第一篇：酵素—關鍵三步攻克“肥胖”

酵素—關鍵三步攻克“肥胖”

酵能酵素化脂液是百禾藥業和德國巴伐利亞研究所等多名國內外權威專家針對幫助產后婦女，精英男士，白領，中年人，學生等人群肥胖歷經多年研究多年的新科技產品。屬于非藥物性減肥產品。酵能酵素化脂液開創了健康瘦身減肥的新時代，終結了傳統減肥-反彈再減-再反彈的惡性循環。酵能酵素化脂液具有激活化脂酶、靶向化脂、瘦身減肥、養顏美容、提高免疫等優勢。

作用原理---激活化脂酶 靶向化脂

酵能酵素化脂液在德國專利技術的嚴格規范下，采用先進的酵控工藝技術發酵、提取、精制。在人體內可以直接激活體內化脂酶，調節體內化脂酶平衡，針對性靶向化脂，催化分解，加快碳、水等分解物新陳代謝，達到瘦身減肥和養顏美容雙重效果。打破瘦身減肥史上減肥-反彈再減-再反彈的惡性循環。從根本上解決肥胖的問題。

減肥方法—關鍵“三步”徹底攻克肥胖

第一步：激活體內化脂酶，調節化脂酶平衡。激活體內的化脂酶活性度，增加化脂酶數量，加快催化分解體內脂肪。7-10天排出油便，腸胃通暢，小腹趨于平坦，口氣清新，痘痘消失，皮膚恢復光澤。

第二步：靶向化脂，催化分解。超活性靶向化脂酶進入人體后，針對人體富余的脂肪進行靶向性催化分解。15-20天迅速甩掉腰、腹、腿等部位的贅肉，腰、臀、大腿尺寸明顯減小。

第三步：瘦身減肥，養顏美容，綜合調理。超活性性靶向化脂酶和人體激活的化脂酶融合，平衡體內的化脂酶，共同作用，加快催化分解富余脂肪。體重減輕，身材曲線顯現，皮膚細膩，重現煥發青春。

第二篇：事業單位人事制度改革：關鍵在攻克難點問題

事業單位人事制度改革：關鍵在攻克難點問題

[點擊數：493更新時間：2007-6-20 9:38:27 ］

(紀良 張文暉)長期以來，事業單位一直是我國提供公共服務甚至行使部分政府職能的重要公共服務部門。目前我國共有130多萬戶事業單位，主要為醫院、學校、科研院所、媒體等；有近3000多萬名事業單位從業人員，占公共部門就業人數的41%，這其中61%的人員是受過良好教育的專業技術人員。近十多年來，按照全國的統一部署，事業單位的改革正在逐步由點到面、由局部向全局、由表層往深層展開。

2003年12月召開的全國人才工作會議指出，要大力實施人才強國戰略，實現由人口壓力轉化為人力資源優勢、由人口大國轉化為人才強國的目標。根據我國的國情，事業單位人事制度改革的全面推進作為事業單位改革的重要組成部分，不僅對于事業單位改革的成敗有著舉足輕重的影響，而且無疑也是決定我國人才強國戰略能否實現的重大改革之一。近十多年來各類事業單位人事制度改革的進程啟示我們，這項改革的成效乃至成敗，關健在于能否找準制約改革的難點問題，能否逐步攻克左右改革實效的重點課題。直面人事制度改革的難題

雖然各類事業單位其人事管理制度面臨的問題及改革的難點并不完全相同，但如著眼于我國事業單位的沿襲情況及普遍狀況，以下幾類問題應是各類事業單位沿襲已久、與欲待改革的體制聯系最 1

緊密、最為普遍存在的幾類問題。

第一、社會保障體系不健全。由于目前不少事業單位的醫療、養老等社會保障體系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社會保障體系的支撐，人員出口不暢，很難真正使“單位人”變成“社會人”，很難形成出口和入口的良性循環，導致人事制度改革往往流于形式。第二、法律法規和政策不健全。改革中遇到的諸多問題沒有依據，具體執行和操作過程中困難較多。事業單位沒有形成一套系統完整的相關法律法規體系，人事管理方面的單項政策規定也不健全。第三、人員觀念滯后，用人機制轉換任務艱巨。至今仍有相當一部分人員難以接受轉崗分流等改革舉措，很多單位在改革的實際執行中遇到很大的阻力。

