第一篇：最高法院判例——績效考核作為解除勞動(dòng)合同工依據(jù)的糾紛

最高法最新公布 | 指導(dǎo)案例和典型案例

【裁判要點(diǎn)】 勞動(dòng)者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

【相關(guān)法條】《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條

【基本案情】

2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司（以下簡稱中興通訊）工作，勞動(dòng)合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個(gè)等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。

2011年7月27日，王鵬提起勞動(dòng)仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王鵬違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊認(rèn)為其不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動(dòng)合同賠償金余額。

【裁判結(jié)果】

浙江省杭州市濱江區(qū)人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司于本判決生效之日起十五日內(nèi)一次性支付被告王鵬違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

【裁判理由】

法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動(dòng)合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

第二篇：431.最高法院詳解末位淘汰制能否作為解除合同條件丨勞動(dòng)法庫

最高法院詳解末位淘汰制能否作為解除合同條件 | 勞動(dòng)法庫

2016-02-12 勞動(dòng)法庫

來源︱最高法院案例指導(dǎo)工作辦公室

《中興通訊（杭州）有限公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案》的理解與參照

最高人民法院案例指導(dǎo)工作辦公室

2013年11月8日，最高人民法院發(fā)布了指導(dǎo)案例18號《中興通訊（杭州）有限公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案》。為了正確理解和準(zhǔn)確參照適用該指導(dǎo)性案例，現(xiàn)對其推選經(jīng)過、裁判要點(diǎn)、需要說明的問題等有關(guān)情況予以解釋、論證和說明。

一、推選經(jīng)過及其指導(dǎo)意義

本案于2011年12月經(jīng)浙江省杭州市濱江區(qū)人民法院一審后，雙方當(dāng)事人未上訴，判決發(fā)生法律效力。2013年浙江省高級人民法院經(jīng)審判委員會(huì)討論將該案例作為備選指導(dǎo)性案例向最高人民法院推薦。2013年6月22日，最高人民法院民一庭審查認(rèn)為，末位淘汰制在有關(guān)勞動(dòng)爭議司法解釋起草過程中曾有涉及，但最終沒有規(guī)定。通過指導(dǎo)性案例規(guī)制，有助于勞資雙方對這一問題清晰理解，達(dá)到較好社會(huì)效果。9月3日，研究室室務(wù)會(huì)討論了該案例，認(rèn)為它解決了司法實(shí)踐中的爭議問題，一致同意作為指導(dǎo)性案例。10月28日，最高人民法院審判委員會(huì)經(jīng)討論一致同意將該案例確定為指導(dǎo)性案例。11月8日，最高人民法院以法［2013］241號文件將該案例作為第五批指導(dǎo)案例予以公開發(fā)布。

本案例系因末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)合同解除案例，具有一定的典型性。該指導(dǎo)案例旨在明確用人單位不能僅因勞動(dòng)者在考核中居于末位等次而單方解除勞動(dòng)合同。該案例裁判要點(diǎn)貫徹了勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)調(diào)了單方解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，對于嚴(yán)格把握用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益具有普遍指導(dǎo)意義。發(fā)布該指導(dǎo)性案例，一方面有利于依法促進(jìn)就業(yè)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，另一方面也能夠促使用人單位在遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的前提下，制定合法合理的績效考核體系和內(nèi)部管理規(guī)章制度，從而維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，防范和減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

二、裁判要點(diǎn)的理解與說明

指導(dǎo)案例18號裁判要點(diǎn)確認(rèn)：勞動(dòng)者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。該裁判要點(diǎn)針對法律和司法解釋沒有規(guī)定的末位淘汰制熱點(diǎn)問題，以勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法為依據(jù)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條、第四十八條、第八十七條等規(guī)定，重點(diǎn)分析了末位淘汰制不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”情形，用人單位不能以此單方解除勞動(dòng)合同。下面結(jié)合有關(guān)法律和司法解釋等規(guī)定，圍繞與裁判要點(diǎn)有關(guān)的問題逐一論證和說明。

（一）末位淘汰制是否屬于用人單位規(guī)章制度

末位淘汰制作為績效考核的一種管理制度，是指工作單位根據(jù)本單位的工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，制定具體的考核指標(biāo)體系對員工考核，并依據(jù)考核結(jié)果對得分靠后的員工予以淘汰的管理制度。這一制度源于美國通用電氣公司杰克·韋爾奇創(chuàng)建的活力曲線，也叫10%淘汰率法則，每年對員工工作績效嚴(yán)格評估，有10％的員工被評為C類落后員工，表現(xiàn)最差的員工通常會(huì)被淘汰。這是一種強(qiáng)勢的管理制度，通過員工競爭激勵(lì)機(jī)制，一方面有積極作用，從客觀上推動(dòng)了員工工作積極性，有利于提高企業(yè)競爭力；另一方面也有消極作用，如可能存在違法內(nèi)容、給員工壓力過大等。近年來，我國一些企業(yè)將末位淘汰制寫入企業(yè)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中，作為績效考核的重要內(nèi)容，定期將業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛逐漸增多。本案例中，中興通訊（杭州）有限公司（以下簡稱中興通訊）將其員工績效管理辦法在網(wǎng)上予以公示，使其成為一項(xiàng)單位內(nèi)部規(guī)章制度。

