第一篇：沒有員工簽字認(rèn)可的證據(jù)能否產(chǎn)生證明效力？

沒有員工簽字認(rèn)可的證據(jù)能否產(chǎn)生證明效力？

新的一年開始了，在新年我遇到的第一個勞動爭議是有書面勞動合同，但是最后的簽章頁簽字不是員工本人簽署的，是由其他人代為簽署的，在這種情況下，結(jié)果可想而知，用人單位承擔(dān)了損失，所以，實務(wù)中，用人單位與員工簽署勞動合同，一定要當(dāng)面確認(rèn)是員工親自簽署才可以，我還要重點說明一下關(guān)于證據(jù)效力的問題。

難點問不厭

各種證據(jù)的證據(jù)效力如何劃分？ 視聽資料的證據(jù)效力如何？ 電子郵件的證明效力如何？

微信、QQ的消息記錄能作為證據(jù)使用么？ 案例析與答

QQ聊天記錄作為證據(jù)，用人單位能否勝訴？

段某入職某科技公司任銷售崗位，公司規(guī)定注冊QQ作為溝通工具，并要求段某注冊后，書面提交給公司，以備將來業(yè)務(wù)聯(lián)系，科技公司的考勤方式是員工手簽考勤。段某工作一年半后，在QQ中向公司領(lǐng)導(dǎo)因需要去外地治療疾病，提出離職，并于次日辦理了工作交接手續(xù)。4個月后，科技公司收到段某的申請書，要求科技公司支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，并支付公司克扣其4個月的工資。

審理結(jié)果

科技公司提交了段某申請QQ聊天記錄的書面通知書，以及經(jīng)過公證下載的QQ聊天記錄用于證明段某因病提出離職，并提交了工作交接記錄和考勤表，證明段某自離職后的4個月內(nèi)，未提供過勞動，因此無需支付段某工資。段某則稱，其未提出過離職，4個月前，科技公司口頭通知其到其他崗位工作，將工作交接給其他同事來做，但科技公司無故拖欠其4個月的工資，審理機關(guān)經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)，段某認(rèn)可QQ號碼屬于他所有，且密碼沒有被盜，而科技公司提交的考勤表中顯示，段某自辦理工作交接后未再手簽考勤，科技公司提交的QQ聊天記錄中除辭職信外，還有段某平時的工作記錄、業(yè)務(wù)提成核對記錄，可以證明該QQ號碼確實為段某所有，通過段某工作交接及長達(dá)4個月未出勤都可以證明段某已經(jīng)向科技公司提出離職，因此駁回了段某的申請請求。

案例解析

本案的焦點在于QQ聊天記錄的效力，QQ聊天記錄因為其可更改性、以及其所有人的不確定性而無法發(fā)生應(yīng)有的效力，本案中，如果用人單位僅提交了QQ聊天記錄，審理機關(guān)將無法僅憑單一證據(jù)而認(rèn)定其效力，因為科技公司同時提交了工作交接記錄及考勤記錄，形成了完成的證據(jù)鏈，而且科技公司在下載QQ聊天記錄時做了公證，而段某雖然不認(rèn)可該QQ聊天記錄的內(nèi)容，但也承認(rèn)該QQ號碼公司并不知曉密碼，因此審理機關(guān)才行確認(rèn)了該聊天記錄的效力。

法律直通車

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條 證據(jù)包括：(一)當(dāng)事人的陳述；(二)書證；(三)物證；(四)視聽資料；(五)電子數(shù)據(jù)；(六)證人證言；(七)鑒定意見；(八)勘驗筆錄。

證據(jù)必須查證屬實，才能作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

第六十四條 當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。

人民法院應(yīng)當(dāng)按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據(jù)。第六十五條 當(dāng)事人對自己提出的主張應(yīng)當(dāng)及時提供證據(jù)。人民法院根據(jù)當(dāng)事人的主張和案件審理情況，確定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)及其期限。當(dāng)事人在該期限內(nèi)提供證據(jù)確有困難的，可以向人民法院申請延長期限，人民法院根據(jù)當(dāng)事人的申請適當(dāng)延長。當(dāng)事人逾期提供證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)責(zé)令其說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，人民法院根據(jù)不同情形可以不予采納該證據(jù)，或者采納該證據(jù)但予以訓(xùn)誡、罰款。

第六十六條 人民法院收到當(dāng)事人提交的證據(jù)材料，應(yīng)當(dāng)出具收據(jù)，寫明證據(jù)名稱、頁數(shù)、份數(shù)、原件或者復(fù)印件以及收到時間等，并由經(jīng)辦人員簽名或者蓋章。

第六十七條 人民法院有權(quán)向有關(guān)單位和個人調(diào)查取證，有關(guān)單位和個人不得拒絕。

人民法院對有關(guān)單位和個人提出的證明文書，應(yīng)當(dāng)辨別真?zhèn)危瑢彶榇_定其效力。

第六十八條 證據(jù)應(yīng)當(dāng)在法庭上出示，并由當(dāng)事人互相質(zhì)證。對涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的證據(jù)應(yīng)當(dāng)保密，需要在法庭出示的，不得在公開開庭時出示。

第六十九條 經(jīng)過法定程序公證證明的法律事實和文書，人民法院應(yīng)當(dāng)作為認(rèn)定事實的根據(jù)，但有相反證據(jù)足以推翻公證證明的除外。第七十條 書證應(yīng)當(dāng)提交原件。物證應(yīng)當(dāng)提交原物。提交原件或者原物確有困難的，可以提交復(fù)制品、照片、副本、節(jié)錄本。

提交外文書證，必須附有中文譯本。

第七十一條 人民法院對視聽資料，應(yīng)當(dāng)辨別真?zhèn)危⒔Y(jié)合本案的其他證據(jù)，審查確定能否作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

第七十二條 凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務(wù)出庭作證。有關(guān)單位的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)支持證人作證。

不能正確表達(dá)意思的人，不能作證。

第七十三條 經(jīng)人民法院通知，證人應(yīng)當(dāng)出庭作證。有下列情形之一的，經(jīng)人民法院許可，可以通過書面證言、視聽傳輸技術(shù)或者視聽資料等方式作證：

(一)因健康原因不能出庭的；

(二)因路途遙遠(yuǎn)，交通不便不能出庭的；(三)因自然災(zāi)害等不可抗力不能出庭的；(四)其他有正當(dāng)理由不能出庭的。

第七十四條 證人因履行出庭作證義務(wù)而支出的交通、住宿、就餐等必要費用以及誤工損失，由敗訴一方當(dāng)事人負(fù)擔(dān)。當(dāng)事人申請證人作證的，由該當(dāng)事人先行墊付；當(dāng)事人沒有申請，人民法院通知證人作證的，由人民法院先行墊付。

第七十五條 人民法院對當(dāng)事人的陳述，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本案的其他證據(jù)，審查確定能否作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

當(dāng)事人拒絕陳述的，不影響人民法院根據(jù)證據(jù)認(rèn)定案件事實。

第七十六條 當(dāng)事人可以就查明事實的專門性問題向人民法院申請鑒定。當(dāng)事人申請鑒定的，由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定具備資格的鑒定人；協(xié)商不成的，由人民法院指定。當(dāng)事人未申請鑒定，人民法院對專門性問題認(rèn)為需要鑒定的，應(yīng)當(dāng)委托具備資格的鑒定人進行鑒定。

第七十七條 鑒定人有權(quán)了解進行鑒定所需要的案件材料，必要時可以詢問當(dāng)事人、證人。

鑒定人應(yīng)當(dāng)提出書面鑒定意見，在鑒定書上簽名或者蓋章。第七十八條 當(dāng)事人對鑒定意見有異議或者人民法院認(rèn)為鑒定人有必要出庭的，鑒定人應(yīng)當(dāng)出庭作證。經(jīng)人民法院通知，鑒定人拒不出庭作證的，鑒定意見不得作為認(rèn)定事實的根據(jù)；支付鑒定費用的當(dāng)事人可以要求返還鑒定費用。

第七十九條 當(dāng)事人可以申請人民法院通知有專門知識的人出庭，就鑒定人作出的鑒定意見或者專業(yè)問題提出意見。

第八十條 勘驗物證或者現(xiàn)場，勘驗人必須出示人民法院的證件，并邀請當(dāng)?shù)鼗鶎咏M織或者當(dāng)事人所在單位派人參加。當(dāng)事人或者當(dāng)事人的成年家屬應(yīng)當(dāng)?shù)綀觯懿坏綀龅模挥绊懣彬灥倪M行。

