第一篇：高收入員工的違法解除勞動合同賠償金計算年限要封頂嗎？｜子非魚說勞動法

高收入員工的違法解除勞動合同賠償金計算年限要封頂

嗎？｜子非魚說勞動法

【案情簡介】小王于2000年1月6日進入A公司工作。2010年1月6日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定小王的月工資為25000元。2014年8月5日，A公司以小王于2014年4月、5月工作期間，多次發生遲到、早退，已累計滿5次以上，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。小王對此不服，遂申請勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【爭議焦點】A公司認為，小王多次發生遲到、早退的情況，嚴重違反了規章制度，公司與其解除勞動合同，當屬合法有效。退一步說，即便公司構成違法解除勞動合同，但小王的月工資高于本市上年度職工月平均工資三倍，故賠償金的計算基數應按本市上年度職工月平均工資的三倍確定，且計算年限最高不超過十二年。小王認為，本人每日按時上下班，并不存在遲到、早退的情況，故A公司系違法解除勞動合同。同意賠償金的計算基數按本市上年度職工月平均工資的三倍確定，但《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，故賠償金的計算年限不應受到十二年的限制。【裁決結果】仲裁委員會經審理后認為：根據法律規定，因解除勞動合同產生爭議的，由用人單位依法承擔舉證責任。本案中，A公司未能提供有效證據證明小王存在嚴重違紀行為及已將規章制度送達或告知小王，應承擔舉證不能的不利后果，故A公司與小王解除勞動合同依據不足，已構成違法解除勞動關系，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，A公司應按照雙倍經濟補償的標準向小王支付違法解除勞動合同的賠償金。因小王的月工資高于本市上年度職工月平均工資三倍，故賠償金的計算基數應按本市上年度職工月平均工資的三倍確定，且計算年限應按十二年確定。【分析點評】本案中雙方主要的分歧還是在于對法律條文含義的理解不同。《勞動合同法實施條例》第二十五條的確規定了“賠償金的計算年限自用工之日起計算”，但不得不提到該條款制定時的歷史背景。在《勞動合同法》實施行之前，原先的法律法規并未規定違法解除勞動合同的賠償金這一項目，所以有觀點認為賠償金的計算年限應自2008年1月1日即《勞動合同法》施行之日起計算，而且《勞動合同法》第九十七條第三款有關經濟補償年限的起算點規定也體現了這方面的精神。為了澄清該問題，所以《勞動合同法實施條例》對于賠償金計算年限的起算點進行了特別規定，但其中對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，賠償金的計算年限最高是否不超過十二年，并未明確規定，于是造成了各人理解不同，從而產生爭議。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”可見賠償金的支付條件首先應依照《勞動合同法》第八十七條的規定執行，但《勞動合同法》第八十七條并未明確規定賠償金的計算標準，而是采取了法理學上稱之為“準用性規范”的立法方式，即要求按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍執行。而《勞動合同法》第四十七條第二款規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”該條款對于高收入群體勞動者的經濟補償金支付條件做出了兩個限制，即俗稱的“基數封頂”、“年限封頂”。從行為模式的分類出發，該條款應屬于“命令性規范”，從強制性的程度出發，該條款應屬于“強制性規范”，且兩個限制條件采取了平行并列的表述方式，所以在適用該條款時不能光選擇“基數封頂”而拋棄“年限封頂”。更何況《勞動合同法實施條例》作為下位法，也不應產生與上位法抵觸的情況。故《勞動合同法實施條例》中“賠償金的計算年限自用工之日起計算”的規定，只是為了明確賠償金的計算年限的起始點，從而與《勞動合同法》第九十七條第三款的規定加以區別，而并非排除賠償金支付“年限封頂”條件的特別條款。在司法實踐中，亦不乏司法機關要求計算賠償金時按照《勞動合同法》第四十七條執行的規定。例如，上海市高級人民法院關于《關于適用若干問題的意見》規定：“根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。”廣州市中級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》規定：“勞動者月工資高于當地職工月平均工資三倍，其主張違法解除勞動合同的賠償金是否也受3倍和不超過12年的限制的問題，根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條、第87條規定，經濟補償金受3倍和不超過12年的限制，賠償金則是按上述確定的經濟補償金標準的2倍計算。”綜上，因A公司關于賠償金的計算年限最高不應超過十二年的主張具有合理性，仲裁委員會經過評議，最終采納了該部分觀點。

