第一篇：我國古代選人用人制度的變遷和啟示

我國古代選人用人制度的變遷和啟示

2010-01-28 10:40:04 來源： 《組織人事學研究》

郭智強

選官制度是古代的選人用人制度，對于國家或政權正常運行是重要的支撐。從我國的歷史變遷看，在不同的時期對選用官吏的原則和方式進行了許多探索和實踐，留下的遺產值得我們思考和借鑒。

一、我國古代選人用人制度的變遷

我國古代選人用人制度就官員選拔的形式而言，主要有先秦時期的世襲制、秦漢至魏晉南北朝的察舉制、魏晉南北朝的九品中正制、隋唐以來的科舉制，以及歷朝均在推行的學校選官等。

以“世卿世祿”為核心的世襲制是我國奴隸社會、封建社會爵位世代相傳的制度，主要盛行于春秋以前的夏、商、周三代，突出體現了王權和族權高度統一的制度結構。與王朝最高統治者血緣的近疏決定了官爵的大小和等級，王公貴族憑借血統和宗法，子孫世襲官爵。這一官爵世襲罔替的局面在諸侯割據的戰國時期受到了極大的沖擊和挑戰，諸侯國為了稱雄稱霸，紛紛打破身份界限，吸納血緣和本國之外的人才以圖強國富民。

察舉制在秦漢取代了世襲制，為秦漢兩朝的選官拓寬了途徑和范圍。察舉制史稱“四科取士”，從西漢開始實行一直延續到東漢。這一制度的核心，是由三公九卿和地方長官負責考察并向上推薦優秀人才，其察舉的科目有“孝廉”、“茂才”、“賢良方正”、“文學”、“明經”、“明法”等，包括道德品行、文化修養、辦事才能等諸多方面。察舉制對官員的素質起到了一定的保證作用，但弊端也不少。

隨后的魏晉南北朝，其選官的主導制度是九品中正制。這一選官制度由朝廷在州郡設置的中正官負責對地方人士的品格、行為、能力進行測定，分九品即九個等級，朝廷依照品級依次授官。與這一“九品官人法”相銜接的政治基礎是門閥士族統治，弊端也是十分明顯的。

科舉制在隋唐出現并得以延續1500多年有其歷史的必然性。科舉就是分科考試以取士，其關鍵不在于分科考試，而是普通士人從此獲得了通過考試而參與競爭、入仕的權利，這是與以前的選官制度的最大區別。科舉制一定程度上打破了門第、年齡、地域與民族的界限，以嚴密的制度規范努力避免長官意志、任人唯親等弊端，設立負責考試的專門機構和負責中第者官職任用的專門機構，并將選官權利從地方收歸中央政權，一定程度上保證了官員選拔與政權意志的統一。公元589年隋文帝下令開科取士，隨后的隋煬帝對此做了很大改進和完善，并增設進士科，遂標志著科舉制度正式形成。唐代繼續完善隋朝的科舉制并使之成為一種固定的選官常制。武則天時，大量增加科舉取士的人數，并創立武舉和殿試。唐代科舉有常科和制科兩類，常科每年舉行，在進士科外，還設置有秀才、明經、明法、明字、明算等。參加考試者以進士、明經兩科為最多。與常科取士相對應的還有偶爾為之的類似天子“恩科”的制科選官，題目一般由皇帝臨時擬定。鑒于唐代科舉存在的弊端，宋代經過數十年的實踐，建立了一套比較嚴密的科舉考試條例：明令禁止考生和主考官結成座主、門生、恩師之類的關系；建立考卷糊名和謄錄制度，以防考生姓名、籍貫、字跡等信息泄露；臨時任命主考官，一經任命即被隔離，整個考試期間與外界斷絕聯系；主試官、地方長官等官員子弟、親屬乃至門客參加科考，須另派主試官設別的考場進行考試，等等。元代曾一度廢科舉和學校，后恢復這一制度。明朝科舉程序分三級：鄉試、會試、殿試。鄉試取中者為舉人，有資格參加由禮部主持的全國性大考即會試，即使不中也具備做官資格，地位很高。清代基本延續了明代的科舉制，但由于自明代規定的專以四書五經為考試內容的八股文考試日益走向僵化，嚴重地禁錮了文人士子的思想，科舉制遂被清末風云變幻的社會現實所淘汰，于1905年徹底廢除。此外，還有一種選官制度值得一提，這就是自西周到晚清直接經學校考試或考核選官的制度。