有關(guān)單位和個人根據(jù)人民法院的通知，有義務(wù)保護現(xiàn)場，協(xié)助勘驗工作。

勘驗人應(yīng)當(dāng)將勘驗情況和結(jié)果制作筆錄，由勘驗人、當(dāng)事人和被邀參加人簽名或者蓋章。

第八十一條 在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，當(dāng)事人可以在訴訟過程中向人民法院申請保全證據(jù)，人民法院也可以主動采取保全措施。

因情況緊急，在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，利害關(guān)系人可以在提起訴訟或者申請仲裁前向證據(jù)所在地、被申請人住所地或者對案件有管轄權(quán)的人民法院申請保全證據(jù)。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第八條 訴訟過程中，一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人陳述的案件事實明確表示承認(rèn)的，另一方當(dāng)事人無需舉證。但涉及身份關(guān)系的案件除外。

對一方當(dāng)事人陳述的事實，另一方當(dāng)事人既未表示承認(rèn)也未否認(rèn)，經(jīng)審判人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認(rèn)。

當(dāng)事人委托代理人參加訴訟的，代理人的承認(rèn)視為當(dāng)事人的承認(rèn)。但未經(jīng)特別授權(quán)的代理人對事實的承認(rèn)直接導(dǎo)致承認(rèn)對方訴訟請求的除外；當(dāng)事人在場但對其代理人的承認(rèn)不作否認(rèn)表示的，視為當(dāng)事人的承認(rèn)。

當(dāng)事人在法庭辯論終結(jié)前撤回承認(rèn)并經(jīng)對方當(dāng)事人同意，或者有充分證據(jù)證明其承認(rèn)行為是在受脅迫或者重大誤解情況下作出且與事實不符的，不能免除對方當(dāng)事人的舉證責(zé)任。

第十條 當(dāng)事人向人民法院提供證據(jù)?應(yīng)當(dāng)提供原件或者原物。如需自己保存證據(jù)原件、原物或者提供原件、原物確有困難的可以提供經(jīng)人民法院核對無異的復(fù)制件或者復(fù)制品。

第十一條 當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)系在中華人民共和國領(lǐng)域外形成的，該證據(jù)應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在國公證機關(guān)予以證明，并經(jīng)中華人民共和國駐該國使領(lǐng)館予以認(rèn)證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關(guān)條約中規(guī)定的證明手續(xù)。

當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)是在香港、澳門、臺灣地區(qū)形成的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)的證明手續(xù)。

第十二條 當(dāng)事人向人民法院提供外文書證或者外文說明資料，應(yīng)當(dāng)附有中文譯本。第十三條 對雙方當(dāng)事人無爭議但涉及國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的事實，人民法院可以責(zé)令當(dāng)事人提供有關(guān)證據(jù)。

第十四條 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對其提交的證據(jù)材料逐一分類編號，對證據(jù)材料的來源、證明對象和內(nèi)容作簡要說明，簽名蓋章，注明提交日期，并依照對方當(dāng)事人人數(shù)提出副本。

律師手把手

關(guān)于證據(jù)效力劃分，有員工簽字確認(rèn)的書證的證明效力是最高的，其次是物證，視聽資料包括錄音、錄像資料，如果當(dāng)事人認(rèn)可或者經(jīng)過鑒定，審理機關(guān)一般也會確認(rèn)其效力。

當(dāng)然，如果書證沒有員工的書面確認(rèn)，無論事實上是否經(jīng)過員工的確認(rèn)，如果員工在庭審過程中不予認(rèn)可，也無法發(fā)生證明效力，因此書面材料需要經(jīng)過員工的簽字確認(rèn)。

電子郵件如果經(jīng)過公證，與書證具同等的效力，如果未經(jīng)公證，則需經(jīng)當(dāng)事人在庭審中認(rèn)可，否則無法產(chǎn)生預(yù)期的效力。

關(guān)于電子數(shù)據(jù)，如果是單一證據(jù)，審理機關(guān)一般無法確認(rèn)其效力，如欲確認(rèn)該電子數(shù)據(jù)的效力，一是需要公證處的公證，二是需要與其他證據(jù)形成完整的證據(jù)鏈，否則無法說服審理機關(guān)確認(rèn)其效力。比如QQ或者微信，需要有勞動者書面認(rèn)可屬于其所有的材料，還需有其他證據(jù)形成完整的證據(jù)鏈，當(dāng)然在可能實現(xiàn)的情況下，最好對于QQ或者微信的記錄也需有員工的書面認(rèn)可。

第二篇：單位證明材料證據(jù)效力分析

單位證明材料證據(jù)效力分析

在審判實踐中，單位證明材料經(jīng)常被當(dāng)事人作為證據(jù)材料提交法庭，作為證明案件事實的依據(jù)。單位證明材料能否作為證據(jù)使用，在審判實踐中存在爭議。筆者認(rèn)為，單位證明材料雖然在形式上與書證、證人證言相似，但其不同于書證和證人證言。根據(jù)我國現(xiàn)行民事訴訟法的規(guī)定，單位證明材料不屬于我國法定證據(jù)種類的一種，因此不能將其作為證據(jù)使用。

根據(jù)我國民事訴訟法第六十三條的規(guī)定，證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論和勘驗筆錄七種。單位證明材料易與其中的書證和證人證言相混淆，可能被認(rèn)為是書證或證人證言。但其實不然，首先，單位證明材料不屬于書證。書證是以其自身記載的獨特的內(nèi)容來證明案件事實的證據(jù)，它是在訴訟活動之前或者是在與訴訟沒有聯(lián)系的情況下形成的，它的形成與客觀事實的發(fā)生在時間上具有同一性，書證具有極高的證明作用和價值。而單位證明材料是有關(guān)單位出具的用來證明存在某種事實的一種文書，它往往形成于訴訟過程之中，通常是因為訴訟而“證明”，其所證明的事實往往是有關(guān)單位依據(jù)該單位掌握的材料或者通過調(diào)查取證活動而認(rèn)定的事實。這種事實是經(jīng)過重構(gòu)的事實，具有主觀性，其證明力遠(yuǎn)小于書證。通過以上分析可以看出，單位證明材料與書證不屬于同一概念，不屬于書證的范疇。

其次，單位證明材料也不屬于證人證言。前者是以單位名義、由單位出具的證明某種事實的一種文書，其主體是單位；而證人證言則是由感知案件事實的證人作出的，其主體是自然人，這是兩者之間明顯的區(qū)別。此外，證人證言可以通過證人出庭作證進行質(zhì)證，從而保證其可靠性，而單位證明材料則不能通過有效的質(zhì)證來保證其可靠性。因為根據(jù)我國現(xiàn)行訴訟法的規(guī)定，“單位”是絕對不能作為證人參與訴訟的。

綜上所述，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，很難將單位證明材料歸于我國現(xiàn)行證據(jù)體系中的任何一種證據(jù)種類，也就是說，單位證明材料不具備證據(jù)資格，不能作為證據(jù)使用。但是，在目前的司法實踐中，單位證明材料被廣泛地使用，如果完全否認(rèn)其效力，不符合我國現(xiàn)實的國情，也使審判人員常處于兩難的境地。所以，筆者建議在將來修改民事訴訟法時，對單位證明材料的效力予以明確，將其作為一種單獨的證據(jù)種類，并規(guī)定相應(yīng)的條件。比如，在形式上單位證明材料上應(yīng)加蓋單位公章和法定代表人、經(jīng)辦人的私章或簽名，在內(nèi)容上載明所證明的事實以及依據(jù)并附上相應(yīng)材料。目前，如果當(dāng)事人提供單位證明材料作為證據(jù)使用，法官應(yīng)先行使釋明權(quán)，要求當(dāng)事人盡可能將單位證明材料轉(zhuǎn)換為法定證據(jù)種類。比如，單位證明是單位依據(jù)其保存的材料而作出的，則可以要求當(dāng)事人將這些材料作為書證提交。如果是單位工作人員根據(jù)其自身的活動或者調(diào)查相關(guān)人員作出的，則可以要求該工作人員或接受調(diào)查的相關(guān)人員作為證人出庭作證。在當(dāng)事人將單位證明材料轉(zhuǎn)換為法定的證據(jù)種類后，法官就可以通過對這些證據(jù)的判斷來認(rèn)定案件事實。在當(dāng)事人實在無法將單位證明材料轉(zhuǎn)換為法定證據(jù)種類時，審判人員不能將其作為證據(jù)使用，而只能將其作為認(rèn)定事實的參考，結(jié)合其他證據(jù)來認(rèn)定案件事實。

