第一篇：建筑公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話會議發言

隨著人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處于比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較為普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構 我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5%。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構 目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2006年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80%以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度 我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5%,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升 我們建筑施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。建筑公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話

第二篇：建筑公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話

隨著人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處于比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較為普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才

隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2006年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建筑施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

第三篇：建筑公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話

隨著人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處于比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較為普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5%。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很校

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到～年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80%以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓～中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在盛市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加～年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5%,比重太校

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建筑施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

第四篇：公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話

文章標題：公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話

隨著人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處于比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較為普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2008年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建筑施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

《公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話。

第五篇：在全市高技能人才隊伍建設工作會議上的講話

在全市高技能人才隊伍建設工作會議上的講話

同志們：

剛才，x副部長宣讀了書記的重要批示，我們一定要認真學習領會，切實抓好貫徹落實。會議還表彰了xxx市首席技師和技術能手，xx等3名高技能人才簡要介紹了自己的先進事跡。在此，我代表市人力資源社會保障廳向獲得表彰的同志們表示熱烈的祝賀，向辛勤工作在生產服務一線的高技能人才表示誠摯的問候和崇高的敬意。下面，我講三點意見。

一、準確研判形勢，切實增強做好新常態下高技能人才隊伍建設工作的責任感、使命感

近年來，按照市委、市政府的一系列決策部署，我x各級人力資源社會保障部門大力實施人才強x戰略，聚焦高技能人才隊伍建設這一戰略重點，解放思想，主動作為，深處發力，不斷創新完善政策，著力優化人才環境，高技能人才隊伍建設工作轉型發展邁出重要步伐，高技能人才總量不斷擴大，結構布局逐步優化，整體素質明顯提高，為全x經濟社會發展提供了強有力的技能人才支撐。截止2021年底，我x技能人才總量x萬人，高技能人才達到x萬人，占技能人才的比例達到x％。高技能人才素質顯著提升，x人獲得中華技能大獎，x人享受國務院特殊津貼，x人獲得全國技術能手稱號，數量居全國前列；xx人被評為全省x首席技師，xx人獲得全省x技術能手稱號，xx人被評為全省x有突出貢獻的技師。技能人才隊伍的發展壯大，主要基于以下幾方面因素：一是高技能人才載體建設取得新成效。截止2021年底，我x有國家級高技能人才培訓基地x個、國家級技能大師工作室x個；建成x級高技能人才培訓基地xx家、x級技師工作站xx家。二是職業技能培訓質量和效益不斷提升。堅持以實現更高質量就業為目標，全面實施新一輪就業創業培訓五年規劃，強化勞動者的就業競爭能力、職業轉換能力、轉移就業能力、創業能力培訓。“十三五”以來，全x共開展就業技能培訓xxx萬人。其中，培訓城鎮失業人員xxx萬人、在崗職工xxx萬人，創業培訓xx萬人，培訓后就業創業率達xx％以上。三是技工院校轉型發展邁出新步伐。緊緊抓住加快發展現代職業教育的有利時機，集中力量制定出臺推進技工院校轉型發展的實施意見等一系列文件，在搭建技工院校與中職學校統一招生平臺、實現“雙證互通”、深化校企合作、加強教師隊伍建設、加大財政投入等方面，實現了歷史性突破。確定在x所技師學院、高職院校開展高等職業教育與技師教育合作培養試點，打通技工院校學生的上升通道。實施技工院校x級示范專業群建設項目，支持建設xx個與現代產業發展密切相關的專業群，推動高技能人才培養與產業發展深度融合。四是高技能人才發展環境進一步優化。完善高技能領軍人才選拔管理辦法，加大x首席技師、x有突出貢獻的技師、x技術能手的表彰獎勵力度。以提升質量為核心，強化職業技能鑒定監管，不斷提高服務水平。2021年，全市xxx萬人參加職業技能鑒定，xxx萬人獲得國家職業資格證書。廣泛開展職業技能競賽和崗位練兵活動，每年組織x級競賽近xx項，參賽職工達xx多萬人，為更多優秀高技能人才展示技能、脫穎而出搭建了廣闊舞臺。

