成本是一項較大的開支，如何節約成本，使企業效率提升是企業一直不斷追尋的問題。這其中，薪酬貫穿全程，是衡量企業人才的一般價值維度。充分利用薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性、經濟性，不但可以使企業吸引人才、保留人才，而且還可以使企業的薪酬運用合理化，節約企業成本。眾達樸信通過半年的數據盤點，進行監測，出具《2014年物業行業崗位薪酬調研報告》，現將主要崗位薪酬盤點結果發布如下。

保安員 ●職位行情

保安員是物業行業的基礎崗位，隨著物業整體服務水平的提高，保安員已經不僅僅是處理突發事件及維護治安的角色定位，更多情況下是物業的第一品牌，保安員素質水平及形象的好壞，直接影響著人們對物業服務水平的評價。隨著物業行業不斷規范化，保安員的市場需求穩中有升。●崗位職責

（1）根據保安相關規定，負責做好防火、防盜、防事故等工作，保障公司利益；（2）嚴格按照驗證制度，防止未經許可的人員、車輛、物資擅自進入業區，維護治安秩序；（3）負責做好信件的登記發放工作，做好貨物進出的登記查驗、車輛進出指揮有序停放；（4）及時處理發生的各種突發事件并及時報告；

（5）樹立嶄新保安人員風貌、展現公司窗口，維護公司形象。●任職資格

中專以上學歷，受過一年的保衛培訓及退伍軍人優先；責任心強，服從公司管理，有較強的安全意識；人品端正，愛崗敬業，工作態度細致，踏實，能吃苦耐勞。●薪資水平

50分位33,500元，75分位46,580元，50分位與75分位有一定差距。

工程維修主管 ●職位行情

國內多數的物業工程維修部因還未形成良好的流程性管理，“服務不到位、時間拖延”是服務過程的常見情況，隨著物業行業的不斷規模化，工程維修主管應協助工程維修經理、人力資源經理制定建立和完善部門各項規章制度、工程規范以及合理的關懷制度，并監督執行，使管理有章可尋，是趨勢所在。在全國普技工普遍缺乏的基礎下，工程維修主管行情持續看好。

●崗位職責

（1）負責制定工程管理部的各項規章制度及工程規范，并監督執行；

（2）負責小區住戶室內外墻面、地面、天花、土建結構的維修、保養工作；（3）組織制定設備設施的保養、檢修及備件購進計劃，并監督、檢查、落實；（4）負責小區物業項目設備的安裝驗收、安全管理工作；（5）負責協調與供電、給排水、消防及有關施工單位；（6）做好各類工具和工作器械的保管和保養工作。●任職資格

大專以上學歷，工程、土建、電氣等相關專業，二年以上相同崗位工作經驗；有組織協調能力和管理經驗，個人責任心強，有良好的團隊配合精神。具有較強的學習能力；精通物業相關水電維修優先考慮。●薪資水平

50分位56,500元，平均值55,640元，50分位和平均值基本持平。

物業經理 ●職位行情

物業經理是物業行業的核心人才，由于物業從業人員學歷普遍偏低，因此管理方式多以“人治”為主。優秀的物業經理應以制度管理為主、情感管理為輔，依據合理的制度不僅使問題處理簡單化，效率也會提高。伴隨著物業管理向多元化發展，市場行情逐漸看好，物業經理的需求旺盛。●崗位職責

（1）負責所管轄物業項目實施一體化綜合管理，熟知有關物業管理、市容衛生、消防管理等法規；

（2）制定所管轄物業項目年度經營目標、月度工作計劃并予以實施；（3）負責全面檢查、落實、監督物業項目各項制度執行情況；（4）協調違章和投訴的處理工作，落實安全、防火工作；

（5）負責協調供水、供電、工商等和物業相關外聯單位的對接和協調工作；

（6）負責物業項目在職人員定期培訓、考核工作，不斷提高員工業務水平和服務質量。●任職資格

五年以上物業公司或物業項目管理經驗；有能獨立完成物業管理項目整體運作的能力；熟悉物業管理的法規、政策；熟悉物業行業標準；熟悉保安、保潔、保綠、保修以及客戶服務工作流程；具有良好的服務意識、溝通能力、協調能力、控制能力和處理突發事件的能力。●薪資水平