第三篇：手機短信息和單位證明的證據(jù)效力探討

手機短信息和單位證明的證據(jù)效力探討

作者： 陳凌發(fā)布時間： 2010-08-10 10:01:06

不管進行何種訴訟，包括處理一切非訴訟法律事務(wù)，一個共同的原則便是“以事實為依據(jù)”，即首先需要查明或認(rèn)定一定的案件事實或爭議事實，這便離不開運用證據(jù)進行證明。訴訟證據(jù)必須采取一定的方法，遵循一定的規(guī)律，其中相對成熟而由法律作出規(guī)定或由判例確認(rèn)的便上升為規(guī)則。探索這些證明的方法，揭示這些證明的規(guī)律，提煉相應(yīng)的證明規(guī)則，離不開司法實踐中的不斷的總結(jié)積累以及提煉。

一、案情

案由：離婚糾紛

原告：王某，女，某學(xué)校教師。

被告：李某，男，某公司辦公室主任。

原告王某向人民法院起訴，要求與被告李某離婚。原告王某訴稱，被告李某生活作風(fēng)不正派，與另一女性長期保持不正當(dāng)男女關(guān)系，導(dǎo)致原、被告雙方經(jīng)常發(fā)生爭吵，并對自己的身心造成了巨大的傷害。因此請求人民法院判決準(zhǔn)予離婚，并要求被告李某給予自己精神損害賠償。被告李某辯稱，1、同意離婚；

2、不同意給予原告王某精神損害賠償。被告李某主張自己生活作風(fēng)正派，在親友、同事當(dāng)中口碑很好，原告王某之所以提出離婚，是因為原告王某另有新歡，與自己無關(guān)。

在舉證期限內(nèi)，原告王某提交的證據(jù)主要是：

1、鄰居的一份證言，證實原告王某與被告李某經(jīng)常發(fā)生爭吵，但發(fā)生爭吵的原因不詳；

2、被告李某的手機，手機里面有范某（女，李某同事）發(fā)給被告李某的三條短信，內(nèi)容大致為范某與被告李某調(diào)情、共同生活中有關(guān)事情以及涉及被告李某與原告王某離婚等事項；

3、通訊公司提供的書證，證實第2 份證據(jù)中發(fā)手機短信的兩個手機號碼開戶者分別為范某與被告李某；

在舉證期限內(nèi)，被告李某提交的證據(jù)主要是其所在單位出具并加蓋單位公章的證明材料，該證據(jù)稱被告李某為人正直，待人友善，與單位同事關(guān)系融洽，工作積極，受到大家一致好評。

二、審判

經(jīng)庭審舉證、質(zhì)證，被告對原告提供的第1、3份證據(jù)均不持異議，對原告提供的第2份證據(jù)的真實性予以否認(rèn)；原告對被告提供的單位證明材料的真實性同樣予以否認(rèn)。

合議庭經(jīng)合議后采信了原告提供的第1、3份證據(jù)，；對原告提供的第2份證據(jù)和被告提供的單位證明材料均因沒有其他證據(jù)加以印證，屬于孤證，均未能形成證據(jù)鏈，不能單獨作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)，對該證據(jù)不予采信。

法院認(rèn)為，原、被告自愿離婚，應(yīng)準(zhǔn)予離婚；原告王某以被告李某與另一女性長期保持不正當(dāng)男女關(guān)系為由，提出要求被告給予精神損害賠償，但由于沒有提供足以認(rèn)定該事實的證據(jù)加以證明。據(jù)此，根據(jù)《中華人民共和國婚姻法》第三十二條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條之規(guī)定，判決準(zhǔn)予原、被告離婚；駁回原告王某要求被告李某

給予精神損害賠償?shù)脑V訟請求。

宣判后，雙方當(dāng)事人均沒有上訴。

三、分歧

（一）、本案中手機短信能否證明被告不忠實夫妻感情的行為。

一種觀點認(rèn)為，手機短信能夠“證明案件真實情況”，可以作為證據(jù)使用，原告提供的三條短信內(nèi)容反映了被告與他人有不忠實夫妻感情的行為，可做定案依據(jù)；另一種觀點認(rèn)為，手機短信作為數(shù)據(jù)電文的一種，可以作為證據(jù)使用，但手機短信的不安全性（易刪改、易偽造）使得其證明力下降，如沒有其他證據(jù)加以印證，很難單獨證明案件事實。最終，合議庭采納了第二種觀點。

（二）、單位證明材料的證明效力有多大。

一種觀點認(rèn)為，單位證明材料符合證據(jù)屬性，是有關(guān)單位出具的用來證明存在某種事實的一種文書，比一般書證可信度更高，應(yīng)予采信；另一種觀點認(rèn)為，單位證明材料不同于法律文書，它的特性決定了其質(zhì)證的難度大，因此其證明力應(yīng)比一般證據(jù)要低。且在本案中，單位往往很難知曉其員工的私生活，在沒有其他證據(jù)印證的情況下，無法證明被告生活作風(fēng)正派。最終，合議庭采納了第二種觀點。

四、評析

本案中，對于如何認(rèn)定手機短信和單位證明材料的證據(jù)資格和證據(jù)效力問題，值得探討與商榷。

（一）手機短信證明力

《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三規(guī)定：“證據(jù)有以下幾種：

（一）書證；

（二）物證；

（三）視聽資料；

（四）證人證言；

（五）當(dāng)事人的陳述；

（六）鑒定結(jié)論；

（七）勘驗筆錄。以上證據(jù)必需查證屬實，才能作為認(rèn)定事實的根據(jù)。”

《中華人民共和國合同法》第十條規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。”第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”

《中華人民共和國電子簽名法》第2條第2款規(guī)定：“數(shù)據(jù)電文是以電子、光學(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的信息。”第七條規(guī)定：“數(shù)據(jù)電文不得僅因為其是以電子、光學(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據(jù)使用。”第5條規(guī)定：“符合下列條件的數(shù)據(jù)電文，視為滿足法律、法規(guī)規(guī)定的原件形式要求：

（一）能夠有效地表現(xiàn)所載內(nèi)容并可供隨時調(diào)取查用；

（二）能夠可靠地保證自最終形成時起，內(nèi)容保持完整、未被更改。但是，在數(shù)據(jù)電文上增加背書以及數(shù)據(jù)交換、儲存和顯示過程中發(fā)生的形式變化不影響數(shù)據(jù)電文的完整性。”

上述法律成為手機短信可以成為證據(jù)的法律依據(jù)，也就是說手機短信只要具備了證據(jù)的關(guān)聯(lián)性與合法性，就應(yīng)該被納入訴訟程序的門檻。

1、手機短信證據(jù)可以認(rèn)定為原始證據(jù)。

以證據(jù)

第四篇：也談單位證明的證據(jù)效力

也談單位證明的證據(jù)效力------單位證明在訴訟中的證據(jù)意義

單位證明是在司法實務(wù)中經(jīng)常被作為證據(jù)使用的一種證據(jù)材料，有人將其定義為“以單位名義出具并加蓋單位公章，意圖證明案件某一事實的書面材料。”○1筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從制作時間上把單位證明和書證區(qū)分開。單位證明是依他人請求而制作的證據(jù)材料，而書證則是提取書證前已經(jīng)存在的客觀證據(jù)。故應(yīng)當(dāng)把單位證明定義為：單位依他人請求而制作，加蓋單位公章，意圖證明案件某一事實的書面材料。

單位證明不是法定證據(jù)形式--既不是書證，也不是證人證言。《民事訴訟法》

第63條規(guī)定的7種證據(jù)形式中沒有單位證明。司法實踐中雖然常以單位證明作為證據(jù)使用，但應(yīng)當(dāng)將此視為司法程序不規(guī)范的表現(xiàn)。有法官及學(xué)者指出：“訴訟中產(chǎn)生的一種‘單位證明’，不符合法定的證據(jù)種類。因其制作單位不具有自然人的屬性，所以不屬于證人證言；與書證產(chǎn)生的階段不同，沒有書證的客觀性；亦不具備公文的特征。司法機關(guān)對‘單位證明’的制作者規(guī)避法律之責(zé)任難以追究。‘單位證明’不符合證據(jù)規(guī)則，不具有證據(jù)的效力，更不能認(rèn)定為定案的依據(jù)，屬于不倫不類的案卷材料，應(yīng)堅決的摒棄在證據(jù)行列之外。”○2筆者認(rèn)為，從法理上講，以上論述是正確的；但基于目前單位證明仍在司法實踐中常被使用的現(xiàn)狀，在通過立法予以規(guī)范以前，可對不同類別的單位證明區(qū)別對待。我們根據(jù)證明內(nèi)容來源的不同，將單位證明分為兩類：