我國《勞動(dòng)合同法》第4條對用人單位制定規(guī)章制度的總體要求進(jìn)行了規(guī)定，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條對此也有涉及。據(jù)此用人單位的規(guī)則制度要合法有效，在勞動(dòng)爭議案件審理中可以作為依據(jù)之一，須同時(shí)具備以下條件：其一，規(guī)則制度的制定程序合法。用人單位在指定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出草案，聽取意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后確定。其二，履行告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定予以公示，或者直接告知?jiǎng)趧?dòng)者。其三，不違反國建法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第80條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案例中，中興通訊的員工績效管理辦法，內(nèi)容屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的協(xié)商制定程序和公示義務(wù)，制定包括實(shí)行末位淘汰的崗位、對象、程序、淘汰形式等內(nèi)容的書面方案，充分征求員工意見，經(jīng)過職工代表大會(huì)討論后，向員工公示，并不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

（二）“末位淘汰制”可否作為單方解除勞動(dòng)合同條件

“末位淘汰制”作為用人單位的規(guī)章制度，并不意味用人單位對業(yè)績居于末位等次的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條和《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第19條規(guī)定了用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形。實(shí)踐中勞動(dòng)者與用人單位因?yàn)榭己硕獬齽趧?dòng)合同容易發(fā)生爭議的情形主要有兩種：一是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”；二是“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。下面對這兩種情形逐一分析：

第一，勞動(dòng)者考核等次居于末位，是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的要求，卻基于故意或重大過失的心態(tài)，實(shí)施了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。考核居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是員工的主觀行為。有考核就有先進(jìn)與落后之分，從客觀上講任何規(guī)章制度都不可能禁止勞動(dòng)者的工作業(yè)績在單位考核中居于末位。因此，勞動(dòng)者考核中居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此為由單方面解除勞動(dòng)合同。

第二，勞動(dòng)者考核等次居于末位，是否屬于“勞動(dòng)者不能勝任工作”。勞動(dòng)者考核居于末位等次，可能是其不勝任現(xiàn)職工作，也可能是其能夠勝任現(xiàn)職工作，但因各種因素在某次考核中居于末位等次。因此末位等次總是客觀存在的，每次考核中總會(huì)有人居于末位等次，考核的末位等次不能直接等同于不勝任現(xiàn)職工作；以同一標(biāo)準(zhǔn)在相同行業(yè)考核，本單位考核的末位可能是其他單位考核的中為甚至首位，即“末位不末”，以此來認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作也并不科學(xué)合理。即使考核居于末位等次的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任現(xiàn)職工作，用人單位也不能直接與之解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。只有在勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工作后解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位不能僅因勞動(dòng)者居于末位等次，就以其不能勝任工作為由而解除合同。

本案例中，中興通訊的《員工績效管理辦法》規(guī)定，員工半年、績效考核等級分別為S、A、C1、C2、四個(gè)等級，其中C（C1、C2）等級的比例為10%，不勝任工作原則上考核為C2。可以看出，中興通訊是以單位規(guī)章制度的形式規(guī)定了“末位淘汰制”。因王鵬3次考核為C2，中興通訊以其“不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不能工作”為由，解除勞動(dòng)合同。由此有兩個(gè)問題需要研究：考核為C2是否意味著不能勝任工作？王鵬是否因不能勝任工作而進(jìn)行轉(zhuǎn)崗？

首先，考核為C2并不意味著不勝任工作。中興通訊在單位規(guī)章制度中限定了考核為C的比例為10%，即每次考核中，不管員工的業(yè)績?nèi)绾危倳?huì)有人被考核為C。如前所述，考核的末位等次不能直接等同于不勝任現(xiàn)職工作，中興通訊認(rèn)為王鵬不勝任工作，應(yīng)舉證證明有合法的考核標(biāo)準(zhǔn)和王鵬不能勝任工作的具體事實(shí)，不能僅憑王鵬考核為C就認(rèn)定其不勝任工作。

其次，王鵬沒有因不能勝任工作而進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。即使王鵬不能勝任工作，中興通訊也應(yīng)該對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有仍不能勝任工作，才可以提前30日書面形式通知其本人或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。雖然2009年1月，王鵬從該公司分銷科轉(zhuǎn)崗至另一崗位華東區(qū)工作，存在調(diào)整工作崗位的事實(shí)，但轉(zhuǎn)崗的根本原因是王鵬原工作崗位解散，而且王鵬原工作崗位的其他員工均進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗，由此并不能證明王鵬轉(zhuǎn)崗是因不能勝任工作。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形。

