第一篇：日本和美國的企業文化的差異

美與日企業文化不同的原因：

1、自然原因：（自然條件的不同）

美國：自然條件優越，資源豐富，組織的規模經濟顯著。將物質資源和財務資源放在優先考慮地位，對人的管理習慣于從個人能力的培養和發揮出發。

日本：一個島國，自然資源匱乏，迫使他們重視他們唯一的富裕資源――人，也迫使他們依靠團結協作，降低損耗。

2、歷史原因：

美國：他們沒有什么歷史傳統，是一個移民國家，其中多數的西歐移民是因為逃避高壓政策而來，所以害怕集權，各人都擁有獨立意識和強烈的個人主義，行為遵從自由主義。而且美國人有冒險精神和對財富的瘋狂追求（西部牛仔，淘金熱），對成功有獨特見解（信奉能力主義（每個人應該，也可以通過個人努力追求收入和地位）

日本：受歷史上的封建家族關系的影響，上級對下級就表現出家長式的統治、關懷、干預，下級表現出服從、信任、忠誠。大家族式的和睦氣氛，更多的是以國家，集體利益為重，個人服從集體。

3、文化原因：

美國：大多民眾信奉基督教。教義中有一種原罪的觀念，認為人是天生懶惰的，好逸惡勞，所以管理要加強控制，監督。

日本：日本文化深受佛教、中國儒教、本地神道的影響，遵從儒家的“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”倫理道德文化，人與人之間追求和睦相處，互助互敬。日本人信奉：愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。講求人際之間信任、忠誠、利他。

四、美日組織文化的簡要比較：

1、基本的雇傭制度

美國：短期雇傭制（每個企業都可以根據自己的要求解聘他認為不需要的員工，并隨時補充新員工。同時，每個員工也都可以根據自己的條件，選擇更有利于自己的企業，員工流動頻率高）

日本：終身雇傭制(主要的骨干員工一進入企業，就一生與這個企業命運相連，沒有什么極為特殊的原因是不能挑槽的，而且員工一旦進入企業，這個企業也必須對這個員工終身負責，不能輕易裁員，有些大企業還設立專門埋葬員工的墓地)

2、決策制度

美國：首席執行官（CEO）決定（大量的決策是憑借CEO的能力和經驗而個人決策

這樣決策效率很高，但執行時要使員工信服和理解執行需要做大量的解釋工作，且一級一級地傳達下去也相當耗時）

日本：集體決策（先把決策下傳到最底層，征求各個層面的意見，然后匯總反饋上來，高層對意見進行整理歸類，之后再傳下去征詢各級意見，如此上下傳達幾次以達成最后共識，再共同執行，不需要耗費時間去解釋，執行偏差率小）

3、責任制

美國：CEO得到充分授權，對企業的各方面運作都有充分的權力和責任

（這也決策機制有關。美國的CEO對企業的發展，成敗承擔主要責任，實行重賞重罰。因此他們的薪水很高，高層和低層的薪金差是日本的的很多倍）

日本：整個管理班子集體承擔責任（高層管理者一般是德高望重者，而沒有具體職責。他們的核心作用只是憑借威望來領導和威懾下屬，協調各方面工作。具體工作由下屬去做，出問題集體承擔責任，只是高層稍微多一點而已，所以企業內部各級人員的薪酬差別不是很大）

4、控制機制

日本：最高管理者對下級只要交代其企業的管理哲學與宗旨、使命、戰略方向、愿景、近期的具體目標和方法，具體工作則要求下級發揮主動性和創造力和發揮團隊協作精神（柔性管理）。

美國：高層對下屬利用嚴格的明文規章制度來嚴格規范和約束下屬行為，利用頻繁考核，層層把關，控制內部績效，激勵機制來引導和控制公司正常運作（制度約束）（剛性管理）

5、員工的考評與晉升制度

美國：美國企業對員工的績效要經常考核與評估的，考評重要指標也往往也只著眼于工作實際業績與具體的業務能力，考評是與待遇掛鉤，考評結果之后就兌現獎懲。

日本：新招員工要等到5――8年才做首次主要評估，出類拔萃者才可以提升。而且考評的指標多樣化不僅注重業務，也考評人際關系，團隊精神等）

6、員工的培養及職業發展道路

美國：通常遵循比較狹窄而專業的途徑培養員工，招聘時常常不惜重金聘用“專才型”人才，對員工進行培訓，使其達到很高的專業技能，但由于是短期雇傭，一有更好發展機會，便可能離職，使公司不會太由通過自己培養出企業高層，更多是外聘

