第一篇：張春虎(中大咨詢合伙人_咨詢總監(jiān),薪酬體系設(shè)計(jì)專家)

更多名師項(xiàng)目資料：電話：400-700-3662

張春虎老師

個(gè)人背景:

? 畢業(yè)于同濟(jì)大學(xué)自動(dòng)化工程系，現(xiàn)任中大管理咨詢有限公

司高級(jí)顧問(wèn)，管理學(xué)博士

? 曾在國(guó)有大型企業(yè)從事多年的技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)推廣工作，并擔(dān)任過(guò)多個(gè)項(xiàng)目管理職務(wù)，熟悉企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

? 曾在各類刊物發(fā)表論文多篇，對(duì)人力資源管理活動(dòng)中的崗

位價(jià)值評(píng)估和薪酬體系設(shè)計(jì)有較深入的研究

部分項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn):

? 主持佛山供水公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源綜合提升項(xiàng)

目

? 主持江門供水公司集團(tuán)化改制項(xiàng)目

? 主持珠江鋼鐵公司人力資源綜合提升項(xiàng)目

? 主持“中煙廣東”市場(chǎng)營(yíng)銷部薪酬體系整合與績(jī)效考核體

系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

? 參與東莞廣播電視臺(tái)人力資源綜合提升項(xiàng)目

? 參與廣州電視臺(tái)人力資源綜合提升項(xiàng)目。

更多名師項(xiàng)目資料：（電話：400-700-3662）

第二篇：薪酬設(shè)計(jì)咨詢

寬帶讓薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)效用——某民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢實(shí)例

所謂寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，亦稱寬波段薪酬體系設(shè)計(jì)，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％，甚至200％以上。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。

案例：某公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀

某公司是一家依托華中地區(qū)某著名大學(xué)的港口設(shè)備專業(yè)為技術(shù)背景，以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的集研發(fā)、制造、銷售為一體的民營(yíng)企業(yè)，該公司現(xiàn)有員工500余人。近年來(lái)，該公司在經(jīng)營(yíng)中遇到不少困難和問(wèn)題：（1）公司銷售額每年逐步上升，但利潤(rùn)率卻逐年下降。我國(guó)從1982年開(kāi)始開(kāi)放港口行業(yè)，由于港口起重電氣設(shè)備的使用周期為20年左右，在開(kāi)放伊始建立起來(lái)的港口起重設(shè)備均進(jìn)入了更新?lián)Q代的高潮時(shí)期，使得市場(chǎng)對(duì)港口起重設(shè)備的需求與日俱增。但是由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得產(chǎn)品的利潤(rùn)空間越來(lái)越小。（2）公司對(duì)生產(chǎn)員工的工資采取了固定工資制。隨著公司產(chǎn)品產(chǎn)量的加大，各個(gè)工序員工的勞動(dòng)強(qiáng)度區(qū)別越來(lái)越顯著，但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反映車間員工勞動(dòng)強(qiáng)度的區(qū)別。因此生產(chǎn)部門怨聲四起，并造成的部分員工對(duì)生產(chǎn)中的設(shè)備、質(zhì)量問(wèn)題漠不關(guān)心，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量。（3）公司以遠(yuǎn)高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術(shù)及銷售人員。這些員工上崗后，老員工認(rèn)為新員工不該拿如此高的工資，新員工認(rèn)為自己受過(guò)高等教育，專業(yè)技術(shù)方面要高過(guò)老員工，拿高工資理所當(dāng)然。因此薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，公司內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。

咨詢前期對(duì)該公司員工所做的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工認(rèn)為與公司其他人相比，對(duì)自己的薪酬感到不滿意（82.4％）；超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為其工資不能體現(xiàn)個(gè)人能力的強(qiáng)弱和努力程度（42.1％）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司業(yè)績(jī)的好壞（94.1％）。由此看出員工對(duì)公司的工資制度有很大的意見(jiàn)，薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。

問(wèn)題: 1 請(qǐng)對(duì)公司存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷

2試給出你的薪酬設(shè)計(jì)方案.