（三）“末位淘汰制”可否調(diào)整崗位或工資待遇

所謂“淘汰”，本意指去掉不合適的，留下合適的。淘汰制度，并非僅指解除勞動(dòng)合同，而是可以泛指降級、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等多種形式。

勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商明確。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書面形式，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。調(diào)整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動(dòng)者切身利益，只要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同等法律規(guī)定，經(jīng)過了前述的民主協(xié)商程序，可以視為雙方事前協(xié)商約定了單方變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，就合法有效，對雙方具有約束力。因此，如果將“淘汰”限定為降級、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等其他形式，用人單位就可以在不解除勞動(dòng)合同的前提下，對考核居于末位的勞動(dòng)者作出調(diào)整工作崗位等處理。但是，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件是法定的，即使用人單位以法定程序制定了以“末位淘汰制”為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過公示，也不能將其作為單方解除勞動(dòng)合同的條件。需要注意的是，用人單位將考核與勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。例如，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、其他需要說明問題

（一）參照該指導(dǎo)案例需要注意的問題。

審理“末位淘汰”類具體案件時(shí)，要分別從考核制度制定的合法性，解除勞動(dòng)合同條件的法定性，“不能勝任工作”的舉證，以及對末位勞動(dòng)者采取的不同處理形式等多方面，進(jìn)行具體分析。在《勞動(dòng)合同法》第42條的法定情形下，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。在不解除勞動(dòng)合同的前提下，用人單位可以依據(jù)合法的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同，對考核居于末位的勞動(dòng)者予以待崗培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等處理。故在參照適用該指導(dǎo)性案例時(shí)應(yīng)注意區(qū)別案件的不同情況，依法作出正確妥當(dāng)?shù)牟门小?/p>

（二）如何進(jìn)行科學(xué)合理的考核

考核中“末位”總是存在的，用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“能勝任工作而處于末位”區(qū)分開來。如果勞動(dòng)者“能勝任工作而處于末位”，則用人單位根據(jù)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同，可以對勞動(dòng)者進(jìn)行待崗培訓(xùn)，調(diào)整工作崗位等處理，而不能單方解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者“不能勝任工作而處于末位”，那么用人單位須先對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有仍不能勝任工作，才可以依法解除勞動(dòng)合同。

要區(qū)分上述兩種情形下的末位，就需要制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，以判斷勞動(dòng)者能否勝任工作。首先，用人單位要有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，將勞動(dòng)者的工作職責(zé)、崗位要求細(xì)化、量化，明確不能勝任工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位工作實(shí)際情況，在與勞動(dòng)者或其代表民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，在單位規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中對考核指標(biāo)予以明確并公示告知，并注意不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。

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第三篇：最高院判例 轉(zhuǎn)賬憑條上記載的“款項(xiàng)用途”能否作為判定涉案款項(xiàng)性質(zhì)的依據(jù)？

最高院判例 轉(zhuǎn)賬憑條上記載的“款項(xiàng)用途”能否作為判定涉

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10.最高院：查封物被出租后申請執(zhí)行人可通過執(zhí)行程序隨時(shí)主張解除承租人對查封物的占有，而不必另行訴訟解決以下正文

裁判要旨在公司主張案涉款項(xiàng)為股權(quán)投資款，但卻沒有提供增資的股東會(huì)決議，其內(nèi)部會(huì)計(jì)賬冊又記錄顯示為借款時(shí)，即使股東在轉(zhuǎn)賬憑條上記載為投資款也不能單純據(jù)此認(rèn)定公司主張涉案款項(xiàng)為股權(quán)投資款的意見成立。案例索引《棗莊市海天房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與單縣太和房地產(chǎn)開發(fā)有限公司企業(yè)借貸糾紛案》【（2016）最高法民再307號】案情簡介太和公司成立于2010年7月7日，股東為浩然公司和海天公司。海天公司先后向太和公司匯（付）款，用途注明為投資款，但太和公司出具收據(jù)，載明事由為借款，其會(huì)計(jì)賬冊記錄為長期應(yīng)付款。

后海天公司以借款為由要求太和公司償還借款，但一二審法院均以借貸關(guān)系不成立為由予以駁回。爭議焦點(diǎn)本案為股權(quán)投資關(guān)系還是借貸關(guān)系？裁判意見最高院認(rèn)為：