日本：企業一般不接受離職者，新進入者凡屬于可造之才通過職務輪換、鍛煉、擴充知識和閱歷，最后進入管理層。此種制度為企業塑造出 “通才型”人才。日本遵循著內部晉升制，一般不外聘高層，所以公司會花費重金來培養自己的核心骨干

7、對員工的關懷

美國：通常會認為企業只是工作場所，以自己的勞動獲取報酬，工作只是生活的手段

組織對員工關注的也應該只是與工作有關的情況，加之美國人的個人主義作風和對人權的崇拜，所以員工生活屬于隱私，企業不得干預

日本：通常認為企業就是一個大家庭，管理者是家長，員工是成員，員工的工作，生活等一切都應在企業的關懷之內，以保證企業的和諧

可以看出（7S理論）：

美國企業在企業管理中更注重“硬性三S”，即策略、結構、制度等，過分強調管理中的技術和理性，認為只有“硬性三S”才便于進行理性的、數學化的、合乎邏輯的、有條理的分析和研究，屬于典型的理性主義

日本企業更重視“軟性四S” 即人員、作風、技巧、最高目標，在管理中重視感情、精神，價值觀引導等因素。代表了東方的靈性主義

美日企業文化的具體特色

（一）美國企業文化：

① 重視自我價值的實現

美國著名的蘋果電腦公司認為,要開發每個人的智力閃光點的資源。“人人參與”、“群言堂”的企業文化,使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品。強力筆記本式蘋果機就是其中之一。IBM公司認為,責任和權力是一對孿生兄弟,要使職工對工作負責任,就必須尊重人、信任人,并給予實際的自主權。3M公司的新事業開拓小組的所有組員都是自愿來參加的,他們有高度的自主權。只要小組達到公司的績效標準便可得到好處,即使失敗了,公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在3M公司都能得到理解和寬容,科學的設想在3M公司總能找到歸宿。

②人際的競爭關系

首先，美國企業內部同事關系是一種純粹利益競爭關系。同事間的伙伴友情讓位于利益。競爭所導致的激勵，緊張和不安的心理。因而，在工作現場看不到同事間的相互關系，合作和支持。

其次，美國企業領導者與員工的關系是一種對立的關系。早期，美國企業組織規定的角色界限，簡直到了壁壘封嚴的程度。企業領導人與普通職工不僅不能在一起辦公、一同用餐，不能乘用一輛汽車，而且連服裝，風度也要標志同。如果企業領導人穿上工作服，與操作工一道工作，會被看作是失范行為。如福特汽車公司在提升干部時,憑業績取人,嚴格按照“貴以授爵,能以授職”的原則行事。福特公司前總裁亨利·福特說:“最高職位是不能遺傳的,只能靠自己去爭取。”

③獎勵創新

美國許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢。杜邦公司成功的經驗是發揚不停頓精神,不斷開發新產品,3M公司的成功在于創新有絕招,招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想,如果一個設想在3M各部門找不到歸宿,設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。3M公司還能容忍失敗。“只有容忍錯誤,才能進行革新。過于苛求,只會扼殺人們的創造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎,失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉·麥克唐納說:“企業主管是創新闖將的后臺。"

4求贏利是第一位

美國企業的一切行為都是為了利潤最大化。利潤的多少是衡量企業行為的唯一價值尺度。贏利多少不僅決定企業的前途和命運，興旺和衰敗，更決定企業在社會中的形象和地位。企業的知名度，企業家的榮辱也往往以獲利能力多少來判斷。所以說，在美國企業中，贏利是第一。盡管處于不同情勢下的企業對獲得最大利潤這終極價值目標的表達方式各不相同，有的公開標榜“以贏利求發展”為宗旨，有的甚至故意否定獲取利潤的價值目標，提出什么“不追求財務指標”而倡導對職工的“負責”精神，并非意味著企業放棄他的終極價值目標。相反，正是為了獲得最大利潤，才需要對職工“負責”，滿足職工的各方面需要，已激勵他們的積極性，提高生產率和服務質量。

5實用主義和務實精神

在美國文化中，實用主義和務實精神占很重要的地位。在其哲學里，實用主義和用的價值觀占有絕對優勢，并且體現在企業管理上和企業文化模式中。

二戰以后，現代管理學派把現代自然科學和技術科學的最新成果如計算機技術，通訊技術，系統論，控制論，信息論以及先進的數學方法和數學模式等廣泛的應用到管理中來，形成了一系列的組織管理方法和組織管理技術，產生了“管理科學”；企業文化也取得了很好的發展，在企業制度文化方面制定了詳細的規章，形成了一套完整的管理程序。在企業運營的各個環節中，都有明確的職責，明確的規則，賞罰十分分明，但又十分機械。由于企業管理和操作的程序化在一般情況下可以大大減少失誤，保證大的工程 能及時正確地運行。它可以說是務實精神的較大體現。及不平衡的分配制度