一類是依據(jù)本單位所保有的書證、物證、視聽材料等原始證據(jù)而出具的證明。這類證明的基礎(chǔ)是書證等其他原始證據(jù)，其性質(zhì)是通過轉(zhuǎn)述方式生成的傳來證據(jù)。單位對所出具的證明與原始證據(jù)的一致性負(fù)責(zé)。此類證據(jù)的真實性是能夠得到驗證的。對此類證據(jù)的效力認(rèn)定仍應(yīng)區(qū)別對待：對于國家機關(guān)、單位依職權(quán)出具的證明，如婚姻登記機關(guān)出具的無婚姻登記記錄證明等，法院可推定其具有證據(jù)效力，當(dāng)事人可舉證予以推翻；對于其他的單位證明，如用人單位出具的工資證明等，法院可按照一定的程序確認(rèn)其效力：或者對方當(dāng)事人認(rèn)可，或者核對其與原始證據(jù)的一致性。

另一類是依據(jù)單位有關(guān)人員的看法、觀點、回憶等所出具的證明，如職工表現(xiàn)證明、有關(guān)情況證明等。此類證明雖以單位名義作出，但實際上是知道案件事實的人對案件事實的一種主觀表達(dá)。又分兩種情況：一種是證明中沒有寫明其內(nèi)容源于何人，僅以單位的名義作出。此類證據(jù)屬于偽證人證言，一般沒有證據(jù)效力：因為單位不能親身感知案件事實，故單位不能作為證人；真正的證人隱藏在單位證明的背后，既不披露真實身份，更不出庭作證，當(dāng)事人無法質(zhì)證，法院對證明內(nèi)容的真實性也無從認(rèn)定。另一種是署上個人姓名，或者表明證明內(nèi)容為何人的意思。此類“單位證明”則為加蓋了公章的書面證人證言，應(yīng)依照證人證言的審查程序進行審查。

○1李波 李忠懷：《對訴訟中“單位證明”效力的初探》，載于中國法院網(wǎng)，發(fā)布時間：2007-03-07。）

○2同上。

（作者：卜越，江蘇圣典律師事務(wù)所，Ｅ-mail:by1230@163.com）單位證明在訴訟中的證據(jù)意義

來源:檢察日報

司法實踐中，經(jīng)常遇到以單位名義就涉案事實出具的證明。這些證明是否應(yīng)當(dāng)視為證據(jù)？視為哪一類證據(jù)？其證明力如何？應(yīng)當(dāng)如何審查、采信？厘清上述問題，有著十分重要的現(xiàn)實意義。

■單位證明的性質(zhì)

1．單位證明在本質(zhì)上屬于傳聞證據(jù)。實務(wù)中，單位證明的制作時間，一般為訴訟準(zhǔn)備階段或者是訴訟過程之中；其制作目的，一般是為了直接證明某一案件事實，而不是記錄某一涉案事實或者促成某一涉案事實；其內(nèi)容一般為綜合、概括本單位所持文書、檔案記載內(nèi)容，或者轉(zhuǎn)述單位員工對某一案件事實的記憶、陳述，或者陳述本單位曾承辦的業(yè)務(wù)活動情況，或者表達(dá)本單位對某一案件事實的專業(yè)技術(shù)判斷。應(yīng)當(dāng)說，無論單位證明的證明內(nèi)容是什么，單位證明的證明源都不是單位證明本身，而是單位證明所依憑的文書、檔案等書證或者單位領(lǐng)導(dǎo)或普通員工的陳述、轉(zhuǎn)述等證人證言。因此，筆者認(rèn)為：單位證明在本質(zhì)上屬于傳聞證據(jù)。

2．單位證明不屬于嚴(yán)格意義上的書證。書證是指以物品上的文字、符號、圖畫所表達(dá)的思想內(nèi)容來說明案件事實的證據(jù)。毫無疑問，并非所有以書面形式記錄的證據(jù)，均為書證，如證人提供的書面形式的證言，就不能僅因為形式原因而視為書證。一般而言，書證應(yīng)當(dāng)形成于案件發(fā)生過程之中，伴隨案件事實的發(fā)生而形成，它以其文字內(nèi)容反映案件事實。

單位證明則一般形成于訴訟過程中，其形成目的不是為了記載或者促成案件事實的發(fā)生，而是在訴訟過程中應(yīng)一方當(dāng)事人請求或者法庭、仲裁庭的要求，為了證明某一待證事實，而承擔(dān)單位證人的角色，以單位名義，根據(jù)單位的文書、檔案、工作記錄等書證或者單位工作人員的介紹，以編輯者、陳述者、記憶者、轉(zhuǎn)述者的身份，直接證明某一案件事實。正是因為單位證明不是直接以訴前存在的文字、材料為依據(jù)證明案件事實，而是以單位對某一案件事實的概括、陳述作為依據(jù)，證明某一待證事實；因此，嚴(yán)格意義上講，單位證明是單位出具的證詞，它不以案件事實本身或者案件曾經(jīng)的印跡作為證明依托，而是以單位對案件的了解、判斷作為證明的依托。據(jù)此，筆者認(rèn)為，單位證明在本質(zhì)上不是書證，至少不是嚴(yán)格意義上的書證。

3．單位證明的具體性質(zhì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其證明內(nèi)容淵源，區(qū)別不同情況歸類。筆者認(rèn)為，根據(jù)證明內(nèi)容淵源，可以將單位證明作如下歸類：

（1）準(zhǔn)書證類單位證明。如前所述，這類證明的證明方式事實上是：出證單位聲稱其所持書證記載了該證明所轉(zhuǎn)述的內(nèi)容。本質(zhì)上而言，這類證據(jù)還是傳來證據(jù)，因為它的證明力不是源于單位證明本身，而是源于單位證明所依賴的文書、檔案等書證。依傳統(tǒng)的證據(jù)理論，可予排除、不宜采信。但考慮在特定的社會、司法環(huán)境下，要求每個當(dāng)事人凡事都能自動提供書證檔案，確實存在現(xiàn)實困難，如：公安機關(guān)的戶籍檔案，民政部門的婚姻登記檔案，銀行的存貸檔案，就可能因為種種原因而無法取得相關(guān)部門加蓋印章的復(fù)印件。如果不認(rèn)可該類單位證明的證明力，在現(xiàn)實環(huán)境下，就可能有欠公允。鑒于該類證明的內(nèi)容屬于對書證內(nèi)容的轉(zhuǎn)述，應(yīng)將其歸類為準(zhǔn)書證，賦予略低于或類似于書證的證明力。

（2）準(zhǔn)證人證言。所謂證人證言就是證明人對自己所看到、聽到的事實進行復(fù)制的行為。既然證人是對自己所看到聽到的事實行為進行復(fù)制，那么，嚴(yán)格地說，證人也就只能是有聽覺、視覺的自然人，證人證言應(yīng)當(dāng)是也只能是自然人就其了解的案件事實所作的陳述。單位是一個虛擬的主體，單位作為非自然人，本身并沒有作為證人應(yīng)當(dāng)具備的感知能力、記憶能力、陳述能力；單位本身也不可能作為證人出庭，接受當(dāng)事人的質(zhì)詢；因此，單位依法不能作為證人提供證言。但事實上，不少單位證明是以第一人稱敘述本單位承辦或者參與了某一涉案事實，是其成員對某一涉案事實的辦理或者發(fā)生過程的回憶、陳述、介紹。它的證明源并非單位本身的感知、判斷，而是單位員工的感知、判斷。這時，該類證明的證明力不是源于單位自身，而是源于作出原始陳述、匯報的單位職員。因此，這類單位證明在本質(zhì)上屬于單位轉(zhuǎn)述的證人證言，應(yīng)當(dāng)還其證人證言的本色。

（3）咨詢類意見。一些單位，如專業(yè)技術(shù)部門、業(yè)務(wù)主管部門、行政管理部門，確實在某些行業(yè)、某些領(lǐng)域，擁有超出一般水平的專業(yè)判斷能力。如：中國人民銀行對金融政策、法律的把握，建設(shè)部對房地產(chǎn)政策、法律的把握，衛(wèi)生部對某一疫情嚴(yán)重程度、對某一保健產(chǎn)品的合法性判斷，參與立法的專家或者某一領(lǐng)域的權(quán)威學(xué)者對某一專業(yè)事項的認(rèn)知、判斷。應(yīng)當(dāng)明確，這類材料不是證據(jù)，因為它不是在證明案件事實，而是在裁判案件事實；它起到的不是證明作為，而是解釋、說明、判斷、輔助裁判的作用。對類似的單位證明，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將其歸入咨詢類意見的范疇，比照專家意見處理。