當前，我國經濟發展進入新常態，經濟發展速度將從高速增長轉向中高速增長，從數量擴張型增長轉向質量提升型增長。新常態既給高技能人才隊伍建設工作帶來了重要發展機遇，也帶來了許多困難和挑戰，提出了新的工作要求。主要表現在：一是日益激烈的國內外人才競爭對高技能人才隊伍建設工作提出了新的要求。當今世界正處在大發展大變革大調整時期，國家間、地區間綜合實力的競爭日趨激烈，而這種競爭歸根到底是人才，特別是高素質人才的競爭，人才數量和質量逐步成為衡量一個國家和地區綜合競爭力的重要指標。從世界發達國家經濟發展的成功經驗看，德國、美國、日本、韓國等發達國家既高度重視高層次創新型人才培養，又紛紛把加強高技能人才隊伍建設作為提升經濟競爭力的“秘密武器”，大力發展職業教育，積極培育高素質勞動者。從國內看，廣東、江蘇、浙江等先進地區著眼搶占未來發展制高點，創新機制、完善政策，培養引進高技能人才力度前所未有，河南、重慶等x市奮力趕超，在推動技能人才隊伍建設方面出臺了很多優惠政策，取得的成績令人矚目，國內區域間人才競爭日趨激烈。從我x情況看，目前高技能人才總量不足、結構不合理、財政投入少、發展環境差等問題突出，社會上“重學歷，輕技能”的觀念仍然根深蒂固，高技能人才待遇偏低、社會地位不高的問題仍然存在，特別是企業主體作用沒有發揮出來，很多企業對技能人才“重使用、輕培養，要求多、支持少”，不舍得花錢搞培訓，不支持職工參加技能培訓。我們必須增強緊迫感、使命感，奮起直追，切實抓好高技能人才隊伍建設，努力搶占人才競爭的制高點，為實現“走在全國前列”奮斗目標培養更多的高技能人才。二是實施創新驅動戰略對高技能人才隊伍建設工作提出了新的要求。新常態下，深入實施創新驅動戰略，推動產業轉型升級，不僅需要一大批設計師、工程師、高級管理人員，也需要一大批技藝精湛的高技能人才和數以百萬計的高素質勞動者。如果不造就一支高技能、專業化的勞動大軍，再先進的科學技術和機器設備也很難轉化為現實生產力。比如市場上同樣一個產品，合資組裝的質量往往比不上原裝進口的，差距往往不在于產品設計和生產技術，而在于制造加工水平，在于一線操作工人的素質和技能。因此，我們必須適應實施創新驅動戰略的新要求，努力培養造就一大批適應企業發展需要、結構合理的技能人才，助推企業提高自主創新能力和研發制造能力，推動經濟增長走上主要依靠科技進步和提高勞動者素質的良性軌道上來。三是解決就業結構性矛盾對高技能人才隊伍建設工作提出了新的要求。當前，我x就業工作面臨的突出矛盾是，就業難與招工難同時并存，供需結構性矛盾更加凸顯，一方面相當數量的城鄉勞動力就業困難；另一方面，招工難，尤其是“技工荒”已成為許多企業面臨的現實難題，甚至已影響到企業正常的生產經營。特別是隨著時間的推移，結構性矛盾正呈由東部沿海地區向西部欠發達地區蔓延的趨勢。一季度，我市26.02萬個崗位要求具有一定的職業資格或專業技術，而具備職業資格和專業技術的求職人員為10.15萬人，缺口6萬。解決就業結構性矛盾最根本、最有效的舉措就是，廣泛開展職業技能培訓，全面提升勞動者職業技能水平。我們必須適應就業形勢的新變化，大規模培訓勞動力，提高素質，增強技能，把勞動力的數量優勢真正轉化為建立在高素質、高技能基礎上的人力資源優勢，提高勞動者的就業創業能力。

總之，新常態下，我們比歷史上任何時期更需要一支高技能人才隊伍。我們必須堅定不移地把高技能人才隊伍建設作為人才工作的戰略重點，切實增強緊迫感、責任感和使命感，認真研究新常態下高技能人才隊伍建設的內在規律，以更大的決心、更有力的措施、更扎實的工作，進一步加強和改進高技能人才隊伍建設工作，加快培養造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍。