第二篇：爭議：違法解除勞動合同的賠償金年限是分段計算還是自用工之日起計算｜子非魚說勞動法

爭議：違法解除勞動合同的賠償金年限是分段計算還是自用工之日起計算｜子非魚說勞動法

作者：Lisa，法律人

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歡迎來稿，投稿郵箱1611190842@qq.com《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后被違法解除，用工單位違法解除賠償金的起算時間勞動爭議案件中，涉及到用工單位違法解除勞動者，勞動者依據《勞動合同法》第八十七條的規定，要求用工單位按照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對于《勞動合同法》實施后形成的勞動關系，計算時間從用工之日起計算沒有爭議。但對《勞動合同法》施行之日已經存續的勞動合同，即勞動者與用工單位的勞動關系形成時間在《勞動合同法》施行前，用工單位給付賠償金，即雙倍經濟補償金的給付時間筆者有以下意見：

《勞動合同法》第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。該條法律應是是對《勞動合同法》對該法實施前已經存續的勞動合同而在本法實行后解除或者終止的，如何經濟補償的規定。該法條的出臺背景是：用工單位違法解除勞動者雙倍支付經濟補償金，是《勞動合同法》不同于以前法律及其他行政規范的亮點之一。賠償金是《勞動合同法》提出的經濟補償金的一種具體細化，以前均是籠統的說法為經濟補償金，但仍然是經濟補償金中的一種。《勞動合同法》九十七條的意義，在于新法的實施，如果對用工單位不利，為規避法律，用工單位可能在《勞動合同法》實施前大量解除已經存續的勞動關系，然后再簽約或者不再續約，特別是對技術含量不高的工種，對這類勞動者來說，實則是一種災難或者隱患。為了規避這種風潮，也為了穩定用工隊伍，新法律對經濟補償分段計算，即讓用工單位安心，也讓勞動者減少了失業的風險，這就是九十七條第三款的立法意義。

結合該條法律詞條，在此之前，關于違法解除勞動合同的經濟補償是否有規定？此前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。也就是說在《勞動合同法》實施前，解除勞動合同關系（包括協商不成，即違法解除），用工單位應當給付一年一個月工資的經濟補償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。該實施條例并沒有認為應當要分段計算，而是認為應當從用工之日起計算。一些法律工作者認為《勞動合同法實施條例》是勞動部的一個行政規范，是對法律在實施過程中的一個細化規定，但不能對法律進行擴大解釋，這一細化規定是詞義解釋，效力僅及于《勞動合同法》生效后即2008年后簽訂的合同，該條的解釋不及于九十七條第三款中的情形，即《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后被違法解除的情形。廣州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的參考意見》第十七條：勞動合同履行期跨越2008年1月1日《勞動合同法》實施前后階段的，用人單位因違法解除勞動合同或終止勞動合同向勞動者支付賠償金的，賠償金支付年限應當從2008年1月1日起計算，對勞動合同實施以前勞動者工作年限的經濟補償按照勞動法的規定處理。該規定和筆者的理解一致。

因此，筆者認為用工單位違法解除了一個在《勞動合同法》實施前已經存續的勞動合同關系，應當按照《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，分段計算賠償金，《即勞動合同法》實施前的年限按照一年一個月支付經濟補償金為賠償金，2008年以后按照雙倍經濟補償金支付賠償金。

第三篇：高院：超齡人員是勞動關系單位可隨時解除不付經濟補償丨子非魚說勞動法

高院：超齡人員是勞動關系，單位可隨時解除不付經濟補償

丨子非魚說勞動法

文：子非魚

案號：（2017）蘇民申1358號裁判要旨

鮑俊香達到法定退休年齡后與用人單位之間形成的勞動關系不同于一般的勞動關系，具有不定期勞動合同的性質。慈敬閣老年公寓有權隨時終止或解除雙方之間的勞動關系，且無需支付鮑俊香經濟補償金或賠償金。案情簡介 再審申請人（一審原告、二審上訴人）：鮑俊香。被申請人（一審被告、二審被上訴人）：蘇州市姑蘇區慈敬閣老年公寓。

鮑俊香申請再審稱，鮑俊香雖已達到法定退休年齡，但未依法享受養老保險待遇并且繼續工作，其與慈敬閣老年公寓之間仍然存在勞動關系，依法享受勞動者的權利義務，雙方之間發生的勞動爭議應適用《中華人民共和國勞動合同法》。慈敬閣老年公寓在與鮑俊香勞動合同存續期間，以鮑俊香超過退休年齡為由將其辭退，屬于違法解除勞動合同，應向鮑俊香支付經濟賠償金。請求撤銷二審判決，改判慈敬閣老年公寓支付鮑俊香經濟賠償金46992元，本案全部訴訟費用由慈敬閣老年公寓承擔。法院經審查認為，鮑俊香雖然超過法定退休年齡，但未開始享受養老保險待遇，其與慈敬閣老年公寓之間形成勞動關系。鮑俊香達到法定退休年齡后與用人單位之間形成的勞動關系不同于一般的勞動關系，具有不定期勞動合同的性質。慈敬閣老年公寓有權隨時終止或解除雙方之間的勞動關系，且無需支付鮑俊香經濟補償金或賠償金。故一、二審法院基于雙方之間特殊的勞動關系，未支持鮑俊香主張的經濟賠償金并無不當。裁定如下：駁回鮑俊香的再審申請。案例分析

