第一篇：企業對應屆大學生的管理現狀范文

一、企業對應屆大學生的管理現狀

經權威人力資源機構調查發現，應屆大學生進入職場后，面臨著工作環境需要適應、同事不太友善、所學專業不為所用等等，職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。

在應屆大學生初入職場工作過程中，新入職的大學生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數的71.35%，主要表現在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學習，而自己又不愿意做什么事情，實際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場新人面前的主要問題。

應屆大學生在工作中比較突出的問題是“缺乏與他人溝通合作的意識”，公司對于應屆大學生比較看不慣的是“過于懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學生發展的絆腳石，是進入職場后，必須去掉的陋習。

二、應屆大學生對待工作的心理狀態

對于初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是職場新人的職業浮躁期，一方面，大學生對于現實和理想狀態的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業的生活，無法順利完成職業化的轉型。

1、理想與現實的落差較大

應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作;而這些應屆大學生曾經是學校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作;進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

2、職業轉型期 應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力。

大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的指責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關系，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重。可以說，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。

3、圍城思想嚴重，盲目感強

應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、對應屆大學生的管理方式

對于初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現忙亂、迷茫等現象，因此，作為用人單位的企業來說，如何消除大學生的心理落差?如何幫助應屆大學生認識職場?如何使應屆大學生更快適應職場?如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性?如何使應屆大學生為企業帶來增殖效益?

1、培訓

企業在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業，然而不少企業的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業講師不專業等原因所造成的。應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。當然，對應屆大學生的培訓是一個持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。

2、茶話會

為了進一步了解應屆大學生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業的經驗。

茶話會是個比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發展，對于消極的、負面的新聞要及時消除。

3、師傅傳幫帶

應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。

在實踐中采取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優良的企業文化得到傳導和傳承，形成和諧、學習的工作環境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

4、崗位輪換培訓

應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業生涯發展規劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內進行崗位輪換。

崗位輪換主要是公司員工在工作業務相關聯的崗位相互之間的輪換，如從研發類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產類崗位輪換至品保類崗位。

人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業生涯發展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協商其崗位輪換事宜，并向公司總經理提交崗位輪換建議報告。

5、試用期考核

對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標為主;若入職大學生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考核;當然績效考核方式上可以采取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。在應屆大學生入職之初，通過指導人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內需完成的主要工作，并對這些工作進行指標分解，形成試用期績效考核指標，能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。當應屆大學生在試用期遇到困難可及時與指導人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關人員形成有效的工作溝通。

6、職業生涯規劃

很多企業在年初往往會招聘大量的應屆畢業生，并花費大量人力、財力進行應屆大學生的崗前培訓，但這些應屆大學生來得快，走得也快，公司也成為了大學生的黃埔軍校(即實習基地)，究其根源，在于這些公司沒有對員工進行職業生涯規劃，應屆大學生從進入公司起就在迷茫中度過，對公司認識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

因此，公司和應屆大學生一起進行職業發展規劃，成為管理和留住應屆大學生的重要工具。人力資源部對在企業中經過三至六個月工作的應屆大學生，基本上了解了每位大學生的興趣、愛好、價值觀和性格等，人力資源部可以根據公司發展對員工在每個崗位的知識、能力、技巧的要求，每位應屆大學生確定向技術、營銷、管理還是其他方向發展的意愿，結合應屆大學生的自身能力和特長，跟應屆大學生一起確定自己的職業發展規劃，在以后的工作過程中，根據應屆大學生所達到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進行培訓，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實現員工和公司共同發展的目標，達到公司和應屆大學生共贏的局面。