25分位82,800元，75分位145,000元，優秀的物業經理是物業行業的核心人才。

人力資源經理 ●職位行情

眾達樸信認為：“對于保安、客服等基層員工，薪酬水平缺乏競爭性是行業的普遍現象，在薪酬提升空間有限的情況下，企業需要更多的用心思考福利項目在企業中的應用。譬如公司定期對困難家庭員工進行走訪，并采取各種各樣的獎勵和活動，就是提高企業競爭力的最好辦法，因此，物業行業的人力資源經理，多在福利中實踐，會得到事半功倍的效果，隨著物業行業不斷規范，人力資源經理的市場行情看好。●崗位職責

（1）組織制定公司人力資源整體戰略規劃和實施計劃、人力資源各專業模塊的管理規范和制度；

（2）監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發管理為薪酬決策提供支持；

（3）制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

（4）招聘優秀管理團隊，核心團隊促進計劃和人才發展儲備管理，為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；（5）人力資源團隊建設，部門日常工作的管理，員工工作考核及部門資金的預算和控制等；（6）組織和推動企業文化建設，協調各部門做好人力資源工作。●任職資格

五年左右物業行業人力資源管理經驗，本科以上學歷，熟悉物業人力資源管理工作的特點和流程，對現代企業人力資源管理模式有系統的了解，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，具備豐富的實踐經驗，精通人力資源專業技能，能夠指導各個職能模塊的工作；熟悉勞動法規、條例，具有處理勞務糾紛等相關經驗。●薪資水平

25分位84,320元，50分位96,500元，平均值101,400元。

第二篇：生物制藥行業各崗位“薪酬”分析報告

生物制藥行業各崗位“薪酬”分析報告

根據小編調查，生物制藥行業已經成為當今社會炙手可熱的行業之一。無論從技術研發到生產管理，還是從產品監督到市場銷售，這個行業中的許多職位都令人垂涎欲滴。本期小編將與您一起一探究竟。1.醫藥代表

職位行情：

醫藥代表被稱之為醫藥行業中最基礎的職位，就如同其他普通銷售崗位一樣，具有不可或缺的地位。只是因為從屬于這個特殊的行業，所以并非人人可以為之。它是一個專業人員職位，企業對此類人才設定了一定的門檻，而人員流動性較大，也是導致這個崗位長盛不衰的重要原因。

職位描述：

在上級的領導下定期完成業務指標，并能獨立處理和解決所負責的任務；按照公司計劃開展醫藥產品推廣活動；對所管轄藥品零售店及醫療機構進行公司產品宣傳、培訓、促銷等工作；及時反饋市場信息并給出相應的建議。

薪資水平：

醫藥代表的平均年薪為6萬元人民幣。外商獨資（歐美）最高，超越平均值2萬多元，外商獨資（非歐美）與合資/合作（歐美）并駕齊驅，薪水徘徊在75,000元，國營企業和民營/私企不相上下，薪酬保持在47,000 元。該職位的薪資漲幅與個人學歷成正比，在同樣工作年資的情況下，每晉升一個學歷層次，年薪就平均上漲1萬多元。

入職要求：

大專以上學歷，醫藥相關專業，一年以上藥品銷售經驗，具備較強的溝通能力和談判技巧。

2.區域銷售經理

職位行情：

“區域銷售經理”又名為“大區經理”、“區域業務經理”、“區域主任”。顧名思義就是負責一定區域內銷售任務和管理的人。由于不再滿足于本地經銷，許多醫藥企業開始在全國范圍內擴大銷售，但由于受到地理條件的限制，無法直接管轄，因此區域銷售經理便應運而生。隨著產品市場占有量的增長，此類職位將日漸走俏。

職位描述：

按照公司整體策略，在指定區域內完成月、季度和年銷售預算與銷售目標；設置銷售目標、銷售模式、銷售戰略、銷售預算和獎勵計劃；分析和開發市場，并協助進行市場調研；負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估。

薪資水平：

生物制藥行業內的區域銷售經理的平均年薪高達11萬元人民幣，其中也是外商獨資（歐美）的薪酬最高，達到16萬元，其次為合資/合作（歐美），外商獨資（非歐美）與合資/合作（非歐美）的薪水相差不大，保持在行業平均水平。國營企業內區域銷售經理的薪水也幾近10萬元，而同樣崗位在民營私企中的薪資只達到外資企業的一半多。