第四、科學設崗難，崗位管理缺乏具體政策依據。實行崗位管理，變因人設崗為因事設崗，是事業單位人事制度改革的前提和基礎，是一項科學性、專業性極強的工作，但真正在全局操作起來難度很大，即使在一個具體單位內部要完全實施也非常困難。

第五、缺乏合理的內部評價體系和社會化人才評價體系。如何確定單位內部不同工種人員的評價指標，如何科學評價不同人員的工作業績，怎樣實施考評，都是當前亟待解決的問題。同時，由于我國社會化人才評價體系尚未完全建立起來，在很大程度上限制了人員的流動。

抓好人事制度改革幾個重要環節

依據中組部、人事部等有關部門近年來相關文件的要求，總結各地、各部門試點單位的成功經驗，事業單位人事制度改革應按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體改革思路，從體制上解決政事職責不分、管理方式單

一、社會化程度不高的問題，從制度上解決人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的問題，從機制上解決法律制度不健全、保障機制沒建立、宏觀調控不得力的問題。而要解決這些體制、機制和制度性問題，關健環節是以聘用制和崗位管理為重點，全面推進事業單位人事制度改革。這其中，如下的幾項改革是必須要下大力氣推進的：

其一、全面推行人員聘用制度。事業單位人員聘用制度主要包括公開招聘制度、競聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監督制度。全面推行人員聘用制度重點要解決的問題包括：一是實行“新人新辦法、老人老辦法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鑒證工作；三是切實加強保密協議的約束力，確保在人員流動的情況下不發生失泄密問題。其

二、建立科學的崗位管理制度。這是實行聘用制的關鍵所在，要求根據崗位需要來設定專業技術職務和人員編制，對傳統的職稱評定和業績考核制度實行根本改革。也就是要通過合理設臵崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。其

三、建立形式多樣的分配激勵機制。如何在事業單位中建立既能夠激勵廣大員工、又能夠保持關鍵人才和骨干員工穩定的收入分配機制，是人事制度改革的一大難點。收入分配機制必須體現保

障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪資結構，合理確定工資收入差距。

其四、建立良好的人才流動制度。在著重做好骨干隊伍穩定的基礎上，要建立良好的人才流動機制，實現人員的能進能出。一方面，要積極推行公開招聘制度，嚴把用人關，努力創造一個公開、公平、公正的選人用人環境；另一方面，要為各種可能出去的人員設計好各種出口，在實行末位淘汰制或崗位調整時要結合崗位要求進行認真比較。

分析近年來各類事業單位改革產生的矛盾和問題，圍繞上述四項重大改革，在推進事業單位人事制度改革時，還要特別注意以下問題：改革應充分體現以人為本，特別要妥善做好未聘人員的安臵。改革的目的不是為了減員，而是為了搞活用人機制，調動員工的積極性。改革應統籌兼顧，選準公平和效率之間的平衡點。分配激勵機制的建立，既要考慮充分到對廣大員工特別是骨干人員的激勵作用，也要注重考慮絕大多數員工的利益，在公平與效率之間尋找適合改革不同階段的最佳平衡點。

來源：光明日報

第三篇：高層拜訪溝通的關鍵三步曲

高層拜訪溝通的關鍵三步曲

【拜訪前的策劃與準備】

1、預約拜訪日期及所需時間；

2、發出拜訪涵，明確拜訪目的、拜訪人員及主要議程；

3、詳細分析客戶資料:主要包括以下幾個方面；

4、客戶所在行業、企業營運狀況、主要經營產品/服務、主要市場/客戶、采購歷史、成功案例等；

5、掌握客戶出席人員信息：部門，職位，背景，項目中的角色，與我們的關系等；

6、需要給客戶高層的資料及禮品；

7、組織參加拜訪人員，分配拜訪期間角色及任務；

8、拜訪前一天再次確認時間、參加人員。

【拜訪過程】

1、標準開場白（介紹團隊及主要出席人員、遞名片并索取名片、公司三分鐘介紹）；

2、確認本次溝通的主要內容及方式；

3、引導性詢問并做好記錄，點頭微笑表示認可；

4、總結并安排好下次高層拜訪。

【拜訪后的分析與跟進】

1、履行承諾并采取行動（項目推進計劃）；

2、致信感謝對方的信息和時間（對外）；

3、審視目標是否達成（對內）；

4、回顧會議內容并做分析（對內）；

5、檢討成功與失利（對內）；

6、歸納對客戶的認識與判斷（對內）；

7、制定再次拜訪的改進計劃（對內、對外）；

8、所得信息輸入客戶關系管理系統CRM（對內）。