第一篇：人力資源規劃操作步驟

人力資源規劃操作步驟（轉）

人力資源規劃：人力資源規劃是一種戰略規劃, 著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因

為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。

人力資源規劃所考慮的不是某個具體的人, 而是一組人員。個別人員的發展規劃寓于整組人員的發展規劃之中。因此，人力資源規劃實質上是一種人事政策，它的制定為工商企業人事

管理活動提供指導。

人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標：

● 得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；

● 能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

● 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

● 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下：

● 需要多少人；

● 員工應具備怎樣的技術、知識和能力；

● 現有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對員工進行進一步的培訓開發是否必要；

● 是否需要進行招聘；

● 何時需要新員工；

● 培訓或招聘何時開始；

● 如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；

● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。

人力資源規劃基本操作步驟一：核查現有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎, 是人力資源規劃的第一個過程, 它的質量如何對整個工作

影響很大，必須高度重視。

核查現有人力資源關鍵在于人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。如果企業尚未建立人力資源管理信息系統，這步工作最好與建立該信息系統同時進行。一個良好的人事管理信息系統，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面：

（1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和

所參加的黨派等；

（2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經歷、外語種類和水平、特殊

技能，以及對企業有潛在價值的愛好或特長；

（3）教育資料，包括受教育的程度、專業領域、各類培訓證書等；

（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測；

（5）工作執行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；

（6）工作經歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受

過處分的原因和類型、最后一次內部轉換的資料等；

（7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數及離職原因；

（8）工作態度，包括生產效率、質量狀態、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數量和

采納數，有否抱怨及經常性與否和抱怨內容等；

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數類型及原因等；

（10）工作或職務情況；

（11）工作環境情況；

（12）工作或職務的歷史資料等等。

利用計算機進行管理的企業和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務分析的有關信息情況。職務分析是企業人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權力, 以及

履行這些職、責、權所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質上的水平要求。

人力資源規劃基本操作步驟二：人力需求預測

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部

條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。

在預測人員需求時, 應充分考慮以下因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響：

● 市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場

● 產品和服務的要求

● 人力穩定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）

● 培訓和教育（與公司變化的需求相關）

● 為提高生產率而進行的技術和組織管理革新

● 工作時間

● 預測活動的變化

● 各部門可用的財務預算

在預測過程中, 預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關系重大。一般來說，商業因素是影響員工需要類型、數量的重要變量, 預測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講, 人力資源需求是產量、銷量、稅收等的函數, 但對不同的企業

或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規劃基本操作步驟三：人力供給預測

人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據現有人力資源即其未來變動情況，預測出規劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃各時間點上的各類人

員的可供量。

人力資源規劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需

起草計劃匹配供需包括

（一）確定純人員需求量

這步主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結

構及分布不一致之處，從而得到純人員需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實際是制定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主

要包括：晉升規劃、補充規劃、培訓開發現劃、配備規劃等。

（三）具體行動方案

人力資源規劃基本操作步驟五：執行規劃和實施監控

人力資源規劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規劃的監控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲盗浚ù_認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數量。同時應報告與預算相比雇傭費用情

況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

（1）執行確定的行動計劃。在各分類規劃的指導下，確定企業如何具體實施規劃，是這一

步的主要內容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。

（2）實施監控。實施監控的目的在于為總體規劃和具體規劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發生令人意想不到的變化或問題，如若不對規劃進行動態的監控、調整，人力規劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。

因此，執行監控是非常重要的一個環節。此外，監控還有加強執行控制的作用。

人力資源規劃基本操作步驟六：評估人力資源規劃

雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業人力規劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行初步評估．由專家、用戶及有關部門主管人員

組成評估組來完成評估工作。

評估者應考慮以下具體問題：

（1）預測所依據的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

（2）預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度, 預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度；

（3）人力資源規劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；

（4）他們與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門以及各業務部門經理之間的工

作關系如何；

（5）在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是

否方便）；

（6）決策者對人力資源規劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度；

（7）人力資源規劃在決策者心目中的價值如何；

（8）規劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環境條件的許可, 能否取得達到預

測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。

為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續化，除了上述因素可以對一項人力資源

規劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：

（1）實際招聘人數與預測的人員需求量比較；

（2）勞動生產率的實際水平與預測水平比較；

（3）實際的與預測的人員流動率的比較；

（4）實際執行的行動方案與規劃的行動方案比較；

（5）實施行動方案后的實際結果與預測結果比較；

（6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；

（7）行動方案的收益與成本的比較；

第二篇：編制人力資源規劃的步驟

編寫人力資源規劃的步驟

步驟1：制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。

步驟2：根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

步驟3：預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

步驟4：確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

步驟5：制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

步驟6：制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

步驟7：編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

步驟8：關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響企業的正常運轉，甚至會對企業造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

第三篇：人力資源規劃的編制步驟

人力資源規劃的編制步驟

人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。

人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處。

在或季度結束時編制相應人力資源規劃體系，步驟如下：

首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制

度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

最后，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

第四篇：編寫人力資源規劃的典型步驟

編寫人力資源計劃的典型步驟：

由于各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據企業的實際情況進行裁減。

1、制定職務編制計劃

根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。

2、制定人員配置計劃

根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求

根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

4、確定人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃

為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

7、編寫人力資源部費用預算

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

8、關鍵任務的風險分析及對策

每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。

人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后在提交公司決策層審議通過。

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

2000人力資源管理計劃

（一）職務設置與人員配置計劃

根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

2、行政部（8人）：行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名

3、財務部（4人）：財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

8、開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

9、產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

（二）人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘

開發工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

b、考上研究生后協議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽訂三年勞動合同；

（2）研究生：

a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

（三）選擇方式調整計劃

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調整計劃

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

（六）人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。

人力資源部

第五篇：人力資源規劃編制有以下幾個步驟

人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

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轉載/ 發布時間：2004-10-21 00:00

人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。