二、主動作為，推動高技能人才隊伍建設工作加快轉型發展

做好今后一個時期高技能人才隊伍建設工作的總體思路是：深入貫徹全國高技能人才表彰大會和全國職業能力建設工作座談會精神，主動適應經濟社會發展新常態，大力實施人才強x戰略，堅持黨管人才原則，堅持“提升能力、以用為本、高端引領、整體推動”，充分發揮政府指導調控作用和市場在高技能人才資源開發和配置中的決定性作用，以健全面向全體勞動者的職業培訓制度為基礎，以實施高技能人才振興和高技能人才發展計劃為龍頭，以提升職業素質和職業技能為核心，以用好用活高技能人才為根本，突出重點、抓住關鍵、主動作為，健全完善以培養、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，進一步擴大規模、優化結構、提高質量，大力推動高技能人才隊伍建設工作加快轉型發展，為經濟文化強x建設提供強有力的技能人才保證。

（一）堅持高端引領，加快培養造就一支技能領軍人才隊伍。

技能領軍人才數量是高技能人才隊伍建設的重要標志。要突出高端，發揮引領帶動作用，全面實施高技能人才振興行動，進一步提升我x高技能人才隊伍的整體水平。一是突出抓好技能領軍人才培養選拔項目。組織實施好泰山產業技能領軍人才工程，面向海內外，選拔引進一批能夠引領技術革新、技術改造和技能攻關的產業技能領軍人才。精心組織x首席技師、有突出貢獻技師的選拔培養，加大x技術能手的培養力度，加快建設一支掌握精湛技藝、助推產業轉型升級的高技能人才隊伍。二是打造“金藍領”培訓品牌。要強化措施，創新培訓方式，提高培訓質量，全面加強對企業一線的高級工和技師的技能培訓，每年培養高級技師1千名、技師3千名，引導更多的勞動者走上素質就業、技能成才道路。三是突出抓好高技能人才培養載體建設。依托大型企業、技工院校和培訓機構，加快建設國家級和x級高技能人才培訓基地，加強國家級技能大師工作室和x技師工作站建設。依托載體，重點開展高技能人才技能提升培訓、人才評價、職業技能競賽等活動，發揮載體在技術改造、科技創新、傳技帶徒等方面的重要作用，打造高技能人才聚集地。同時，統籌做好高校畢業生、城鎮登記失業人員、農村轉移就業勞動者、退役士兵等群體的職業培訓，增強就業創業能力。

（二）堅持激勵引導，激發高技能人才的創新創造活力。

要注重發揮表彰激勵、技能競賽的引導作用，完善獎勵辦法，深化收入分配制度改革，真正讓高技能人才想干事有機會、能干事有平臺、干成事有回報、干好事有發展，為更多人才脫穎而出創造條件、搭建舞臺。一是進一步完善高技能人才選拔制度。完善以政府獎勵為導向、企業獎勵和社會力量獎勵為主體的高技能人才獎勵體系，進一步提升高技能人才經濟待遇和社會地位。加大x首席技師、x有突出貢獻技師的表彰力度，積極選拔推薦優秀高技能人才參與政府特殊津貼、中華技能大獎等評選，選拔和樹立一批優秀高技能人才典型。各市、縣（市、區）也要建立完善技能人才獎勵制度，對做出突出貢獻的技能人才予以獎勵。二是健全完善收入分配激勵機制。深化收入分配制度改革，研究制定高技能人才與專業技術人才享受同等待遇的政策，鼓勵企業充分考慮技能勞動者的業績貢獻，在制定薪酬時向高技能人才傾斜。鼓勵企業采取高薪聘用、股權激勵、兼職兼薪、特聘顧問等方式，引進高技能產業領軍人才，激發技能人才推動技術創新、實現科技成果轉化、提高生產效率的積極性和創造活力。三是充分發揮競賽激勵作用。要發揮職業技能競賽在發現和選拔高技能人才中的作用，完善以企業崗位練兵為基礎、以技能競賽為主體、國內競賽與國際競賽相銜接的技能競賽體系。組織“技能興淮”職業技能系列競賽活動，積極做好全國職業技能競賽、世界技能大賽的參賽工作，力爭在全國及世界技能大賽中取得好名次。引導企業職工參加崗位練兵和技能競賽活動，對技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，要按規定授予“技術能手”等榮譽稱號，晉升職業資格等級，并給予相應的物質獎勵。

