第一篇：三大原因阻礙“求職戰”

三大原因阻礙“求職戰”

同樣是沒有職場經驗的應屆畢業生，同樣的大學和專業，有人網申、筆試、面試、offer，可謂是占盡先機；有人則是一路落敗，求職之路多舛。

計劃于年前完成招聘工作的單位，目前多已經過了網申和筆試，進入了緊鑼密鼓的面試階段。是否有充分的準備，是否掌握到位的面試技巧，成為打贏“求職戰”的決定性因素。

屢屢碰壁

三個月只拿到一次面試機會

出鏡人物李菁瑤北京某重點大學文科專業應屆碩士研究生

從10月份開始，李菁瑤便陸續參加了許多專場招聘會和企業宣講會，但讓她感到郁悶的是：如今求職已快三個月，自己只獲得了一次面試機會。

專家點撥茅塞頓開

“現場收簡歷的、網申的算下來也有三十幾家單位，怎么就沒有單位要我呢？是我太難看了，還是我太胖了？是我的六級成績太低，還是我的學校太差？我是不是肯定找不到工作了啊？！”10月份找工作時還信心滿滿的她，如今因屢屢碰壁而被同學將其歸為“求職祥林嫂”系列。

12月初，李菁瑤在參加一場招聘會時，專門找在場的人力資源專家對自己做了一個簡單的分析和評估。經過專家點撥，李菁瑤稱自己“頓悟了”。

三大原因阻礙求職

原來，李菁瑤在之前的求職過程中，神經一直緊繃，沒有花費足夠時間反思自己的成敗得失。“現在我有些明白自己為何一直‘杯具’了。一是我沒有區別對待應聘企業。應聘所有單位時用的簡歷都一樣，甚至連順序都沒變過。可國企和外企篩選的標準是不同的，而我卻沒有想過要調整自己。二是我有點眼高手低。到目前為止我都是投簡歷給大型企業，基本沒考慮那些中小企業。可大型企業競爭的激烈程度眾所周知，只投這些單位等于浪費了許多練手的機會。就算有的大型企業通過了我的網申，由于我完全沒有積累經驗，可能還是會在面試中不知所措最終落敗。三是我的心態浮躁，對于求職沒有擺正自己的態度。比如在進行中國工商銀行的網申時，我填好了簡歷卻無法提交，系統提示要安裝一個插件后再重新填寫才能生效，可我卻嫌麻煩，放棄了這次機會。我同宿舍的好幾個人都進入了筆試，還有人進入了面試。”分析起自己的求職體會，李菁瑤如今已頭頭是道。

耐住性子修改簡歷

盡管到目前為止，李菁瑤還是沒有任何關于求職的利好消息，但她卻稱：“已經不著急了。之前我太著急，每天都在抱怨，但有什么用呢？只能每天陷在被打擊的郁悶中不能自拔。現在我耐住性子按專家的提示和要求修改自己的簡歷，將自己的簡歷從原來的一個版本擴大到三個版本，并在網申時有針對性地做調整。只要跟我的專業相關，我都會投簡歷試試。網申之余，還依照自己的實習經歷和專業準備了很多相關的問題，如果有了面試機會，可能不會再像以前那樣像沒頭蒼蠅似的亂撞了。”

頻頻入選

海投熱身助力求職

出鏡人物王偉(化名)人大經濟系

畢業求職以來，人大經濟系的王偉就是全班同學極為艷羨的對象。剛到12月，王偉已經投出七八十份簡歷，參加了大大小小筆試十余次，且獲得四五次大型企業的面試機會，被同學戲稱為“面霸”。因為此時距畢業招聘大戲“開幕”不過三個多月時間。

海投只為積累經驗

王偉對這三個多月的定義很明確：“熱身”。“通過海投簡歷，獲得盡可能多的筆試、面試機會，積累經驗，這樣當心儀的單位出現時，勝算大些。”

王偉之前曾在不同的大型企業實習，除了獲取實際工作的經驗，還借機打聽到不少“內部消息”：企業背景、文化氛圍、升職潛力、招聘人數和職位，甚至人力資源經理招人的“口味”及企業的發展動向，都了解得一清二楚。在搜集到足夠多的“內部消息”后，王偉發現原來打印好的“個人簡歷”變得越來越不具備競爭力。王偉說，不能再“一份簡歷走天涯”了，針對不同的企業，應該填寫不同的實習經歷和意向。