第二篇：企業對應屆大學生的素質要求

企業對應屆大學生的素質要求

通過對企業的人力資源現狀和需求趨勢的了解，我們將人力資源需求調查問卷整理與匯總，并作出分析，得出企業對應屆大學生有如下素質要求：

1.有扎實的專業基礎

2.較強的適應能力

3.曾利用假期參與過與自己從事崗位相關的工作

4.有較高的文化素質

5.懂得尊重上級領導和引領下級員工

6.有較強的動手操作能力

7.有愛崗敬業精神

8.能有一定的企業忠誠度和企業歸屬感

9.社交能力要強

10.有團隊意識

11.心理素質較強，應變能力強

12.有很好的交流與溝通

13.工作經驗豐富

14.獨立的工作能力

15.較強的組織能力

16.富有創新實踐能力

17.積極進取的精神

18.不自暴自棄

19.時間觀念強

20.有集體榮譽感

22.實事求是，恪盡職守

第三篇：企業如何管理應屆大學畢業生？

企業如何管理應屆大學畢業生？

隨著9月的到來，又一批大學生從美麗的校園走向了職場，作為用人單位如何幫助這批應屆大學生順利實現職業化的轉型，如何使應屆大學生經過幾個月的摸爬滾打后，成為公司領導眼中的“職場明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟梁之才，這些問題每年都困撓著人力資源工作者。

一、企業對應屆大學生的管理現狀

經權威人力資源機構調查發現，應屆大學生進入職場后，面臨著工作環境需要適應、同事不太友善、所學專業不為所用等等職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。

在應屆大學生初入職場工作過程中，新入職的大學生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數的71.35％，主要表現在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學習，而自己又不愿意做什么事情，實際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場新人面前的主要問題。

應屆大學生在工作中比較突出的問題是“缺乏與他人溝通合作的意識”，此選項占總票數的53.78％；其次是“知識面窄，技能單一”，此選項占總票數的32.17％；再次是“沒有虛心求教的態度”，此選項占總票數的23.49％。

經問卷調查，公司對于應屆大學生比較看不慣的是“過于懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學生發展的絆腳石，是進入職場后，必須去掉的陋習。

二、應屆大學生對待工作的心理狀態

對于初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是職場新人的職業浮躁期，一方面，大學生對于現實和理想狀態的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業的生活，無法順利完成職業化的轉型。

1、理想與現實的落差較大

應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學生曾經是學校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業生心態浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

2、職業轉型期，應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力

大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關系，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重。可以說，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。

3、圍城思想嚴重，盲目感強

應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內向去思考自我，站在社會或企業的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、對應屆大學生的管理方式

對于初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現忙亂、迷茫等現象，因此，作為用人單位的企業來說，如何消除大學生的心理落差？如何幫助應屆大學生認識職場？如何使應屆大學生更快適應職場？如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆大學生為企業帶來增殖效益？

1、培訓

企業在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業，然而不少企業的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業講師不專業等原因所造成的。

應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。當然，對應屆大學生的培訓是一個持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內，公司

應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。

2、茶話會

為了進一步了解應屆大學生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業的經驗。

茶話會是個比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發展，對于消極的、負面的新聞要及時消除。

3、師傅傳幫帶

應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業務指導，幫助他們更快成長。

在實踐中采取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優良的企業文化得到傳導和傳承，形成和諧、學習的工作環境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

4、崗位輪換培訓

應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業生涯發展規劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內進行崗位輪換。

崗位輪換主要是公司員工在工作業務相關聯的崗位相互之間的輪換，如從研發類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產類崗位輪換至品保類崗位。

人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業生涯發展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應

屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協商其崗位輪換事宜，并向公司總經理提交崗位輪換建議報告。

5、試用期考核

對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考核；當然績效考核方式上可以采取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。在應屆大學生入職之初，通過指導人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內需完成的主要工作，并對這些工作進行指標分解，形成試用期績效考核指標，能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。當應屆大學生在試用期遇到困難可及時與指導人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關人員形成有效的工作溝通。

6、職業生涯規劃

很多企業在年初往往會招聘大量的應屆畢業生，并花費大量人力、財力進行應屆大學生的崗前培訓，但這些應屆大學生來得快，走得也快，公司也成為了大學生的黃埔軍校（即實習基地），究其根源，在于這些公司沒有對員工進行職業生涯規劃，應屆大學生從進入公司起就在迷茫中度過，對公司認識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