■單位證明的審查、采信

1．對準(zhǔn)書證類單位證明，應(yīng)比照書證審查、采信規(guī)則處理。首先，應(yīng)當(dāng)賦予該類單位證明準(zhǔn)書證的優(yōu)勢證明力，因為，從表面形式來看，它畢竟直接源于書證。在對合法性、關(guān)聯(lián)性作出肯定判斷后，如果一方提供該類單位證明，另一方雖然提出異議，但沒有提供足夠的反證，也沒有請求法庭或者仲裁庭調(diào)取、復(fù)核單位證明所依存的原始檔案，就應(yīng)當(dāng)采信該類證據(jù)，認(rèn)可其證明力。其次，應(yīng)當(dāng)賦予反駁方申請法院或者仲裁庭調(diào)取、復(fù)核原始書證的權(quán)利。這是因為單位證明畢竟不是嚴(yán)格意義上的書證；單位本身完全可能受種種外因影響，難以恰如其分地準(zhǔn)確概括、引用所持書證內(nèi)容，甚至基于種種原因憑空或者歪曲出具單位證明。

正是考慮到這種客觀情況，就應(yīng)當(dāng)賦予反駁方申請法院或者仲裁庭調(diào)取、復(fù)核原始書證的權(quán)利。如果出證方以國家秘密、商業(yè)機密等理由拒絕當(dāng)事人自行查

閱相應(yīng)文件、檔案，甚至拒絕法院、仲裁庭的調(diào)證要求，就應(yīng)當(dāng)排除該類證據(jù)的證明力。

2．對準(zhǔn)證人證言類單位證明，在當(dāng)事人提出異議時，應(yīng)當(dāng)直接排除，但應(yīng)當(dāng)同時賦予出證方另行提供證人證言或者懇請法庭通知單位員工出庭作證的權(quán)利。這里有兩個考慮。第一，在當(dāng)事人提出異議時，如果不直接排除該類證明，那么，反駁方根本無從質(zhì)證、反駁，無法保障其享有完整的質(zhì)證權(quán)利。第二，在反駁方提出異議后，法庭或者仲裁庭應(yīng)在裁斷排除該類單位證明時，行使釋明權(quán)，允許出證方另行提供證人證言或者懇請法庭通知單位員工出庭作證。

3．對咨詢類意見，在目前的法制規(guī)則中，不宜將其視為證據(jù)，而應(yīng)當(dāng)將其視為輔助法庭、仲裁庭認(rèn)識案件的參考意見。應(yīng)當(dāng)說，咨詢類意見本身不反映案件事實，它反映的是出證單位對案件事實的認(rèn)識、判斷。因此，在本質(zhì)上，該類單位證明不得作為證據(jù)使用

第五篇：公司的規(guī)章制度沒有員工簽字有效嗎

有效的企業(yè)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)的有效運作離不開一部完善的企業(yè)規(guī)章制度，從法律的角度來講一部合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展進步的制度保證和動力源泉。

如何判斷并完善企業(yè)規(guī)章制度的有效性，一直是當(dāng)下許多企業(yè)需要深思和改進的重要課題。

本文 結(jié)合法律的規(guī)定以及實務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，與大家分析并分享這一主題。

一、規(guī)章制度的作用

綜合而言，企業(yè)規(guī)章制度具有兩方面的作用，第一：管理作用，企業(yè)運用規(guī) 章制度對企業(yè)的有效運作進行調(diào)控和指導(dǎo)，以使得企業(yè)運作能在有規(guī)則的情況下 成就方圓，可以說企業(yè)大大小小的事務(wù)都應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度為依據(jù)，這樣才能保證 企業(yè)在運作過程中盡可能降低風(fēng)險。比方說某企業(yè)制定一明確的用章管理制度，而該制度所能發(fā)揮的作用即是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的用章關(guān)系，使得企業(yè)內(nèi)部任何人的 用章行為都遵守這一規(guī)則，盡量防止盜用、亂用章的行為發(fā)生，以降低企業(yè)商業(yè) 運作風(fēng)險。企業(yè)規(guī)章制度第二個方面的作用即為法律適用作用，略懂法律的人都知道法 院在審理案件的過程中必須以事實為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，而作為準(zhǔn)繩的法律在 理論界則被稱之為“法律位階”，屬于“法律位階”內(nèi)部的法律，才是法院審理 案件的依據(jù)。我國的法律位階從高至下大體分為：憲法、法律（全國人大及其常 委會制定）、行政法規(guī)（國務(wù)院制定）、地方法規(guī)（省級或大市級人大及其常委 會制定）、部委規(guī)章和地方規(guī)章（國務(wù)院部委和地方政府制定），其中的憲法、法 律、行政法規(guī)為明確之法律位階，人民法院在審理案件的過程中必須援引作為裁 判依據(jù)，而部委規(guī)章和地方規(guī)章則屬法院參照執(zhí)行之準(zhǔn)法律。

那么企業(yè)的規(guī)章制度是否能夠作為（***）法院審理案件的依據(jù)呢？ 回答是肯定的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋》第十九條規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定……制定的規(guī)章制 度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”也就是說此條司法解釋賦予 了企業(yè)規(guī)章制度成為準(zhǔn)法律位階的性質(zhì)，涉及企業(yè)規(guī)章制度的仲裁或訴訟，特別是企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度是可以作為仲裁委和法院作出裁判 的依據(jù)的，可以毫不夸張的說企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部憲法。

基于以上分析，一份完善并合法有效的規(guī)章制度對于企業(yè)來說異常重要，它 不僅能夠很好地發(fā)揮管理作用，最大程度地降低企業(yè)的商業(yè)運作風(fēng)險，更能夠成 為企業(yè)發(fā)生爭議時的有力維權(quán)工具。

二、有效規(guī)章制度的三要件

基于術(shù)業(yè)有專攻的考量，本文并不過多地探討企業(yè)規(guī)章制度的管理效用，我們將著力點放在“合法有效的企業(yè)規(guī)章制度”這一主題上。那么怎樣的企業(yè)規(guī) 章制度才能被認(rèn)定為是合法有效的，能夠成為司法機關(guān)裁判的依據(jù)呢？我們依然 參照 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 的規(guī)定

“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

”毫無疑問，法律對于企業(yè)規(guī)章制度的有效性 規(guī)定了三個要件，分別是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一）合法性 此處合法性是指對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容上的要求，具體來說，企業(yè)規(guī)章制度有 效的前提是

規(guī)章制度的每一條內(nèi)容必須符合法律規(guī)定，內(nèi)容上不能有違法條款，一旦出現(xiàn)違法條款，則相應(yīng)條款應(yīng)被認(rèn)定為無效，不得作為管理和法律適用的依 據(jù)。

實踐中很多企業(yè)對于內(nèi)容合法性的要求體會不深，往往簡單的認(rèn)為，企業(yè)規(guī) 章制度中有幾條違法條款并無大礙，頂多在發(fā)生相應(yīng)問題時不按照無效條款予以 執(zhí)行即可，但制定時某些違法條款確是可以起到威懾和管理作用的。對于此種思 維應(yīng)當(dāng)予以深思，因為律師在處理相應(yīng)實踐案例的過程中發(fā)現(xiàn)，某些涉及員工切 身利益的條款一旦違法，員工有權(quán)以該條款違法為由解除勞動合同并要求企業(yè)承 擔(dān)賠償責(zé)任，即使該條款在執(zhí)行過程中并未確實造成該員工任何損失。

除合法性要求之外，律師在此處也提醒企業(yè)注意，企業(yè)規(guī)章制度的具體條款 還應(yīng)當(dāng)盡量符合合理性原則要求，因為在發(fā)生勞動爭議時，審查企業(yè)規(guī)章制度的 合理性將是仲裁委和法院考慮的一個重要工作。舉個簡單的例子，如果企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“員工不得遲到，遲到一次，公司即有權(quán)單方解除勞動合同而不予支 付任何經(jīng)濟補償”，該條款并不違反相關(guān)法律的強制性規(guī)定，但一旦因該條款發(fā) 生勞動爭議，該條款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院認(rèn)定為有效的可 能性極低。