“大家學的東西都差不多，重點就在實踐上。怎么才能吸引HR的眼球，才是最重要的。”

表現自己錯失機會

王偉常拿參加某金融機構的面試經歷說事。

那次面試每10名面試者分為一組，就某個議題闡述自己的看法。排在最后一位的王偉，在聽別人發言時聽出好幾處常識性錯誤，輪到自己發言時就先把這些錯誤指出來。“那時就是想通過這種方式展現一下自己的基本功。”王偉回憶道。但讓他始料未及的是本輪面試結束，他第一個被淘汰。

“非常意外。因為在10個人里，論綜合實力，我即便不算最強，但也絕不應該是第一個被淘汰的。”王偉找到的一位面試官告訴王偉，他上來就先給別人挑錯的行為，給面試官留下“咄咄逼人，不考慮同伴感受，不懂得團隊協作”的印象。王偉恍然大悟：“光顧著自己表現，卻犯了面試大忌，表現得特立獨行沒有團隊精神。”

實戰經驗助力擇業

在所有的面試形式中王偉最喜歡“一對多”。“在這種面試形式中，缺乏主動性的人容易被HR忽視，動搖自己的自信心。但HR也不一定喜歡‘話癆’，所以我會見機行事。涉及自己熟悉的領域，就順勢把話題‘搶’過來，但要有專業水準，有理有據。”

有這些實戰經驗打底，當金融業的招聘高峰到來時，王偉已是信心滿滿。在王偉獲得的4份金融行業offer中，不僅有“四大”之一，也有國內知名銀行，他最終選了一份最滿意的工作。當別人還在求職路上奔波時，他已經可以專心完成自己的畢業論文了。

“找工作最關鍵的就是那幾步，走得好不好完全取決于之前的歷練。只有這樣，才能在心儀的崗位出現時，一擊必中。”王偉總結道。

-HR支招

求職新手變“面霸”

【做好功課】不打無準備之仗

面試前一定要全面了解用人單位的基本信息，熟悉面試程序，把握應聘崗位的素質結構及測評體系，這樣與面試官交談時才可能有更多共同的話題，并且投其所好，一語中的。

首先應聘者要了解企業屬于什么行業，確定行業領域后，還要敲定職業方向。兩點都確定后，再根據自己的專業背景，尋找與行業崗位的契合點，并在面試時突出進行說明。不要只考慮公司效益和待遇，不管職位是否適合自己，就盲目投遞簡歷。

【注重細節】第一印象不能差

考官對應聘者的觀察是從進門開始的，因此一定要注意自己每一個細微的行為舉止。隨手輕輕關門可以體現一個人的細心謹慎，不主動與考官握手，在考官示意就座后才入座，椅子只坐三分之一到二分之一等基本禮儀都是應聘者必須知曉的。

注重儀表是必要的，但面試當天不宜穿過于昂貴的衣服。招聘單位提供給大學畢業生的首次薪水通常較低，如果著裝過于講究，反而會使主考官認為你不需要這份工作，即使得到也不會認真對待。因此穿略微高于自己收入水平的服裝即可。

“心急吃不了熱豆腐”，在首次面試中，畢業生能保證行為舉止得體、不出現失誤，就可以給對方留下很好的第一印象。不求有功，但求無過，要以求穩為先，不必急于表現自己。

【投其所好】設身處地看問題

面試中，應聘者要學會思考主考所問每個問題背后的含義，要學會揣測面試官問這個問題的原因。研究人員需要具備的素質是思維活躍，而有人在參加這個職位的面試時卻回答得細心謹慎，盡管這的確是優點，但顯然與應聘職位關系不大。因此在回答問題時要學會投其所好，從整個企業、部門的發展出發來回答問題，這樣更易受到面試官青睞。

【冷對挑釁】平穩情緒從容應答

面試時，主考官常會問諸如“你憑借什么讓我們來錄用你？你能給我們公司帶來什么？”等壓力性問題，這也是面試官的慣用手法，他們往往會使用不友好的發問來考查應聘者的心理素質。面對這類“帶刺兒”問題，應聘者首先要保持情緒平穩，盡量不要顯露出緊張，可以從自身所學專業、所具備的能力來回答這類問題。