美國很多大企業CEO年薪一般都在1000萬美元以上，中型企業CEO的收入也在100萬美元以上，普通員工只在5萬-10萬美元之間。從這可以明顯看出美國勞酬差別是十分明顯的。承認差別，拉大差距，故意制造差別距離，是美國企業的傳統。他們認為，差別距離本身是一種激勵，有利于激發職工的積極性。而勞酬的無差別距離激發不起人們競爭意向，容易導致職工怠惰、消極情緒。從刺激員工積極性考慮，美國企業寧肯讓一部分員工失業，讓其吃救濟，也不愿縮小工資差別，降低刺激性而保持全員就業。在美國人心目中，失業率保持在一定水平，并非是件壞事情。

7能力與地位是平衡的

美國企業十分注重對員工的考評，認為這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，而且是決定對職工的獎懲、去留和晉升的主要依據。

考評必要定量和客觀，依據科學測評方法對員工工作行為結果做嚴格量的考評，而不過多關注員工的工作行為動機方面更其他方面的問題。只要員工達到了考核指標，就被認定為考評合格，予以獎勵或晉升。

通過定量考評而決定晉升，體現了其所奉行的能力主義。依據能力選取人才，把能力高低作為員工晉升的依據。能力主義拒絕以家世、資歷、年齡做選材依據，也反對把學歷、文憑作為晉升的憑證，從而能夠 交好地保持晉升依據的客觀性、公正性，并會促使人們努力提高和發揮自己的能力。在能力主義法則面前，能力和地位及收入是平衡的。

（二）日本企業文化的特點（以文化為導向的管理模式）：

1，們國家的文化有類似的是日本文化了，可以說是同宗同源。下面介紹幾家著名的日本的企業文化的一些具體內容（價值觀，理念，精神等方面）

1、日立公司精神：

誠（對社會、員工負責）；開拓精神；和（和諧）

2、豐田公司社訓：

（1）上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業成果報效國家。

（2）發揮溫情友愛精神，把家庭式的美德推廣到社會上。

（3）尊崇神佛，心存感激，為報恩而感謝生活。

3、松下電器:

永不裁員——1930年代經濟不景氣，市場萎縮，松下電器產品積壓，出現危機，但他們堅決不裁員，而是實行全體員工減薪、共同推銷的政策，全體員工共渡難關。

松下全世界的公司員工必修課是每天上下班前全體肅立，放聲高歌公司之歌，背誦“松下七精神”――產業報國，光明正大，和親一致，奮斗向上，禮節謙讓，順應同化，感恩報德。

員工信條：惟有本公司每個員工“和親協力”才能促成進步和發展。

在松下企業里，每家分公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高層員工每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法，使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令

4、索尼公司：

公司綱領《索尼之魂》中第一句話便是“索尼是開拓者”，表示出絕不步別人后塵的意志。緊接著又寫道：“永遠向著那未知的世界探索”，申明其遠大目標。在這一遠大目標之下，“開拓者索尼把最大限度地發掘人才、信任人才、鼓勵人才不斷前進視為自己的唯一生命”，以人為中心開展一切工作。

5、日本企業稱為“株式會社”，其含義即為：企業如一個大家庭，為了避免家庭內部產生對抗，每一個人都有責任維持家庭內部的和諧、團結

6、京瓷公司（“全球500強”名列第272位）的企業精神為：

愛；真誠；和諧

（京瓷總部展示館前專門樹立一個深色的約1米高的大理石柱，刻有稻盛和夫題寫的“愛、真誠和和諧”幾個金字）

基本經營理念為：

用信念來經營；追求全體員工物質和精神兩方面的幸福；認清潛在意識，持之以恒地追求理想；知足；共生；利己和利他；做無愧于社會期望的企業；與自然和諧共存；為人類和社會的進步發展作貢獻

從上可以看出，日本著名企業都是以人為中心，以文化為導向的管理模式，在他們的企業哲學之中是不提財富、利潤的，他們追求人的發展，社會的和諧，國家的強盛這些長期目標。可以歸納為：

a產業報國（方向性明確）：日本大公司都與政府的扶持有關，日本人有強烈的愛國心和責任感，他們認為公司是社會的一部分，對國家和社會負有責任，公司要有益于社會和國家。他們絕不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，更多是強調企業的責任、強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任

b強烈的人文色彩：上下同心協力，尊崇神佛，心存感激，和親一致，光明正大，禮節謙讓，感恩報德等都規定了道德規范和行為準則，強調公司內部的和諧，親密，彼此互相尊重，親密合作，減少沖突，降低內耗，以和為貴。公司注重培養員工的親密感，歸屬感，增強員工的向心力和凝聚力。

c群體意識：組織被看成一個命運共同體，強調組織整體利益，個人絕對服從組織；倡導個人對組織群體的歸屬和忠誠，與組織共存亡。

2，我們再從涉及員工具體行為的一些企業文化，這些細節上看日本的文化：

1，與歐美企業鼓勵個人發展不同，日本企業要求遵守規矩，有上下級意識，信息共享，要求“及時報告，及時聯絡，及時相談”，而且“公司事務人人有責”。如聽到有電話鈴響了三聲就必須接聽，不管是不是你的；事務性雜事要盡舉手之便，不可視而不見