一、二審判決在認(rèn)定事實(shí)和適用法律上均存在錯(cuò)誤。主要理由如下： 第一，將案涉1545萬元認(rèn)定為海天公司向太和公司的投資，沒有事實(shí)和法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，作為股份有限公司，太和公司【實(shí)屬有限責(zé)任公司】的設(shè)立、組織機(jī)構(gòu)、股東大會(huì)、董事會(huì)、財(cái)務(wù)、增資、減資原則均應(yīng)遵循法律的直接規(guī)定。由于股份有限公司的信用基礎(chǔ)是公司資本而非股東個(gè)人資本，公司章程對于公司及其股東均具有約束力。因此，界定太和公司投資范疇的首要依據(jù)是《中華人民共和國公司法》及太和公司章程。太和公司章程第四條規(guī)定，“公司增加或減少注冊資本，必須召開股東會(huì)并由全體股東通過并作出決議。公司減少注冊資本，還應(yīng)當(dāng)自作出決議起十日內(nèi)通知債權(quán)人，并于30日內(nèi)在報(bào)紙上公告。公司變更注冊資本應(yīng)依法向登記機(jī)關(guān)辦理變更登記手續(xù)。公司減資后的注冊資本，不得低于法定的最低限額。”該章程第六條規(guī)定：“公司成立后，應(yīng)向股東簽發(fā)出資證明書。”本案中，如果太和公司主張案涉1545萬元是海天公司向其追加的投資款，則應(yīng)當(dāng)提供太和公司股東大會(huì)的增資決議以及太和公司變更注冊資本后向公司登記機(jī)關(guān)辦理變更登記的手續(xù)。沒有股東會(huì)決議，僅憑所謂的口頭約定和證人證言主張海天公司匯入太和公司的案涉款項(xiàng)為海天公司向太和公司增加的投資的主張，既缺少事實(shí)依據(jù)，也不符合太和公司章程的規(guī)定。第二，《中華人民共和國公司法》第一百零三條第二款規(guī)定：“股東大會(huì)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)過半數(shù)通過。但是，股東大會(huì)作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立解散或者變更公司形式的決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的三分之二以上通過。”太和公司主張?jiān)摴驹鲑Y，卻沒有提交股東大會(huì)決議。其主張顯然與上述法律規(guī)定不符。第三，對于本案各方當(dāng)事人的資金往來，太和公司按照出資、借款資金性質(zhì)的不同分別建賬，20筆匯入資金均由其記入借款名項(xiàng)之下。海天公司的會(huì)計(jì)賬冊也是按照出資、借款分別建賬記錄的，20筆款項(xiàng)也記錄為長期應(yīng)付款，即在借款名項(xiàng)之下，與太和公司的會(huì)計(jì)賬冊登記一致。太和公司與浩然公司將長期應(yīng)付款解釋為投資款，不符合《企業(yè)會(huì)計(jì)通則》對長期投資款的解釋。第四，菏澤江天聯(lián)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所根據(jù)太和公司的委托進(jìn)行審計(jì)后出具的江天核審（2012）735號審計(jì)報(bào)告，將海天公司借給太和公司20筆注入資金長期應(yīng)付款，法律性質(zhì)認(rèn)定為借款。第五，太和公司為支持其有關(guān)海天公司向其轉(zhuǎn)款為投資款的抗辯理由所舉的證據(jù)均不能達(dá)到其證明目的。1.海天公司向太和公司轉(zhuǎn)款的銀行憑證上，將款項(xiàng)性質(zhì)大多寫為“投資款”。但轉(zhuǎn)賬憑條上的記載不能作為認(rèn)定案涉款項(xiàng)性質(zhì)的依據(jù)，尤其是當(dāng)其與太和公司賬冊記載的款項(xiàng)性質(zhì)不一致的情況下。2.海天公司與太和公司之間沒有就案涉借款達(dá)成的書面借款合同。與股份有限公司的增資行為需要遵循公司法和公司章程的規(guī)定不同，簽訂書面合同并非民間借貸法律關(guān)系成立的必要條件。既然本案各方當(dāng)事人均認(rèn)可案涉1545萬元的性質(zhì)不是投資款就是借款，在有海天公司款項(xiàng)支付憑證和太和公司出具收條的情況下，如果能夠排除案涉款項(xiàng)為海天公司追加的投資款，就可以確定案涉款項(xiàng)的性質(zhì)。3.海天公司對菏澤江天聯(lián)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具的江天核審（2012）735號審計(jì)報(bào)告的反饋意見和律師函均認(rèn)可其匯入太和公司的款項(xiàng)為投資款。對此海天公司提出，上述文件均是在單縣政協(xié)組織的調(diào)解中，為一次性了結(jié)雙方爭議而作出的妥協(xié)。退一步說，即使海天公司的上述觀點(diǎn)不能成立，假設(shè)目前案涉“陽光水岸”項(xiàng)目盈利，海天公司以案涉款項(xiàng)系其增加的投資款為由主張?jiān)黾臃旨t比例而涉訴，人民法院仍然應(yīng)當(dāng)以《中華人民共和國公司法》有關(guān)股份有限公司股東增資的規(guī)定和太和公司章程有關(guān)股東增資的規(guī)定，作為衡量其訴訟請求能否得到支持的標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：如何避免因違法解除勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來的勞動(dòng)糾紛