二、我國古代選人用人制度的啟示

我國古代選人用人制度的核心是為了鞏固封建帝王統治，由于歷史時代的局限性，歷代選官制度在其創設和執行的前期均發揮了積極的作用，但在其后期逐漸成為影響社會發展的體制性障礙，甚至走向僵化等。盡管如此，從比較的視野看，我國古代選人用人制度還是有值得借鑒的地方。

第一，重視公開考試、平等競爭、擇優錄取官員。從世襲制到科舉制這一變遷歷程，包含了公開考試、平等競爭、擇優錄取這一官員考錄制度的探索過程，目的是通過考試選拔優秀人才以確保官員的素質能適應復雜的工作。

第二，實行任官回避和任期制等制度。作為回避制度的開端，漢代規定：官員不得在原籍做官，有姻親關系者不得互相監臨，兄弟子侄和姻親關系者不得在同一部門或地區任職。此后，回避制度不但回避原籍、親屬，而且回避師生、同鄉、寄籍等。宋代有避親法、避嫌法、避籍法，并對回避的范圍和內容作了比較細致而嚴格的規定。清代規定：官員不得在原籍五百里以內任官，有血緣關系和親緣關系者，不得在同一部門或者有直接隸屬關系的部門、互為監察的部門任職等。在漢代以前的官員基本是“常任制”。而魏晉南北朝實行九品中正制選官帶來了官員任期制的產生，因為官員三年評一次等級，隨著等級的變更，官職也隨之發生改變。此后，雖然官員的任期不同，但任期制和相應的考績制遂成定制。

第三，注重任官見習（試職）制度的探索。明代是科舉制的鼎盛時期，其中最為重要的就是觀政進士制度和庶吉士制度。觀政進士制度是科舉殿試后，除一甲3名進士分別授予翰林院官職外，二、三甲沒有經過世事磨練、不諳政體的新科進士先到各衙門鍛煉、熟悉政務，之后根據表現再分別授以實職。庶吉士制度，即二、三甲進士參加翰林院“館選”考試被選中者稱為“庶吉士”，庶吉士須在館學習三年，散館后就是翰林，成績優異者留在翰林院做編修、檢討，次一等者派出為御史等官職。這在很大程度上彌補了科舉選官的不足。明代還創設了監生歷事制度，其核心是：從中央官學國子監中選取生員到政府各個部門實習（歷事），經過考核，確實具備從政能力者直接委以官職。監生歷事的時間長短不等，有三月、一年、三年。

第四，嚴格官員功績考核及晉升。在我國傳統文官制度中，考績也被稱為考課。西周時代的官員考績主要通過“國君巡行”、“上計”（地方官吏于歲末年終將一年的政績匯報給國君或上級官員）、“使者察訪”三種形式來完成，并以此結果作為獎懲官員的依據。從戰國到隋唐，“上計”成為考課獎懲官員的主要依據。唐代吏部專設考功司，并制定了“四善二十七最”的考核標準，包括了官員的德行、清廉、公平、恪勤職守以及不同崗位職責的履職情況等。明代的考績分為“考滿”和“考察”兩種，前者對官員任職以來的情況分稱職、平常、不稱職三等給予全面考察，后者又稱“大計”，考核內容包括貪、酷、浮躁、不及、老、病、罷、不謹等項目。清代考核京官為“京察”，考核外官為“大計”，并有與考核結果相對應的獎懲措施及細則。

此外，我國古代的選人用人制度還制定了比較嚴格的監察和廉政制度、薪酬制度、升任制度等，從而在一定程度上保證了文官制度的正常運行。這些對我們深化干部人事制度改革有一定的借鑒意義。（作者單位：甘肅省委組織部）

第二篇：選人用人制度

選人用人制度

根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《中國共產黨章程》和集團關于選拔任用干部的有關規定，結合我公司實際，制定本規定。

一、選拔任用干部的方針和原則

認真貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，必須堅持：

(一)黨管干部的原則

(二)德才兼備、任人唯賢的原則

(三)群眾公認、注重實績的原則

(四)公開、平等、競爭、擇優的原則

(五)民主集中制的原則

(六)依法辦事的原則

二、選拔任用干部堅持的條件

(一)具有履行職責所需要的馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和政策水平，善于運用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，自覺執行黨的基本路線和各項方針。