入職要求：

本科以上學歷，具備相關醫藥行業背景，三年以上醫藥行業銷售經驗，熟悉當地市場，善于組建和管理團隊，能長期出差。3.工程/設備工程師

職位行情：

大型制造設備在醫藥行業中的應用，大大地提高了生產效率。國內外的先進設備需要專業人員進行安裝調試和保養維護。這些人看似與醫藥專業不甚相關，但他們的工作影響到整個生產線的運作，因此企業對這樣一類“特殊人群”也抱著求賢若渴的態度，受關注程度正在逐步提升。

職位描述：

組織工程項目的設備調研和選型；運用多種工程方法進行規劃和設計；對設備進行安裝、調試、生產、操作、保養、維修和定期檢查；開發和利用自動化技術來提高生產質量、效率和數量；負責對員工進行設備操作培訓。

薪資水平：

該職位的平均月薪在4000—6000元左右，外商獨資（歐美）占據最高端，其余則保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，學歷每進階一級，年薪就增長將近3萬元。這樣的漲幅明顯超越了醫藥代表，多數原因還是受制于在職人員的專業技術水平。有多少技術拿多少工資，想拿高薪，先秀出你的真本事。

入職要求：

本科以上學歷，制藥機械、機械制造、電子及自動化、化工工程等相關專業，三年以上工作經驗，熟悉AUTOCAD制圖，具有較設備性能分析能力。由于經常接觸到國外設備，所以對求職者的英文讀寫能力有一定要求 4.質量工程師

職位行情：

質量是產品的關鍵，尤其是在生物制藥領域內，質量監督不僅是關系到銷售業績和企業利潤，還與消費者的生命安全有著極大的厲害關系。目前國內從事質量管理的人員素質參差不齊，數量也很有限，而企業需求日盛，職位缺口已經突顯出來。

職位描述：

開發并實施連續性檢查、測試和分析制度，確保符合質量標準的產品生產；對產品在生產過程中各個工序的質量檢查；進行原材料、半成品、和成本的樣本測試和質量檢測；提出改進方案提高整體生產效率；負責對QA、QC員工的操作及理論培訓。

薪資水平：

在生物制藥行業中，該職位的平均年薪為5萬多元。從薪酬分布來看，歐美企業的薪酬相對較高，最多的可達到65,000元。其他類型的企業薪資整體差異不大，保持在4萬元左右。3年以下工作經驗的年薪，與3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年資的薪水卻明顯出現了量的飛躍，跨越系數最高可達到2萬元，由此不難發現從業經驗對該職位的薪酬起到了關鍵性的作用。

入職要求：

大專學歷以上，兩年以上相關工作經驗，熟悉國內質量認證體系。由于醫藥行業內還分為制藥與醫療器械，因此對專業要求也不盡相同。制藥企業一般要求是生物、藥物、藥物分析等專業背景，醫療器械公司則要求是理工科專業即可。

（文章來源：醫藥人才網）

第三篇：薪酬分析報告

各個企業的報告針對性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業整體的薪酬報告

1、指出現狀

2、通過數據分析

主要是通過調查數據來分析，看你們企業整體的薪酬處于行業多少百分位，是否具有競爭優勢

3、現有設計是否符合薪酬設計的原則;

再把你們企業的經營效應與人士成本做比較分析，現有的薪酬福利設計是否符合經濟型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、5、解決方案

其次之處企業薪酬與福利上的設計不足之處，以待于修訂

6、總結薪酬調整分析報告

一、薪酬調整的內容

此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點： 1．1 調整企業內部的薪酬結構 企業原薪酬結構為：

（1）業務系統、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（2）非業務系統崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）月工資=崗位工資 調整后的薪酬結構為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助 1．2 調整績效考核發放形式

此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調整分析

2．1 調整后的企業薪酬結構分析

2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化

根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析： 根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調整前 調整后 調整前 調整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：

①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結構調整后，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結構調整后，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化

根據個人所得稅法的規定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納相關規定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關變化（1）非業務崗位員工年終獎變化

企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業年終系數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

②

如果企業年終系數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：

狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例 調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前后對比表”）

③

如果企業年終系數為負數的情況下，那么企業薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：

崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業務崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關經濟補償金變化

因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業務崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業務崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業務崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業務崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業務崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業務崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結構調整后，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。2．2 調整后的績效考核發放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據調整后的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“2008年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）

