第一篇：臨時工主動離職要提前多久提出？可以要求補償嗎（本站推薦）

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臨時工主動離職要提前多久提出？可以要求補償嗎

在法律上，臨時工提出離職是合法的。當臨時工因為自身原因提出離職，或者其他因素而想要辭職，那么臨時工主動離職要提前多久提出?可以要求補償嗎?下面律伴網小編將為大家詳細說明，希望會對您有所幫助。

“臨時工”，一個耳熟能詳卻又在法律意義上并不存在的用工形態，如今卻大量存在于多個行業，并引發“臨時工現象”。暴力執法的是臨時工，強制拆遷的是臨時工，上班打牌的是臨時工……在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最后的責任人。

臨時工主動離職怎么提出?

1、協商解除勞動合同：臨時工提出離職，與用人單位協商一致后解除勞動合同的。

2、預告解除勞動合同：一般提前三十天提出離職，并且用書面形式通知用人單位。然而在試用期期間，可以提前三天通知用人單位可以解除勞動合同。

3、通知解除勞動合同：用人單位出現違法的行為，臨時工無須用人單位提前通知，單方面通知解除勞動合同，并且要求支付經濟補償。

4、立即解除勞動合同：用人單位使用暴力手段、威脅手段、非法限制人身自由等手段強迫勞動的，臨時工立即解除勞動合同。

如果是由于以下原因提出離職的，可以獲得經濟補償：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

臨時工擅自離開工作崗，按照自動離職處理：

1、臨時工因為本人原因選擇不辭而別;

2、臨時工經常不上班，無故曠工達到一定期限，且沒有按照規定辦理請假手續。

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3、外出公干逾期未歸。

以上就是律伴網小編為您介紹的“臨時工主動離職要提前多久提出?可以要求補償嗎”的主要內容及其相關法律知識。臨時工要離職過程中，要按照規定辦理離職手續。另外，用人單位有違反的行為，而導致自己主動離職的，可以向用人單位索要經濟補償。希望我們的文章可以在您困惑的時候給到您一些幫助。如果您還有任何疑問，歡迎到律伴網進行法律咨詢。

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第二篇：員工未提前30天申請離職,企業是否可以扣一個月工資補償

員工未提前30天申請離職，公司是否可以扣一個月工資？

一、規范離職相關手續，完善員工離職管理

作為一個生產型的企業員工離職也是正常的事，然而員工的突然離職（指沒有根據勞動合同法規定而提前一個月離職）的情況可不多見。對于此種情況，企業必須根據國家的相關法律、法規之規定，并結合實際在離職管理制度方面作相關的規范。根據今日打卡提出的“員工未提前30天申請離職，公司是否可以扣一個月工資？大家的公司都是怎么處理急辭的問題？現在我該怎么辦”問題，本人根據長期工作的經驗作如下解答，并與三茅的同行們共同商榷。

一、制定合理的離職管理制度

不管員工的離職是何種情況，企業都必須在相關的管理制度中給予確定，以便于具體落實、執行。

1、在編制員工離職等方面的管理制度時，必須充分征求員工、各管理部門等方面的意見和建議，這也是必要的工作前提。

2、必須充分考慮到企業在執行過程中的各種有利、不利因素，并在匯集各種因素的前提下尋找其中的管理制度的全面性、平衡點、解決方法。

3、管理制度在制定后要及時征求各方的意見，并經過反復修改后最后成文；當然，隨著企業的發展、形勢的變化也可以進行必要的修改和調整。

二、考慮員工突然離職之原因

盡管《勞動合同法》規定員工離職必須提前一個月提出離職申請，但同時也要充分考慮員工的具體實情。

1、一種情況可能是某員工身體不適、員工家屬生病、工資收入不能養活全家、工作不能適應而造成收入降低等情況，對于以上各種情況企業需要有區別地對待。

2、這以上多種情況到底是員工自身的情況，還是企業的原因造成的，員工突然離職是故意的還是無助選擇等。

3、這突然離職的根本原因是什么？是一般性的原因，還是個人的特殊原因？是群體性的原因，還是個別性的原因；作為人力資源的管理者必須第一時間向員工了解情況。

三、企業人性化管理是否到位

要穩定企業的員工隊伍、盡力避免企業員工的突然離職現象的多次發生，同時，企業的相關管理制度也要更多地體現人性化管理。

1、企業針對員工離職制定的管理制度是否人性化，這是體現一個企業管理是否人性化的重要標志之一。

2、作為主管人力資源員工離職的主管部門——人力資源管理部應該經常傾聽員工的意見，及時了解突然離職的原因所在也非常必要。

3、要分析員工突然離職的主要原因是什么？一旦輕易作出決定是否會影響到在職員工的情緒，一旦出現不良反映是否會影響到其他員工的穩定等。

總之，對于本文提出的“員工未提前30天申請離職，公司是否可以扣一個月工資？大家的公司都是怎么處理急辭的問題？現在我該怎么辦”問題，必須分析原因、綜合考慮，盡力做到人性化管理，以達到穩定員工、穩定企業的目的。