如何避免因違法解除勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來的勞動(dòng)糾紛

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。正如現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，需要未雨綢繆，有備無患。作為HR，你是否了解：當(dāng)企業(yè)面對因各種情形解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要履行的法定辦理程序是什么？其所需支付的法律成本是什么？又是如何避免因違法解除勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來的勞動(dòng)糾紛？

減少勞動(dòng)糾紛，規(guī)避因違法解除勞動(dòng)合同支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而實(shí)現(xiàn)可預(yù)期的人力資源管理。

績效考核是人力資源管理的核心

首先，提供了這樣一則案例：

某企業(yè)員工擔(dān)任市場總監(jiān)一職，因生病請假期間不能正常開展工作，被降職留薪。該員工并無異議；數(shù)月后，公司考慮其實(shí)際勞動(dòng)付出明顯低于勞動(dòng)所得。故企業(yè)以不能勝任本職工作為由進(jìn)行降薪。該員工提出恢復(fù)原職及其薪資，是否能得到法律支持？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

而該企業(yè)在沒有任何標(biāo)準(zhǔn)、也沒有任何考核的情況下便單方降低了該員工的職位和薪資，這種做法顯然是缺乏依據(jù)的，故企業(yè)敗訴。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，績效考核與“不能勝任”工作緊密相連，考核標(biāo)準(zhǔn)的存在是認(rèn)定“不能勝任工作”的前提與基礎(chǔ)。對員工進(jìn)行績效考核，就應(yīng)當(dāng)事先制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)并告知員工，否則令企業(yè)面臨更多的法律風(fēng)險(xiǎn)，不利于勞動(dòng)關(guān)系的長期和諧穩(wěn)定。

同時(shí)，其解除勞動(dòng)合同的履行程序上存在問題。只有經(jīng)過第一次考核后勞動(dòng)者被證明未達(dá)到考核目標(biāo)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，且第二次經(jīng)考核被證明仍不能勝任工作，方可合法解除勞動(dòng)關(guān)系。

完善績效管理制度，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

從上述案例可以看出，績效考核是人力資源管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。績效考核是工資獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、工作反饋、勞動(dòng)關(guān)系變更等工作的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。那么，制定科學(xué)的績效考核方法，并充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，才能形成良好的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)建立行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)由于涉及勞動(dòng)者的切身利益，所以在制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善績效考核公示制度，經(jīng)過民主公示程序，尊重全體職工和工會(huì)的意見，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在實(shí)施過程中，一個(gè)完善的績效考核體系，遵循考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性、考核方法與標(biāo)準(zhǔn)的一致性、考核結(jié)果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進(jìn)行客觀合理的評價(jià)，并對考核結(jié)果進(jìn)行有效地溝通反饋，進(jìn)行績效目標(biāo)的提升，進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)，形成良性循環(huán)的績效管理體系，從而完善合理合法的競爭與淘汰機(jī)制，在規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，促進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的真正建立。

第五篇：班組長作為一名最基層的管理工作者必須依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)政策制度和

淺談如何當(dāng)好一名合格的班組長 我是2002年底來到托克托云發(fā)供水分公司從事運(yùn)行工作的，從一名普通運(yùn)行工走上了運(yùn)行班長的崗位。雖說員工是企業(yè)的細(xì)胞，班組是企業(yè)的單元，班組長就是企業(yè)的兵頭將尾。但是，要當(dāng)好這個(gè)兵頭將尾卻不是一件容易的事。對此，水廠領(lǐng)導(dǎo)對如何當(dāng)好班組長進(jìn)行了培訓(xùn)和指導(dǎo)，我本人也通過平時(shí)看一些《如何當(dāng)好班組長》之類的書籍，不斷充實(shí)自己，為我在班組管理工作中如何當(dāng)好一名班組長指明了方向。水廠作為云發(fā)公司和托電公司的生產(chǎn)一線單位,確保安全穩(wěn)定供水是我們義不容辭的責(zé)任。搞好安全穩(wěn)定供水與供水分公司各班組在工作中團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力是密不可分的。

作為企業(yè)安全生產(chǎn)的最基本的單元，班組的安全生產(chǎn)工作是企業(yè)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，班組建設(shè)將直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)。而班組中的領(lǐng)導(dǎo)就是班組長，班組長是班組生產(chǎn)管理的直接指揮和組織者，也是班組安全第一責(zé)任人。作為一個(gè)企業(yè)的兵頭將尾的班組長，但所起的作用卻不可低估，一方面要上情下達(dá)，另一方面又要帶領(lǐng)班組成員開展具體工作，從一定程度上來說班組長的素質(zhì)和能力直接影響班組的安全生產(chǎn)水平。在安全生產(chǎn)過程中往往起著承上啟下、至關(guān)重要的作用。因此，怎樣如何才能當(dāng)好一名合格、稱職、出色的班組長，如何安全、規(guī)范地組織好本班組的日常運(yùn)行工作,是我面臨的最大問題。下面我就談?wù)勎以谶\(yùn)行工作中是如何做的，與大家共同學(xué)習(xí)、不足之處，希望大家提出寶貴意見。