(二)堅持實事求是，認真調查研究，善于開拓創新，能夠把黨的方針、政策同公司建設實際相結合，講實話，辦實事，求實效，成績突出。

(三)具有強烈的革命事業心和政治責任感，有實踐經驗，有領導組織能力、文化水平和專業知識。

(四)正確行使人民賦予的權力，清政廉潔，勤政為民，以身作則艱苦樸素，密切聯系群眾，自覺接受群眾的批評和監督，無官僚主義與濫用職權謀求私利的不良現象。

(五)堅持和維護黨的民主集中制原則，作風民主，有全局觀念，善于團結同志，包括團結和自己有不同意見的同志一起工作。

三、選拔任用干部應具備的資格

(一)提任科級職務的，一般要在副職崗位上工作兩年以上。

(二)提任副科級職務的，一般要在科員崗位上工作三年以上。

(三)一般應具有大學專科以上文化程度。

(四)身體健康。

(五)提任黨的領導職務的，除具備上述規定資格外，還應符合《中國共產黨章程》規定的黨齡要求。

四、干部的任免程序

對干部的選拔任用(科長、副科長)要經過民主推薦、考察、醞釀、討論決定等四個環節，做到重實踐、重實績、重公論。

1、民主推薦。選拔干部，要經過民主推薦提出考察對象。民主推薦采取召開推薦會、填寫推薦表等方式進行。推薦干部應在全體機關干部中進行，會議當中，應公布推薦職務、任職條件、推薦范圍和有關要求。在民主推薦的基礎上，黨組織集體研究確定考察對象。要把民主推薦作為必需的程序，其結果作為重要依據，每年結合評議干部進行。

2、考察。對已確定的考察對象，由綜合辦、黨委進行嚴格考察。要依據干部選拔任用和擬提撥職務的要求，全面考察其德、能、勤、績，注意考察工作實績，廣泛聽取各方面意見。要充分聽取領導、綜合辦、黨委的建議;要充分重視中層干部及所屬部門干部職工的反映，提拔干部必須進行民意測驗，請其全體干部和部分職工代表參加，勝任以上得票達不到60%的不予提拔。在考察的基礎上形成書面考察材料，考察材料必須全面、準確、清楚地反映考察對象的情況。

3、醞釀。在領導、綜合辦、黨委討論決定任免干部前，對確定的入選和擬任免對象，在民主推薦的基礎上，進行民意測驗和考察，之后將情況遞交綜合辦、黨辦成員醞釀。醞釀情況應及時收集，并全面、準確地反饋黨總支書記。黨總支書記根據醞釀結果，了解情況，征求意見。確定初步意見，視情況召開黨組會議。

4、討論決定。在召開會議前，對擬任免人員填寫《干部任免表》，正式召開會議。會議討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上成員到會。到會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或緩議等明確意見。辦黨組會程序是：

(1)由人事部門負責人介紹對推薦干部人選的民意測驗票數、考察情況和集團審核意見;

(2)參加會議人員進行討論;

(3)以會議應到會人員過半數同意形成決定;

(4)對作出任免決定的干部，由綜合辦、黨委指定專人同本人談話;