2，要具有獻身精神，日本人有極端的敬業精神，工作是第一位，在日本企業，如有需要，加班被認為是應該的，要自覺自愿———即使只是留在辦公室里吃快餐，也不能一到時間就下班；而且只有在事先申請、并獲得批準的情況下，才能得到加班費

3，注意細節（利他），最周到、最細膩地把方便提供給他人，而盡可能地不添麻煩，時時刻刻懂得眷顧他人：赴約時，不能遲到，也不能太過早到，那會打擾他人的時間安排；用后椅子等要復位，別讓人感覺零亂……

4，恭敬謙和，重視禮儀：出門男士先行，等電梯女士按鈴；見到長輩要鞠躬敬禮……

可以從員工行為看出日本企業如同大家庭一般，充滿了和諧，團結，有序，尊卑，互相幫助，從而保證了企業的凝聚力和競爭力

3，日本的企業文化的最具代表性制度（被成為日本企業三大神器）的：“終身雇傭制”“年功序列制”“企業內工會”（其核心就是為營造員工對企業的“忠誠”意識和企業內“人和”的觀念。企業對員工終身雇用，使員工有穩定感；員工把企業當成“家”，從“家”中按照自己的年齡、資歷領取相應的薪金；企業內即使出現矛盾包括勞資矛盾，都屬于家庭內部矛盾，由企業內工會解決）這是日本企業文化的結晶，從制度上貫徹了立足本民族文化的企業文化。

以上兩國模式中：

美國是崇尚理性主義和推崇個人主義，追求人權的國家，管理也以專業化和制度化著稱（科學管理），強調競爭，能力至上，其管理文化推動了企業的發展

日本在自己的民族文化基礎上，對西方的管理經驗進行學習，吸收，并實現創新（堅持了三大組織文化精髓：終身雇傭制，年共序列制，企業內工會），更多的保持了東方人本色彩，也造就了一大批有國際競爭力的企業

第二篇：赴日本考察果業有感

為了學習考察日本果業生產、管理等方面的先進驗和技術，加強交流與合作，10月30日至11月10日，我隨延安市政府果業考察團，先后拜訪和考察了東京大田青果批發市場，青森縣農協果汁加工廠、青森縣果樹試驗場、野村元藝場、長野縣果樹試驗以及長野縣農協。通過長時間的訪問和廣泛交流，親身感受了日本國科技和經濟的發達，尤其是果業的生產管理技術，領先世界，讓人服，思想深受觸動。日本不但自然環境好，現代化程度高，人民生活很富裕。

一、日本果業概況日本國土總面積37.7萬平方公里，人口1.26億，其中農業人口389萬人，農業耕地490萬公頃。蘋果在日本有120多年的栽培歷史，總面積70萬畝，年產量100萬噸，主要分布在青森、長野等縣，其中青森縣是日本果業的代表，生產技術世界領先，面積和產量分別占到全世界的50%。蘋果生產以自銷為主，品種以富士為主，蘋果生產的組織化程度較高，產前、產中和產后的問題都通過農協來解決，農協不僅有自己果品加工廠、冷藏庫、采后處理系統和專門的技術指導人員，還有自己的銀、保險。日本蘋果的銷售多以箱或個人為單位，售價相對較高。日本果園耕作便利，通風透光條件好；園內一般2-3種草混種，覆蓋率非常高；蘋果多為無袋栽培，占到70%以上；反光膜普及應用，果實全面著色濃紅，既見不到紅綠相間的斑塊，更見不到75%以下的小果。日本果業的機械化程度很高，自走式噴藥機、割草機、施耕機、施肥機、采果梯、田間升降式作業車，小形運輸車，小形運輸車一應俱全，而且果園建到哪里，道路就硬化到哪里。果品采收后直接進入冷庫，其貯藏量占到85%，全部實行冷鏈運輸，勞動效率非常高。日本果采收后商品化處理程度相當高，必須經過專業的清洗、打蠟、分級包裝，包裝箱外注明了產地、品種、個數、等級、生產者姓名和監督電話。