工資、違約金、賠償損失，傻傻地分不清作者：冼武杰律師

急辭工，又見急辭工！大爺我講急辭工都快講吐了，記得不久前在三茅線下活動中才講過這個話題，當時妖王大人一臉膜拜的望著本大爺。

妖王：爺爺，你講的太好了，簡直屌炸了。

小暉暉：屌，炸了？呃，好污。

你們......好吧，所以大家都說妖王大人作為徐勝華的徒弟，跟著小暉暉學藝，卻得到了本大爺的真傳，我還以為是勞動法，沒想到啊，本大爺還是太天真。

原來我在你們心目中，就是一代污師（肯定不是啦！），哎，妹紙笑我太天真，我笑妹紙看不穿！不穿就不穿好了，大爺還期待著呢，哈哈~

一、員工提出的離職情形有哪些？ 答：有四種：

1、員工提出的雙方協商一致解除勞動合同（第36條）；

2、員工預告式離職，即員工提前30天書面通知單位或者試用期員工提前3天通知單位，可以解除勞動合同（第37條）；

3、員工被迫離職，即單位有過錯的情況下，也就是單位存在著勞動合同法第38條規定的情形的，員工可以提出解除勞動合同（第38條）；

4、員工違法解除，即員工未按法律的規定予以解除合同（第90條）。法條鏈接： 《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、員工要求即辭即走屬于哪類離職情形？

答：員工要求即辭即走，如果單位同意，即員工提出的雙方協商一致解除勞動合同，這個屬于第一種離職情形；

員工要求即辭即走，如果單位不同意，員工表態不管單位批不批急辭，第二天都不會來上班，并且員工也連續幾天沒來上班了，這個屬于員工違法解除勞動合同，即第四種離職情形。--本篇打卡就是這種情況。

所以，聰明的員工，一旦你真的想即辭即走又合法的，你看看單位是否存在著勞動合同法第38條規定的情形，存在的，你可以主張被迫離職，即第三種離職情形，這時，你不光可以順利地即辭即走，你還可以要求解除勞動合同的經濟補償金。

單位不同意員工即辭即走，堅持要他按照正常流程一個月后再離職，這個屬于單位要求員工按預告式離職處理，即第二種離職情形。

延伸一下：

絕大多數情況下，單位可能會存在著第三十八條規定的哪種情形呢？

我估計，最大的可能性就是單位未足額為勞動者繳納社會保險費，這個有木有?。?/p>

據統計，90%以上的企業都未足額給勞動者繳納社會保險費，特別是民企，買就不錯了，你還想足額，呸，想得美，做夢?。ㄈ松呀浫绱似D難，就讓我們愉快的拆穿。）

那么，未足額繳納社會保險費，員工是否可以主張被迫離職呢？ 據本大爺了解，絕大多數地區的司法口徑（不包含深圳地區）是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，應予支持。

也就是說：未足額繳納社保，不支持被迫離職。不按規定的險種繳納社會保險，支持被迫離職（法律規定的社保險種不外乎：養老、醫療、生育、失業、工傷）。

所以，員工可以看看，單位是否繳全社保種類了，沒繳全的，主張被迫離職，繳全了，只是未足額的，則不能主張被迫離職，但是，員工可以跟HR談判：明示未足額是違法的，一旦投訴到社保部門是要補繳全的，以此為由要求單位同意離職，按第一條離職情形處理。

三、員工即辭即離（第四種離職情形），單位能不能扣員工工資？

答：回答這個問題，我們需要知道，什么情況下，單位可以從員工的工資中扣錢？ 這個看法條就明白的，我們就直接看下面的法條鏈接好了。

很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個稅、社保、判決確定的撫養費、贍養費以及賠償單位的經濟損失，這里面并不包括即辭即離的情況。

法條鏈接： 《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

再延伸一下：離職員工的工資何時發放？ 很多單位規定：比如每月10號發放員工上月工資。那么，離職員工的工資，比如：這個月20號離職的，單位也是按照發放工資的慣例，在下個月10號，跟其他員工一起，一并發放離職員工這20天的工資，單位這樣的操作是否合適？

答：這樣的操作是違法的，當然，這樣的操作雖然違法，但單位的確沒太大的法律風險，頂多就是勞動監察要求單位限期改正。

關于離職員工的工資發放時間，在各地的工資支付條例或規定里有規定，比如：深圳的規定是離職之日起三日內，廣東、北京、天津、四川的規定是離職當日，江蘇的規定是離職之日起兩日內，浙江的規定是離職之日起五日內，上海的規定是辦妥離職手續時??