(5)辦理行文和任免手續，并將任免職文件報送集團

五、嚴格遵守紀律

(一)不準以領導圈閱或其它形式，代替黨組織集體討論決定干部任免。

(二)不準臨時動議決定干部任免。

(三)不準個人決定干部任免，個人不能改變黨組織集體討論干部的決定。

(四)不準拒不執行上級派進、調出或調動、交流領導干部的決定。

(五)不準要求提拔本人配偶、子女及其他親屬，或指令提拔身邊工作人員。

(六)不準泄露醞釀討論干部任免情況。

(七)不準在工作調動、機構變動時突擊提拔干部。

(八)不準在選拔干部中進行違反黨紀黨規規定的活動。

(九)不準在干部考察工作中隱瞞或歪曲事實真相。(十)不準在干部選拔作用工作中封官許愿、打擊報復、營私舞弊。

(十一)不準超過上級部門核定的領導職數選配干部。

六、檢查監督

(一)黨員、干部、群眾發現選拔任用領導干部工作中有違紀行為，應向綜合辦、黨辦和紀檢組檢舉、申訴。

(二)對財務獨立核算單位的領導干部堅持年終審計制度。離任時，必須進行經濟責任審計。

(三)群眾對領導干部的不良反映和組織上掌握的其它問題，視情況給予誡勉談話、警告的懲誡。

(四)綜合辦、黨辦對干部可以提出降職和免職等建議。并按程序進行。

(五)建立民主評議領導干部制度。結合年終考核工作，對處、科級干部每年進行一次民主推薦和民主評議，獎優罰劣，促進各級領導干部成長。

(六)本規定與法律、法規和上級規定相抵觸時，以法律和上級規定為準。

第三篇：鄉鎮選人用人制度

（一）舊官場習氣的傳承。一部官場史，就是一部“斗爭史”、“圈子史”。歷史上“官宦之爭”、“牛李朋黨之爭”等都是很有名的“圈治”現象。2009年，重慶掃黑除惡專項斗爭中的窩案現象，也極大地證明了“圈子”現象的存在。“圈子病”作為官場上的一種“政治藝術”被傳承至今。

（二）利益的需要。劃“小圈子”、搞“小集團”等現象的存在，其根本原因是一些干部為牟取利益，獲取生存發展空間的需要。歷朝歷代的官場上，都編織著若干張利益網，這些網就像圍城一樣“包裹”著形形色色的人，把網內的人與網外的人明顯劃分開來。不同的人為了同一個目的混入到同一張網，進網者尋求保護和發展，建網者追求鞏固和壯大，但其目的都是對利益的追逐和“捆綁”。網內的人，尋得了靠山，容易得到發展和升遷，機會無限。網外的人，無人“關心”，懷才不遇，晉升無望。

（三）傳統“成績觀”的影響。古時選人才依托考試，側重分數，分高者得而居之。現在選任干部，依托考評，側重成績，領導干部看政績，普通干部看業績，成績突出者選而用之。不管是古代還是現在，都是通過“考試”在選拔干部，都無一例外地側重于結果，側重于干部在某一個方面的成績。這就使得在選人用人過程中，業務成績突出的干部容易得到任用，而該干部的其他素養容易被忽視。

（四）選人用人機制不夠完善。一是人仍是主導因素。俗話說：緣由天定，事在人為，成事在天，謀事在人。雖然黨和國家制定了選人用人的相關規定，但對干部的選任還是由具體的人來完成，對干部是否優秀的認定，拍板權仍掌握在選人者手中。二是干部測評機制不夠完善。選用干部的測評方法還較為簡單和籠統，不夠細化，干部的優點和缺點沒有分解出來。

三、選任干部的幾點建議

（一）建立選人用人風險機制。選人用人不當，對黨和國家造成損害，其后果往往由黨國承擔，而選人者卻能置身事外。這就使得一些選人者抱以“只要關系到了位，素質高低無所謂”的態度，在提名候選人時不嚴肅、不理性、不公正、不負責，任人唯親。為此，要建立選人用人風險機制，當所選人員出現重大問題，對黨和國家造成嚴重損失時，應當采取相應合理的措施，追究提名人的連帶責任，這也是一種有效的監督手段。

（二）建立健全競爭機制。“伯樂相馬”作為古時選拔官員的佳話至今廣為流傳。但千里馬常有，而伯樂不常有，選人者是否為伯樂，卻難以判定。要使優秀的干部脫穎而出，得以選用，當前最有效的方式就是“遛馬”和“賽馬”。要進一步健全公開競爭上崗機制，將競爭上崗常態化。在開展競爭上崗時，堅持演講、辯論和群眾提問相結合，讓競爭者圍繞是否適合這個職位以及任職后打算展開角逐，將優勢和能力曬一曬，和他人比一比，讓群眾評一評。

（三）解放思想，樹立科學選人理念。要進一步解放選人用人思想，放開思維，拓展思路，大膽創新，杜絕教條化，在界定何為優秀上要有新概念，新認識。要樹立“沒有最優秀的，只有最適合的”選人理念，不僅要選優秀的干部，更要選適合的干部。