二、幾點啟示通過學習考察，與日本果業相比，我縣果業的主要問題是土地肥力差、有機結合量低，重視樹上，忽視地下，四大技術措施落實不到位，生產水平低，產業鏈條短，思想觀念滯后，經濟效率差，而解決問題出路就在于提高土地肥力，關鍵在于打好四大技術措施的落實，途徑在于發展農民協會，措施在于搞好配套技術服務，根本在于搞好果農素質。啟示一：提高土地肥力是果業發展的出路所在通過考察，我進一步認識到導致宜川蘋果樹弱化、花芽形成難、連續結果能力差、果個大小不整齊、著色慢而均勻、嗜口性愈來愈差的根本原因是土壤有機質含量低、各種營養分配不合理，土壤正在走向貧脊化。日本果園的有機質含量一般在3-4%以上，最高達10%，而我縣平均0.7-0.7%，不足1%。這樣的土壤肥力，任憑我們怎樣加強樹上管理，也很難生產出高質量的果品。要真正改變目前果品質量差、效益低的現狀，就必須把加強果園土壤管理、培肥大始終放在果業工作的首位，采取得力措施，千方百計增加有機質，增強優質果品生產的動力源泉。啟示二：抓好以大改形為主的四大措施落實是根果業質量效益水平的關鍵所在在日本考察中我們發現日本果園有各種密度，不同樹和品種的果樹，且每種類型都具有很強的說服力，無論哪種類型均枝平緩，掛果均勻，果個、果形整齊一致，通風透光及作業條件非常好。大改形的目的是解決群體個體密閉問題，今冬明春所有掛果果園要全部進行大改形，并且嚴格按技術措施，一步到位；對新建樹園，要調整好密度，降低枝量，培養強壯的中干。啟示三：培育和發展農民協會，完善社會化服務體系，是保證實現最佳效益的有效途徑。日本的農協有自己的銀、企業和門店，靠相對便宜的生產資料、機械維修、順暢的市場銷售和新品種、新技術吸引農民，承擔著生產、經營指導，信貸服務，檢查督促及果品銷售等主要職能，在整個日本果業發展中發揮著十分重要作用。目前，我的小果協尚處于發展的初始階段，我們應積極發展培育和完善，并逐步加以引導和規范，使其快速發展壯大，在果業結構調整、市場銷售、產業服務中發揮主渠道作用。啟示四：搞好配套技術服務是提升果業發展水平的措施所在。日本果園的生態非常好，杜絕禁用農藥使用，真正實現了無公害生產。他們十分重視果樹授粉問題，認為人工授粉、果園施蜂是解決果園授粉精不良、果形端正、果個不均勻不可缺少的技術措施，而我們為了提高果品外觀質量，競把套袋作為無公害生產的重要措施，這種以犧牲果品內在品質為代價的栽培理念，充其只能作為權宜之計。我們必須加快快速“果、畜、沼、窖、草”五配套生態水平。

三、幾點建議

1、大力實施沃土工程。要圍繞“巧施肥，無公害”兩大目標，積極發動廣開有機肥源，加大果園有機肥料施入，盡快提高我縣果園有機質含量，增強優化蘋果生產的動力，一是由林業局劃定林區，組織職工收集，并以成本價由各鄉鎮組織果農運回施入果園，二是加大果園種草力度，改善土壤理化結構，增加有機肥源，三是積極推廣果園沼養畜，支持和鼓勵發展養畜業，多渠道開辟有機肥源。

2、堅定不移地搞好果樹大改形，果樹大改形是我縣今冬明春果業工作的重中之重，在改形中，該挖的挖，該剪的剪，該降的降，該推的推，我們必須按照要求，采取強力措施，加大改形力度，嚴格改形標準，一步改形到位，保質保量完成改形任務。

3、積極培育和發展果農協會，要循民辦、民管、民受益的原則，按照自愿、互惠、互利的原則吸收會員，要堅持和重視果協的建立，讓協會發揮收資供應，技術服務、組織銷售等作用，使協會真正成為幫助農民增收的載體，成為保進果業產業化的載體。

4、加強技術增訓和交流合作。一方面縣果業局要加緊培訓縣、鄉果業技術人員，要請專家講課，統一技術標準，另一方面，縣果業局也要組織專業人員逐鄉逐村，對農民技術員層層開展培訓，同時，縣果業局要和省、市農業部門聯系，積極和日本的青森、長野兩縣結為友好合作伙伴，建立固定的聯系，每年請他們的專家來我縣講課，培訓技術骨干。