三、薪酬調整的建議

根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。

4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。

②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業務系統員工與業務系統員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。

企業管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

第四篇：薪酬分析報告

薪酬分析報告

（一）本周要完成對薪酬報告的分析工作，雖然從外部購買了09的行業薪酬報告，但報告大部分還是數據，缺少針對性的分析，所以需要在這個數據報告的基礎形成文字+數字的報告，為公司領導決策參考。初步考慮了這份報告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。

一、分析目的本報告主要是為了解決什么問題。

二、數據來源與分析內容

（一）數據來源

主要來源2009太和顧問公司醫藥行業薪酬調研報告數據。

（二）分析內容

本報告重點分析什么，主要根據要解決什么問題來確定，重點還是包括薪酬水平和薪酬結構，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進行支付。

三、分析思路

1、將公司現有主要崗位與薪酬報告基準崗位進行匹配，得出公司現有崗位的職位等級；

2、將現有崗位進行部門職能分類，分析薪酬報告中對應職位等級薪酬水平和薪酬結構，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結構的常態做法（找出一般規律或做法），比如說所在的分位、各部分的比例關系等。

3、結合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關系來談。

四、主要名詞解釋

解釋報告中出現的主要名詞，如分位、地區薪酬系數、各項薪酬結構具體定義、偏離度等。

五、主要分析內容及重要觀點

分析報告的主體部分內容，按職能類別進行分析各職級崗位薪酬水平、結構等內容，得出該職能類別的薪酬觀點。

六、分析結論與建議

1、分析結論

根據第五部分的重要觀點得出各項結論，代表了市場薪酬定位的主要觀點，這是本分析報告的價值所在，考察你的真功。

2、主要建議

根據以上結論，結合公司的情況（公司戰略-人力資源戰略-薪酬定位），對公司薪酬體系提出建議。

其實應該還有對公司現有薪酬體系的評估，從這三個部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進；第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內部改進。

薪酬分析報告

（二）企業 銷售人才是企業的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進企業銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要的激勵手段之一，也是企業吸引和留住銷售人才的關鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業的發展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內在的驅動力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？

為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學院07市場營銷調查中心對南昌市的部分銷售人員進行了一次抽樣調查，本次調查主要以訪問調查和問卷調查等方法展開，共發放問卷30份，收回29份，有效率達96.6%。

通過本次調查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個方面的因素：個體因素，企業因素和社會因素。

一、個體因素的影響

所謂個體因素的影響是指由銷售人員個人價值特點所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個層面的價值體現：能力和付出價值 和業績價值。

所謂業績價值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調查發現，大概有94% 的受訪人員認為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據是對銷售人員的業績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分（即未產生直接銷售成果，但是有價值的行為），如銷售產品數量、潛在客戶開發、銷售機會發掘、項目運作等，總之，普遍認為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。

其次是技能和付出，通過本次調查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調查人員都認為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業績從而影響到銷售人員的薪酬水平。

二、企業因素的影響

企業因素中主要包含企業經營狀況、企業性質、企業薪酬制度。

1、企業經營狀況 企業經營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據調查了解，顯然，大約有96%的銷售員認同經營狀況好的企業，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。

2、企業性質 企業性質也會影響到銷售人員的薪酬狀況，()調查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調查人員認為公司性質直接營銷到期薪酬水平。當然，在我們調查過程中，也有36.6%的受訪人員認為企業的性質對影響銷售人員的薪酬不是很大。

3、企業薪酬制度 由調查可知，95%的受訪人員認為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。

三、社會因素的影響

社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業特點、勞動力市場的供需關系。

1、行業特點 本次調查發現，也有將近一般的銷售人員認為企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，對于發達地區，企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應偏低。

2、勞動力市場的供需關系 調查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。88%的銷售人員認為勞動力市場供求關系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。

當然，在本次調查研究結果中還有一些其他因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學歷等，但大多數被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。

結論：銷售人員的薪酬作為企業內部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。

薪酬分析報告

（三）**年2月，本月我局共組織各項收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長50%；教育費附加57萬元，同比增長280%；文化事業建設費6萬元，同比增長50%。區局下達我局一般預算地方稅收任務1100萬元，我局實際完成2300萬元，完成月計劃的109.09%。現將本月稅收收入情況報告如下：