（二）民主程序 企業(yè)規(guī)章制度的合法性除了要求內(nèi)容上必須合法合理之外，還要求制定程序 上必須合法，《勞動合同法》第四條規(guī)定

“……用人單位在制定……規(guī)章制度或重 大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，提出方案和意見，與工會 或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工 認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善……”這即是法律 對于民主程序的要求，如果一部企業(yè)規(guī)章制度制定出來內(nèi)容上合法合理，但卻未 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部民主程序討論通過，依舊不能作為法院適用的依據(jù)。

我們可以對照 法律來予以理解，美國憲法再完美，在沒有經(jīng)過全體中國人民或全體中國人民代 表表決通過的前提下，終究也只是一部學(xué)術(shù)著作而已。

那么是否意味著企業(yè)內(nèi)部所有的規(guī)章制度都必須通過民主程序予以表決通 過方才有效呢？比方說企業(yè)內(nèi)部有自己的財務(wù)制度，這些制度是根據(jù)國家法律法 規(guī)和當(dāng)?shù)囟悇?wù)等部門的要求制定并執(zhí)行的，此類制度要求員工予以表決則明顯無 意義。依舊根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定

“……用人單位在制定、修改或者 決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定……”也就是說法律規(guī)定了 8 類有關(guān)涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序表決通過，不涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度則無需通過民主程序表決通過即為合法有效。

（三）公示 企業(yè)規(guī)章制度在內(nèi)容上具有合法合理性，并且也通過了民主程序表決，但如 欲對具體勞動者產(chǎn)生司法效力還必須滿足第三個實質(zhì)性要求——公示。

此點不難 理解，企業(yè)當(dāng)前員工集體表決通過了規(guī)章制度，并不能使其當(dāng)然的有效于將來新 進員工，企業(yè)還必須使得表決通過的規(guī)章制度公示于所有當(dāng)前員工和將來的新進員工。

一般而言，以下公示方式的綜合運用，將有助于企業(yè)完成法律的此項要求

第一，讓所有員工對規(guī)章制度予以簽收；第二，將規(guī)章制度公示于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 和公告版中；第三，有條件的企業(yè)可以召開培訓(xùn)會議對員工進行規(guī)章制度培訓(xùn)； 第四，可考慮組織規(guī)章制度考試作為員工績效評估的要點。

三、當(dāng)前司法實踐中對三要性審核的實務(wù)要求

法律雖然對規(guī)章制度的有效要件進行了明確的規(guī)定，但在司法實務(wù)中，真正 能夠毫無瑕疵的做到這一點的企業(yè)甚少，且從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的水平來看，強加企業(yè)過多的責(zé)任并不有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，所以在司法實踐中，仲裁委和法院對于法律規(guī)定在執(zhí)行層面上或多或少的打了一些折扣。

從律師目前 接觸和處理的案例來看，目前仲裁委和法院在滿足：規(guī)章制度有員工簽字并且也 進行了公示，基本即可判定規(guī)章制度合法有效，除非員工本人提出了合理的抗辯 理由。

但需要指出的是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，毋庸置疑的是司法實踐對于規(guī)章制 度的合法性要求必將越來越完全接近于法律的規(guī)定，因此，能夠完全按照法律規(guī) 定履行三要件要求的企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量按照法律規(guī)定予以操作，如此也能夠在司法實 踐突然發(fā)生轉(zhuǎn)變時還能依舊保證企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性。

四、律師建議 以上探討了法律對于企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性的規(guī)定和實踐中的一些具 體情況，企業(yè)如按照法律規(guī)定評估和修正企業(yè)規(guī)章制度合法有效性時，應(yīng)同時切 記以下意見：第一，應(yīng)當(dāng)有明確的舉證責(zé)任思維，勞動法將勞動爭議中大部分的 舉證責(zé)任加于企業(yè)身上，在這種情況下，企業(yè)在完善規(guī)章制度合法性、民主程序 和公示程序時，必須要有明確的取證思維，任何一個步驟和文檔都必須要有明確 的記錄和留存；第二，在對員工作出開除、辭退、解聘處分時，應(yīng)當(dāng)慎之又慎，并不是企業(yè)有了合法有效的規(guī)章制度，就可放心大膽地辭退員工，法律對于辭退 員工還有更進一步的程序和事實要求，比如說應(yīng)當(dāng)向工會備案，員工違紀(jì)必須要 有明確的事實依據(jù)等等。注：供網(wǎng)友學(xué)習(xí)交流使用，不構(gòu)成正式法律意見，歡迎轉(zhuǎn)載，但請注明作者和出處，保留版權(quán)。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

對企業(yè)規(guī)章制度有效性的探討［摘要］本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。［關(guān)鍵詞］規(guī)章制度 有效性張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。

兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同 事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了 規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影 響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。

于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼 續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制 定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前 我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律。《勞動合同法》第四條第 1 款規(guī)定：“用人單 位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

根據(jù) ” 《勞 動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338 號）的 規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時 休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù) 防勞動糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件 1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法 在實踐中，我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，例如：員工入 職要交 500 元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結(jié)算一次，平時支付工資的 8 0％，余額在年終結(jié)清；員工提出辭職，應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費，按月工資的 30％計算, 等等，嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益。

本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的 規(guī)章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定

“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框 架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有的 法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還 要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)賠償責(zé)任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。2.規(guī)章制度要科學(xué)合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后，除了合法性之外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理 性”的問題。《勞動合同法》規(guī)定員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營 私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是 “嚴(yán)重違紀(jì)” “重大損害” 和 做出具體的規(guī)定，這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)失去主 動權(quán)，多一層敗訴風(fēng)險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對 而言。一般情況下，如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認(rèn)同，那就是合理，如果大多 數(shù)員工認(rèn)為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。

小李在公司擔(dān)任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里 2 盒餐巾紙。公 司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當(dāng)問到小李時，她承認(rèn)是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨 后將餐巾紙歸還了公司。公司認(rèn)定此行為是盜竊行為，根據(jù)獎懲制度規(guī)定，“偷竊或盜用公 司或同事財物”屬于嚴(yán)重違紀(jì)，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預(yù)先準(zhǔn) 備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿，但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認(rèn)為自己并不 屬于嚴(yán)重違紀(jì)，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

最后裁決小李的違紀(jì)行為并沒有達(dá)到嚴(yán)重程度，繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單 位的利益并未遭受損害。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序 企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行，如果規(guī)章制度在制定 過程中讓員工參與討論，體現(xiàn)員工的意愿，得到員工的認(rèn)可，就能更順利地得到實施。根據(jù) 《勞動合同法》第四條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提 出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一 個民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定：員工遲到 3 次即解除勞動合同。李某為該公司 生產(chǎn)部一名車床工，在 2007 年 5 月～8 月期間由于個人遲到 3 次，造成部門的停機事故，公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只 是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民 主程序。

4.規(guī)章制度制定后要向員工公示 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，要對其適用的對象進行公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀(jì)行為，對員工不具有約束力。《勞動合同法》第四 條第 3 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已 經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù)，容易引起勞動 糾紛，也將面臨敗訴。

因為員工可以說我去食堂吃飯，并不是去看通知或者 “我從來不上網(wǎng)，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經(jīng)過公示，常用的公示方法包括(1)員工手冊發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份。《員工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認(rèn)已閱讀了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內(nèi)容，并同意接受此手冊的全部 內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

(2)會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到 表》，做好會議紀(jì)要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細(xì)記錄。

(3)勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規(guī) 章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效用，（員工）乙方 知悉并認(rèn)可下列制度。

”(4)傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確 認(rèn)，表示知悉并認(rèn)可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保 留。

二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題 1.明確規(guī)章制度的效力范圍 規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪 些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了 討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”，在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續(xù)曠工 15 天，董事長要人事專員根 據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此，企業(yè) 在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業(yè)，規(guī) 章制度最好有兩種文本，對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。

2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達(dá)給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達(dá)給 員工，沒有送達(dá)給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認(rèn)上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達(dá)，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達(dá)，具體方式有(1)直接送達(dá)。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達(dá)給員工本人，由其簽收。(2)間接送達(dá)。直接送達(dá)有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達(dá)給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí)行 結(jié)果。

(3)郵寄送達(dá)。通過郵局掛號信或快遞方式送達(dá)，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。(4)公告送達(dá)：在受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無法送達(dá)時，而將需送達(dá)的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達(dá)。例如：XXX 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負(fù)。特此通告送達(dá)。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

[1]郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動，2005，（06）[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。

3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達(dá)給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達(dá)給 員工，沒有送達(dá)給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認(rèn)上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達(dá)，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達(dá)，具體方式有(1)直接送達(dá)。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達(dá)給員工本人，由其簽收。(2)間接送達(dá)。直接送達(dá)有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達(dá)給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí) 行結(jié)果。