一、班組長應(yīng)有較好的思想素質(zhì)和過硬的技術(shù)本領(lǐng)。一個(gè)班組能否全面完成運(yùn)行工作的各項(xiàng)目標(biāo)、任務(wù)，其中最最關(guān)鍵的取決于班組長的思想素質(zhì)、管理能力、技術(shù)水平等，因此班組長應(yīng)是班組這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的全能冠軍，各個(gè)方面應(yīng)該是班組中領(lǐng)先者，否則就難于勝任這個(gè)角色。所以，作為運(yùn)行班組長的我平時(shí)不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身素質(zhì)提升，刻苦鉆研崗位業(yè)務(wù)技術(shù)知識，努力提高自己的技術(shù)和管理水平，隨時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，改正缺點(diǎn)，不斷充實(shí)、完善自我。

再加上水廠的運(yùn)行人員大部分文化水平不高，大都是中專生、高中生，這樣的運(yùn)行班組整體人員必須要有較高技術(shù)水平才能按時(shí)圓滿完成向托電供水任務(wù)，這就班組長必須多動(dòng)腦筋，多想辦法，加強(qiáng)班組人員技術(shù)培訓(xùn)等工作，加強(qiáng)班組長自身素質(zhì)和技術(shù)水平的提升，只有這樣才能帶領(lǐng)班組成員優(yōu)質(zhì)、高效、安全、出色地完成各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)和上級布臵的一切工作任務(wù)。

二、班組長要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，秉公辦事。

班組長是安全生產(chǎn)的組織者，也是各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行者，甚至還是某些制度的制定者。作為班組長，必須嚴(yán)格地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。千萬不要讓班組人員認(rèn)為規(guī)章制度只是一種擺設(shè)，沒有權(quán)威性。交朋友時(shí)有這么一句話：先小人后君子，在管理也是這樣，規(guī)章制度一定要說在前面。班組長應(yīng)充分運(yùn)用手中的獎(jiǎng)懲大權(quán)，凡是認(rèn)真遵守規(guī)章制度的，獎(jiǎng)勵(lì);違反規(guī)章制度的，懲罰。經(jīng)過“循環(huán)往復(fù)”的獎(jiǎng)與懲，最后使其班組人員養(yǎng)成遵守規(guī)章制度的良好行為，以后不用再監(jiān)督，班組人員會(huì)自覺地遵照規(guī)章制度來辦事。但是班組長做事要出于公心，堅(jiān)持原則，秉公辦事，不要信口開河，不隨心所欲，不以個(gè)人感情用事，做到對事不對人；對班組成員的“功與過”、“是與非”要做到胸中有數(shù)，并記錄在案，該獎(jiǎng)的則獎(jiǎng)，該罰的則罰，不為親情、友情所左右，也不對同一類事而處罰不一等等。處理日常事務(wù)、矛盾，不偏袒、不偏護(hù)，要以規(guī)章、制度、法律為依據(jù)，公開、公平、公正、合法、合理地去解決，只有這樣才能提高班組整體戰(zhàn)斗力，樹立班組長在班組的權(quán)威性。

三、班組長要以事業(yè)為重、顧全大局、敢于負(fù)責(zé)。班組長做任何事情都要有事業(yè)心、責(zé)任感，要認(rèn)真、踏實(shí)，不能敷衍了事。碰到困難，不能怨氣沖天，滿腹牢騷。有意見時(shí)要注意場合，按級合理反映問題尋求解決。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)批評時(shí)，要虛心接受，認(rèn)真思考，分析問題原因所在，加以改進(jìn)；當(dāng)員工埋怨時(shí)，要沉著冷靜，耐心解釋。要帶領(lǐng)全體班組員工集思廣益，聽取意見，當(dāng)日事務(wù)要當(dāng)日完成，不要推推拖拖。如班組出了異常事件，要敢于面對，實(shí)事求是講清事情經(jīng)過，分析原因何在，對于處理結(jié)果要敢于接受，這樣才能搞好班組建設(shè)。