第三篇：赴日本考察果業有感

為了學習考察日本果業生產、管理等方面的先進 驗和技術，加強交流與合作，10月30日至11月10日，我隨延安市政府果業考察團，先后拜訪和考察了東京大田青果批發市場，青森縣農協果汁加工廠、青森縣果樹試驗場、野村元藝場、長野縣果樹試驗以及長野縣農協。通過長時間的訪問和廣泛交流，親身感受了日本國科技和經濟的發達，尤其是果業的生產管理技術，領先世界，讓人 服，思想深受觸動。日本不但自然環境好，現代化程度高，人民生活很富裕。

一、日本果業概況

日本國土總面積37.7萬平方公里，人口1.26億，其中農業人口389萬人，農業耕地490萬公頃。

蘋果在日本有120多年的栽培歷史，總面積70萬畝，年產量100萬噸，主要分布在青森、長野等縣，其中青森縣是日本果業的代表，生產技術世界領先，面積和產量分別占到全世界的50%。

蘋果生產以自銷為主，品種以富士為 主，蘋果生產的組織化程度較高，產前、產中和產后的問題都通過農協來解決，農協不僅有自己 果品加工廠、冷藏庫、采后處理系統和專門的技術指導人員，還有自己的銀、保險。

日本蘋果的銷售多以箱或個人為單位，售價相對較高。日本果園耕作便利，通風透光條件好；園內一般2-3種草混種，覆蓋率非常高；蘋果多為無袋栽培，占到70%以上；反光膜普及應用，果實全面著色濃紅，既見不到紅綠相間的斑塊，更見不到75%以下的小果。

二、幾點啟示

通過學習考察，與日本果業相比，我縣果業的主要問題是土地肥力差、有機結合量低，重視樹上，忽視地下，四大技術措施落實不到位，生產水平低，產業鏈條短，思想觀念滯后，經濟效率差，而解決問題出路就在于提高土地肥力，關鍵在于打好四大技術措施的落實，途徑在于發展農民協會，措施在于搞好配套技術服務，根本在于搞好果農素質。

啟示一：提高土地肥力是果業發展的出路所在

通過考察，我進一步認識到導致宜川蘋果樹弱化、花芽形成難、連續結果能力差、果個大小不整齊、著色慢而均勻、嗜口性愈來愈差的根本原因是土壤有機質含量低、各種營養分配不合理，土壤正在走向貧脊化。日本果園的有機質含量一般在3-4%以上，最高達10%，而我縣平均0.7-0.7%，不足1%。這樣的土壤肥力，任憑我們怎樣加強樹上管理，也很難生產出高質量的果品。要真正改變目前果品質量差、效益低的現狀，就必須把加強果園土壤管理、培肥大始終放在果業工作的首位，采取得力措施，千方百計增加有機質，增強優質果品生產的動力源泉。

啟示二：抓好以大改形為主的四大措施落實是根 果業質（浙江秘書網）量效益水平的關鍵所在

在日本考察中我們發現日本果園有各種密度，不同樹 和品種的果樹，且每種類型都具有很強的說服力，無論哪種類型均枝平緩，掛果均勻，果個、果形整齊一致，通風透光及作業條件非常好。大改形的目的是解決群體個體密閉問題，今冬明春所有掛果果園要全部進行大改形，并且嚴格按技術措施，一步到位；對新建樹園，要調整好密度，降低枝量，培養強壯的中干。

啟示三：培育和發展農民協會，完善社會化服務體系，是保證實現最佳效益的有效途徑。

日本的農協有自己的銀、企業和門店，靠相對便宜的生產資料、機械維修、順暢的市場銷售和新品種、新技術吸引農民，承擔著生產、經營指導，信貸服務，檢查督促及果品銷售等主要職能，在整個日本果業發展中發揮著十分重要作用。

目前，我的小果協尚處于發展的初始階段，我們應積極發展培育和完善，并逐步加以引導和規范，使其快速發展壯大，在果業結構調整、市場銷售、產業服務中發揮主渠道作用。

啟示四：搞好配套技術服務是提升果業發展水平的措施所在。

日本果園的生態非常好，杜絕禁用農藥使用，真正實現了無公害生產。他們十分重視果樹授粉問題，認為人工授粉、果園施蜂是解決果園授粉精不良、果形端正、果個不均勻不可缺少的技術措施，而我們為了提高果品外觀質量，競把套袋作為無公害生產的重要措施，這種以犧牲果品內在品質為代價的栽培理念，充其只能作為權宜之計。

我們必須加快快速果、畜、沼、窖、草五配套生態水平。

三、幾點建議

1、大力實施沃土工程。要圍繞巧施肥，無公害兩大目標，積極發動廣開有機肥源，加大果園有機肥料施入，盡快提高我縣果園有機質含量，增強優化蘋果生產的動力，一是由林業局劃定林區，組織職工收集，并以成本價由各鄉鎮組織果農運回施入果園，二是加大果園種草力度，改善土壤理化結構，增加有機肥源，三是積極推廣果園沼養畜，支持和鼓勵發展養畜業，多渠道開辟有機肥源。