一、本月分稅種收入情況分析

本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創歷史新高。從分稅種來看，營業稅、個人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數以上，主力稅種營業稅和個人所得稅增幅均創歷史新高，稅收貢獻率高達86%，成為本月稅收增長的動力源泉。從行業來看建筑安裝業和房地產業增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運輸業增勢強勁，增幅為76.77%。

1．本月組織營業稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務業出現負增長外，其余行業均出現較快增長，其中建筑安裝業、銷售不動產、交通運輸業繼續保持快速增長，增速更是高達三位數，金融保險業增幅也達到兩位數以上，扭轉了自從去年以來的下降趨勢，實現了穩定增長。建筑安裝業入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業集中結算工程款較多，同時我局進一步加強建筑安裝業以票控稅的力度，對外地施工企業實施源泉控管，由付款方進行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業稅本月出現大幅增長。銷售不動產入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節期間，五家渠市房地產市場銷售依然火爆，一是去年現房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動了銷售不動產營業稅的快速增長。交通運輸業入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強運輸業企業的征管，與運輸業簽訂代征代扣協議，強化對掛靠運輸戶的管理，隨著五家渠市工業園區大企業、大集團的入庫，也帶動了運輸業的總體發展。

2．本月組織個人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業代開發票增長帶動了企事業承包經營個人所得稅的增長，本月企事業承包經營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元；二是部分企業年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實現利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元；三是，工資薪金個人所得稅保持穩定增長，本月工資薪金個人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。

3．本月組織企業所得稅3萬元，和去年同期持平。

4．本月組織城市維護建設稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業稅增幅較大，同時隨著增值稅轉型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動了城建稅的快速增長。

5．本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產企業預售房屋取得的營業收入大幅增長，并預繳土地增值稅。

6．本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務；二是我局進一步加強對房地產業和建筑安裝業的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長；三是年初農產品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。

7．本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設的陽光花園二期、上海花園、國際藍灣、青湖印象等幾個小區年底陸續交工，開始辦理住房手續，辦理房產證，同時我局加強與房管局的協作聯系，從源頭上實施“先稅后證”，確保契稅及時入庫。

二、本月收入特點

本月雖然正值春節假期，但是由于五家渠市房地產市場自去年以來的快速發展勢頭帶動了春節假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項目年底結算，使得我局稅收收入出現快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個方面的特點：

1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續保持快速穩定增長，提前完成第一季度稅收任務。

2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達917.65%，其次分別為印花稅、營業稅、個人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.76、211.76%，均創歷史新高。

3.從行業上看，建筑安裝業和房地產業是本月增長最快的行業，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運輸業出現快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。

三、1至2月累計收入情況

截止2月底，我局共組織各項收入4668萬元，同比增長154.53%，增收2834萬元，其中：稅收收入4334萬元，同比增長163.79%，增收2691萬元；契稅213萬元，同比增長50%，教育費附加收入114萬元，同比增長185%；文化事業建設費收入7萬元，同比降低12.5%。實現一般預算地方稅收收入3937萬元，同比增長80.49%，增收2466萬元，完成一般預算地方稅收收入計劃的26.97%，比平均進度快10.3個百分點。

第五篇：薪酬水平分析報告

薪酬水平分析報告

面對持續向好的經營發展局面，公司也清醒的認識到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴重，傳統人力資源管理體制、機制已經成為限制公司快速、持續、健康發展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作已初步從公司內部化解了部分薪酬結構性矛盾和問題，一定程度的激發了核心業務人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業脫節，與同類型、同區域券商相比缺乏薪酬競爭優勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協助下，對公司現有薪酬水平進行了充分對比分析，并提出了相關建議，具體如下：

一、證券行業整體經營發展趨勢持續向好，券商間人才競爭越發激烈 目前，證券行業正在迎來經過市場調整洗禮后的又一次行業發展期。隨著證券行業創新政策的相繼出臺，證券經營的專業化和差異化發展趨勢初見端倪，行業同質化競爭的局面正在改變。證券監管部門進一步放松管制、加強監管，為資本市場平穩運行提供了有力保障。國內多層次資本市場建設及證券發行注冊制改革取得重要進展，行業景氣度顯著提升；證券公司基礎業務功能得到擴展，業務范圍繼續擴大，市場競爭能力不斷提升。證券行業在經歷了長達7年的市場調整洗禮后，再次迎來了難得的戰略發展機遇期。