表述時要條理清晰，邏輯分明，有理有據，既能客觀說明自己相較于其他應聘者所具有的優勢，又要表明自己能為公司創造一定價值，讓對方心甘情愿地錄用你。

【展示自信】態度謙虛是關鍵

面試中，通過明確表達個人觀點、說話有力且語調抑揚頓挫的方式來展現自信很必要，但自信不等同于強勢。

有些能言善辯的女性在面試中表現得過于自信，最終只會讓考官覺得她能力雖然不錯，但日后在人際交往上肯定會出現問題。

更好的做法是學會傾聽，這也是考核人際交往能力的核心因素。考官說話時，要注視對方眼睛下面一厘米左右的位置，以示尊重。回答問題時要注意遣詞造句。

-求職小貼士

心態決定狀態

面試中要保持平和的心態，真正做到駕馭面試。你可以讓面試達到這樣的效果：不是考官在面試我，而是我在測試這個考官是否合格；今天他問的問題全在我的準備之中，我可以揣摩出這些問題背后的含義。

盡管許多求職者面對工作都很焦灼，但要想從眾多競爭者中脫穎而出，必須鍛煉自己的心態和氣場。一個自信的心態和氣場可以讓你顯得神采奕奕，這種狀態面試官是能感受到的。

不能忽視善后

許多求職者只留意面試時禮儀，忽略了應聘后善后工作，可事實上，面試結束并不意味著求職過程完結，求職者不應該袖手以待聘用通知到來，有些事情還必須加以小心。

寫信表示感謝

為了加深招聘人員對求職者的印象，增加求職成功可能性，面試后兩三天內，求職者最好給招聘人員打個電話或寫信表示感謝。表示感謝時最好重申自己對該企業、該職位感興趣，增加一些對求職成功有用的新內容。感謝信結尾可以表示對自己的信心，以及為企業發展壯大做貢獻的決心。

不過早問結果

在一般情況下，每次面試結束后，招聘主管人員都應進行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，這個階段可能需三五天時間。求職者在這段時間內一定應耐心等候消息，不應過早打聽面試結果。

如果求職者同時向幾家企業求職，在一次面試結束后，則應小心調整自己心情，準備全身心投入應付第二家面試考驗當中去。因為，在接到聘用通知之前，面試結果都是未知數，你不應該放棄其他機會。

一般來說，如果你在面試兩周后，或主考官許諾時間到來時還沒有收到對方答復時，就應該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結果。

做好再沖刺準備

應聘中不可能個個都是成功者，萬一你在競爭中失敗了，也不應氣餒，這一次失敗了，還有下一次，就業機會不止一個，關鍵是必須總結經驗教訓，找出失敗原因，并針對這些不足重新做準備，以謀求“東山再起”。

文

2013年11月28日

第二篇：六種原因阻礙HR看你簡歷

大家要求職中，可能會遇到一種情況就是投了好多簡歷卻得不到回音，如何確保投出的個人簡歷的回音？六種原因阻礙hr看你簡歷，請閱讀下文。

一、求職信不注明應聘崗位名稱

有的簡歷不注明應聘崗位名稱，對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員，可能這樣的簡歷一下就被del了，誰讓你不明確應聘目標，與人提供方便呢。

二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符

有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被del的對象。如企業招聘軟件開發人員，求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷，基本得出這樣的結論：什么都能干的人，可能什么都干不好。因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長，自己對自身的發展不清楚，如無頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業不會感興趣的。當然，對于剛畢業的學生，求職心切，需要企業幫他們來定位，希望多獲得一份機會，可以另當別論，但對于有工作經驗的人，出現這種情況是不應該的。

三、簡歷內容簡單，凸現不了招聘崗位需要的內容

有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段，對涉及到的實質內容則輕描淡寫，讓人無法了解其干過哪些工作，具備什么樣的知識、經驗、技能，這樣的簡歷呈現出來的信息很有限，不會引起招聘人員的注意。除非，應聘的人員實在少，招聘人員會耐著性子，打電話具體詢問一些情況或要求其詳細填寫應聘表，但是對于急于得到工作的求職者，還是自己主動充實簡歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形

簡歷好比求職者的“臉面”，如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況，無疑會讓人覺得連自己臉面都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡歷填寫完畢，作為求職者要反復查閱，核對無誤。

五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷

用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然，求職者如隱瞞頻繁跳槽經歷，造成簡歷不真實，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預見的因素