（三）堅持公平公正，建立健全高技能人才評價體系。

高技能人才評價體系是推進高技能人才隊伍建設工作的重要環節，也是高技能人才管理的基礎和依據。堅持公開、公平、公正原則，以職業能力為導向，以工作業績為重點，完善社會化職業技能鑒定，推進企業技能人才評價，逐步建立由政府、社會、用人單位和勞動者共同參與的多元化技能人才評價體系。一是深化職業技能鑒定管理方式改革。要規范職業資格證書管理，減少職業資格許可和認定，嚴格控制準入類職業資格設置，改革水平評價類職業資格認定辦法。同時，適應職業資格管理方式轉變的需要，加強職業技能鑒定的服務與事中、事后監管，確保不出任何問題。二是建立完善職業技能鑒定工作體系。完善以社會化職業技能鑒定、企業技能人才評價、院校職業資格認證為主要內容的多元評價體系。健全職業技能鑒定管理制度，規范鑒定程序，構建符合技能人才成長規律的人才評價體系。三是分類改革考評辦法。按照“崗位分類、統一標準、自主申報、社會考評、企業聘任”的原則，進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，不斷完善高技能人才考評辦法，暢通高技能人才成長通道。突出實際操作能力和解決關鍵生產難題能力的考核，加強新技術、新知識考評，全面提高技能人才評價的科學化水平。研究制定知識技能型人才、復合技能型人才評價的新方法，強化綜合考核和多技能考核，鼓勵具有多種技能的優秀人才脫穎而出。

（四）堅持以用為本，最大限度發揮高技能人才的作用。

高技能人才作為一種特殊的資源，培養是基礎，評價是手段，核心在于使用。我們必須聚焦人才使用，完善制度，創新政策，強化服務，切實做到在使用中培養，為使用而引進，以使用來激勵，提高高技能人才創業創新的成功率。一是探索完善高技能人才發揮作用的政策措施。破除用人觀念上的各種束縛，創新完善有利于高技能人才成長發展、發揮作用的制度辦法，充分發揮高技能人才在解決技術難題、推動科技創新、培養后備人才等方面的重要作用。加快研究制定高技能人才與工程技術人才職業發展貫通辦法，拓寬技能人才發展通道。二是引導高技能人才合理有序流動。堅持以市場為導向，依法維護用人單位和高技能人才的合法權益，建立健全高技能人才流動服務體系，鼓勵各類職業中介機構為高技能人才提供服務，促進高技能人才按需合理流動。做好高技能人才在不同所有制單位、不同行業和跨地區流動中社會保險關系的接續工作，逐步突破部門、行業、地域和所有制限制，引導高技能人才向全x發展的重點項目、優勢產業和骨干企業配置流動。樹立“不求所有，但求所用”的引才理念，鼓勵實施高技能人才“柔性流動”的政策措施，更多地引進包括人才、技術和信息在內的高技能人才資源。三是提高高技能人才管理服務水平。要完善人社部門的人才公共服務職能，推動建設專業性、行業性高技能人才市場，大力發展人才服務業，努力提供專業化、信息化、社會化人才交流服務。

（五）堅持轉型發展，推動建設特色鮮明、國內一流的技工院校。

深入貫徹國家和x委x政府加快發展現代職業教育的決策部署，把加快技工院校轉型發展與服務經濟、促進就業緊密結合起來，繼續擴大辦學規模，著力提高培養質量，形成學歷教育與職業培訓并舉、適應我市經濟社會發展需要的現代技工教育新格局。一是全面提升辦學水平。堅持以突出特色、內涵發展、多元辦學為目標，研究制定技工院?！笆奈濉备母锇l展規劃，明確技工院校轉型發展的思路、目標和重點，完善學制教育功能，強化社會培訓功能，把技工院校打造成集技能人才培養、職業技能培訓、考核鑒定、就業創業服務等多種功能為一體的綜合性教育、培訓基地。集中資源，重點建設一批國內一流的技工院校和特色專業，不斷增強綜合競爭力，加快建設以技師學院為龍頭、高級技工學校為骨干、技工學校為基礎的現代技工教育培訓體系。二是深化校企合作。發揮技工院校培養高技能人才主渠道作用，對接產業發展需求，合理規劃專業設置，培育優勢，樹立品牌，提升競爭力，實現產業升級與學校發展的良性互動。支持學校與企業合作辦學、合作育人，推動校企雙方互利雙贏，共同發展。支持創建多種形式的技工教育辦學聯合體，走規模化、集團化辦學路子。三是加強教師隊伍建設。辦好技工教育，教師是根本。要加快推進人事制度、分配制度改革，進一步增強技工院校發展活力。深化教師職稱制度改革，開展增設正高級專業技術職務資格試點，打通教師成長發展通道。創新人才引進辦法，落實兼職教師政策，建立靈活多元的教師供給機制。完善分配激勵機制，吸引更多優秀人才從事技工教育，打造一流的師資隊伍。