2、堅定不移地搞好果樹大改形，果樹大改形是我縣今冬明春果業工作的重中之重，在改形中，該挖的挖，該剪的剪，該降的降，該推的推，我們必須按照要求，采取強力措施，加大改形力度，嚴格改形標準，一步改形到位，保質保量完成改形任務。

3、積極培育和發展果農協會，要 循民辦、民管、民受益的原則，按照自愿、互惠、互利的原則吸收會員，要堅持和重視果協的建立，讓協會發揮收資供應，技術服務、組織銷售等作用，使協會真正成為幫助農民增收的載體，成為保進果業產業化的載體。

4、加強技術增訓和交流合作。一方面縣果業局要加緊培訓縣、鄉果業技術人員，要 請專家講課，統一技術標準，另一方面，縣果業局也要組織專業人員逐鄉逐村，對農民技術員層層開展培訓，同時，縣果業局要和省、市農業部門聯系，積極和日本的青森、長野兩縣結為友好合作伙伴，建立固定的聯系，每年請他們的專家來我縣講課，培訓技術骨干。

第四篇：赴日本考察果業有感

為了學習考察日本果業生產、管理等方面的先進 驗和技術，加強交流與合作，10月30日至11月10日，我隨延安市政府果業考察團，先后拜訪和考察了東京大田青果批發市場，青森縣農協果汁加工廠、青森縣果樹試驗場、野村元藝場、長野縣果樹試驗以及長野縣農協。通過長時間的訪問和廣泛交流，親身感受了日本國科技和經濟的發達，尤其是果業的生產管理技術，領先世界，讓人 服，思想深受觸動。日本不但自然環境好，現代化程度高，人民生活很富裕。

一、日本果業概況

日本國土總面積37.7萬平方公里，人口1.26億，其中農業人口389萬人，農業耕地490萬公頃。

蘋果在日本有120多年的栽培歷史，總面積70萬畝，年產量100萬噸，主要分布在青森、長野等縣，其中青森縣是日本果業的代表，生產技術世界領先，面積和產量分別占到全世界的50%。

蘋果生產以自銷為主，品種以富士為 主，蘋果生產的組織化程度較高，產前、產中和產后的問題都通過農協來解決，農協不僅有自己 果品加工廠、冷藏庫、采后處理系統和專門的技術指導人員，還有自己的銀、保險。

日本蘋果的銷售多以箱或個人為單位，售價相對較高。日本果園耕作便利，通風透光條件好；園內一般2-3種草混種，覆蓋率非常高；蘋果多為無袋栽培，占到70%以上；反光膜普及應用，果實全面著色濃紅，既見不到紅綠相間的斑塊，更見不到75%以下的小果。

日本果業的機械化程度很高，自走式噴藥機、割草機、施耕機、施肥機、采果梯、田間升降式作業車，小形運輸車，小形運輸車一應俱全，而且果園建到哪里，道路就硬化到哪里。果品采收后直接進入冷庫，其貯藏量占到85%，全部實行冷鏈運輸，勞動效率非常高。日本果采收后商品化處理程度相當高，必須經過專業的清洗、打蠟、分級包裝，包裝箱外注明了產地、品種、個數、等級、生產者姓名和監督電話。

二、幾點啟示

通過學習考察，與日本果業相比，我縣果業的主要問題是土地肥力差、有機結合量低，重視樹上，忽視地下，四大技術措施落實不到位，生產水平低，產業鏈條短，思想觀念滯后，經濟效率差，而解決問題出路就在于提高土地肥力，關鍵在于打好四大技術措施的落實，途徑在于發展農民協會，措施在于搞好配套技術服務，根本在于搞好果農素質。

啟示一：提高土地肥力是果業發展的出路所在 通過考察，我進一步認識到導致宜川蘋果樹弱化、花芽形成難、連續結果能力差、果個大小不整齊、著色慢而均勻、嗜口性愈來愈差的根本原因是土壤有機質含量低、各種營養分配不合理，土壤正在走向貧脊化。日本果園的有機質含量一般在3-4%以上，最高達10%，而我縣平均0.7-0.7%，不足1%。這樣的土壤肥力，任憑我們怎樣加強樹上管理，也很難生產出高質量的果品。要真正改變目前果品質量差、效益低的現狀，就必須把加強果園土壤管理、培肥大始終放在果業工作的首位，采取得力措施，千方百計增加有機質，增強優質果品生產的動力源泉。