有時，招聘崗位非常急缺，可能先發求職簡歷的人就先被錄用了，后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌，也可能失去了機會，所以，時機也很重要;有時，招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過，為了了解更多的信息，可能優先安排面試。總之，不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。

第三篇：員工離職三大原因

員工離職三大原因

之一：現實與期望不符

大約在6個星期前，安娜炒了前任雇主，但很顯然她至今仍心存不滿。“我沒有得到任何培訓就被安排在了那個崗位上，”她回憶道，“我曾經多次要求經理單獨為我重述一遍項目的情況，但他總是沒有時間。我覺得他其實是沒有相應的能力為我進行簡短的項目陳述。”

“當有人反映我的某項工作不符合要求時，他并不會給我提出改進的建議。相反，他喜歡威脅下屬，且脾氣非常糟糕。如果我對他提的某個問題答不上來，他就會在同事面前取笑我。很顯然，他并沒有遵照適當的工作程序。”“后來，當我沒能出色地完成任務時，我被告知不會得到提拔，他們甚至認為我已經掌握了所有的技能，但是工作不盡力。當我最終提出辭職時，他們對我離去的原因似乎毫無興趣，也沒有安排離職面談。我在公司時他們從來沒有聽過我的心聲，離開時當然更沒有興趣聽了。”

每一個故事都有兩面性，安娜的前任經理可能會給出一個不同的版本。但是安娜的故事里的確包含著真實的成分，事實上，大多數離職的員工在離開公司的最后一天并不愿意將所有的事實告訴他們的前任雇主。

這些員工在被問到“你為什么要離職”時，并不會講出所有的真相。他們可能需要前任經理為他們撰寫求職推薦書，所以不愿撕破臉皮，只是寫下“為了獲得更好的職業發展機會”或“為了拿到更高的工資”。他們有什么理由要去探究從來沒有得到老板的反饋、賞識，或提拔等令人不快的事實背后的原因呢？

因此，有調查顯示，89%的管理者認為絕大多數的員工是出于金錢原因才離開或留在公司，就不足為奇了。然而，根據Saratoga Institute對來自18個行業的大約20,000名員工進行的調查及其他研究，80%至90%的員工之所以離職，其實與金錢無關，卻與崗位、管理者、企業文化或者工作環境有關。企業和管理者可以對這些內部原因（也稱為“推動因素”，相對于外部更好的待遇等“拉動因素”）加以控制，并做出改變。

下文詳述了導致員工主動辭職和不敬業的根本原因。如果可以采取適當的方案來消除這些問題，企業就能取得實實在在的成效，如員工流失成本的降低、營業收入的增加等。

現實與期望不符

每天都有新丁抱著各種各樣的幻想和不切實際的期望走進企業。一些人留了下來，并適應了新的環境；一些人留了下來，但不甚敬業；還有許多人不敬業，并最終選擇了離開。Saratoga通過進行多項調研，發現那些選擇留下但不是很敬業的員工有如下抱怨：

“人力資源部門在招聘員工的時候并沒有將事情解釋清楚。”

“我們經理做出的許多承諾都沒有兌現。”

“我對我在ABC公司入職之初所接受的培訓很不滿意。”

這些抱怨的根本原因在于員工的期望沒有得到滿足。有時，員工的期望可能不切實際，但毫無疑問，有時并非如此。

你可能從未在任何企業的離職原因調查表中發現“期望未滿足”這一選項，但這可能正是大多數員工離職的頭號原因。

作為最佳雇主的企業往往通過以下一些做法在員工與企業之間培養務實的期望，從而大大提高了招聘新員工的成功機率和滿意度，并能更長久地留住他們。

向每位應聘者提供真實的工作預覽。這是消除潛在不切實際的期望的最常見做法。企業應向員工開誠布公地說明崗位職責、績效期望、工作條件、規章和政策、工作文化、管理者的風格，以及企業的財務穩定程度。由于需要說服應聘者接受你給他安排的崗位，接受你的公司，所以，務實的工作預覽應著重強調積極面，但不應掩蓋那些可能導致他在入職后一旦經歷過，便會毅然離職或從此消沉的消極因素。

以一家名叫Geo Access的企業為例，它在招聘過程中總是力圖確保每位應聘者都了解在公司快節奏的文化中人與人之間的交流方式。這是一種率直、隨意，有時甚至是生硬的交流方式。例如在各種會議上，同事之間經常給出真誠的反饋，而忠言有時難免逆耳。人力資源總監艾迪生（Greg Addison）希望應聘者意識到企業文化中的這一面。“許多企業并不了解自己的企業文化，因此它們找不到合適的員工，”他說。