第三篇：咨詢式的薪酬體系設(shè)計(jì)管理與績(jī)效管理的培訓(xùn)

咨詢式的薪酬體系設(shè)計(jì)管理與績(jī)效管理的培訓(xùn)

講師：人力資源專家 張守春

課程時(shí)間： 兩天

學(xué)費(fèi)：4500元（一人），企業(yè)多人可適當(dāng)優(yōu)惠

主講：國(guó)內(nèi)知名人力資源培訓(xùn)師、薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理的專家張守春老師。

課程特點(diǎn)：本課程是咨詢式培訓(xùn)，側(cè)重在于輔導(dǎo)學(xué)員直接為所服務(wù)的本企業(yè)或公司設(shè)計(jì)出一套實(shí)用科學(xué)的崗位級(jí)別體系和工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)別體系。要求學(xué)員攜帶本企業(yè)的20個(gè)崗位的工資數(shù)據(jù)，攜帶筆記本電腦。課程提供給學(xué)員一套《張守春3E薪資設(shè)計(jì)軟件》，現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)利用本企業(yè)工資數(shù)據(jù)，分十六步設(shè)計(jì)出一套可供本企業(yè)使用的專業(yè)有效的薪酬體系和政策，同時(shí)進(jìn)行薪資管理及績(jī)效管理的講授。具體特點(diǎn)如下：

1、學(xué)員需要自帶筆記本電腦，事先準(zhǔn)備出本企業(yè)的20個(gè)崗位，涉及公司的各個(gè)部門和高中低各層級(jí)，以及目前的工資（包括其月固定工資、績(jī)效工資、月總收入標(biāo)準(zhǔn)以及各類獎(jiǎng)金），如果有本行業(yè)的這些崗位的市場(chǎng)工資價(jià)格，也可以事先準(zhǔn)備好，并且?guī)?lái)。

2、本課程在首先就企業(yè)薪資體系的三個(gè)原則和實(shí)現(xiàn)的方法進(jìn)行講述后，就提供給學(xué)員一套《張守春3E薪資設(shè)計(jì)軟件》和一套很有效的崗位測(cè)評(píng)要素，直接輔導(dǎo)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，在老師的指導(dǎo)下，利用該《3E薪資設(shè)計(jì)軟件》前六步，完成崗位測(cè)評(píng)，得到其企業(yè)的崗位職級(jí)圖（崗位工資級(jí)別表）。接下來(lái)，借助該軟件的余下八個(gè)步驟的設(shè)計(jì)，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出一套符合市場(chǎng)行情和公平即激勵(lì)的適度寬幅的薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在指導(dǎo)學(xué)員利用本企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法、原則進(jìn)行講述，包括級(jí)差、級(jí)幅度、重疊度等概念，并且準(zhǔn)確合理地運(yùn)用到具體設(shè)計(jì)中。最后，學(xué)員得到一個(gè)本企業(yè)可用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度體系，并且直接就企業(yè)目前的員工工資與該標(biāo)準(zhǔn)和政策進(jìn)行比較，直接找到與新體系不相符的個(gè)體，并且進(jìn)行相關(guān)分析和解決。在本課程進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)和設(shè)計(jì)得到的崗位級(jí)別和薪資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別的基礎(chǔ)上，學(xué)員回去即可略加補(bǔ)充調(diào)整，形成企業(yè)新的工資體系和工資政策，從而獲得實(shí)用有效的學(xué)習(xí)收益和企業(yè)收益。本軟件分十六步，非常實(shí)用，張老師已經(jīng)把它用于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢多年。