（四）完善測評機制。一是細化內容。對干部在黨性、人民性、大局意識、政治敏銳、工作能力、清正廉潔、人際關系、組織協調以及應變能力等方面的情況進行細化分類，進而綜合測評。二是主客結合。被測評者優不優秀、稱不稱職，測評者既要作出“客觀” 評價，又要進行“主觀”描述，簡要闡述被測評者優秀在何處，不足在哪里，使測評結果更加客觀公正，更具說服力。

第四篇：選人用人自查報告

關于選人用人工作自查情況報告

按照市委組織部《關于深入開展選人用人工作自查的通知》要求，XX黨委高度重視，迅速安排部署，并對照《通知》檢查內容，對XX選人用人工作，進行了全面、認真、詳盡的自查，現將自查情況報告如下：

一、主要做法

1、加強學習宣傳、提高認識。

多年來，XX一直高度重視干部的選拔任用工作，重視《條例》的學習宣傳和貫徹落實。XX黨委將學習貫徹《條例》工作列為重要議事日程，不定期的組織領導班子成員和全體黨員干部認真學xxx省、市關于在選人用人方面的政策、法規，通過集中學習、專題討論等形式，深刻領會《條例》及相關政策、法規的精神實質，從而進一步統一了思想，提高了認識。

2、強化程序意識，注重落實。

在選人用人工作方面，XX黨委始終堅持嚴格按照《干部任用條例》等政策法規精神和所要求的程序進行，一絲不茍的堅持民主集中制原則，嚴格執行民主推薦、民主測評、民主評議和考察報告等程序，并按照上級文件精神隨時完善單位的工作措施。堅持群眾路線與組織考核并舉的原則，全面考查干部的德、能、勤、績、廉，通過個別談話和征求意見等多種形式，對候選干部進行全面了解，對考察中發現的問題和情況進行認真核查，堅持 1

做到貫徹程序一步不缺，落實程序一步不錯。

3、建立健全機制，強化監督管理。

一是加強制度建設。為了保證選人用人工作的純潔性、嚴肅性，XX首先圍繞選好人、用好人，在認真貫徹落實好《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》等相關制度的基礎上，制定了符合我社實際情況的相關的規章制度，認真落實了民主推薦制度和群眾對干部選拔工作的知情權、參與權、監督權。二是進一步強化了干部選拔任用監督機制。在完善制度的基礎上，通過公示、開設舉報電話、設立舉報意見箱等方式，強化選拔任用干部監督機制，加強了對干部選拔任用工作的監督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發生。用健全的制度、科學的方法、良好的作風、嚴格的紀律在民主的監督下，把人選準用好。

4、嚴格執行組織人事紀律，杜絕選人用人不正之風。

XX黨委認真貫徹落實組織人事紀律，帶頭學習宣傳干部選拔任用有關政策法規，深入開展了整治用人不正之風工作，使干部選拔任用工作進一步規范，選人用人公信度進一步提高。經廣泛、認真、深入調查了解，近年來XX在干部選拔任用上未發現跑官要官、買官賣官、拉票賄選、突擊提拔、“帶病提拔”、“帶病上崗”、任人唯親、指定提拔、弄虛作假、造假騙官、到齡不退等選人用人不正之風問題。

二、存在問題及改進措施

雖然我們在選人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中還存在著對《條例》學習不夠透徹、配套機制不夠健全等問題。

為進一步貫徹落實好上級選人用人制度和《干部任用條例》，XX將著重做好以下幾個方面的工作：

1、建立健全選人用人配套機制。結合《干部任用條例》與《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》的總體要求，進一步建立健全選人用人配套機制，用紀律和制度規范選人用人工作。

2、不斷完善干部考核考察辦法。根據不同職務、不同責任要求，認真研究制定具體的干部考核考察標準，積極探索拓寬干部考核考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監督。

3、加大公開選拔和競爭上崗力度。通過制度創新、方法創新、手段創新，不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率，全面推進干部競爭上崗。

4、建立調整不稱職干部的有效措施。對在考核、干部考察中，經組織考核不稱職干部的，堅決予以調整。

2014年8月18日

第五篇：2018選人用人報告

**公司選人用人自查報告

(2018.1)

根據上級集團人力資源部《關于開展選人用人工作檢查的通知》(**人函(2012）095號)有關精神，**公司（以下簡稱“**公司”）在“黨的群眾路線教育實踐活動”活動精神指引下，結合**公司近年來在選人用人方面的具體情況，對照通知要求進行了認真的自查分析，現將有關情況報告如下：