聘用在職員工推薦的人才。研究發現，內部員工推薦的應聘者在第一年內的流失率，大大低于那些從更正式的渠道（如招聘廣告）招聘到的員工的流失率。原因何在？主要是這些在職員工傾向于向被推薦者真實描述相關崗位和工作場所。為了不至于破壞朋友關系，他們往往不會給被推薦者制造“意外驚喜”，也會告知對方可能面臨的失望。

制定切合實際的工作描述，在其中附上該崗位要求應聘者必須具備的幾項關鍵能力。當招聘團隊為了找到“理想的候選人”而對應聘者提出一長串的能力要求時，他們其實很不明智地縮小了候選人的選擇范圍，因為很少有候選人能順利通過這種篩選。他們這樣做還引發一個潛在的問題，即新聘用的員工將無法達到企業的績效期望。為了防范這些問題，企業應在慎重考慮之后對應聘者提出五至六項最關鍵的能力要求，最好是表述為應聘者天生具備的、有激勵動因的能力，而不是在技術或知識方面對他們提出的要求。例如，一位成功的客服代表不僅需要了解公司的產品，也需要具備與生俱來的處理顧客不滿情緒的能力。企業花了越多的精力去了解區分高績效者與普通績效者的關鍵要素所在，便越容易羅列出它們。

從現有員工隊伍中選用可提拔之才。這很容易理解。企業從內部選用或提拔員工能夠大大降低員工流失的風險，因為內部候選人對企業的行事風格已經了如指掌。此外，這也將鼓勵所有員工關注自己的職業前景，從而大大提升他們的士氣。然而，為了安全起見，企業仍需向對待外部候選人那樣向這些內部候選人提供真實的工作預覽。讓候選人“體驗”一下在該崗位上工作的經歷。傳統方法是向候選人提出一些假設性的問題，例如 ：“要是一位對你的服務不滿意的顧客威脅向經理投訴，你會怎么辦？”更好的方法是提出行為式的問題，例如：“這個職位要求你能夠有效處理顧客的不滿情緒。你能不能舉個例子說明你以前在面對特別不滿的顧客時是如何處理的？”

在發現已有10%的新晉經理離開了公司之后，聯邦快遞開設了一個名為“管理崗位適合我嗎？”的8小時培訓班，并要求那些有志做經理的員工在成為管理崗位的候選人之前必須參加這一培訓。在課堂上，公司現有的管理者會真實地描述他們每天遇到的挑戰，如工作時間長、工作量大、與員工管理和紀律有關的煩惱，以及永遠都不能“下班”這一事實。公司認為這個培訓項目極為成功，原因之一在于有20%的人從這個培訓班“退學”。公司認為正是該項目剔除了那些適應能力不強和受不當因素（如認為成為管理者是邁向成功的惟一途徑）驅使的候選人。

員工離職三大原因之一：現實與期望不符

在許多企業，管理層對為合適的崗位找到合適的人選缺乏激情。據說最出色的管理者應該是最出色的“紅娘”，這句話在今天更加正確，因為在服務行業（如零售、商業服務等），人才的重要性已經非常突出。

那些在為企業各個崗位找到并留住合適的人才上享有盛名的企業，似乎都采取了一些相同的措施，具體包括：采取果斷、積極的方法招攬人才。作為最佳雇主的企業不會冷淡對待員工招聘和面試事宜。相反，它們會對人才采取嚴肅而果斷的態度，它們相信企業的未來有賴于為合適的崗位找到并留住合適的人才。在這一點上，這些企業毫不含糊。

與其他大多數公司一樣，金融服務公司The Hartford以前常常依賴分類廣告、獵頭公司來找人。逐漸地，公司意識到自己花費了太多的時間和金錢來對候選人進行篩選。實際上，人力資源部副總裁麥迪根（John Madigan）多年來一直都有收到內部的經理人員推薦的人才信息，但公司并沒有對其加以充分利用。