3、4、本課程共計(jì)兩天，師資背景

張守春老師是國(guó)內(nèi)“3E薪資設(shè)計(jì)”理念和技術(shù)的創(chuàng)始人，中國(guó)最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士，畢業(yè)于美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理碩士，美國(guó)薪資協(xié)會(huì)會(huì)員，有近二十年的人力資源管理和咨詢經(jīng)驗(yàn)，先后擔(dān)任聯(lián)合利華、朗訊公司人力資源（美國(guó)總部），通用電器、ChinaRen網(wǎng)站、華泰保險(xiǎn)公司人力資源總監(jiān)和經(jīng)理，曾擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色金屬公司的人事顧問(wèn)。曾被“中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”等機(jī)構(gòu)連續(xù)評(píng)為2008等多全國(guó)十佳培訓(xùn)師、十佳人力資源培訓(xùn)師。張老師主講的薪酬體系設(shè)計(jì)和管理課程，實(shí)戰(zhàn)實(shí)用，授課風(fēng)格輕松有趣，課程極具實(shí)戰(zhàn)、操作性和實(shí)用性，在國(guó)內(nèi)風(fēng)行已久，講授已逾三百場(chǎng)，學(xué)員逾萬(wàn)人，深受學(xué)員好評(píng)，以實(shí)用性見(jiàn)長(zhǎng)。并曾為下述等企業(yè)提供薪酬、績(jī)效的咨詢：新浪網(wǎng)、民生人壽、兆維科技、天津電力建設(shè)集團(tuán)、中外運(yùn)空運(yùn)集團(tuán)、中國(guó)海洋石油工程公司、中國(guó)銀行西城支行、達(dá)利服裝、歐時(shí)力服裝、天潤(rùn)金百百貨、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、天津宇傲汽車、合眾達(dá)軟件公司、中國(guó)化工信息、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)重慶分公司、寬連十方科技公司等。

張守春老師具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)研究功底和豐富的外企、國(guó)企、民企的實(shí)戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，推出咨詢式“3E薪資設(shè)計(jì)”的適度寬幅的薪酬體系設(shè)計(jì)的品牌課程。

本課程授課內(nèi)容

度的設(shè)定的規(guī)律和在實(shí)際運(yùn)用中的注意事項(xiàng)，重疊度的設(shè)定，職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬設(shè)計(jì)、調(diào)薪之間的配合，專業(yè)等級(jí)序列的設(shè)計(jì)。

? 學(xué)員使用自己所攜帶的崗位的具體工資數(shù)據(jù)，在老師的一步步指導(dǎo)下，利用課程提供的軟件，完成這樣一套科學(xué)規(guī)范有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，具體即工資級(jí)別的科學(xué)合理設(shè)計(jì)（約兩個(gè)小時(shí)）。本設(shè)計(jì)出的體系，學(xué)員拿回去就可以作為企業(yè)使用的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)。

? 講解“市場(chǎng)薪資報(bào)告”和市場(chǎng)數(shù)據(jù)的內(nèi)容，以及在本設(shè)計(jì)中，具體如何來(lái)使用市場(chǎng)數(shù)據(jù)及其定位的方法，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部均衡。借住軟件操作，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)演練，得到市場(chǎng)的薪資曲線和企業(yè)的薪資水平曲線，并且進(jìn)行比較，并完成企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，得到最終設(shè)計(jì)結(jié)果。

? ? 領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，如何在設(shè)計(jì)中完成。

對(duì)于現(xiàn)有人員的工資，與所設(shè)計(jì)的體系和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，如何對(duì)其差異進(jìn)行分析和處理（所謂紅圈和綠圈的處理）。如何解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)（綠圈）和高于標(biāo)準(zhǔn)（紅圈）的人的薪資問(wèn)題。

? 在輔導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬分析進(jìn)行具體的答疑和處理解決。學(xué)員之間也可以互相借此而進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒。

? 行為考核的使用和具體辦法，行為觀察量表法BOS、行為瞄定評(píng)價(jià)法BARS在績(jī)效考核中的有效使用

? 如何借住competence model以及行為考核來(lái)加強(qiáng)對(duì)工作能力和態(tài)度等進(jìn)行考評(píng) ? 績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧

? 如何使用績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升科學(xué)地掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)

本課程上教授學(xué)員設(shè)計(jì)出來(lái)的薪資體系結(jié)果，部分舉例如下：

***2100019500***5000******045003000******1617市場(chǎng)固定25市場(chǎng)固定50新固定工資市場(chǎng)固定固定工資現(xiàn)狀

頁(yè) 共 7 頁(yè)

課程收獲：

通過(guò)課程在學(xué)習(xí)和現(xiàn)場(chǎng)咨詢式的輔導(dǎo)和操作，學(xué)員可以得到一套拿回去之后，供本企業(yè)實(shí)際使用的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)以及制度（在此基礎(chǔ)上略加調(diào)整和豐富），并且借住課程提供的軟件，學(xué)員未來(lái)在公司可以持續(xù)按照具體需要和情況的變化，調(diào)整該體系和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)學(xué)到了現(xiàn)在國(guó)際國(guó)內(nèi)規(guī)范主流和最科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)與薪資管理的理念、模式和方法經(jīng)驗(yàn)。總之，解決了企業(yè)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)或者優(yōu)化規(guī)范化的工作，對(duì)定薪、調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金等具體薪資管理又掌握了其規(guī)范正確的方法，使企業(yè)的薪酬管理走向和實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化與體系化。課程參加對(duì)象：

人力資源部總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和專員，企業(yè)總經(jīng)理等。

（本課程不涉及銷售代表的底薪提成內(nèi)容，主要以銷售代表為公司主體的企業(yè)，不建議參加。）

第四篇：A公司薪酬設(shè)計(jì)案例-道勤管理咨詢公司零售業(yè)案例解析-道勤論劍

道勤管理咨詢

[道勤管理咨詢公司零售業(yè)案例解析]

A公司薪酬設(shè)計(jì)案例

——道勤管理咨詢某零售企業(yè)管理咨詢案例道勤管理咨詢?nèi)魏魄?/p>

【 】案例背景

【 】建議解決方案

【 】方案實(shí)效

【 】案例評(píng)述

【

一、案例背景】

A公司成立于1998年9月，主要從事裝飾材料的銷售賣場(chǎng)管理。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，A已形成了以家裝市場(chǎng)為動(dòng)力，從而拉動(dòng)裝飾材料銷售的發(fā)展模式，現(xiàn)已有賣場(chǎng)四家，成為當(dāng)?shù)匮b飾材料領(lǐng)先品牌。

A公司成立幾年來(lái)，始終有一個(gè)問(wèn)題另公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法釋?xiě)眩褪侨肆Y源的問(wèn)題，他總覺(jué)得員工總體素質(zhì)不高，好的員工留不下，招不進(jìn)來(lái)，員工流動(dòng)率長(zhǎng)期居高不下。員工流動(dòng)率高在企業(yè)初創(chuàng)期給企業(yè)的影響還不能突顯出來(lái)，但在企業(yè)走向成熟期后原本可以走向平穩(wěn)發(fā)展的階段，但危機(jī)也出現(xiàn)了，開(kāi)始表現(xiàn)在員工積極性普遍下降，經(jīng)銷商進(jìn)場(chǎng)率下降，離場(chǎng)率上升，最終導(dǎo)致空?qǐng)錾仙?001年還發(fā)生了一件很有轟動(dòng)性的事件，招商部的幾個(gè)骨干集體辭職，給公司的經(jīng)營(yíng)造成了很大的沖擊。雖然經(jīng)過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的努力將這一事件的影響降到了最低的水平，但企業(yè)的發(fā)展能力還是受到了很大的削弱。A不得不招募新兵。

痛定思痛，A公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)的存在嚴(yán)重的危機(jī)，決定請(qǐng)管理顧問(wèn)公司重新進(jìn)行梳理。

【

二、建議解決方案】

〖管理診斷〗

道勤管理咨詢公司進(jìn)駐A公司后，首先對(duì)A公司員工進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和傳播管理之道 勤修成功素質(zhì)機(jī)密