一、建立健全并貫徹執行選人用人制度的情況

（一）建立健全選人用人制度

在制度建設方面，公司先后制定了《**公司員工招聘錄用管理辦法（試行）》《**公司崗位聘任管理辦法》、《“四好”領導班子及其成員考核評價辦法》和《**公司中高層管理人員述職實施辦法（試行）》。2014年，為規范干部隊伍管理，整合原有的干部管理制制度，出臺了《**公司中高層管理干部管理辦法（暫行）》，包括干部管理權限、干部的選拔和任免、考察與考核、教育培訓、干部輪崗交流、干部回避、干部任期與審計、干部獎懲等,通過抓好制度落實，不斷加強和促進領導班子建設。為培養和激勵人才、降低企業風險、促進各部門溝通交流、創新工作方式，制定了《**公司本部關鍵崗位輪崗暫行辦法》。根據公司領導 1 班子民主生活會中提出整改措施的有關要求，為改進完善干部考評機制，進一步加大考評結果在干部選拔、教育培訓、薪酬激勵中的應用力度，加強考評結果的反饋，修訂了《**公司“四好”領導班子及其成員考核評價辦法》。

（二）貫徹執行選人用人制度

1、在貫徹執行方面，**公司始終將公開選拔作為干部選拔任用的重要方式之一。2014年，創新人事管理機制，推進用人制度改革，建立“公平、公正、公開”的用人機制，采取公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式，積極推進用人制度改革。公司開展了對本部部門副總經理、子分公司總經理助理的選聘工作，有10名干部通過公開選聘產生，為員工創造良好的職業生涯發展平臺。

**公司在公開選拔工作中堅持公平公開公正原則，對選拔政策、選拔要求、選拔結果都面向系統及應聘人員公開，選聘過程中嚴格考試考查程序、成立答辯小組，答辯小組根據業務能力、團隊建設、工作業績及答辯情況四個方面對答辯人員進行綜合打分。經選聘答辯小組研究，根據分數高低，結合答辯實際情況，建議候選人。嚴格開展民主測評和個別談話，對擬錄用人選進行公示，有力保證了公開選拔工作在干部管理的環境下進行。

2、崗位招聘過程中，采用專業能力筆試、綜合素質測評以及結構化面試等手段，力求甄選出適合公司的優秀 2 人才，并嚴格依照集團公司的規定，履行招錄審批流程；堅持高標準選人用人，公司結合業務發展需要和崗位特點，在歷次選拔工作中堅持高標準選人，對年齡、學歷、工作經歷、職業任職資格都進行了明確規定，為選準用優奠定了良好的基礎。

二、選拔任用中層管理人員的情況

1、**公司在中層管理人員選拔工作中能嚴格執行集團公司干部及人事管理的相關規定，干部管理始終按照黨管干部的原則，在公司黨委統一領導下開展；堅持公開、公平、公正原則，干部考察工作由人力資源部和政治工作部共同成立工作組開展具體工作，過程中采取領導推薦、民主推薦、民主測評、個別談話及被評議人述職等方式，積極聽取所在單位領導和其他同志對考察對象的看法；另一方面，通過與考察對象面談，進一步了解其個人素質、心理、性格特點等情況，力求全面考察干部的德、能、勤、績、廉。干部調整聘任嚴格按程序進行任前公示，屬集團管理的干部按照集團相關要求履行事前及事后備案程序。2013年1月至今（2012年集團選人用人檢查以后），先后根據業務發展需要對管理干部進行了優化調整，調配干部共計71人次，滿足了公司業務發展對管理干部的需要，努力改善干部隊伍的年齡結構和知識結構，干部平均年齡為45歲，本科及以上學歷占86%，其中研究生學歷占17%，有 3 效促進了公司中層干部隊伍建設。

2、加強系統中層干部聘任規范管理。對全系統子分公司所有中層管理人員進行了梳理和備案，完成子分公司中層管理人員名冊。加強了子公司在中層干部聘任上的規范管理，根據《**公司中高層管理干部管理辦法（暫行）》，明確了要求，規范了聘任程序。

