第一篇：解讀無固定期限勞動合同及解除勞動合同如何補償

解讀無固定期限勞動合同及解除勞動合同如何補償

一、無固定期限勞動合同的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;(二)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同的含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

三、無固定期限勞動合同解除和變更(一)、關于解除：

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，其并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

無固定期限勞動合同可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除

協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

(1)、用人單位可以解除勞動合同情形 該情形又有三種情形：

第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力： a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的。

第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：

a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的，c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，d、法律、行政法規規定的其他情形。(2)、勞動者可以解除勞動合同情形 該情形也分兩種：

一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使： a、在試用期內的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

另一種情形是勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，才能單方解除勞動合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。(二)、關于變更：

無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

四、無固定期限勞動合同的簽訂 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

(一)、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。只要出現三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。當然如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。

連續是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如勞動者在原用人單位工作八年后，離職到別的單位工作了兩年，然后又回到了原用人單位工作二年。雖然累計工作時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“連續工作滿十年”的條件。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。“且”的含義是二個條件必須同時具備。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。(三)視為簽訂無固定期限勞動合同

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有的用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，勞動合同法對于已經建立事實勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，規定用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，勞動合同法第八十一條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

五、無固定期限勞動合同解除后的補償、賠償問題 用人單位解除無固定期限勞動合同符合法律規定的，應當支付經濟補償金。經濟補償金和你的工作年限和月工資相關，滿一年的支付一個月工資，不滿一年滿半年的支付一個月工資計算，不滿半年的支付半個月工資。

解除勞動關系違反法律規定的，要支付兩倍的經濟補償金，即賠償金。相關法律依據如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

需要注意的是如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者非用人單位的原因提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

第二篇：解讀無固定期限勞動合同及解除勞動合同如何補償

朋友在建設銀行工作，昨天說了個她親身經歷的事： 一天中午銀行儲蓄大廳里沒有顧客，我正坐在存取柜臺的窗口內發呆，這時一個女顧客走進大廳，來到我的窗口，她遞給我一張紙條說是要取錢。我接過紙條一看，上面寫著：茲派 xx 同志前往貴銀行提取人民幣十萬元。下面落款是中共中央辦公廳。看著這極不規范的手寫紙條，我立馬肯定這是個騙局，只是覺得這個騙局也太“小兒科”了。我正在猶豫是否要報警，突然發現這位女子的臉上神情恍惚，穿著也很凌亂。我意識到她可能是一個精神病患者，所以，我打消了報警的念頭，把她交給了大堂的保安。大堂保安聽我介紹完情況，就對那位女子說：你這張條子要提款，得先去街對面的派出所，找所長給你蓋個章。那女子聽了保安的話，想都沒想就奔街對面的派出所去了。看到這一幕，我是打心眼里佩服這位保安，心里想：就沖他這聰明勁，沒準哪天我就會嫁給他呢。過了午飯時間，大廳里開始忙起來，這時那女子又興沖沖的走了進來，我和那個保安看了直感到詫異，要知道如今這派出所可是好進不好出啊。我們倆人趕緊問這位女子是怎么回事，那女子高興的說，值班的警察告訴她，如今為了方便群眾，辦公手續簡化了，你這條子不用派出所蓋章就可以取錢。聽了這女子的話，我不得不佩服這位警察大哥，誰說現在的警察素質差？ 你看這位警察大哥手法多純熟，一個官腔就把這麻煩又給我們忽悠回來了，唉，不服不行。這下我和那位大堂保安都沒輒了，只好把這位女子交給了大堂的主管，大堂主管弄清楚了事情的來龍去脈后就問這女子：你取錢干啥？那女子說：買好吃的，好穿的。聽了她的話大堂主管說：我們這是建設銀行，在這取的錢只能用來蓋房子，吃的東西是糧食做的，所以，買好吃的錢得去隔壁的農行去取，買衣服的錢要到對面的工商銀行去取。聽了大堂主管的話，這位女子又興沖沖的走了。看著她離去的背影，我把我們大堂主管佩服的是五體投地。又過了好一會，我們都快把這事給忘了，那女子又回來了。看著她，我和大堂保安還有主管全傻眼了，這真神了！我們問這女子怎么回事，她說農行的人告訴她，只有農民才能在農行取錢，她是城市戶口，不能取。后來她又去了工商銀行，在哪人家告訴她，這里是公行，你是母的不能取。最后人家還說，就你這賤人，只能去建行取錢。所以，她又回來了。就在我們傻眼時行長來了，行長接過紙條看了看對我們說了聲“瞎胡鬧”。然后轉過身對那女的和藹地說，“同志，不是我們不接待，你是中央派來的我們級別不夠，要取還得到央行去 ”額的神啊！如今這社會，可真是一個全民忽悠的社會，人人都是忽悠高手，這要想把一個麻煩忽悠出去可真夠難

解讀無固定期限勞動合同及解除勞動合同如何補償

一、無固定期限勞動合同的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同的含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

三、無固定期限勞動合同解除和變更

。(一)、關于解除：

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，其并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