訪問(wèn)。經(jīng)過(guò)歸納，道勤管理咨詢公司發(fā)現(xiàn)A公司在表象上存在如下問(wèn)題：

? 員工工資水平普遍低于同行業(yè)水平

? 員工工資的確定由公司領(lǐng)導(dǎo)確定，沒(méi)有一定的體系，隨意性很強(qiáng)

? 員工工資幾年沒(méi)變化，公司發(fā)展了，但員工工資卻沒(méi)有多大變化，銷售

人員尤其如此，場(chǎng)租一漲再漲，但提成卻沒(méi)“一如既往”

? 公司對(duì)員工獎(jiǎng)少罰多，致使員工報(bào)怨不斷，但又很難直接向上級(jí)反映 ? 各部門間協(xié)作很差，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

? 員工公司只追求公司對(duì)員工的認(rèn)可，而很少自省如何讓員工認(rèn)可公司上述問(wèn)題僅僅是表象，導(dǎo)致這些問(wèn)題的還存在很多深層次的原因，經(jīng)過(guò)分析，道勤管理咨詢公司認(rèn)為這些深層次的原因有：

? A公司在管理方面缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范意識(shí)

? A公司沒(méi)有一套成文的，操作性很強(qiáng)的薪酬體系

? A公司除了對(duì)銷售人員進(jìn)行銷售考核外，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效考

核，也從來(lái)沒(méi)有這樣的體系

? A公司未做工作分析，導(dǎo)致公司崗位設(shè)置不科學(xué)，崗位之間缺乏協(xié)作 ? A公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)員工作用的認(rèn)識(shí)，忽視員工的需求

? A公司的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重落后于企業(yè)的發(fā)展

〖改進(jìn)措施〗

針對(duì)A公司的現(xiàn)狀，道勤管理咨詢公司提出了改進(jìn)建議，包括：

? 進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)置崗位，建立崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)

? 在職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）

? 結(jié)合A公司情況和歷史沿革，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

? 制定動(dòng)態(tài)薪酬體系

針對(duì)A公司員工管理技能普遍不高和對(duì)現(xiàn)代管理理論較陌生的現(xiàn)狀，道勤管理咨詢公司為確保咨詢項(xiàng)目的成功，道勤管理咨詢公司組織顧問(wèn)隊(duì)伍與A公司的中層干部和員工骨干組成辛迪加工作小組，就各個(gè)咨詢模塊進(jìn)行研討和開(kāi)發(fā)。這一咨詢方式取得良好的成效：

? A員工在整個(gè)咨詢過(guò)程中的管理技能和管理理論都有不同程度的提高。

某些員工把辛迪加小組稱為培訓(xùn)的最佳形式！

? 辛迪加小組中的A公司員工對(duì)A公司了解很透徹，有了他們的參與，可

保證新的管理制度具有更好的適應(yīng)性。

? 作為A公司的員工，他們參與制定的管理制度無(wú)需再行培訓(xùn)，執(zhí)行起來(lái)

也更得心應(yīng)手。

? 道勤管理咨詢公司始終關(guān)注制度的可行性、科學(xué)性和全面性，避免了偏

頗和繁冗。

【

三、方案實(shí)效】

經(jīng)過(guò)A公司與道勤管理咨詢公司雙方半年的共同努力，制定了一套全面與科學(xué)的薪酬制度和考核制度，這套制度的特點(diǎn)如下：

? 員工的工資分為兩個(gè)部分：基本固定部分和績(jī)效部分，其中績(jī)效部分又

分為個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效兩部分。

? 基本固定部分考核其出勤情況、紀(jì)律情況等基本工作因素。

? 個(gè)人績(jī)效只與員工本人的工作績(jī)效相聯(lián)系，考核其工作量、工作成績(jī)、基本表現(xiàn)、基本技能。

? 公司績(jī)效考核的是整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。當(dāng)然，不同的崗位與公司績(jī)效的聯(lián)系程度也不一樣。如，財(cái)務(wù)部的聯(lián)系系數(shù)為0.5而招商部的聯(lián)系系