四、勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”，這一個月工資是什么性質？

答：勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”，這一個月工資，實際上是約定員工違約解除合同的情況下，需要承擔的違約金。

但是，我們知道，勞動合同法規定了，勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。

勞動法律并不允許單位和勞動者在法律之外創設勞動者的違約責任，所以，勞動合同類似的違約金條款“員工未提前一個月通知解除合同為員工違約解除勞動合同，員工需要支付一個月工資的違約金”是無效的。

五、員工即辭即離的（第四種離職情形），單位在什么情況下能扣員工工資？

答：前面已經講了，員工在因本人原因給單位造成經濟損失的情況下，單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經濟損失。但是，一般情況下，員工即使即辭即離，單位也很難舉證證明其具體的損失情況，這就造成單位想維權困難。

所以，我建議，我們可以在勞動合同中增加這么一些條款，以利于單位的舉證及后續維權：

1、乙方違法解除勞動合同的，乙方應對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經濟損失，未按照勞動合同約定承擔違約責任，甲方招錄乙方所支付的費用，甲方為乙方支付的培訓費用，因乙方解除勞動合同后給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。

2、給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失應理解為乙方違法解除勞動合同后，甲方尋找臨時替代人員所支付的成本（如報紙廣告費、招聘的場地費等）；甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬；因乙方違約不再向甲方提供勞動，致使乙方所負責的項目未能實現的預期利益；在乙方解除勞動合同的情形下，甲方為彌補或避免擴大乙方造成的損害而付出的成本等。

3、屬于甲方配備給乙方的公用物品，乙方在離職時應如數交還給甲方，丟失的，乙方按規定予以賠償。

比如說，第3點，一般情況下，員工即辭即離的，都不會辦理工作交接，這樣，如果公司在員工在職期間，發放或領取物品時有簽收表并且明確物品的價格，那么，單位要求員工賠償這些物品的損失，就很容易舉證了。

又比如說，第2點提到的直接經濟損失為：甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬。嘖嘖，隨便找個托，員工是5000的，給托8000，一下子就可以主張3000的直接經濟損失了。

六、結語:

在勞動用工管理中，很多事情，其實不是單位沒辦法解決，而是因為單位一開始沒有規范操作好來，導致了后續想依法維權的時候出現障礙。

所以，聰明的單位，你要做好事前防范來，你要做到：當我想處理的時候，我就有依據可以處理，這樣，處理不處理，主動權就在單位了。

比如小暉暉就深諳此道，小暉暉總是說，這人啊，長得太帥，總得帶個套防身。

二、大王派我來巡山：急辭工的預防及處理辦法

冼爺爺派我來打卡，說勞動關系的卡你都不打，以后別說自己是做勞動關系的。歪，妖妖零嗎？這里有人強行布置作業。

一、員工未提前30天申請離職，公司是否可以扣一個月工資 不能，為什么？冼爺爺回答過了，很詳細。

地址給你：http://

我的名字叫紅領巾，不謝！

哎呀，不知不覺，胸前的紅領巾更加鮮艷了。

二、如何處理急辭工的問題？

歡迎回來，法律的問題，冼爺爺已經給大家分析過了，現在我們從HR的角度，來回答如何處理急辭工的問題。

說起急辭工，就必須祭出妖王大人解決問題三步曲來迎戰了。第一步：發現問題

1、技術人員強行急辭工。

2、該崗位短期無人頂替。

3、公司關于急辭工的規定形同虛設，員工只要去勞動局投訴，HR就沒轍了。

第二步：分析問題，找尋原因 員工強行急辭工的原因是什么？ 強行急辭工=強行撕逼。

技術人員的就業范圍相對要窄一些，具有行業局限性，他不一定不知道，他的現公司承載著他今后背調的大任，強行撕逼屬于殺敵一個，自損八百的做法，他為何還要如此選擇？

我們閉上眼睛來試想一下（為啥要閉眼睛？不要在意這些細節，這只是妖王大人的個人習慣好嗎），如果你是他，你因何會強行急辭工？

看辭工單啊？不是有填離職原因嗎，叫你閉眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你們逼我的，看來我要召喚出我的馬云爸爸了。馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。辭工單過于官方，一般很難了解到員工急辭工的真正原因，這時候HR可以從該員工的上級、平級、下級處，多角度側面了解他的心理動態。