無固定期限勞動合同可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除

協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

(1)、用人單位可以解除勞動合同情形

該情形又有三種情形：

第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的。

第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：

a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的，c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，d、法律、行政法規規定的其他情形。

(2)、勞動者可以解除勞動合同情形

該情形也分兩種：

一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：

a、在試用期內的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

另一種情形是勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，才能單方解除勞動合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

(二)、關于變更：

無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

四、無固定期限勞動合同的簽訂

訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

(一)、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

只要出現三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。當然如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。

三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。

連續是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如勞動者在原用人單位工作八年后，離職到別的單位工作了兩年，然后又回到了原用人單位工作二年。雖然累計工作時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“連續工作滿十年”的條件。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

“且”的含義是二個條件必須同時具備。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。

(三)視為簽訂無固定期限勞動合同

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有的用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，勞動合同法對于已經建立事實勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，規定用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，勞動合同法第八十一條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

五、無固定期限勞動合同解除后的補償、賠償問題

用人單位解除無固定期限勞動合同符合法律規定的，應當支付經濟補償金。經濟補償金和你的工作年限和月工資相關，滿一年的支付一個月工資，不滿一年滿半年的支付一個月工資計算，不滿半年的支付半個月工資。

解除勞動關系違反法律規定的，要支付兩倍的經濟補償金，即賠償金。相關法律依據如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條：用人單位違反勞動合同法的規定解除

或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

需要注意的是如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者非用人單位的原因提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

第三篇：無固定期限勞動合同解除

無固定期限勞動合同解除范文四篇

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

無固定期限勞動合同解除

J某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，J某因故意傷害他人，被判有期徒刑三年，緩期一年執行。宣判后，公司通知J某解除勞動合同。J某認為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。

J某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執行期間能否保留勞動合同。《勞動法》第二十五條規定：如果勞動者有被依法追究刑事責任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關規定，無固定期限的勞動合同也可以解除。

另外，被追究刑事責任包括緩期執行，緩期執行是量刑的一種，被緩期執行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與J某解除勞動合同的法律依據是充分的。

無固定期限勞動合同解除賠償

員工離開公司的原因不同，依照法律規定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。

以你離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。

若公司有少發或不發加班工資的情況，您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。公司若不提供勞動條件，變相調崗，你也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付你一個月的工資。同時你可以要求公司結清全部工資若公司與你協商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。若員工主動提出離職，是沒有經濟補償金的。勞動合同法規定：經濟補償金的發放，每工作滿一年，補償一個月工資，滿6個月不足一年的按一年算，不足6個月的，補償半個月工資

篇二

案例：

小洋在一家化工廠工作，不久前他因在工作期間，違反單位規定吸煙，遭到了辭退。對此，小洋覺得難以接受，他表示自己與單位簽訂了無固定期限勞動合同，領導怎么能因為一件小事就辭退人?

我們的觀點：

所謂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，而不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”劃上等號是一種誤解。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同有以下四種情形：

一、協商解除，即用人單位與勞動者協商一致的;

二、是過失性辭退，即勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、被依法追究刑事責任等過錯的情形;

三、預告解除，即勞動者有不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作等情形;

四、經濟性裁員，也就是用人單位存在生產經營發生嚴重困難等情形。

勞動者也可以主動與用人單位解除無固定期限勞動合同，除了協商解除的方式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除;即時解除，也就是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時解除。

無固定期限勞動合同的優勢

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。

需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，法律規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

無固定期限勞動合同解除補償

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

篇三

新的勞動合同法已實施。隨著華為“辭職門”事件的廣為傳播，不少公司也都非常擔心。新的勞動合同法規定的員工要求簽定無固定期限合同的門檻非常低，而企業又不能隨意解除無固定期限的勞動合同，如此必將給企業的經營帶來重大影響。那么無固定期限的勞動合同到底能不能解除呢。

其實，無固定期限的勞動合同并不是什么新東西。原來的勞動法同樣也規定有無固定期限的勞動合同。之所以沒有引起人們的重視，是因為原來的勞動法雖規定了無固定期限的勞動合同，但由于該規定設計的不夠科學，操作性非常低。勞動法第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的＇勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。即在勞動者滿足了“在同一用人單位連續工作滿十年”后，還要滿足“當事人雙方同意延續勞動合同的條件”。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，企業則可以不同意延續勞動合同相對抗，所以使勞動者提出要求的權利被削減。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。

勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在哪些情況下，可以解除勞動合同，經濟補償怎么算

?