數(shù)為0.9。

? 工資的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別與技術(shù)級(jí)別劃分為九級(jí)，每級(jí)又分10

檔，并制定了升檔與躍級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)過(guò)半年的運(yùn)行，A公司總經(jīng)理告訴道勤管理咨詢公司說(shuō)，他的公司現(xiàn)在已形成了人才積聚的形勢(shì)，員工的工作積極性空前高漲，商場(chǎng)的空?qǐng)雎室堰B續(xù)三個(gè)月保持在2%以下。

公司總經(jīng)理也覺(jué)得在咨詢的過(guò)程中得到了非同尋常的提高，更令他欣喜的是，他覺(jué)得那些他認(rèn)為水平和素質(zhì)很差的員工原來(lái)可以提出很好的意見(jiàn)和建議，他們對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度超乎他的想象！

公司的企業(yè)文化也在咨詢的過(guò)程中建立起來(lái)，員工覺(jué)得他們正在被企業(yè)認(rèn)

同，自己不再是企業(yè)用來(lái)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的工具，而是正在成為主人。他們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)老總的工作作風(fēng)發(fā)生了很大變化，從一個(gè)愛(ài)挑剔的領(lǐng)導(dǎo)人變成了一個(gè)愿意聽(tīng)取員工意見(jiàn)的朋友！

【

四、案例評(píng)述】

A公司作為一家民營(yíng)企業(yè)，具有一定的代表性。在這類企業(yè)中，企業(yè)主往往對(duì)自己的員工缺乏信任，表現(xiàn)在對(duì)其忠誠(chéng)度的不信任也表現(xiàn)在對(duì)其能力的不信任。而在咨詢的過(guò)程中，企業(yè)主就發(fā)現(xiàn)他的員工對(duì)所在公司的關(guān)心程度超過(guò)他的想象，員工的潛力也證明超過(guò)他的預(yù)期。經(jīng)過(guò)這次咨詢，A公司領(lǐng)導(dǎo)改變了對(duì)企業(yè)員工的看法，開(kāi)始傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，并在制度上給予保證。因此，A公司的總經(jīng)理感慨地說(shuō)：道勤管理咨詢?cè)谧稍冞^(guò)程中不僅改變了A的基本體系，建立了良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，更難能可貴的是給我?guī)?lái)了新理念、新方法，使我改變了以前的一些不符合實(shí)際的認(rèn)識(shí)。

道勤管理咨詢公司深深地認(rèn)識(shí)到，民營(yíng)企業(yè)需要改變的有兩個(gè)最重要的關(guān)鍵點(diǎn)：理念的改變和制度的建設(shè)。因此在咨詢過(guò)程中，道勤管理咨詢公司有意同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理理念上的探討，還通過(guò)互動(dòng)式、體驗(yàn)式的培訓(xùn)實(shí)例啟發(fā)他們，還在咨詢過(guò)程中鍛煉、培養(yǎng)了一批既有理論知識(shí)也有實(shí)踐能力的中層干部。這是道勤管理咨詢公司在進(jìn)行咨詢過(guò)程中所最關(guān)注的，因?yàn)榈狼诠芾碜稍兩钚牛蛻舻某晒Σ攀堑狼诠芾碜稍兊某晒Α?/p>

【特別聲明】

基于道勤管理咨詢公司一貫嚴(yán)守的管理顧問(wèn)職業(yè)道德，本案例中對(duì)企業(yè)名稱、生產(chǎn)產(chǎn)品、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)基本情況等內(nèi)容作了刪改，以確保不會(huì)使人以任何形式聯(lián)想到客戶企業(yè)，更不會(huì)泄露任何與客戶有關(guān)的商業(yè)機(jī)密。