于是，麥迪根聘請了一位研究員，對已被推薦的，以及從其他途徑發現的候選人加以識別和評估。然后，他向這些經理允諾公司會徹底核實每位被推薦人才的信息，并將其保存在“被推薦人才數據庫”中。對于經理們推薦的人，公司會主動聯絡他們，并邀請他們參加面試，然后將他們的信息存入數據庫。如此一來，當公司有合適的工作崗位時，就可以很快找到合適的候選人。

在建立了候選人追蹤系統之后，公司的管理者得以將更多的精力用于搜索合適的人才，而不是篩選數也數不清的應聘資料。公司也降低了招聘的支出，麥迪根相信這套系統為公司提高了員工保有率。“我們已經與這些人打過交道，所以雙方都較為熟悉，”他說，“此外，由于他們并不是第一次接觸我們公司，一旦他們決定加入，一定是覺得自己適合這個崗位。”

實施一致、完善的人才預測和成功要素分析流程。在著手實施招聘流程前，最出色的公司往往會基于關鍵的業務目標實施人才預測流程。這些業務目標催生了人才需求，它令企業重點關注那些將為組織創造最大價值的關鍵崗位。例如，對汽車經銷商而言，關鍵崗位包括總經理、銷售人員，以及財務經理；對超市而言，關鍵崗位包括店鋪經理、部門經理，以及收銀員；對基金公司而言，關鍵崗位是基金經理。通常，關鍵崗位是那些與顧客進行最直接接觸的低層與中層工作人員。在一些服務驅動型企業，80%的價值（營業收入）是由企業內20%的崗位（人才）創造的。

在人才預選的下一個階段，企業應了解是哪些因素促使每個崗位（尤其是那些創造最大價值的崗位）上的出色績效者取得成功的。為了驗證甄選工具的有效性，許多公司首先會選擇盡可能多的績效卓越者，對他們的個性和能力進行評估，然后找到他們的共同特質和能力。參與評估的績效卓越者越多，得出的評估結論就越有價值。許多企業發現這一流程非常有效，但它可能會引發錯誤，因為在同一崗位上取得成功的人士可能運用了不同的技能。此外，績效卓越者往往具有少數共同的特質，而這些特質才是值得企業去發掘的。

最后，最重要的一條原則是，切勿根據過時的工作描述來設計招聘廣告和面試問題。最理想的狀況是，每次有新人入職就對工作描述加以更新，以反映相關部門在當時的特別需求。

對衡量招聘成功的因素進行追蹤。許多企業都會對每個員工的招聘成本進行追蹤，但只有不到10%的企業會對衡量招聘成功的因素進行追蹤，其中最重要的就是招聘質量。企業可以采用下面的做法，來對那些最能量化員工與崗位匹配度的因素進行追蹤：

一，讓招聘經理根據預期的可量化的結果，為新丁設定季度和首的績效目標，并與人力資源部一起根據這些結果的實現情況，對招聘質量進行追蹤。已經有些企業采用首績效評估法來追蹤招聘質量了。

二，基于顧客滿意度調查、預期結果的實現情況、成本/質量目標、曠工率，以及可量化的目標的實現情況，對招聘效果進行評估。

三，對新聘員工第一的留職率進行追蹤。

四，對所有新員工在第一的敬業度調查得分進行追蹤。

五，在第一年末收集所有新員工的360度反饋評級信息。

六，最好的辦法是允許所有招聘經理與人力資源部的員工每年碰面一次，以對招聘質量進行評估，并對招聘過失、教訓、新的策略和改進計劃加以討論。

與所有新聘員工進行“入職面談”。在新員工入職的第一周內與其面談，以發現他們最大的長處和才能。由于員工已被聘用，如果你此時提出的問題與在求職面談時提出的問題相似，他們不會像在那時那樣想方設法給你留下深刻印象，而是會更坦誠。要讓員工知道，讓你了解他們的真實才能可以使其得到最佳發揮，這對雙方都大有好處。可以向他們提出下面這些問題，即使你在求職面談時已向其詢問過類似的問題：