但對于證券公司而言，卻是面臨著發展機遇與激烈競爭挑戰并存的復雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險等其他金融業態相比，仍然面臨著整體凈資本實力薄弱，業務發展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經紀、保薦承銷、資產管理等純中介業務為主，面臨同質化經營、低水平競爭等問題，發展瓶頸已日益顯現。在監管機構鼓勵創新發展的大背景下，未來證券公司發展的重要方向是要從純中介業務向做市服務、融資融券等資本中介業務轉型，實現從 “以產品為中心”向“以客戶為中心”的轉變，實現“服務內容”與“服務平臺”的進一步融合，為服務實體經濟發揮更重要的作用。證券行業本身是高度人力資本密集型的行業，競爭與防守的核心依托是高素質的人力資源隊伍。未來證券公司之間的競爭將會更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質的人力資源隊伍實現快速的創新發展轉型。

二、xxxx積極推動勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作，化解內部結構性矛盾問題

2014年，面對行業良好的發展機遇和挑戰，xxxx積極行動，主動謀求管理體制變革。相關管理體制變革工作以省政府下達的《關于深化省屬企業勞動用工和收入分配制度改革的實施意見》為總體指導要求，充分結合公司目前所面臨的內部薪酬結構性矛盾問題，積極研究推進內部改革工作。

公司通過公開招標方式，邀請國內知名人力資源管理咨詢公司協助公司推行相關改革工作，全面解決制約公司發展的內部體制、機制問題，更大程度的激發企業各層級員工的工作熱情。目前，相關改革工作進展順利，主動方案設計工作已基本完成。公司依據市場對標的結果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業發展通道、績效考核體系的聯動機制；深化企業內部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機制；建立薪酬動態調整機制，切實做到收入水平與企業效益緊密掛鉤；積極構建了人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產出效率，使人工成本水平與企業發展戰略和競爭力相適應。

總體而言，通過以上各項改革舉措，公司初步建立起了靈活用工分配機制，在一定程度上化解了原有結構性矛盾問題，激發了核心骨干員工和廣大年輕員工的生產工作熱情，初步穩定住了公司人力資源隊伍不斷流失的不利局面，同時也為員工建立起了與公司共同成長進步的廣闊發展通道，進一步提高了公司競爭力和企業活力。

三、xxxx目前在薪酬管理體制領域仍然存在的問題與發展瓶頸 公司通過內部推行改革舉措化解結構性矛盾的同時，仍然面臨著很大的薪酬管理體制、機制困難。xxxx作為金融類企業，在薪酬管理體制上一直與其他傳統制造業、能源企業等企業的管理體制保持一致，每年由政府核定整體薪酬總額，并對企業負責人進行年薪管理。隨著近些年證券行業不斷快速發展，這種薪酬管控體制已日益與行業脫節，整體薪酬水平與行業差距不斷拉大，導致公司努力培養的很多優秀人才不斷因薪酬水平偏低而流失、優秀的市場人才無法引進，極大制約、影響了公司穩定健康發展。目前來看，公司現行的薪酬管理體制存在如下幾點問題：

（一）公司整體薪酬水平與行業脫節，造成部分人力資源流失 1.公司目前整體薪酬水平顯著低于公司行業排名定位

根據眾達樸信近日發布的《證券行業薪酬調研報告》中的數據顯示，2013、2014年證券行業平均薪酬分別達到27.8萬元、26萬元（含營銷人員），而xxxx2013、2014年在業績大幅增長的情況下，員工平均薪酬分別為15.23萬元、18.94萬元，相較行業平均值有較大差距。根據中智咨詢公司所做的部分券商2014年薪酬調查數據分析來看，xxxx目前的薪酬水平排名與行業各項排名地位明顯不符，依據2014年凈資產指標排名，xxxx排名處于行業60%分位值（凈資產實力由低到高排名，公司強于行業后60%券商）；依據凈資本指標排名，xxxx排名處于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平卻處于行業排名比較靠后的10%分位值，公司高管人員薪酬水平行業排名更是排到后5%分位值