一、法律法規和司法解釋有沖突 關于超過退休年齡沒有享受養老保險待遇人員，與用人單位之間的關系，到底是什么關系，勞動法、勞動合同法并沒有給我們明確答案： 勞動法第二章促進就業中，強調國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。勞動法第十五條只規定了勞動者年齡的下限，沒有規定勞動者的上線。各位觀眾，國內且不說我們領導人超過六十了，早過退休年齡的希媽和川普為一個職業爭的面紅耳赤。勞動合同法關于勞動關系終止的規定在勞動合同法第四十四條，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。享受養老保險待遇可跟退休年齡不一樣，正常繳納社保的，達到退休年齡就享受養老保險待遇了。有的崗位特殊，高危、高強度等，可以享受提前退休待遇，在退休年齡之前退休。有的勞動者繳費年限不夠，可能要到繳滿十五年，不夠十五年的多地規定再繳五年不夠的一次性繳足，才可以享受養老保險待遇。勞動合同法實施條例卻有不同認識，條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例簡單明了，到了退休年齡勞動合同就終止，法定終止。之后就不是勞動關系了。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。等于沒有說，最高院的觀點其實跟勞動合同法是一致的。對于達到退休年齡沒有享受養老保險待遇的勞動者，與用人單位是什么關系，司法解釋沒有正面回答，在理解與適用中，卻認為還是勞動關系。

二、地方意見也不統一

1、山東高院的意見，達到退休年齡沒有享受養老保險待遇，為勞動關系。并且得到了最高院的支持。

最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復（([2015]民一他字第6號)）

山東省高級人民法院：你院關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的請示收悉。

經研究，答復如下：原則同意你院審判委員會的傾向性意見，即：對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。

最高人民法院民一庭2015年9月30日

2、江蘇高院的意見，達到退休年齡沒有享受養老保險待遇的，為特殊勞動關系。在2017年《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（省高院和省仲裁院座談）中，對達到或超過法定退休年齡，但不符合享受基本養老保險待遇勞動者的用工關系問題作出了解答：

用人單位與其招用的已經依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，按勞務關系處理。

用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規定的情形）。雙方另有約定的除外。

3、廣東高院的意見（也是其他多地意見），達到退休年齡未享受養老保險待遇職工，與用人單位為勞務關系。

三、現實考量

1、尊重立法法。立法法對法律、法規、地方法規、規章的效率做出了規定。人大的法律應該大于人大常委會的法律，法律大于法規。勞動法對勞動者的年齡上限沒有做出限制，超齡勞動者仍然可以具備勞動者身份。很多特殊人才，延長退休年齡，可以佐證在崗勞動者不乏超齡人員。特殊人才可以延長，其他人員可以勝任所從事工作的超齡人員，為何要限制呢？

2、筆者既不同意按勞動關系對待，也不同意按勞務關系對待，但贊同江蘇的意見。為什么？理由很簡單。首先，完全按勞動者對待，不現實。勞動保護全有，勞動合同難以終止，勞動合同難以解除，用人單位負擔太重。用人單位一旦負擔太重，自然不愿意選擇雇用超齡勞動者。與非超齡勞動者相比，超齡勞動者不占優勢。而超齡勞動者愿意出來工作，尤其是農村戶口的超齡勞動者，身體好，又勤勞，出來工作相信也是因為貧窮，因為更需要工作。保護越多，越有可能不利于他們找工作。其次，按勞務關系對待，不公平。勞務關系和勞動關系，一字之差，待遇霄壤之別。同樣是勞動，職業危害防護、勞動報酬、工作時間等應該一視同仁。最后，特殊勞動關系既考慮了用人單位的利益，也兼顧了勞動者的利益，較好地平衡了用人單位與勞動者利益。用人單位也不用考慮到招用超齡勞動者的冗員成本，工資本身是要支付的，勞動保護是應該提供的。只要不是難以終止，不是解除困難，不必支付經濟補償，用人單位也愿意招用超齡無退休金員工。勞動者可以根據自身情況，與用人單位協商，沒有過多的保護，用人單位也更靈活雇傭，勞動者更好地找到工作。這是雙贏。