·你認為自己最大的優勢是什么？

·你認為自己最大的不足是什么？

·你認為自己在前一份工作中最沒有得到發揮的才能是什么？

·你打算在這個崗位上最大程度地發揮你所具備的哪項才能？

·你最喜歡與什么打交道，數據、人或其他？

·你希望在未來一年接受哪種程度的挑戰？

·你為自己在未來一年和以后設立了什么目標？

·你愿意每隔多長時間與我討論你的工作進展情況？

·在看過工作描述之后，其中哪些職責對你最具吸引力？哪些職責最缺乏吸引力？

·你最希望進一步開發哪項才能？

員工離職三大原因之三：缺少指導和反饋

企業需要向員工提供反饋和指導，以確保員工的努力與公司或部門的目標、直接主管的期望相符。這種一致性是員工投入工作的必要前提之一。

企業可以借助以下四種方法，向員工提供必要的指導和反饋：

創造持續反饋和指導的文化。在有些企業的文化下，反饋信息可以自由流動。而在有些企業的文化下，反饋信息被捂得嚴嚴實實的，留待“合適的時候”使用，而這一時刻從未出現，或只在進行績效評估時才將這些反饋提供給員工。為了通過培訓建立起積極的反饋文化，企業可以嘗試下面的一些做法：

首先假定每位員工都有責任主動獲取反饋，而不是依賴或坐等經理給予反饋。確保所有經理都接受過培訓，從而理解有效反饋應包括的關鍵要素，即：反饋必須是可靠的、值得信賴的、善意的；只在合適的時間和場合給予反饋；必須親自和以交互的方式給予反饋；反饋的信息必須清晰和有益。

為員工提供培訓，使他們知道如何正確地獲取反饋，以鼓勵他們克服可能遇到的困難。清晰傳達這樣的信息：不要只在正式場合（如定期進行的績效評估）才將反饋信息告知員工，而應持續地給予和尋求反饋，應根據場合而不是日程來溝通反饋信息。

如果企業盡全力為績效欠佳者提供了指導，或為之調換了崗位，仍然不能提高其績效，就應果斷將其辭退。很多企業都存在這樣一個問題，其他關鍵員工往往在經理采取行動前早已意識到這種行動的必要性了，由于經理遲遲不對績效欠佳者采取措施，他們的敬業度大受影響。

在所有的努力都失敗之后，你的確需要立即行動起來，做出辭退績效低下者這一艱難的決策。正如惠普高管鄧恩（Debra Dunn）所說，“要是聽任某人待在工作崗位上無所作為，任其不被同事尊敬，被視為失敗者，甚至很有可能失去自尊，這其實是對他的最大的不尊重。這種以尊重為幌子的做法是十分荒唐的”。

讓經理負責給員工提供指導和反饋。如果一個經理60%的時間都是用于解決人事問題，可以想象一定有更多的企業會努力促使其經理人員負責向員工提供指導和反饋。

有些企業，如Security Benefit 企業集團，已經引進了“向上評估”系統。公司的員工可以就其直接管理者的人員管理和指導技能給予反饋。調查結束之后，反饋結果就會被提交給此直接管理者及其上級管理者，用于對其績效和發展進行討論。Security Benefit已經發現這種評估結果越來越正面了。

其他公司也開始將指導和反饋能力列為領導者必須具備的關鍵能力。例如，相比將“人員管理”作為對管理者的惟一要求，基于多項具體的能力對管理者進行甄選、訓練和評估更加有意義。這意味著可以將人員管理技能分解

為更加具體的能力，如人力資源規劃、員工甄選、績效輔導/反饋、訓練/培養，以及員工賞識/激勵等，而這些能力都有清晰的定義。

原文經許可，摘自Leigh Branham所著The 7 Hidden Reasons Employees Leave一書。該書由美國國際管理協會的分支機構AMACOM出版，作者2005年登記版權。阿桑譯。該書英文版可向新加坡的McGraw-Hill Education（Asia）索取。

Leigh Branham還編著有Keeping the People Who Keep You in Business一書，他也是咨詢公司Keeping the People, Inc.（）的創始人和負責人。

第四篇：女生求職三大“雷區”

“又淘汰一個！犯了第一條。”筆者發現，不少用人單位在面試女大學生時，往往有一些不成文的條例，比如，“太嬌氣的不要”，“打扮太出位的否決掉”……這些條例等同于雷區，女大學生一旦觸犯，也許還未來得及展現涵養，就已經被“刷下來”了。

羞答玫瑰不聞香

招聘會、面試場……在多種求職場合，有不少女大學生往往顯得太過拘謹，手拿應聘材料卻不好意思送出去，說話聲音細如蚊聲，面對對方的提問，更是未答臉先紅，回答問題時甚至都不敢抬起臉來與考官對視。