因此，公司和應屆大學生一起進行職業發展規劃，成為管理和留住應屆大學生的重要工具。人力資源部對在企業中經過三—六個月工作的應屆大學生，基本上了解了每位大學生的興趣、愛好、價值觀和性格等，人力資源部可以根據公司發展對員工在每個崗位的知識、能力、技巧的要求，每位應屆大學生確定向技術、營銷、管理還是其他方向發展的意愿，結合應屆大學生的自身能力和特長，跟應屆大學生一起確定自己的職業發展規劃，在 以后的工作過程中，根據應屆大學生所達到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進行培訓，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實現員工和公司共同發展的目標，達到公司和應屆大學生共贏的局面。

第四篇：應屆大學生如何應聘企業行政崗位

應屆大學生如何應聘企業行政崗位——“EPT大學生職前網絡實訓平臺”之行政部闡釋

很多應屆畢業生，以及一些從未有過行政部閱歷的擇業同學，在《應聘簡歷》【求職崗位】一欄往往會隨手填上行政類職位。大家的自信心值得肯定，但這在招聘者眼里會顯得極其可笑，如果他們不想從零開始帶一位新人的話，這樣的簡歷幾乎不可能獲得面試的資格，即使面試了也不可能獲得初試的通過。希望本人的闡釋以及“EPT大學生職前網絡實訓平臺”的實訓經歷，能讓你避免這樣的遺憾發生！What:

行政部是一個企業三大職能部門之一（其余兩個是：人力資源部和財務部）。是在“物”的方面對整個公司進行全面管理。關于三大職能部門，可以這樣理解，行政部、人力資源部是企業的任督二脈，財務部則是企業的血管網絡。

Why:

大家都知道，一個企業需要管的無外乎三個方面內容：人、財、物。行政部管理了企業三要素之一，其重要性和不可或缺性已經不言自明了。有人會問，那制度呢？在某些同學心中，行政部門似乎是高高在上的管別人的部門。大錯特錯，這是某些不良之人霸占的政府行政部門帶給大家的偏見！一個優秀企業實施的是法治而不應該是人治，制度就是一個企業的法律條文，行政部只不過有時會以制度獎、罰結果發布者的身份出現而已。

Where：

行政部會貫穿一個企業“生、老、病、死”的始終（呵呵，企業家不要以為是在咒你，百年企業有幾家？千年企業呢？），如果你想求一份穩定的工作，并且覺得這樣很適合你的話，那么，從事行政職位將是你不錯的選擇，當然，是否真能做得長久，還看你能否一生牢記并實踐我將在后面留給你的職場柬言！Who：

行政部可以說是企業最不挑專業的部門，但是，卻是企業最看重綜合能力的部門。也就是說，誰都可能來做行政工作，卻不是誰都能做好行政工作。這里，首先需要業務實操能力（把事情做對做好的能力，而不是你知道、你覺得、你認為你能夠去做！不信？呵呵，那就啟動一個你有權啟動的流程，填張表單試試吧！），同時，還需要良好的溝通能力、良好的平衡能力、良好的大局觀，這是因為，你處理的是全公司的行政事務，上至最高管理者、下至最基層員工，你辦理的每一件事情，都有可能起到牽一發而動全身的結果，你還敢輕視、怠慢你的職位么？

大型集團公司行政部會設4級職位：行政總監、行政經理、各職能主管、各職能專員（文員）。（admin注：EPT平臺以初級、中級管理崗位實操訓練為目的，僅設經理、專員2級職位）

本崗位或類似崗位工作經歷通常要求：總監8年以上，經理5年以上，主管3年以上，專員（文員）1-2年。

主要工作內容一般這樣劃分：總監負責規劃與把關，經理負責計劃與審核，主管負責執行與初審，專員（文員）負責執行。

When：

現在，如果你想從事企業行政工作的話，應該能做出自己的職業規劃了吧？到了一定年限，正常情況你已經擁有了晉升的資歷，但是否獲得晉升，這取決于方方面面，但如果升職的是你的同事而不是你，請不要抱怨，去真正審視自己：一定、完全、徹底是你做哪些地方做得不好！找出它，改進它！如果不想再等了，可以選擇跳槽，在合適的職位，重新開始，因為你已經擁有了足夠的資本！