可解除無固定期限勞動合同14種情形：

(一)用人單位可以和勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

篇四

一、無固定勞動合同解除的賠償標準

1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

2、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、無固定期限勞動合同解除的方法

1、協商解除

協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

(1)、用人單位可以解除勞動合同情形該情形又有三種情形：

第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的。

第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：

a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的d、法律、行政法規規定的其他情形

(2)、勞動者可以解除勞動合同情形該情形也分兩種：

一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：

a、在試用期內的b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

3、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

第四篇：無固定期限勞動合同解讀

無固定期限勞動合同解讀

即將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》，堪稱我國立法史上影響最為獨特的一部新法。

有三個例子大概可以說明它的獨特性：一是法律草案在向社會征求意見的時候，共收到了各界多達19萬份的反饋，這樣的熱烈反應是相當罕見的；二是新法引起了外國商會的強烈關注，在該法草案的研討會上，甚至有外商代表聲稱，“如果實施這樣的法律，我們將撤資”；三是為了規避新法中的有關條款，華為公司斥資10億，讓數千名員工辭職。種種跡象表明，《勞動合同法》在繼《道路交通安全法》之后，已經成為最吸引公眾注意力的法律，更具戲劇性的是，它們的爭議性都集中在某一條新規定上。

這一爭議性條款當然就是《勞動合同法》中著名的“第十四條”。它規定，在三種情形下，用人單位和勞動者應訂立“無固定期限勞動合同”。也正是這個“無固定期限勞動合同”，引發了一場軒然大波，華為為此“引導”內部數千名資深員工“辭職”，沃爾瑪也大規模裁撤中國員工，還有一些企業表現出跟進效仿的傾向。企業與法律之間的角力，似乎在這個深秋拉開了大幕。

為什么一條新規會引發這樣的勞資動蕩呢？輿論一度認為，所謂“無固定期限勞動合同”，也就是當年深受勞動者青睞的“鐵飯碗”。如果新的《勞動合同法》把“鐵飯碗”還給了部分勞動者，則無疑表明了某種保護性的價值取向。也許是受這樣的輿論引導，一些對人力資源的知識結構有著較深依賴的企業表現出恐慌情緒，紛紛籌劃自身的應對和規避方案。華為的“辭職門”就是在這樣的背景下上演的。

但讓人們大跌眼鏡的是，就在“辭職門”**愈演愈烈的時候，參與制定《勞動合同法》的有關專家卻公開表示，整個社會尤其是企業界對第十四條出現了誤讀，簽訂“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。“無固定期限勞動合同”與固定期限勞動合同相比，并沒有什么特殊待遇，“需要解除就得解除，需要裁員就得裁員”，甚至，“無固定期限勞動合同”終止之后“沒有補償”，這實際上降低了企業的用人成本。如果真是這樣的話，那華為的10億補償金不就打了水漂嗎？勞動者對“無固定期限勞動合同”的追捧不也是一場空歡喜嗎？無論對于企業還是勞動者來說，這感覺都與坐過山車相仿。企業對《勞動合同法》第十四條的抵觸，參與立法者對它的最新解釋，都讓一部新法的價值取向變得晦暗不明。如果說，人們曾經認為《勞動合同法》是在向廉價勞動力時代告別，那么，這樣的樂觀情緒現在可能需要做一些保留。如果說跨國企業對《勞動合同法》曾經懷有某種程度的恐慌與戒備，那么現在他們或許可以安下心來。沒錯，《勞動合同法》的確是在調整勞資關系，但要預言這樣的調整到底對誰有利，也許為時尚早。

圍繞著《勞動合同法》的歧見與爭論，揭示了一個基本事實：勞動關系已經成為我們社會最為敏感的關系之一，也成為最需要以法律手段和政治措施加以調整的關系，它深刻地影響到中國社會的和諧與安寧。當人們的勞動價值觀還沒有達成共識的時候，在用人單位尤其是大型企業與勞動者之間存在著諸多爭議的時候，一部新法往往承擔著它實際難以負載的重量，它也注定會引發激烈的討論。與此同時，這樣的法律也會承受最為嚴峻的拷問，它的立法質量如何，它有多少漏洞，它有怎樣的可操作性，它的立法初衷與實際效果是否一致，都會成為輿論的焦點。

唯一可以肯定的是，“徒法不足以自行”，《勞動合同法》看起來還需要更多的解釋。也許只有等到相關的實施細則出臺，我們才知道，《勞動合同法》在艱難的調整中，到底做了怎樣的折中。（蔡方華）

第五篇：無固定期限勞動合同的解除

一、無固定期限勞動合同的簽訂（兩種情形）：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限的勞動合同；

2、法律規定情形的出現，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限的勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）在連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者無《勞動合同法》39條41條第一、二項規定的情形下，訂立勞動合同的。即第三次簽訂勞動合同應簽訂無固定期限的勞動合同。

二、無固定期限的勞動合同的解除（兩種情形）：

1、協商解除：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、法定解除：《勞動合同法》第38、39、40、41條。

無固定期限的勞動合同并非不可解除，只要雙方協商一致或者法律規定的解除情形出現，即可解除。

建議：實際工作中對于無固定期限的勞動合同，如果符合法律規定的簽訂要求，應當簽訂；但如果勞動者不愿意簽訂，應該向勞動者說明情況，并起草一份說明或者聲明，由勞動者本人簽字、按手印，表明“勞動者本人不愿意跟用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的意思”，然后簽訂固定期限的勞動合同。