試想，如此“羞答答”，和那些落落大方的競爭者一比較，則更顯得你不夠得體，很難給招聘單位留下良好的第一印象。

濃妝艷抹搏出位

女孩子想把自己打扮得漂亮些，讓自己在應聘中獲得“高分”本無可非議，要注意的是，“漂亮”的代名詞不是“濃妝艷抹”，在打扮的同時一定要符合大學生的身份。

女生求職，形象裝扮當然是一個不可忽視的環節。然而，不少女大學生不惜花血本大搞“形象整改工程”：隆鼻、雙眼皮等整容手術開始在校園走俏起來，有的學生干脆把個人簡歷做成“寫真集”，封里封面都是彩色“寫真”，可謂“別出心裁”。

這一現象也惹來不少爭議：招聘并非選美，求職不是征婚。如此“形象包裝”是不是本末倒置了？

日前在某高校舉行的“公務員面試技巧”講座上，主講老師就特別向女大學生灌輸這種思想：“應聘公務員的時候，應以端莊得體的打扮亮相，不要抱著‘爭奪眼球’的僥幸念頭。”

“保鏢”相伴來護花

在人才市場上，女友應聘男友護送的、“心肝寶貝”求職老爸老媽相隨的有不少。對于女大學生應聘“保鏢”相伴的現象，用人單位看在眼里心里作何想法呢？

“還是大學生呢，怎么還長不大，這樣的人是不是太嬌生慣養了？” 據了解，嬌氣往往是用人單位拒絕女大學生的一大理由。(胡鍵 吳愛芳)

特別提醒:

日前公布的一項調查顯示：女生在就業時存在一些主觀不足：第一，對就業信息關注程度不夠，有７７．１％的人不了解用人單位的招聘程序，有４２．６％的女大學生不清楚“與自己專業相關的職業資格證書”。第二，缺乏必要的求職技巧，有２８．２％的人不清楚自薦材料包括什么，一般只想到自薦信、個人簡歷、學校推薦表、各種獲獎證書及相關證明材料，而忽視了在校期間所做的有價值的調查研究、論文等實際成果。第三，依賴心理比較嚴重，成績較優秀的靠學校推薦，而學業一般的則多數依賴于家長、親友等人際關系。

第五篇：阻礙HR看你簡歷的六大原因

[簡歷]阻礙HR看你簡歷的六大原因

每發出一份求職簡歷，相信你的內心就多了一份期盼與渴望，但往往事愿人違，因為我們發出的簡歷，有時如同石沉大海，毫無音信，這會屢屢打擊我們的求職信心，但究竟是什么原因會造成這種情況呢？

作為企業的一名招聘工作者，我把造成簡歷被PK的主要原因歸納一下，以幫助求職者在求職時做好充分準備，為自己盡可能贏得面試機會。

一、求職信不注明應聘崗位名稱

有的簡歷不注明應聘崗位名稱，對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員，可能這樣的簡歷一下就被DEL了，誰讓你不明確應聘目標，與人提供方便呢。

二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符

有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被DEL的對象。如企業招聘軟件開發人員，求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷，基本得出這樣的結論：什么都能干的人，可能什么都干不好。

因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長，自己對自身的發展不清楚，如無頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業不會感興趣的。當然，對于剛畢業的學生，求職心切，需要企業幫他們來定位，希望多獲得一份機會，可以另當別論，但對于有工作經驗的人，出現這種情況是不應該的。

三、簡歷內容簡單，凸現不了招聘崗位需要的內容

有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段，對涉及到的實質內容則輕描淡寫，讓人無法了解其干過哪些工作，具備什么樣的知識、經驗、技能，這樣的簡歷呈現出來的信息很有限，不會引起招聘人員的注意。

除非，應聘的人員實在少，招聘人員會耐著性子，打電話具體詢問一些情況或要求其詳細填寫應聘表，但是對于急于得到工作的求職者，還是自己主動充實簡歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形

簡歷好比求職者的“臉面”，如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況，無疑會讓人覺得連自己“臉面”都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡歷填寫完畢，作為求職者要反復查閱，核對無誤。

五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷

用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然，求職者如隱瞞“頻繁跳槽”經歷，造成簡歷不真實，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預見的因素

有時，招聘崗位非常急缺，可能先發求職簡歷的人就先被錄用了，后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌，也可能失去了機會，所以，時機也很重要；有時，招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過，為了了解更多的信息，可能優先安排面試。總之，不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。（完）