四、班組長要講究方法，科學(xué)地加強(qiáng)班組民主管理。

班組長是基層的一個(gè)小領(lǐng)導(dǎo)，要管好自己班組這塊“責(zé)任田”并非是一件容易的事情，上面多根線，下面一根針，萬事都要靠班組長去落實(shí)、去執(zhí)行、去完成。根據(jù)班組成員的實(shí)際情況，要科學(xué)、合理地安排班組各項(xiàng)工作、按照班組成員分工充分發(fā)揮班組成員“各司其職，各負(fù)其責(zé)”的作用。從而增強(qiáng)班組成員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增進(jìn)班組成員的集體觀念，從而在班組管理上形成“齊抓共管、人人參與”的局面。真正做到具體工作責(zé)任到人，有據(jù)可查，組織好安全生產(chǎn)工作，做到管理上要制度化，操作上要標(biāo)準(zhǔn)化，以制度管人，按規(guī)程操作。要利用經(jīng)濟(jì)手段，定期考核；要注意工作方法，學(xué)會(huì)做班組成員思想工作，處理事情要以理服人，克服“家長式”的工作作風(fēng)；要對本班組成員的性格、脾氣、愛好和特長心中有數(shù)，揚(yáng)長避短，因人制宜開展好班組每一項(xiàng)工作。

五、班組長要具有高度的安全生產(chǎn)意識。

安全生產(chǎn)是電力企業(yè)的主旋律，也是班組工作的永恒主題。班組長應(yīng)抓住這一主題不放松，任何時(shí)候都要把安全作為工作的重中之重。為此，運(yùn)行班組應(yīng)重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面的工作。

1、加強(qiáng)班組的安全教育工作。安全工作必須層層動(dòng)員，人人參與。由于每個(gè)班組成員的自身素質(zhì)不同，對現(xiàn)場安全措施的理解也有所不同，有些人是在工作中不知不覺違章的。因此，對班組成員進(jìn)行日常安全教育就顯得尤其重要。開展日常安全教育，可以強(qiáng)化班組成員樹立“安全第一，預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想，進(jìn)一步增強(qiáng)班組成員的安全操作技能和事故應(yīng)急處理能力。班組長要模范遵守《電業(yè)安全工作規(guī)程》、《二十五項(xiàng)反措》，落實(shí)安全生產(chǎn)的保證和監(jiān)督措施，切合實(shí)際地制訂班組安全獎(jiǎng)懲條例，以提高班組成員的積極性。電力系統(tǒng)多年來用鮮血和淚水換來的各種規(guī)章制度在很多地方存在“講起來重要，學(xué)起來次要，用起來不要”的現(xiàn)象。要想根治，班組長率先垂范并嚴(yán)格督促班組成員規(guī)范操作是關(guān)鍵，要將《安規(guī)》是電力從業(yè)人員的“保命規(guī)”，“兩票”是電氣作業(yè)人員的“保命票”，安全工器具是一線班組人員的“保命工具”的觀念深植于每個(gè)班組成員心中。抓好班組成員的安全教育，強(qiáng)化班組成員的安全意識。通過班組安全日活動(dòng)認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)安全生產(chǎn)的方針、政策、法律、法規(guī)及規(guī)章制度，認(rèn)真結(jié)合本工作崗位學(xué)習(xí)和分析事故通報(bào)，查找事故原因，吸取事故教訓(xùn)，舉一反三，并結(jié)合本班組實(shí)際，切實(shí)采取并落實(shí)防范措施，杜絕類似事故再度發(fā)生，讓安全日活動(dòng)具有針對性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，真正起到啟發(fā)和教育的作用。

2、根據(jù)班組成員的專業(yè)技術(shù)水平、安全知識水平、思想精神狀態(tài)，按照托電推行的”三講一落實(shí)”班組安全管理，做好班組班前會(huì)布臵、班中檢查和班后總結(jié)的日常安全生產(chǎn)工作。

3、抓好班組安全生產(chǎn)目標(biāo)管理的執(zhí)行力度，落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制。一方面結(jié)合實(shí)際制定班組的安全生產(chǎn)目標(biāo)及其保證措施，另一方面要與班組成員簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，把安全生產(chǎn)責(zé)任制真正落實(shí)到人。

4、抓好班組技能培訓(xùn)工作，確保班組安全生產(chǎn)穩(wěn)定。班組成員的技能水平高低直接影響安全運(yùn)行，因此，班組長應(yīng)加強(qiáng)班組技術(shù)培訓(xùn)工作，制定培訓(xùn)計(jì)劃，并通過技術(shù)問答、事故預(yù)想、反事故演習(xí)、技術(shù)講座、技術(shù)講課等多種培訓(xùn)方法，提高班組成員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，同時(shí)提倡和鼓勵(lì)自學(xué)成才。技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行，做到培訓(xùn)效果顯著、做到學(xué)以致用，千萬要杜絕培訓(xùn)流于形式、起不到作用。