最后，再回到問題的圓點：做為應屆畢業生或者沒有行政事務閱歷的你，完全沒有本崗位工作經驗，該如何才能入行呢？

可以負責任告訴你的一句話就是：

“EPT大學生職前網絡實訓平臺”合格的實訓經歷，做為應屆畢業生，她就是你的實習經歷！做為往界擇業生，她就是你的工作閱歷！

在這里，好看的《求職簡歷》不是我們來EPT的目的，那只是獲得面試資格的敲門磚。我們要的是你真正做過，你所做的真正通過了我們高標準嚴要求的審核審批，你在面試時真正能主動并有的放矢地講自己的做事經驗、心得、體會，而不是空泛的講那些理論、知識、道理或者道聽途說的東西，在一個合格的Hr面前，你不要再是一個一問就露餡、一追問就只能靠“學問”來回答的生手，而是一名有過一定閱歷、進行過常規事務操作、經過企業崗前培訓就能夠上手的求職者！你說，他不招你還要去招誰？！為了達到這個目的，就讓我們一起努力吧。

How：

看了前面講的，大家可能覺得行政職位好像也不好做啊？！否。企業任何崗位的工作絕大多數都是在你看來枯燥、乏味、簡單、無聊、按部就班中完成的，這將是你邁入社會后需要進行的第一項修煉！你必須盡快接受這樣的現實，并盡快在心理上適應這樣的現實，否則，不是你拋棄這個社會，就是這個社會拋棄你！

（1）行政基礎之管理職能：

所有管理職位的全部工作，都是圍繞自己的職能范圍去做下面八件事：計劃、組織、指揮、控制、協調、決策、激勵、創新。不管你處于初級、中級還是高級管理職位，做好了這八件事，你就會是一個合格的管理人員。而如果你做任何事情時，都時刻想著把這八件事做好，那就會發現，那些枯燥、簡單、繁瑣、按部就班都消失不見了，你的面前將到處充滿了挑戰、機會和機遇。同學，你準備好了么？

（2）行政基礎之“物”的管理范圍：

除了生產用原材料、零部件、產成品（這屬于“財”的范疇）之外，企業里的所有物品，都屬于行政事務“物”的范圍。大的有土地、廠房、機器設備、車輛，小的有工具、器皿、文具、用品、文檔、資料??等等；

（3）行政基礎之“人類行為”管理范圍：

企業內部所有吃喝拉撒、衣食住行、生老病死、環境衛生、會議、活動、慶典、接待??等等；

（4）行政基礎之“安全”管理范圍：

所有與人、事、物有關的安全工作：如防違章、防傷害、防火、防盜、防破壞、防災害??等等；

（5）教你如何面試與快速上手：

任何企業行政工作重心都會有所不同，這和企業發展現狀、企業環境以及老板的側重點有關，所以，面試時可能的話，盡量多談自己實操過的行政事務，揚長避短，被錄用的可能會大增。

面試通過進入一家新企業后，就要快速上手。首先必須按EPT平臺操作指南要求你的步驟，去熟悉企業、產品、決策、主營業務模式、部門崗位設置、部門職責、企業和部門規章制度（相當于部門運作規范）、本崗位所有規范制度條例（相當于崗位操作規范），然后做到三勤：眼勤、嘴勤、腿勤，你會很快找到本崗位工作重心，并快速融入周圍環境的。這里先預祝你成功！

（6）教你如何讓人人都說好：

很多行政工作者事情沒少做，工作勤勤懇懇，但卻經常被老板批、被其他部門怨、好事沒自己、壞事找上門，結果搞的郁悶得很。這是因為不得要領所致，就是不懂“三先”原則：最先想到、最先看到、最先做到！如果你是一個腦懶、眼懶、手懶的人，那么你不適合作企業行政職位。