啟示二：抓好以大改形為主的四大措施落實是根 果業質量效益水平的關鍵所在 在日本考察中我們發現日本果園有各種密度，不同樹 和品種的果樹，且每種類型都具有很強的說服力，無論哪種類型均枝平緩，掛果均勻，果個、果形整齊一致，通風透光及作業條件非常好。大改形的目的是解決群體個體密閉問題，今冬明春所有掛果果園要全部進行大改形，并且嚴格按技術措施，一步到位；對新建樹園，要調整好密度，降低枝量，培養強壯的中干。

啟示三：培育和發展農民協會，完善社會化服務體系，是保證實現最佳效益的有效途徑。

日本的農協有自己的銀、企業和門店，靠相對便宜的生產資料、機械維修、順暢的市場銷售和新品種、新技術吸引農民，承擔著生產、經營指導，信貸服務，檢查督促及果品銷售等主要職能，在整個日本果業發展中發揮著十分重要作用。

目前，我的小果協尚處于發展的初始階段，我們應積極發展培育和完善，并逐步加以引導和規范，使其快速發展壯大，在果業結構調整、市場銷售、產業服務中發揮主渠道作用。

啟示四：搞好配套技術服務是提升果業發展水平的措施所在。

日本果園的生態非常好，杜絕禁用農藥使用，真正實現了無公害生產。他們十分重視果樹授粉問題，認為人工授粉、果園施蜂是解決果園授粉精不良、果形端正、果個不均勻不可缺少的技術措施，而我們為了提高果品外觀質量，競把套袋作為無公害生產的重要措施，這種以犧牲果品內在品質為代價的栽培理念，充其只能作為權宜之計。

我們必須加快快速“果、畜、沼、窖、草”五配套生態水平。

三、幾點建議

1、大力實施沃土工程。要圍繞“巧施肥，無公害”兩大目標，積極發動廣開有機肥源，加大果園有機肥料施入，盡快提高我縣果園有機質含量，增強優化蘋果生產的動力，一是由林業局劃定林區，組織職工收集，并以成本價由各鄉鎮組織果農運回施入果園，二是加大果園種草力度，改善土壤理化結構，增加有機肥源，三是積極推廣果園沼養畜，支持和鼓勵發展養畜業，多渠道開辟有機肥源。

2、堅定不移地搞好果樹大改形，果樹大改形是我縣今冬明春果業工作的重中之重，在改形中，該挖的挖，該剪的剪，該降的降，該推的推，我們必須按照要求，采取強力措施，加大改形力度，嚴格改形標準，一步改形到位，保質保量完成改形任務。

3、積極培育和發展果農協會，要 循民辦、民管、民受益的原則，按照自愿、互惠、互利的原則吸收會員，要堅持和重視果協的建立，讓協會發揮收資供應，技術服務、組織銷售等作用，使協會真正成為幫助農民增收的載體，成為保進果業產業化的載體。

4、加強技術增訓和交流合作。一方面縣果業局要加緊培訓縣、鄉果業技術人員，要 請專家講課，統一技術標準，另一方面，縣果業局也要組織專業人員逐鄉逐村，對農民技術員層層開展培訓，同時，縣果業局要和省、市農業部門聯系，積極和日本的青森、長野兩縣結為友好合作伙伴，建立固定的聯系，每年請他們的專家來我縣講課，培訓技術骨干。

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第五篇：日本明治維新和中國戊戌變法的文化差異

日本明治維新和中國戊戌變法的文化差異

日本明治維新：吸納歐美文化，以歐美為師。了解和掌握西方國家的先進技術；另一方面在國內大力興辦現代教育，包括強制推行小學義務教育制，通過政府扶持的形式興辦高等教育。廢除士、農、工、商身份等級制度，倡導四民平等。移風易俗，開化文明，確立“萬民皆學”的方針，重視教育，國內強制推行小學義務教育制，大力興辦高等教育。日本向西方派遣了留學生日本的留學生回國后從基層開始層層改革。從文化來說 日本天皇具有精神領域的絕對統治地位 雖然在政治上權利由幕府統治但是天皇的一道詔書可以對社會造成很大影響憑借功績成為軍政界的重要人物，日本的維新收到了社會基層的響應。

中國戊戌變法：雖然中國經歷兩次鴉片戰爭的失敗，及洋務運動，甲午中日戰爭的失敗，但大都士大夫抵觸外來文化，視歐美為蠻夷之邦，鄙夷其文化。

中國都向西方派遣了留學生，中國的留學生回國后則被改革者視為瑰寶任以要職，但是由于中國派系的關系卻最終沒有被任命在關鍵的官職上。加上軍政界的社會風氣留學生大多很快腐化同流合污。從觀念來說 中國的維新是基于技術成果的維新花大筆銀子購置西洋軍火購用西洋顧問派遣留學生學習西洋技術。