第一篇：自考論文提綱范例

提綱

淺談企業員工的績效管理制度

以X壽險公司為例

1． 內容摘要

績效管理是指管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理辦法和促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理對于企業的發展有著至關重要的作用，本文將以X壽險公司為例，結合實際說明企業員工的績效管理制度以及需要注意的問題。

2． 關鍵詞

企業；員工；績效管理； 3． 理論綜述部分

3．1 績效的涵義與特征

可以理解為是組織期望的結果，是組織為了能夠達到其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

特征：多因性；多維性；動態性 3．2 績效管理的涵義及特點 360度績效考評

稱為全視角考評或多源評價，是指由被考評者本人、上級、下級、同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角度來了解被考評者的績效行為。

3．4 關鍵績效指標(KPI)關鍵績效指標是通過對企業內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置并收集匯總從而衡量績效的一種管理指標。做好績效管理，則需要建立明確且可行的KPI體系。3．5 目標管理法

企業管理者和員工共同決定績效目標，定期檢查完成目標情況的一種管理方式。X壽險公司經營現狀

截至2013年底，累計為近2978萬個人客戶和約25萬有效機構客戶提供保險服務，累計理賠客戶1043萬人次，累計理賠金額119億元。員工的績效管理

X壽險公司于成立之初與國內的咨詢公司合作，建立基本的員工績效評價及考核；2010年與麥肯錫合作，進一步改善其業務架構及員工績效考核制度；2011年高盛集團入股，基于其股權考慮，高盛公司進一步對泰康人壽高層進行培訓，并完善其員工績效考核制度。5.1差異化管理

對不同職級和職位有不同的績效管理辦法，分為業務序列的績效考核和非業務序列的全員績效考核。5．2自主參與制定績效管理計劃 5．3業績與品質并存

每月不僅對員工所在機構的業績進行考核，同時考慮其13個月繼續率，繼續率不達標的機構，員工獎金將會相應扣減。5．4 360度測評

員工績效測評會參考同級及上下級的綜合評價。5.5 建立了KPI指標庫。績效管理中績效考核存在的問題 6.1績效考核主要以業績為主，員工流動性較大。6.2考核標準存在問題：

6.3績效考核過重，經營節奏快，導致企業文化和人文建設欠缺。

6．4 注重短期績效忽視長期績效 6.5重視物質獎勵而忽視精神層面 6．6 績效制度執行不徹底 7.形成問題的主要原因

7．1過于追求經濟利益 7．2 忽視企業文化的作用

7．3 沒有使員工形成主人翁意識。8解決問題的辦法

8．1建立完善的績效激勵機制，8．2形成一定的企業文化，8．3建立完整可行的績效管理計劃 9總結

通過完善的績效管理使企業經營更加戰略化，企業效益的最大化。也能使員工更加有集體感和歸屬感。

第二篇：自考論文提綱

人力資源管理（本科）畢業論文（設計）開題報告

論文題目：電子行業如何降低人員流失，有效留住員工

學生姓名:____________

準考證號：___________

專業：_______________

指導教師：____________

論文的提綱設計： 1.論題.背景和意義

（1）論題：電子行業如何降低人員流失，有效留住員工（2）背景

電子行業這里面主要是著重分析的是處于最前沿的電子制造者業的發展，隨著經濟的發展和國內的人力成本的升高，制造業不斷的在找出路，開始轉移到人工成本相對較低的東南亞，同時隨著電商的快速發展，導致傳統的電子行業，不斷的淘汰，轉型，即使這樣，但不得不說的是，電子行業在社會發展中的影響力，據統計，2015年9月1日，中國電子信息行業聯合會發布2015中國電子信息百強企業名單。據統計，本屆電子信息百強企業共實現主營業務收入2.3萬億元，同比增長13.3%;實現利潤總額1416億元，比上屆增長18.6%;總資產合計達到2.7萬億元，比上屆增長13.7%。呈現企業規模、效益穩步增長態勢。另一大亮點是，電子百強企業積極推行國際化戰略，面向全球市場配置資源，跨國經營層次水平不斷提升，產業話語權顯著增強。據統計，本屆電子百強企業共完成出口交貨值5195億元，比上屆增長13.6%，占行業總量比重達到10%。從這點看，我們有理由重視電子行業的發展問題，而員工的流失影響到企業的生存與發展，是關乎企業生存死亡的大問題，如何防止員工流失，已成為電子行業必須面對和解決的首要問題。（3）意義

