第一篇：2015國家公務員時政熱點：清華大學引入競爭機制解聘教師 50余學生請愿反對

時值7月，清華大學新一批教師續任/解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發學生熱議。

“非升即走”政策是否需要調整、教師評價體系中學生的發言權有多大，成為公眾討論的熱點。

50余封學生請愿書反對解聘老師

據清華大學學生刊物《清新時報》報道，4月初，清華大學外文系講師方艷華在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”，因此，從2004年起任講師的方艷華如今已到了“非升即走”的最后期限。

1993年，以清華北大為首的國內高校開始醞釀人事制度改革，試圖為高校引入一種流動、開放且具有活力的競爭與淘汰機制。1994年，清華出臺規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流，為此專門成立人才流動中心。

2004年7月12日，劉求生將清華大學告上法庭。此前，2003年，劉求生在清華大學經濟管理學院教師任教6年，2003年，清華不再與他續約。

劉求生自稱是“清華人事改革趕走的第一位副教授”，但并不是清華惟一不續聘的教師。1998～2002年聘用合同沒有續聘(含未滿合同)的教師占簽聘人數的10.8%。

這次，清華大學人事處最終未同意方艷華的續聘申請，并于4月20日左右在校務會上下達不再續聘的決定。

這一消息被外文系2011屆畢業班學生龐博偶然獲知，隨后她發起了一項請愿活動。

“我在畢業生的小班群里講了這件事，問大家能不能自愿地寫一些東西反應方老師的真實面貌。我們班很多同學發了郵件。后來方老師教過的其他學生很多都想辦法聯系到我，發來請愿書，寫得很樸素真摯。”

龐博對中國青年報記者講述發起請愿活動的初衷。她現在在北京大學高等人文研究院擔任院長英文助理，“現在我們班很多人都從事教育工作，方老師這門課很深地影響了我們對學生的教學。”

五天里，幫助方艷華請愿留任的畢業生來信有50多封。其中，2011屆畢業生王蕾的《請求清華留任方艷華老師》一文在人人網廣泛流傳。目前，這篇文章已有4200余次瀏覽量，約200次的轉發及評論。

在請愿信中，王蕾感慨，“寄望于學校政策制定者能體察民情，考慮學生的感受；畢竟，評價一個老師時，最有發言權的難道不是她的學生嗎？”

王蕾說，畢業生都叫方艷華“小方姐姐”，“通過英文寫作課，我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀。小方老師的課讓我第一次感受到：大學果然不一樣！這是一個思想自由碰撞、激發火花的地方。”

這篇請愿信下留言的上過該課的同學都認同王蕾的觀點。一名學生留言說，“一個老師在教學上投入的精力越多，自然會在學術科研上投入的精力變少。也許很多老師能夠在學術上有很大成就，為已經光鮮的清華再添一筆，但是，對學生來說，我們更渴望的是像方老師一樣的老師，帶領我們走入真正的英語寫作。學校的“非升即走”政策能否將學生的意愿考慮進去呢？”

不只是方艷華，中國青年報記者獲悉，外文系另一位老師同樣在此次續聘中轉崗為職員。

這次不再續聘的，還有清華大學最受歡迎的微積分助教閆浩。從清華大學周培源應用數學研究中心博士畢業后，閆浩在該校航天航空學院流體力學博士后流動站工作。

閆浩的微積分習題課在清華赫赫有名，他被學生稱為“清華第一助教”，航天航空學院還曾特批他主講過一門線性代數課程。

在6月舉行的清華大學數學系領導小組會議上，因為沒有科研成果，閆浩未獲得聘任。學校有意安排閆浩轉任職員，閆浩拒絕了。“不能上課而留在清華，是很痛苦的一件事”，“不讓我教課，是對我能力的最大浪費。”閆浩告訴中國青年報記者。

這件事同樣在清華校內和人人網上引發了討論，閆浩還因此和另一位數學系老師進行了辯論。許多學生為他“打抱不平”。

學生小胡為此寫了一篇日志——《突然想為閆浩寫一篇日志》：“清華學術大牛越來越多，教書教得好的老師卻感覺是越來越少，很多老師忙發論文，忙拉課題，忙培養研究生，真正能在培養本科生上花這么多時間而且又如此優秀的老師，很少很少了。” “非升即走”的爭議

被學生詬病的人事考核并不是清華的特例，“非升即走”的制度在各大高校均已施行。從規則來看，聘任合同中有明確規定，方艷華等老師的遭遇屬于正常的人事變動。

這類包括“分級流動”和“末位淘汰”的人事制度已在歐美高校通行半個世紀以上，旨在鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量。