職場柬言

永遠顫顫驚驚，永遠如履薄冰！如果你成功了，是你真正實踐了這句話，如果你失敗了，那一定是你某時、某事、或對某人忘了這句話。同學們，切記，切記！！

第五篇：關于對大學生消費觀念及現狀

關于對大學生消費觀念及現狀

調查報告

單位：廣州大學地理科學學院

班級：地環131 姓名：盛喆 學號：1301600052

2015-12-12

內容摘要：隨著改革開放的進一步深化，我國的經濟實力、綜合國力不斷增強，人民生活水平不斷提高，消費問題顯得尤為重要。近年來高校大規模的擴招，使越來越多的學生走進了高等教育的殿堂。大學生人數大幅度增加，愈加作為一個特殊的消費群體出現。同時大學生在同齡人中是文化知識水平較高、思想道德素質相對較好的群體，具有表率和示范的作用。他們既具有青年前期的年輕人消費觀的新變化，又具有不同于同齡人的消費觀。

重視大學生消費的新變化，引導大學生樹立正確消費觀，不僅有益于大學生的健康成長，也將會對社會消費的正確引導起到良好的示范作用。因此全面細致地了解大學生的消費狀況已成為高校思想道德教育工作中不可缺少的一部分，而正確引導大學生的消費觀則成為用社會主義榮辱觀教育大學生的重點。我們小組主要是利用課余時間，通過問卷調查的方式得出該報告。

關鍵詞：大學生 消費 經濟 調查方法：問卷調查

研究簡述

一、大學生消費的特點

大學生作為社會消費的一個特殊群體，有著不同于社會其他消費群體的消費心理和行為。據調查，我們可以清醒的看出大學生消費存在著以下特點。

1、消費觀念復雜，感性消費占優勢

大學生沒有經濟來源，經濟獨立性差，消費沒有基礎，經濟的非獨立性決定了大學生自主消費經驗少，不能理性地對消費價值與成本進行衡量。大學生沒有形成完整的，穩定的消費觀念，自控能力不強，多數消費都是受媒體宣傳誘導或是受身邊同學影響而產生的隨機消費，沖動消費。這也正是大學生消費示范效應的結果。據調查目前在校大學生中有40%擁有電腦但對電腦的使用和消費存在著很大的盲目性。

2、學生對品牌的忠誠度很高

大學生消費在一定程度上會相信自己的真實體驗，如果使用某種品牌產品產生好的體驗，就會堅持使用，從而逐步形成固定偏好，最終形成使用習慣，保持對此產品良好的忠誠度。比如洗發水，感性認識上的氣味清香，質量好，效果明顯，都會促使他們繼續使用下去。

3、消費傾向多樣化

21世紀是物質生活與精神生活日益豐富的時代，當代的大學生們已不再滿足于宿舍、教室、圖書館三點一線的單調生活。娛樂、運動、手機、電腦以及新型的IT產品都成了大學生消費的熱點。大學生的消費已呈現明顯的多元化趨勢。如果經濟條件允許，大部分學生會去旅游，去KTV、酒吧消費，或是購買電腦，手機等，反映出大學生具有走出校園、融入社會、擁有高質量生活的渴望。

二、大學生消費的結構和層次分析

大學生的錢“從哪里來，到哪里去?”通過調查發現，在生活費來源方面，有75%的同學依靠父母，13%的同學通過打工補貼日常開銷，還有一部分來自貸款或獎學金等。由此可見，同學們主要的經濟來源是父母，但來源趨向于多元化。但生活費不包括學雜費和住宿費等，要是這個“大頭”加上去，來自父母的比例將更高，可以這么說，大學生基本上還是以一個純消費者的身份出現在社會的舞臺上。

對于大學生的消費去向問題，調查表明大學生的生活費主要用于衣食住行，消費金額較大的比如手機、電腦、各類培訓并不含在其中。

因此，大學生消費結構呈現出類似于正立錐形的結構。家庭比較富裕的同學位于錐形的上端，他們擁有電腦、名牌手機等貴重物品;家庭貧寒的同學則處于錐形的下端，他們往往要靠勤工助學或貸款來維持大學正常生活;其他同學則位于錐形的中間，他們衣食無憂，生活水平居中，由此也鮮明的體現了大學生消費的層次性。