(3)郵寄送達(dá)。通過郵局掛號信或快遞方式送達(dá)，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。

(4)公告送達(dá)：在受送達(dá)人下落不明或采取上述方法均無法送達(dá)時，而將需送達(dá)的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達(dá)。例如：XXX 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負(fù)。特此通告送達(dá)。

” 只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。參考文獻

郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動，2005，（06）

[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā)，2007，（03）

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【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章 制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認(rèn)定企業(yè) 的制度有效嗎？ 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修 改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條的規(guī)定

“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示 的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以 看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見 和依法公示程序。

如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī) 章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制 度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關(guān)于制定過程。

一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法 滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一 定要采納啊！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認(rèn)同的話，不 予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召 開職工大會（你可以不召開，但是你的有當(dāng)時員工的簽到表 和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。

這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職 工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當(dāng)時的公 示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征 求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制 度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是 在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果 你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信啊？ 相信法官是不會相信的。

當(dāng)然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文 件需要保留。

這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依 據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相 當(dāng)于用人單位違法解除勞動合同了！

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠

● 了解涉及員工切身利益的事項； ● 掌握民主證據(jù)的保存及運用； ● 認(rèn)識公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序及要求（new）制訂企業(yè)規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性與程序性的要求。

如果規(guī)章制度的民主 程序、公示程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。

一、民主程序及要求最高人民法院司法解釋規(guī)定，民主程序是指企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，要提交 職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這是目前法律關(guān)于規(guī)章制度生效的唯一規(guī)定。

但是從 企業(yè)工會體制建立方式來看，民主程序形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會不能對規(guī)章制度的 制定進行有效監(jiān)督。

雖然企業(yè)行政一方依照法律相關(guān)規(guī)定把規(guī)章制度提交職工代表大會或政 務(wù)大會進行民主討論，但大多數(shù)情況下，最終還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦理。

基于這種情況，在新的法律尤其是 《勞動合同法》 的制定過程中，加大了對企業(yè)的限制，并對制定規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定，將企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分

第一，涉及員工切身利益的制度；第二，不涉及員工切身利益的制度。

對待兩類制度的制定，民主程序的要求也不一樣。具體表現(xiàn)在：涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額 管理等規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1.企業(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說涉及到勞動報酬，企業(yè)的薪酬制度以及懲處員工時工資的 扣或者減的規(guī)定，涉及到加班制度以及加班費的支付問題，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等，基本上涵蓋了企業(yè)八類規(guī)章制度，也就是說企業(yè)日 常管理員工的所有規(guī)章制度，基本都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。這些涉及員工切身利益的制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見，即只有經(jīng)過職工代表大會或者職工大會討論才形成企業(yè)規(guī)章制度的方案。

由于勞動者和用人單位之間實際上是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章制 度的權(quán)利，那么顯然對勞動者是不公平的，因此這樣的規(guī)定是合理的，符合勞動關(guān)系的特征。

現(xiàn)在的法律規(guī)定，規(guī)章制度的方案經(jīng)職工代表大會或者職工大會討論并協(xié)商確定。職工 代表由全體職工推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)可以沒有工會，上級工會會對企業(yè)職工代表選舉以 及代表職工利益履行職權(quán)進行監(jiān)督。【案例】制定獎懲制度的爭議 某企業(yè)準(zhǔn)備制定一項獎懲制度，即如果員工做一件好事，獎勵 100 元，相應(yīng)地，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把該提交給職代會討論。

職工代表在討論的過程中，部門員工認(rèn)為該制度不合理，應(yīng)該改為做一件好事 獎勵 500 元，做一件壞事則處以一般的警告處分。

在上面的案例中，由于員工背后有工會支持，職工代表能夠代表員工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通職工代表的工作，就只能按照員工的意見來制定獎懲制度。

可見，民主程序增加了企業(yè)規(guī)章制度制定的難度，特別是《勞動合同法》頒布后，企業(yè) 的規(guī)章制度更加難以擬定。

那么當(dāng)涉及員工切身利益的規(guī)章制度無法通過時，企業(yè)應(yīng)如何行 使自己的管理權(quán)以及如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進行管理？ 對此，勞動合同為企業(yè)提供了一個良好的解決問題的途徑，即既然涉及員工切身利益的 規(guī)章制度很難通過民主程序，那么企業(yè)可以把涉及員工切身利益的相關(guān)內(nèi)容，包括權(quán)利、義 務(wù)的分配方案，放在勞動合同中，這樣就避免經(jīng)過民主程序。

因此，這也就要求企業(yè)應(yīng)對勞動合同實行個性化的管理。《勞動合同法》實施以后，勞 動合同的個性化管理是企業(yè)發(fā)展的大趨勢。

例如在微軟公司，員工與企業(yè)的勞動合同都多達(dá) 四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了對勞動合同的個性化管理。

不涉及員工切身利益的制度 例如，企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍僅限于領(lǐng)導(dǎo)層、決策層 以及企業(yè)的部分人員，因此沒必要經(jīng)過民主程序。2.民主程序證據(jù)的保存及運用民主程序證據(jù)的保存 民主程序是企業(yè)規(guī)章制度生效的要件，如果沒有證據(jù)證明企業(yè)規(guī)章制度的制定經(jīng)過的民 主程序，企業(yè)有可能陷入被動局面，因此企業(yè)人力資源工作者要采取有效措施將經(jīng)過民主程 序的證據(jù)予以保存。

在證據(jù)的保存方面，有的企業(yè)會就規(guī)章制度的制定下達(dá)文件，向員工說明，該規(guī)章制度 的制定所經(jīng)過的相應(yīng)程序，在某年某月某日經(jīng)職代會討論并提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商最 終確定，現(xiàn)在予以發(fā)布，希望遵守執(zhí)行。實際上，這些企業(yè)走入了一個誤區(qū)，因為上述做法 只是企業(yè)單方面的意思表示，并沒有起到證據(jù)保存的作用。民主程序證據(jù)的運用 一般來說，主要有三方面的證據(jù)可以作為證明民主程序的充分依據(jù) 第一，職代會討論企業(yè)規(guī)章制度方案時的討論記錄以及參與討論人員的簽字； 第二，討論形成一致意見的決議性文件以及相關(guān)人員的簽字； 第三，工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，包括協(xié)商的過程雙方產(chǎn)生分歧及最終達(dá)成一 致時的記錄與相關(guān)人員的簽字，這些必須有客觀的書面的證據(jù)。

《勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日實施以后，一些基本規(guī)章制度的制定，都要經(jīng)過民 主程序。只有對上述三個方面的相關(guān)證據(jù)進行有效保存，才能起到證明依據(jù)的作用。一旦發(fā) 生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道規(guī)章制度的內(nèi)容并在 日常工作中遵守、執(zhí)行。同時，作為人力資源工作者，必須確保有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道企業(yè)的規(guī)章制度，否則，將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。

【案例】 未公示的崗位職責(zé) 北京一家汽車生產(chǎn)公司讓某報社做廣告，要求的廣告式樣為跨營業(yè)中位廣告，結(jié)果廣告登出來后，該企業(yè)生產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。

由于報社所做的廣告不符合合同的要求，汽車生產(chǎn)公司要求報社進行賠償。后 經(jīng)雙方談判，報社同意免費再做一期。

該報社內(nèi)部經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這一錯誤是由于報社某員工的嚴(yán)重失職，在合版 時出現(xiàn)了失誤。該廣告實際履行過程中的報價是一期 16.3 萬元，相當(dāng)于報社損失 了 16.3 萬元。按照《勞動法》第 25 條第 3 款規(guī)定該員工給企業(yè)造成重大損害。于 是，企業(yè)決定解除該員工的勞動關(guān)系。

該合版員在報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，對于報社的決定感到不服，要求 賠償。而按照法律規(guī)定，在違紀(jì)性解除勞動關(guān)系的情況下是沒有經(jīng)濟補償金的。該 員工最后對報社提起訴訟，要求報社支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，11 個月共 11 萬元人民幣。由于報社已經(jīng)延期支付，按照有關(guān)法律規(guī)定，報社應(yīng)再支付 50% 的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

在審理過程中，仲裁委員會認(rèn)為解除勞動關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè) 必須拿出充分的證據(jù)證明解除員工的勞動關(guān)系具有充分理由，如果沒有相應(yīng)的證 據(jù)，就推定企業(yè)解除勞動關(guān)系的行為是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但該員工否認(rèn)看 過該崗位職責(zé)，而企業(yè)拿不出相關(guān)證據(jù)證明。因此，仲裁員認(rèn)為企業(yè)的崗位職責(zé)沒 有對員工進行公示，員工不承擔(dān)合版的責(zé)任。相應(yīng)的，企業(yè)認(rèn)為該員工造成重大損 害的責(zé)任人也是錯誤的，于是仲裁委員會撤消了解除勞動關(guān)系的決定。