三、建立中層干部雙向交流機制

為了推動本部和子分公司之間管理人員和業務骨干人員的雙向交流，我部在總結近幾年干部交流工作的基礎上，于2013年印發了《**公司子（分）公司中高層管理人員及業務骨干到總部培養管理實施辦法（試行）》，并根據培養計劃，開展選拔培養工作，已于2013和2014年實施四批干部培養計劃，總計27人，培養時間均為三個月（或六個月），培養包括理論課程培訓和工作實踐，并于2014年派出本部2名員工到子公司掛職鍛煉，為期一年。干部交流將形成干部培養工作的長效機制。

四、建立健全干部考核體系的情況

建立健全干部考核體系，是新形勢下干部隊伍建設的必然要求，是客觀公正地評價、使用干部的基礎性工作，是形成正確用人導向的重要舉措。**公司在建立健全干部考核體系方面，緊扣“三個必須”的原則，即必須全面體現德、能、勤、績、廉等方面，以便于全面把握干部的綜 4 合情況；必須抓住能集中反映干部素質和水平的綜合性強、涵蓋面廣的關鍵性內容；必須盡可能量化，考察過程中看重實績，避免過于籠統或過于繁瑣。在具體做法上，一是干部考核形式多樣化，包括生產經營業績考核、年終述職考核、四好班子考核、干部提職考核等。二是考核指標進一步完善，合理地確定考評對象關鍵性指標，更加注重對業績和能力的綜合考察，客觀、準確地反映干部的實績狀況。三是堅持把考核結果作為干部職務任免的重要依據，注重獎優罰劣。

五、職工群眾對選人用人工作和選拔任用的中層管理人員的評價、建議和看法

**公司非常重視選人用人過程中的公開、透明，人力資源部與政治工作部每年不定期到**系統本部與各子公司進行四好班子考核。針對領導班子整體，評價指標為十二項，分別為政治方向、科學管理、企業黨建、選人用人、團結協作、發揚民主、關心職工、維護穩定、反腐倡廉、改革創新、經營績效、敬業誠信。針對公司領導、部門主要負責人，評價指標也是十二項，分別為：政治素質、領導水平、敬業精神、執行力、改革創新、團結協作、工作業績、民主作風、廉潔自律、綜合素質、表率作用、全局觀念。通過測評打分的方式，綜合考察公司班子在思想政治、經營業績、團結協作和作風形象等方面，2013年底，5 經測評，各子公司班子整體得分均在90分以上。

六、深入開展整治用人上不正之風的情況

**公司自成立以來，以科學發展觀為指導，堅持德才兼備、唯才是用、注重實績、寧缺毋濫的選人用人導向，嚴格按照中央組織部關于《黨政干部選拔任用工作條例》及上級集團公司選人用人的有關規定，切實把一些政治素質好、執行力強、完成任務出色、廉潔正派的優秀干部選拔到領導崗位，為**公司各項業務發展提供了有力的人才保證。在具體做法上，一是嚴格遵守和執行干部工作有關政策法規。在選拔任用干部中，認真貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》等干部選拔任用工作政策法規和制度，嚴格按政策程序辦事，始終做到堅持原則不動搖，履行程序不走樣，遵守紀律不放松。二是加強干部選拔任用工作的全過程監督，堅持黨管干部原則，干部考察工作中必須由黨務人員和人力資源部人員共同組成考察組，考察談話交叉進行，做到過程的公開、透明，讓選人用人權在陽光下運行，對考察中某些方面有問題的干部嚴格紀律，決不允許帶病上崗，樹立了組織部門認真工作嚴格要求的作風形象，并通過領導及組織部門找個人談話，指出不足和努力方面，起到對干部保護和激勵作用。三是將選人用人違紀指標納入公司績效考核體系中，促進開展整治用人上不正之風。

**公司在集團人力資源部的正確領導下，在選人用人工 6 作方面做了大量工作，不斷加強管理和監督力度，確保了各項工作落實到位。今后，我們將繼續按集團公司要求，認真執行國家和集團有關干部選拔管理各項政策，按照集團相關文件精神開展工作，同時，也懇請集團人力資源部和有關領導不吝指出我們工作中的不足，并給與幫助指導，我們將不斷改進工作方法，不斷提高干部管理水平，更好的為**公司業務快速發展和集團公司建設具有國際競爭力的世界一流煤炭能源企業作出努力。

二〇一八年一月十五日