清華自1993年起便有此構想，1999年制度成熟。清華規定，在為期3年的合同期內，初級職務最多兩個聘期，中級職務最多3個聘期，如不能向上一級晉升則不予續聘。副教授以上經過一定期限后可長期聘任。

中國青年報記者查詢到，南開大學規定，除特殊老專家學者外，九成員工實行聘任制。首聘期為兩年，考核合格可續聘4年，6年期滿且歷年考核合格可考慮續簽長期合同，未能晉升副高級專業技術職稱的不能簽長期合同。

浙江大學在引進人才時也規定，“如果博士一個聘期期滿仍晉升不了副教授，不再續聘。”

2003年，北京大學人事制度大幅改革后，同樣實行聘任制，“具有博士學位的講師工作兩年之后、具有碩士學位的講師工作5年之后，有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授工作5年之后，有兩次申請晉升教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請須在相隔一年之后；如果第二次申請也不成功，屬于固定聘期者，一年后不再續聘原崗位。”

北京大學前黨委書記在描述這次改革時曾表示，“北大改革的最終目標是——北大每個終身教授都是一流學者。”

中國人事科學研究院院長吳江贊成“非升即走”的制度。他對中國青年報記者表示，“從大的方面看，這是治庸的方法，不養庸人，優化教師隊伍。”

原中南大學副校長陳啟元則認為，這一制度“最大的優點就是能夠讓人在壓力下成長，沒有壓力人沒法成長。弊端是，如果處理得不好，可能會在年輕教師里形成功利主義的傾向，追求某一項指標。但這是可以處理好的。”

制度背后，起決定性作用的還是高校的職稱評定標準。方艷華和閆浩即是因為科研成果不夠，未達到升任標準。據中國青年報記者在中國知網上的查詢結果，近5年來，方艷華和閆浩均未有論文發表。

目前，國內多數高校的教師崗位主要分為三類：教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師。但在教師聘任上，每類崗位的考核標準并無明顯差異。以北京大學為例，該校教師職務聘任條件顯示，不論是理工學科或者人文社科類，申請副教授職稱者均必須作為主要作者在國內外重要學術刊物上發表至少6篇學術論文。

對于龐博這些為老師請愿的學生來說，“這樣的聘用制度，是不是真正地在選用一些好的老師”是他們所關心的大事。“我們想為學弟學妹留下一個好老師。現在的制度會不會有一些出入在里面？我們能不能去解決一些問題？”龐博說。

考核教師，看科研能力還是教學水平

以科研而非教學為衡量標準，是此次爭論的核心問題。

龐博認為，“現在教師的評定可能沒有辦法真實地反映出老師教學的好壞，她課業上的成果可能可以通過幾篇論文來反映，但是真正教學上她影響了多少學生，從本質上改變了多少學生對寫作的看法，從長遠上讓學生受益了，這些是很難反應的。”

另一位閆浩的學生告訴中國青年報記者，“作為一個傳道授業的人，能讓學生學到知識，學生用你教會的學習方法再去學習其他知識，這才是老師的本職工作。”

王蕾也認為教學能力非常重要，“像方艷華老師這樣已經在清華園內勤勤懇懇教書育人多年的人，才是學校最珍貴的財富，應當悉心愛護。職稱固然是評價一個老師的標準之一，但未必能全面衡量他的貢獻。”

在水木論壇上，有網友表示，“其實最初應該定好，教學和科研所占的比重。像這種在一線教學的優秀老師，其實對于學生來說是好事。”“職稱評定的標準、導向是有問題；教學、科研還是應該有所區分；一些專業的學術論文，甚至包括大部分縱向課題，究竟有多大價值？過分強調這些所謂的科研成果，而忽視教學效果，是否有違‘教師’這個職業的核心價值——這是政策制定者應該考慮的問題。”

一名態度中立的同學評價閆浩去留時說到，“不僅是清華，世界上大部分研究型大學在招收faculty(教員)的時候都以學術水平作為主要依據，教學水平也是考慮因素之一，但優先級比較低。”

這一表態與目前國內高校的教學與科研環境相吻合，尤其是研究型大學，對科研能力的要求高于對教學水平的要求已是常態。科學網上不時便有教授展開關于科研與教學的討論，有的老師甚至將“科研>教學”比作大學里的不等式。

“這幾年科研逐步成為大學更核心的部分，很多教授把精力用在科研上，實際上就存在重科研輕教學的問題，而且越是‘985’、‘211’高校越嚴重。老師要開展課題研究，但課題研究是要為人才培養服務的，而不是現在這樣脫節的。”21世紀教育研究院副院長熊丙奇說。