在這種情況下，如果該員工選擇不回去工作，企業(yè)就要支付其經(jīng)濟補償金以及 50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元。這樣，加上原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一 共將損失 30 多萬元。

可見，企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的目的不僅僅是做到讓員工知道，還要采取有效的措施 來將公示的證據(jù)固定下來，否則，可能對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。2.公示的方式企業(yè)習(xí)慣采用電子手段如網(wǎng)站、郵件、電子牌等來進行公示，這些公示方式雖然可以達(dá) 到讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是企業(yè)要注意將公示的證據(jù)進行固定。在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約成本，但是要達(dá)到證據(jù)保存的目的，必須要依賴于相應(yīng)的技術(shù)支持。

企業(yè)必須和勞動者約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，并告知員工瀏覽的具體時間和網(wǎng)站 瀏覽。只有這樣約定清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，即有 證據(jù)證明已經(jīng)把規(guī)章制度放上網(wǎng)站。電子郵件 企業(yè)如果員工少，習(xí)慣于用電子郵件往來。

電子郵件作為證據(jù)使用，如果獲得雙方認(rèn)可，那么就是證據(jù)，能夠被人民法院采信；但是如果有一方不認(rèn)可，該證據(jù)就是無效的，除非有 其他間接證據(jù)佐證。例如，北京市高院規(guī)定，電子郵件作為證據(jù)必須要由公證機關(guān)進行公證。用公告欄進行的公示用公告欄進行公示與在網(wǎng)站進行公示類似，必須雙方事先約定認(rèn)可公示欄就是企業(yè)公示 規(guī)章制度的一個方式，讓員工知道何時去查看，同時要有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄進 行了公示。

傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度后，組織大家學(xué)習(xí)，同時做好筆記，并要求相關(guān)人員簽字。

再如，企業(yè)往往人手一本員工手冊，在給員工分發(fā)時可以讓員工簽字確認(rèn)其已經(jīng)收到員 工手冊。這是一種很有效的公示方式，取證簡單，證據(jù)效率大。

懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同的附件。需注意的是，在作為附件時，勞動合同的表述有時不夠清楚。比如，有的企業(yè)就在勞動 合同中非常簡單的提到：下列規(guī)章制度（比如員工手冊或薪酬制度）作為勞動合同的附件。

這種情況下如果員工否認(rèn)自己見過就很容易發(fā)生爭議。

一般來說，簽訂勞動合同時，企業(yè)可以這樣寫：乙方（員工）已經(jīng)認(rèn)真閱讀了上述規(guī)章 制度，并且理解上述規(guī)章制度的含義，愿意遵守上述規(guī)章制度。這樣的表述就比較完整、清 晰。

【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性及程序性的要求。

如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無 效。

民主程序及要求 最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方 制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這 是目前法律生效的唯一規(guī)定。

根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序 形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。

雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討 論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。

基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的 過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴(yán)格。它把企業(yè) 規(guī)章制度分為兩部分 涉及員工切身利益的制度； 不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。

法律 具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、以及勞動定額管理等規(guī) 章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提1出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī) 章制度進行了分類。

（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度 1.涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問 題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋 了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動合 同法》所規(guī)定的民主程序。

這些規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職 工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討 論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān) 系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，如果授予 企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。現(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行 協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上 級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利 益。要經(jīng)過這樣一個民主程序。【案例】 企業(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵2100 元，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把這個想法提 交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認(rèn)為這個制度不 好，應(yīng)該是做一件好事獎勵 500 元，做一件壞事一般的警告處分。

如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的 來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。

民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。

涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法 通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行 過程中進行管理？ 其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切 身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利 益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這 樣就避免了經(jīng)過民主程序。

勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都 是四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。

《勞 動合同法》 實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章 例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是 不一樣的，只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。

3（二）民主程序證據(jù)的保存及運用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工作 者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企 業(yè)就很容易陷入被動的局面。

在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達(dá)一個文件，說這 個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會 討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大 家遵守執(zhí)行。

這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作 用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職代會討論方案 的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是 第一份證據(jù)； 第二份證據(jù)是當(dāng)討論形成一致意見的時候，決議性的文 件以及相關(guān)人員的簽字； 第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的 過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧，相應(yīng)的記錄有沒 有，雙方達(dá)成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面 的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān) 的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

《勞動合同法》 實施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求

（一）公示的目的是讓員工知曉4公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議 等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企 業(yè)的員工是必須遵守的。

（二）HR 必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作 者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工 不知道的話，后果非常嚴(yán)重。【案例】 北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣 是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做 跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進 行談判，報社同意免費再做一期。按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是 16.3 萬元。

這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第 25 條第 3 項，是某一個員工嚴(yán) 重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了 16.3 萬元這樣重大的 損害。

于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀(jì)性的解除是沒有補償 的。5但是這個員工還要起訴這個企業(yè)，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補 償金，11 個月，一共 11 萬元人民幣，并且已經(jīng)延期支付了，按照有 關(guān)法律規(guī)定，再支付 50%的額外經(jīng)濟補償金，5.5 萬元。

官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動 關(guān)系的爭議，舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)必須拿出充分的證據(jù)證明，解除 員工的勞動關(guān)系是對的，如果拿不出這樣的證據(jù)，那就推定解除勞動 關(guān)系是錯誤的。

經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責(zé)中講到了合版的責(zé)任，但 員工說沒有看過這個崗位職責(zé)，企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個 崗位職責(zé)。于是仲裁員就做出裁決，企業(yè)的崗位職責(zé)沒有給員工進行 公示，員工不承擔(dān)合版的責(zé)任。既然這位員工不承擔(dān)合版的責(zé)任，那 么認(rèn)為造成重大損害的責(zé)任人是他就是錯誤的，于是撤消了解除勞動 關(guān)系的決定。如果員工又不回去上班，企業(yè)就要支付他經(jīng)濟補償金，11 個月工資 11 萬元，50%的額外經(jīng)濟補償金，共 16.5 萬元，再加上 原來損失的 16.3 萬元，企業(yè)一共損失了 30 多萬元。

（三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進行公示，比如在網(wǎng)站上進行公 示，發(fā)郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可 以的，達(dá)到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下 來呢？ 1.在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本，但是要達(dá)到這種證據(jù)保存的目6的，必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。和勞動者之間必須要有約定，約定企 業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。

同時雙方約定，員工必須每天什么時候到網(wǎng)站的什么頻道上去瀏 覽。

只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企 業(yè)還有一個證據(jù)責(zé)任，必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。

2.電子郵件 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作 為證據(jù)使用的話，首先要雙方都認(rèn)可，毫無疑問就是證據(jù)了，會被人 民法院采信。但是如果有一方不認(rèn)可的話，這個證據(jù)就是無效的，除 非有其他間接的證據(jù)佐證。北京市高院有一個規(guī)定，電子郵件要作為 證據(jù)的話，必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。3.用公告欄進行的公示 與在網(wǎng)站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企 業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證 據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制 度。

4.傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度以后，組織大家來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)完了以后做好 筆記，相關(guān)人員簽字。

再如企業(yè)有員工手冊，往往是人手一本，那 么給員工分發(fā)的時候讓他簽個字，簽收一下，這就是很有效方式，要 取證也很簡單，這個證據(jù)效率也大。75.懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同 的附件。

作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非 常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊 或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發(fā) 生爭議。

一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng) 認(rèn)真閱讀了上述規(guī)章制度，并且理解了上述規(guī)章制度的含義，而且愿 意遵守這些規(guī)章制度。寫上這句話，就非常完整了。因此有效公示是 一個很重要的程序。新的勞動合同法在立法的時候也存在一個非常大的漏洞，就是企 業(yè)職工代表大會的選舉辦法根本就沒有配套出臺。

仲裁官認(rèn)為，只要企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過公式或者經(jīng)過職工簽字 了，一般都會被仲裁庭認(rèn)定為規(guī)章制度合法有效，對于職工具有約束； 根據(jù)該制度制訂的一切行為才合法有效。具體程序

一般為職工代表大會或全體職工討論——提出方案和 意見——與工會或職工代表平等協(xié)商確定——公示或公告告知 不但進行公示，更重要的是要職工在修改過的企業(yè)規(guī)章制度中簽 字認(rèn)可，證明職工已經(jīng)收到該規(guī)章制度。