員工流失是企業中非常普遍存在的現象，在當今復雜變化的國際環境中員工流失的問題成為企業生存與發展所必然解決的問題。員工的過度流失會不但使企業內部產生不穩定的因素,嚴重影響到企業的聲譽地位以及員工工作的積極性和穩定性,無形中消耗更多培訓、管理成本,而由于員工流失引發的危機更加可能對企業的發展造成致命的威脅。本文以電子行業的電子廠為研究對象，指出公司存在人力資源規劃不民明確,管理理念落后，招聘體制不健全、忽視員工的職業生涯發展、培訓機制不健全、薪酬缺乏對外競爭力、企業文化缺少凝聚力和離職面談未做到位等導致人員流失留不住員工的一系列原因，同時這里面也會羅列一些外部原因，比如員工自身的問題導致流失和社會發展一些外在的影響因素，再者從企業管理的角度，優化人力資源管理存在的薪酬 培訓 考核等問題和能夠降低員工流失的措施出發，為電子廠在降低人員流失方面提出自己的參考想法。總結：

本文主要是對于電子行業中電子廠的普工流失出發，在寫此篇論文，結合實際，以典型電子廠導致人員流失中存在的問題，去推測整個行業存在的問題，進而更多的是從全面的角度提出一系列舉措，來減少人員流失，留住員工，論證點主要會結合自身學習的人力資源管理專業，以及在自考這幾年的實地工作經驗，尤其是在電子廠工作的經歷，工作過程的所看所感，以及見證著的每月的離職人員，這點來說還是有一定的代表性的，但是會主要使用自己所學的專業，參考專業文獻 參考文獻：

[1]趙曼.人力資源開發與管理[M].北京:中國勞動社會保障出版,2010.[2]安鴻章.國家人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2009.[3]陳企華,孫科炎.怎樣留住人才[J].人才開發,2010

第三篇：自考論文

（自考范本）

湖 南 農 業 大 學

高等教育自學考試本科生畢業論文

西瓜連作的危害

學生姓名：王 五 考籍號：910907310288 年級專業：2006級現代園藝 指導老師及職稱：石云云 教授 學 院：園藝園林學院

湖南·長沙 提交日期：2009年3月

湖 南 農 業 大 學

（函授范本）

畢業論文（設計）

試論中小企業財務管理

學生姓名：張 三

年級專業：2006級工商企業管理 指導教師及職稱：杜麗麗 講師 學 院：成人教育學院

湖南·長沙

提交日期：2009年3月

（自考、函授范本）

湖南農業大學成人高等教育本科生畢業論文（設計）

誠 信 聲 明

本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業論文（設計）是本人在指導老師的指導下，進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產權爭議。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體在文中均作了明確的說明并表示了謝意。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。

畢業論文（設計）作者簽名：

年 月 日)

(自考、函授文科范本

目 錄

摘要……………………………………………………………………………………1 關鍵詞…………………………………………………………………………………1

一、中小企業財務管理失效的特征…………………………………………………1

（一）會計基礎工作薄弱，財務管理水平低…………………………………………1

（二）籌資難度大，抗風險能力差……………………………………………………1

（三）投資能力較弱，且缺乏科學性………………………………………………2

（四）財務控制薄弱……………………………………………………………………2

二、影響中小企業財務管理失效的因素分析…………………………………………3

（一）支持要素…………………………………………………………………………3

（二）企業內部管理要素………………………………………………………………3

（三）財務內部組織要素………………………………………………………………3

（四）會計核算、監控要素……………………………………………………………4

三、加強中小企業財務管理的對策……………………………………………………4

（一）中小企業要加強財務隊伍建設，提高全員素質………………………………5

（二）中小企業要加強自身資金管理…………………………………………………5

（三）加強中小企業投資管理…………………………………………………………6

四、結束語………………………………………………………………………………7 參考文獻………………………………………………………………………………7 致謝……………………………………………………………………………………7