六、加強(qiáng)班組經(jīng)濟(jì)考核，搞好安全生產(chǎn)工作。

“班組獎(jiǎng)金考核制”是一種很好的考核辦法，班組長要本著對個(gè)人、對班組、對企業(yè)負(fù)責(zé)的精神搞好安全，及時(shí)制止違章作業(yè)、違章操作行為，嚴(yán)格考核不安全現(xiàn)象，嚴(yán)肅處理性質(zhì)嚴(yán)重的不安全事件。要樹立“安全無小事”觀念，防微杜漸。考核要以“公平、公正、公開”原則，要使班組成員認(rèn)識到考核不是目的，只是一種手段，考核最終是為了安全，為了職工、班組和企業(yè)的利益。

七、加強(qiáng)班組成員交流，提高班組的戰(zhàn)斗力。

班組長除了要認(rèn)真關(guān)心班組成員、熱心幫助班組成員外，還要做好與班組成員的交流工作，包括技術(shù)、思想、學(xué)習(xí)、生活等方面的交流，以了解班組成員的特點(diǎn)，從而在工作中充分發(fā)揮班組成員的特長，如根據(jù)老值班員在工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)上的優(yōu)勢，側(cè)重讓他們做好傳、幫、帶及安全把關(guān)工作；根據(jù)新進(jìn)值班員接受能力強(qiáng)、可塑性大、有創(chuàng)新精神的特點(diǎn)，放手讓他們通過實(shí)踐提高工作能力、使他們逐步成為班組工作的中堅(jiān)力量。同時(shí)，通過交流及時(shí)了解班組成員的思想狀況和心理狀況，有針對性地做好工作安排和監(jiān)護(hù)，確

保生產(chǎn)安全。通過交流還可以增強(qiáng)與班組成員間的相互信任，從而增強(qiáng)班組的凝聚力，提高班組的戰(zhàn)斗力。

八、調(diào)整班組長的心理素質(zhì)，緩解工作中的壓力。現(xiàn)代社會(huì)，工作節(jié)奏加快，競爭激烈，人際關(guān)系緊張，工作和精神的壓力越來越大，尤其是管理者（班組長）所承受的壓力要比一般員工遭受的壓力更大得多，工作中承受的挫折也多。簡單舉個(gè)例子：《安規(guī)》中規(guī)定:各級領(lǐng)導(dǎo)人員都不準(zhǔn)發(fā)出違反《安規(guī)》命令時(shí)，工作人員接到違反《安規(guī)》的命令,應(yīng)拒絕執(zhí)行，但是你的領(lǐng)導(dǎo)給你下達(dá)違反《安規(guī)》規(guī)定的命令，你是否去執(zhí)行，真讓你左右為難。如果去執(zhí)行,怕萬一有事故發(fā)生,后果不堪設(shè)想;如果不去執(zhí)行，怕得罪下領(lǐng)導(dǎo)，以后不好開展工作；這樣一個(gè)簡單問題就可反映出作為企業(yè)兵頭將尾的班組長肯定存在心里矛盾，明明平時(shí)開會(huì)領(lǐng)導(dǎo)一再強(qiáng)調(diào)不允許違章作業(yè)，違章指揮，按規(guī)章制度去執(zhí)行。而現(xiàn)在呢？所以我認(rèn)為如果是我，我會(huì)選擇前者，拒絕執(zhí)行。同時(shí)要對違規(guī)下令的領(lǐng)導(dǎo)解釋說明問題，說明要想有一個(gè)健康的企業(yè)，必須按照規(guī)章制度辦事，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，用制度去管人，去約束人，讓企業(yè)每位員工都知道規(guī)章制度大于一切，這樣企業(yè)才會(huì)有前景、有生存、有發(fā)展。班組長可以緩和與違規(guī)下令的領(lǐng)導(dǎo)之間的障礙，從而緩解班組長的心理壓力，心里矛盾。班組長千萬遇到挫折和工作壓力要及時(shí)調(diào)整自己心里素質(zhì)，學(xué)會(huì)宣泄，把挫折和工作中遇到的壓力向親朋好友述說，雖然解決不了問題，但是可以調(diào)整調(diào)整自己的心態(tài)，從而防止日久天長會(huì)出現(xiàn)心理疾病。

總之，企業(yè)要發(fā)展，班組是基礎(chǔ)；班組要發(fā)展，班組長是關(guān)鍵；所以，作為一名班組長，一定要明確自己的地位、使命和職責(zé)，確保班組這一企業(yè)“細(xì)胞”的健康。有了健康的“細(xì)胞”，企業(yè)才會(huì)充滿活力。請牢記，班組長職位不高，決策不少，“麻雀”雖小，責(zé)任卻不小！班組長關(guān)注的焦點(diǎn)不應(yīng)該僅僅是“我如何將工作做好”而應(yīng)該是“如何讓我的班組去做”，班組長作為一個(gè)特殊的崗位，關(guān)鍵在于管理，所謂管理，就是帶領(lǐng)班組成員共同出色按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

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石永永