2.公司目前整體薪酬水平與同類型區域券商差距較大

與同類型區域券商對比，如位于xx省xx市的xx證券，2014年支付職工工資65168.79萬元，員工總數3012人，人均工資21.6萬元，因為員工總數中含大部分營業部營銷人員，如剔除掉該部分員工（占比25%左右），則平均員工薪酬更會大幅提升；xx證券2014支付職工工資58558.87萬元，員工總數2039人，人均工資28.7萬元。（數據來源同花順F10）。根據公司2014年年報顯示，xxxx2014年平均薪酬僅為18.94萬元，與同類型區域性券商薪酬水平差距也十分明顯。

公司2015年實施人力資源管理體制改革調整后，員工平均薪酬水平雖略有提升，達到行業40%分位值水平，但仍然遠遠落后于行業同級別券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因為薪酬待遇偏低而離職（未包含營銷人員）跳槽到了其他金融同業機構，其中包括公司高管人員，中層干部，核心業務部門員工，職能部門員工。嚴重的人員流失，特別是核心業務人員的流失促使公司已經開始研究提高內部市場化考核激勵水平，但因為受工資總額限制效果并不明顯。

（三）公司現行薪酬水平限制了公司高端業務人才的引進，遲滯了創新業務的發展 薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時使公司對外招募高端人才發展受限，阻礙了公司創新業務的拓展。例如目前公司正在積極發展的投資銀行業務，就因為目前薪酬總體水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導致很多潛在投行項目公司能夠爭取到，但就因為沒有成熟的投行團隊始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業務，目前始終是處于人才凈流出的狀態，公司因為薪酬總額限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業務成手，限制了公司自營業務更大規模的發展。

（四）證券公司經營業績受市場行情波動影響較大，增大了對企業績效考核難度

證券行業本身是高風險、高收益、高波動性的行業，而證券公司整體的經營業績也與市場行情的波動緊密相關，存在極大的不可預測性和周期波動性。這對于證券公司及證券公司經營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設定的考核任務目標，其執行結果經常因為行情波動的因素影響存在一定的偏差。而考核結果對應的公司薪酬總額標準及企業負責人薪酬標準就經常會出現偏差，公司每年都要對偏差進行溝通、解釋。

四、相關建議

目前，根據中央下發的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負責人薪酬水平實施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠低于行業的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠低于國有企業負責人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：

（一）改變公司工資總額調控機制，依據行業對標數據靈活調整公司總體薪酬水平

證券行業屬于高風險、高收入行業，從業人員總體基本素質較高和學歷結構較高，行業人才流動量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業的薪酬總額調控模式，依據行業對標數據加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導；允許xxxxx在內部關鍵業務部門的市場化考核上，進一步向市場化方向靠齊，提升關鍵業務部門和核心業務崗位人員的激勵水平。

（二）提升公司企業負責人薪酬待遇水平、完善激勵手段，依據行業對標數據靈活調整薪酬待遇

公司目前領導班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業定位水平過低，而且在企業內部出現了常態化的收入倒掛，這既沒有體現出對公司領導班子人員價值創造的激勵回報，也極大影響了公司領導班子的人員穩定，不利于公司長遠穩定發展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據行業對標數據指導薪酬設定。同時建議本著“貼近市場化，貼近行業管理”原則，著手研究公司高級管理人員薪酬激勵體系建設和各類型市場化招聘職業經理人薪酬體系建設工作，在努力貼近市場化水平的同時強化考核結果的多元化應用，提升對公司高級管理人員的激勵水平。

（三）探索建立職業化經理人招聘制度建設，引入更多高端業務人才 xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進較為困難。公司目前正在積極發展的投資銀行業務、資產管理業務及其他創新類前沿業務均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進所需人才，嚴重制約了業務發展。因此，建議允許公司研究建立職業化經理人引進制度，適度突破現行薪酬水平、結構及地域限制，盡快發展創新業務。

（四）研究長效激勵機制建設，提升企業人力資源隊伍忠誠度水平面對行業日益激勵的市場化競爭，建議允許公司在收入分配“三項制度”改革的精神指導下，研究建立有效的長效激勵機制，提升公司高級管理人員和核心業務人才對公司的忠誠度水平。公司目前正在研究推出企業年金政策，后續將繼續研究股權激勵、補充醫療保險、員工持股等更加多元化的長效激勵機制，在兼顧成本與效率，并充分結合公司實際需求的情況下穩步推出各項長效激勵機制舉措，穩定公司核心人才隊伍。