三、大學生消費對家庭和社會的影響

大學生消費直接影響著家庭。作為一個純消費者，平均每年約二萬元的費用對于一個家庭來說，可謂是重中之重了。雖然由于經濟的發展，農村和城市居民的收入都得到了相應的提高，生活水平得到改善，家庭用于大學生消費的比重普遍下降，但下降緩慢且比重之大已經是某些家庭所難以承受的。一個大學生的消費占到城市家庭收入的45%左右，特別是農村，可占到80%~90%。無疑，目前大學生的消費已經給學生及其家庭造成了很大的經濟壓力，特別一些貧困家庭，在調查中我發現，有9%的同學需要通過申請助學貸款來完成大學四年的學業。

研究正文

隨著社會的不斷發展，當代大學生的消費水平正逐年提高，越來越多的家庭感到供養一個大學生的壓力，很多人說，大學生的消費水平基本可以趕超白領。那么，大學生的高消費到底源于何處呢?為什么大學生的花費會如此巨大呢?

本次的調查對象多為大二的學生，雖然反映出的問題不是很全面，但是也有一定的代表性。從調查數據的整體來看，大多數同學的月生活費都花在了伙食費、通訊費、交通費等基本生活費用上，但是為什么生活費用會越來越大呢?我們分析，可能是社會整體消費水平的提高，物價上漲，物資豐富等原因能造成的，此外，地域不同，環境消費水平的不同也是影響大學生生活費用重要因素。

根據調查結果顯示，雖然目前社會經濟有所發展，人民生活水平普遍提高，但大學生的消費水平還是比較低的，增長不是很快。31%的大學生月生活費還 限于400~600元，月生活費水平主要集中于600~1000元，占到了59.5%，僅有 7.1%的大學生每月的生活費在1000~1200元以上，在1200 以上的只有2.4%。從此項數據顯示，大學生的基本消費結構還是十分正常的。

首先，我們發現大多數大學生對家長的依賴性很強，獨立意識較弱，他們的 生活費來源大都僅僅來自于家庭(81%)，只有極少數的學生會通過自己做兼 職打工(7.1%)來減輕家庭的負擔。這一方面說明了我們的大學生獨立性差，責任感弱，生存能力低下，不會體諒他人，另一方面反映了中國高校教育和家庭教育存在的普遍問題，對于中和素質和人格培養的忽視。被調查者資金主要是由父母或家庭提供這個數據還說明了一點，這種情況是當代中國大學生的普遍情況。很多社會因素我們無法改變，但是我們需要關注的是，很多人居然認為這是天經地義的事，即使做兼職，大多數學生也不是為了減輕父母的負擔，或是盡早經濟獨立，而是為了要增長個人的閱歷和社會經驗，大家經濟獨立意識之差可見一斑。比起歐美發達國家的同齡人16 歲就要經濟獨立來說，差距較為明顯。可是，換個角度思考，這也是我們提高大家經濟意識的一個突破口，需培養和加強。諾貝爾經濟學獎得主羅伯特·清崎曾經說過：“理財與你掙了多少錢沒關系，它是測算你能留住多少錢以及能讓這些錢為你工作多久的能力。”

消費層次一定程度兩極分化這是大學生消費中的另一個顯著特點。據有關資 料顯示，武漢大學生中其中年消費最高的達到28500 元，而年消費最低的只有 2100 元。大學生年支出均值為8383.96 元。這其中有92.7%的大學生把家庭 供給作為最主要的經濟來源，占其總消費的70%以上。家庭收入越高，對學生 的經濟供給越多，構成大學生消費的一種特殊的奢侈格局，主要表現在旅游、電 腦、手機和娛樂等方面的消費上。在我們的調查中也體現出了大學生消費的兩極 分化，不過高消費的人還是少數的，僅2.4%的被調查者每月生活費在1200 以 上。而生活水平較低的學生主要是在娛樂、交際、通訊、衣著等方面比較節儉，學習方面的花銷也會適當減少。