三、加強領導，努力開創高技能人才隊伍建設工作新局面

新常態下，開創高技能人才隊伍建設工作的新局面，要求我們必須有新境界、新作風，自覺做到知難而進、勇于擔當，銳意進取、奮發有為。

（一）切實加強組織領導。

各級人力資源社會保障部門要切實負起責任，真正把高技能人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，及時研究解決改革發展中遇到的困難和問題，為加強高技能人才隊伍建設創造良好的外部環境。主要負責同志要深度謀劃高技能人才隊伍建設工作，經常聽取有關情況匯報；分管負責同志要靠上抓，真正把高技能人才隊伍建設工作抓到手上、落到實處。要找準人力資源社會保障部門與其他部門工作的結合點，加強部門之間的協調配合，整合提升現有高技能人才政策、計劃、項目，逐步形成分工合理、錯位發展、有序引才、合理用才的新格局。要狠抓各項政策落實，強化高效服務，搞好督促檢查，推動高技能人才隊伍建設工作加快轉型發展。

（二）強化支持保障措施。

要總結經驗、創新方法、完善制度、加大投入，為技能人才發展創造條件，提供保障。一是強化投入保障。沒有投入，就沒有產出；只有大投入，才有大產出。加強高技能人才隊伍建設工作，必須加大資金投入。要積極爭取財政部門的大力支持，加大公共財政投入，將公辦技工學校經費納入各級財政預算，大力扶持職業技能培訓、技工院校專業建設、職業技能競賽和高技能人才培訓基地等建設。拓寬籌資渠道，吸引更多的社會資金投入高技能人才培養，逐步形成政府引導、企業支持、社會參與、個人出資的多元化資金投入新機制。加強資金分配使用監督和績效管理，實施全程監管，確保?？顚Ｓ?，堅決杜絕資金的跑冒滴漏，把有限的資金用在刀刃上。二是強化信息化支撐。當前，信息技術不斷向人社工作融合、滲透，對人社事業發展的理念、方式和手段等產生了不可估量的影響，未來甚至可能徹底改變傳統人社工作的運行模式和發展格局。要堅持以信息化引領高技能人才隊伍建設，加快高技能人才信息統籌整合，建立完善信息庫，著力打造高技能人才同業交流、聯合攻關、培訓深造的信息交流平臺，全面提升工作水平。三是強化規劃引領。主動適應經濟發展新常態，在完成“十三五”規劃評估的基礎上，高標準高質量地編制好高技能人才“十四五”發展規劃，明確發展思路、目標任務、戰略重點、政策措施。

（三）加大輿論宣傳力度。

加強高技能人才隊伍建設，離不開社會各界的關心、支持和參與。要進一步挖掘技能人才的典型代表，利用各種形式、途徑，大力宣傳他們在企業發展中的重要作用和突出貢獻，大力宣傳他們的先進事跡，倡導新的求學觀、擇業觀和成才觀，努力改變社會上重學歷、輕技能的偏見，形成“尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造”的新風尚。在勞模評選、授予榮譽稱號等活動中，要注重向做出突出貢獻的高技能人才傾斜，提高他們的社會地位，形成有利于技能人才成長成才的良好社會氛圍。

同志們，做好新常態下的高技能人才隊伍建設工作任務艱巨，使命光榮。讓我們在市委、市政府的正確領導下，解放思想，主動作為，扎實工作，努力開創高技能人才隊伍建設工作的新局面，為建設經濟文化強x提供堅強的技能人才保證，以優異成績迎接黨的二十大勝利召開！

謝謝大家！