試論中小企業財務管理

作

者：張

三 指導老師：杜麗麗

（湖南農業大學成人教育學院，長沙 410128）

摘 要：中小企業是我國國民經濟的重要力量，但由于宏觀經濟環境和企業自身的問題，中小企業的財務管理工作存在很多的問題，嚴重影響了企業的經濟效益。在分析中小企業財務管理問題的基礎上，提出了加強其管理的相關對策。

關鍵詞：中小企業；財務管理；財務控制

中小企業是我國國民經濟的重要力量，但中小企業的財務管理工作存在很多問題。

一、中小企業財務管理失效的特征

（一）會計基礎工作薄弱，財務管理水平低

中小企業規模較小，根據成本效益原則，中小企業更愿意選擇傳統管理方法，而舍棄先進的財務管理技術和方法。因而，很多中小企業不設財務機構，沒有專職財務管理人員，財務管理職能由會計或其他部門兼管或企業主管人員一手包辦，造成會計信息極不真實、不完整。同時，因為中小企業發展前景、工作待遇與條件、社會保障等社會認可程度低，很難吸引所需優秀人才，導致財務管理人才缺乏、財務管理人員素質較低。而中小企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。在這些企業中，企業領導者集權現象嚴重，缺乏財務管理的理論方法和相關知識，造成財務管理混亂、財務監控不嚴、會計信息失真等。

（二）籌資難度大，抗風險能力差

企業要持續生產經營、擴大再生產、進行對外投資和調整資本結構，就必須有足夠的資金支持，但中小企業注冊資本較少，資本實力有限，土地、房屋等銀行認可的不動產數量較少，因此籌集資金是中小企業所面臨的首選問題。隨著改革開放的不斷深入，我國的金融市場日趨完善，為廣大的企業提供了多種融資、投資的渠道。中小企業也初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系。但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業發展的最突出的問題81%的中小企業認為一年內的流動資產不能完全滿足 需要，中長期貸款更是沒有著落，中小企業貸款難找已是不爭的事實。這與中小企業實現工業總產值占全國60%，出口創匯占60%，提供75%的就業機會是極不相稱的。

四、結束語

相比于大型企業，中小企業的財務管理明顯處于劣勢，其失效的影響因子主要包括四大類，即支持要素、企業內部管理要素、財務內部要素、會計核算和監控要素。環境要素對其他幾個要素起著決定作用，該要素位于財務管理的起點地位；企業內部管理要素是財務管理的重要保障；財務內部組織要素是財務管理運行的組織保證；會計核算體系要素位于整個財務的核心地位；會計監控要素是會計正常運行的保證。

參考文獻

[1] 吳大紅.中小企業財務管理中存在的問題及對策[J].華東經濟管理,2003(8):18-19.[2] 劉云芳.中小企業財務管理問題初探[J].山東經濟,2003(7):7-8.[3] 彭善利.我國中小企業財務管理偵破的問題及對策[J].湖南商學院學報,2003(9):3.[4] 翟勝霞.淺析新形勢下中小企業財務管理存在的問題及對策[J].經濟師,2003(5):17-19.[5] 張斌,劉云芳.中小企業財務管理問題初探[J].山東經濟,2003(7):7-8.[6] 宋獻中等.大型企業與中小企業會計模式的比較研究[J].暨南學報(哲學社會科學),2002:16-17.[7] 孫喜平.論中小企業發展的財務戰略[J].事業財會,2001(4):9-10.[8] 蔣有緒,郭泉水,馬娟,等.中國森林群落分類及其群落學特征[M].北京:科學出版社,1998:45-48.[9] 楊啟先.認真搞好民營經濟,促進經濟持續快速發展[J].經濟縱橫,2003(10):7-8.[10] 謝朝斌.中小企業融資問題研究[J].經濟管理,2002(3):15-17.致 謝