研究了各個方面的支出金額后，我們發現學生們花費最多的事在飲食方面，通訊費用和娛樂費用跟以往調查顯示的結果相比有增長的趨勢，花費在學習方面 的金額與其他方面相比所占比例始終較小。由表中數據可看出，飲食方面支出居 于250—— 400 的人數最多，“吃飯消費”占總消費的比例較高，因此，大學生 這一群體的恩格爾系數較高，這可能是這一群體的特點。

研究結語

有關大學生消費的幾點建議

大學生消費不僅僅關系到自己、學校，而且還是關系到整個社會的問題。現從個人、學校、社會三方面對大學生消費提出幾點建議。

(一)對于大學生而言，要樹立自己合理的消費觀念，要理智地對待自己的消費。作為一個純消費者，大學生經濟來源大多靠家庭，所以自己的消費要考慮到家庭的經濟狀況，父母的承受能力，還要有自制能力，不能盲目地陷入感性消費的誤區。如今有的學生消費上大手大腳，還有沉迷于盲目消費中，比如最近許多大學生沉迷于網絡游戲，這將大大增加自己的消費負擔，更重要的是大學生也會在盲目的消費中迷失自己，以至影響到自己的學業。

(二)學校應加強對學生消費觀念培養。事實求是，高校思想政治教育對學生消費觀教育還沒有形成足夠的重視。對大學生消費心理和行為研究不足，教學中對大學生消費觀的教育指導不夠。由于對大學生的消費心理和行為了解不夠全面和客觀以及課程設置等因素，與人生觀、勞動觀、金錢觀、國情觀等重要思想觀念緊密相關的消費觀的專題教育在思想品德修養課中沒有充分開展，從而也難以達到真正的指導目的。

(三)對于社會而言，要積極開拓大學生消費市場，從產品的種類、價格、服務多方面滿足不同經濟條件大學生的需求，同時要規范市場秩序，為大學生確立一個公正的市場環境讓其消費。無論從哪方面講，大學生的消費市場已不再是可有可無的了，它已嚴重影響著高校周圍地區經濟的發展。

(四)對大學生來說還應加強合理儲蓄的觀念。在調查時，當問及對理財的認識時，很多同學表示陌生。當問及一學期結束后經濟情況如何時，大部分同學都坦然承認自己的消費已經超出計劃范圍，甚至有些同學還需要向別人借回家的路費，略有剩余的同學也想著如何把剩余的錢花完，只有極個別同學有儲蓄的意識。

建議同學們要控制欲望，不要盲目炫耀，更不能攀比，攀比心理的形成 不可避免。我們應該如何面對呢?首先，我們應樹立適應時代潮流的、正確的、科學的價值觀，逐漸確立正確的人生準則，給自己理性的定位。大學生的確需要 競爭意識，但并不是所有的事物我們都需要爭，生活上次于別人，并不可恥，沒 有必要抬不起頭來;多把心思放在學習上;購物時不要急于出手，多參考別人的意見另外要學會理財，制定每月的開銷計劃，進行消費記帳也是大有幫助的。理 財其實也是一種管理能力，如何去管理自己的財富，進而提高財富效能，如何去 規劃、管理自己的生活能力。

大學生是一個特殊的社會群體，有著自己特殊的消費觀念和消費行為，一方面，他們有著旺盛的消費需求，另一方面，他們尚未獲得經濟上的獨立，消費受到很大的制約。消費觀念的超前和消費實力的滯后，使得大學生消費呈現出不同一般的發展，大學生消費受到方方面面的影響，也會影響著方方面面。對于成長中的大學生，其世界觀、人生觀、價值觀正處于定型階段，極易受家長、教師、同學及社會其它成員的影響，具有較強的可塑性。因而，如何引導當代大學生樹立正確的、健康的消費觀念是擺在大家面前的一個難題。同樣大學生消費市場隨著經濟的發展，高校的大規模擴招而越來越顯示出它的重要性，大學生市場是一個規模和潛力都很巨大的市場，如何規范并合理的發展這樣一個市場也是擺在我們大家面前一個刻不容緩的問題。只有在學生、家庭、學校和社會的共同關注和共同努力下，大學生消費才會一路走上。