在吳江看來，科研應該是為教學服務的，但做科研不能丟了教學。“目前我國存在的情況是，科研活動和培養人才經常是脫節的，有多少科研成果是為了教學？學生有多少是享受老師科研成果的？這是值得我們反思的問題。”

熊丙奇認為，目前的考核和管理主要是行政治校導致，對教師的考核是行政指標，管理上沒有以學生為本、教育為本。對于“非升即走”制度，他指出，“我們現在對新進教授、老教授都是一模一樣的考核。我們可以在某個階段實行非升即走，但一旦經過了考核，就必須實行學術自由、學術自治。國內有的學校在嘗試，但做的不多。”

在對教師的考核上，吳江建議，“考核的關鍵是考核兩者之間的融合度。如果他的教學跟他的科研活動，跟他發表的論文沒有關系，這種教學再好也不能認可。反過來他的科研和他的教學業務不相關，那么你發表再好的論文，也不是好老師。”

文章來源：陜西人事考試網（http://sa.offcn.com?wt.mc_id=br4383）

第二篇：2017年國家公務員考試時政熱點：從患病教師被解聘看勞動者權益保障

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2017年國家公務員考試時政熱點：從患病教師被解聘看勞動者權益保障

日前，引起輿論廣泛關注的蘭州交通大學博文學院解聘患癌女教師劉伶利事件有了最新結果：開除劉伶利的決定被撤銷，學校補償其工資及喪葬撫恤金7.2萬元，學校公開道歉，處理此事的人事處處長被停職檢查。

對已經去世的劉伶利而言，這樣的結果來得太晚了。它更多的是對家屬的一種安慰，同時也是對沸沸揚揚的輿論的平息。

女教師患癌住院治療，學校卻以曠工為由將其開除。女教師的母親去找校方交涉，卻換來一句冷酷的“你別給我哭，這種事我見多了”!一個年輕、身患絕癥的生命，一張冰冷的開除決定，一句冷血的表態，一所漠視員工權利的學校，所有這些混合在一起，足以激起輿論的強烈憤怒和聲討。

媒體對事件的調查以及輿論的譴責，讓博文學院最終道歉認錯。致歉信中，校方說：“在沒有掌握真實情況前，學院草率做出了解除勞動合同的決定，實屬不妥。”早前的報道說，學院回應稱，并不知道劉伶利患癌。學院是否關心自己的員工，從這樣的道歉與回應中即可看到。說其“冷血”大約不足為過，但這樣的怒斥和責罵，于問題的解決并無多大作用。

最終讓博文學院認錯的，不是“道德”層面的自我反省，而是其違法行為。按照《勞動合同法》：勞動者生病期間，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。另外，必須得承認媒體報道和輿論的壓力。其實去年10月，法院一審就判決開除劉伶利的決定無效，雙方恢復勞動關系;二審維持原判，博文學院卻一直拖著不執行法院判決。

學校之所以違法解雇劉伶利，目的是甩包袱，這在很多企業是常見的行為。沒有哪個企業愿意長年“養”一個患病員工，即使不開工資，也還有醫保等“五險一金”的支出。劉伶利當初的訴求之一也是希望維持勞動合同，這樣醫保就能夠接續下去。只是，類似的事件不可能都被媒體關注。

法盲、缺德、冷血，諸如此類的指責，對于一個毫無同情心、無視員工合法利益的用人單位而言，毫不過分。只是，想要改變個體的命運，憤怒的責罵于事無補。

追逐利潤是企業的天性，某種意義上，也是企業存在的價值。在市場中打拼的企業，其對投入產出比尤其敏感，這就決定了，它不可能“養”人，不可能為患病的員工提供更多更好的保障。所以，很多企業會“聰明”地降低自己的人力成本，包括不起波瀾地解雇員工。

單位不養患病的你，怎么辦?實際上，即便有人文關懷的單位沒有在你患病的時候開除你，大額的醫療費用支出也足以壓垮一個人、一個家庭。故而，我們看到當前社會保障體系

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還有待進一步完善。這個保障體系，不僅是企業要為違法開除員工支付高額成本，還有其他的失業保障、醫療保障以及慈善等社會支持和保障系統。當然，還有勞動者自我的風險意識。這是一個政府、社會、市場、個人共同運作的體系，每一方都不能缺席。

從劉伶利被解聘事件可以看出，當前，在保障勞動者權益方面，相關保障機制仍存在著不完善之處，勞動者的合法權益得不到保障，失業保險不足以應對突然下崗，醫療保險在大病面前捉襟見肘，缺少其他的支持和援助。這些都需要政府部門牽頭，不斷加以改進。

來源：人民網

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