本論文是在杜麗麗講師的悉心指導下完成的，在此予以衷心的感謝。他嚴肅的科學，嚴謹的治學精神，精準求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到最終成，杜麗麗講師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此我謹向杜麗麗講師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。通過畢業論文的準備，使我對兩年的考試有了一個全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高，感謝所有幫助過我的人。

第四篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。現如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現有人力資源的極大浪費。而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領導在想什么，領導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”從中我們可以了解到溝通的重要性，如果沒有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。事業單位的人員獲取多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發展空間和公平的待遇，產生內部矛盾，造成不協調，不統一的內部工作環境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。同時，事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。我的領導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體力和市場價值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態，才會促進企業的有序發展。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發技術上可根據目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－實踐－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

5、塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發展的無形力量。

第五篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導老師： 王靜玲 專

業：工商企業管理

題目：企業文化在企業發展中的應用 摘要：

企業文化是滲透在現代企業一切生產經營活動中的無處不在的要素，是現代企業生存的靈魂所在，亦是企業創新和企業競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。目前企業文化在理論和實踐方面已得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質的、制度的層面向文化層面不斷發展。本文首先從企業文化的定義、內涵和特點等方面認識企業文化，接著從企業文化在企業發展中的重要性和作用方面綜合闡述企業文化在企業發展中的應用。

關鍵詞：企業文化 企業發展 作用 應用

內容：

一、關于企業文化的界定

1企業文化的定義

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

2企業文化的內涵及表現形式

企業文化即企業一切經營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念 是哲學一樣，企業的文化理念亦即企業的經營哲學思想，企業活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等

3企業文化的內容與特點

（1）獨特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業文化研究的目的和意義

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵 守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。一個企業如果沒有企業文化是一個不成功的企業，而一個成功的企業則一定有一套鮮明的企業文化。但這種文化不是死的，而是應該與具體情況相結合，才能煥發生機。

二、企業文化和企業發展 1企業文化在企業發展中的重要性

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業 文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

2企業文化在企業發展中的作用

（一）企業文化推動企業提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵作用。

3、協調作用。

4、約束作用。

5、促進作用。

6、塑形作用。

（二）企業文化促使企業可持續成長（詳寫）

3企業文化在人力資源方面的應用

（1）以企業文化的認知度為前提進行員工的甄選（2）以共同愿景強化員工關系管理

（3）讓公平的約束、激勵機制成為企業的一種文化 4企業文化在塑造企業自身特色中的應用

如何塑造具有自身特色的企業文化內容：（詳寫）5企業文化在企業經營中的應用

企業文化對企業長期經營業績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領導權威約翰.科特與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。重視企業文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據案例得出結論：

（1）企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用

（2）企業文化在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素（3）對企業長期經營業績存在負面作用的企業文化并不罕見

（4）企業文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的企業文化

6企業文化在企業核心競爭力的應用

隨著社會經濟的發展，核心競爭力的培育成為了企業生存發展的關鍵所 在，而企業文化伴隨企業的整個生命周期。在企業發展的初期階段，企業文化對核心競爭力的發展起到促進作用；在企業發展的后期，滯后的企業文化對核心競爭力又表現為限制作用。因此，應保持企業文化與時俱進，保障核心競爭力的提升。

企業文化對增強企業核心競爭力的促進作用主要體現在四個方面（1）企業文化具有導向功能。（2）企業文化具有凝聚功能。（3）企業文化具有激勵功能。（4）企業文化具有約束功能

三、我國企業文化在企業發展中存在的問題及解決對策

1中國現代企業文化的發展趨勢

2我國企業文化在企業發展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創新

（3）領導者自身功能缺位

3、我國企業文化建設的發展思路

（1）、企業文化建設必須得到企業全體員工的認同（2）、企業文化建設要選擇好價值標準

（3）、企業文化建設必須內外結合，激發全體員工參與（4）、企業文化建設要以人為本

（5）、企業文化建設要與時俱進、不斷創新

結束語

參考文獻