其次，HR要試著和員工進行深度溝通，緩和矛盾。特別是技術類員工，思想相對單一，性格又偏內向，不懂得表達，不在沉默中死亡就在沉默中爆發，需要你去引導發現他們內心真實的想法。

不要為了解決問題而解決問題，要學會在解決問題的過程中，去發現問題產生的根源，源頭出了問題，你只在下游堵是堵不住的，比如：內部薪酬不公、管理簡單粗暴，最終讓員工傷透了心，這些都是需要我們去改善的，而不是遏制員工急辭工就能解決的。

為何技術人員離職找不到人替代？

你負責賺錢養家，我負責貌美如花。你負責技術研發，我負責給錢你花。

這兩者都是一種平衡，但是，結束一段感情，我們會傷心欲絕，離開一家公司，我們卻可以歡快跳槽，這是為什么？

因為前者多是唯一，后者皆有備胎。

如果技術人員這類核心崗位，你們沒有人才梯隊建設，沒有師帶徒模式做預防，難道我們會因為你的后知后覺而笑話你嗎？

是的，我們會！

為何寫了一堆制度，卻依然管不住員工？ 天會黑，人會變。

隨著法制社會的推進，員工的法律意識不斷增強，早就不是那個領導永遠牛逼，員工永遠傻逼的時代了。

如果你還想只靠一些簡單的罰款手段來管束員工，我勸你有空多晃晃腦袋，聽聽里面漿糊的聲音，不要用你拙劣的管理手段來侮辱員工的智商了好伐。

正確的急辭工法律預防打開方式，在勞動合同中添加巴拉拉魔法，開頭給了你地址，冼爺爺教過了，我懶得重復。

冼爺爺：你懶的這么理直氣壯，大爺我也是無言以對了。

妖王：我趕著去看《冰河世紀5》啊喂，還沒寫完呢，媽呀，這作業要命。第三步：提出假設以及解決辦法

雖然公司可能存在一堆管理問題，但是這些我們以后可以慢慢去完善，現在我們需要立刻馬上解決眼前這個麻煩，如何處理？

好，我們翻回題目仔細看員工說的話，算了，別翻了，反正老娘還是會再寫一遍的。

員工說：我一定要走，不管你批不批準，反正第二天我不會來上班了，如果公司硬要扣我工資，我就去勞動局投訴。

這里面有兩個關鍵點：

1、不管公司是否審批，員工第二天都不來上班了。

2、如果公司扣他工資，他就去勞動局投訴。你怕他不來上班嗎？

心疼，你還真怕，因為你暫時找不到人替代他。那么你可以按下列步驟操作：

①

先從員工同事處側面了解其心理動態，再心平氣和的和員工平等溝通，務必充分顧慮對方情緒，找到員工強行急辭工的真實原因。

②

如果是薪酬問題，權宜之計，綜合考慮同行業同崗位薪酬水平，征求領導同意，暫時作出一些讓步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直屬上級簡單粗暴的管理方式惹怒了員工，最好能讓其直屬上級放低姿態，給予安撫，或者高一級的直線領導出面調解，讓員工感受到溫暖。

就算留不住，也至少做一些感化，緩和一下緊張的關系，表明公司想好聚好散的態度，希望對方能配合離職交接，公司領導也會給出推薦信，幫助員工更快找到新工作。

③

吃一塹長一智，后續趕緊完善人才梯隊建設，讓其帶徒弟，進行技術培訓，形成書面文件，把這些隱形資產留在公司。

你怕他去勞動局投訴嗎？ 老娘又不是嚇大的，曠工=在職，在職員工都是統一發工資的，還沒到工資發放日，怎么能說我扣你工資呢？沒有扣工資的事實，我怕個毛線。

如果先禮沒能解決問題，就該輪到后兵出場了：

①兩手準備，和員工進行談話錄音，或者最好能讓員工提交辭工單，先固定員工因個人原因提出離職的事實。

②固定了這個事實之后，我們就可以扣押員工工資，要求他完成離職交接后再發放。因為扣押工資最大的風險來源于員工可以根據《勞動合同法》第三十八條

（二）未及時足額支付勞動報酬，提出被迫解除，要求單位支付經濟補償金。

但如果員工已經以個人原因先提出了離職，后面再訴求單位未及時足額支付勞動報酬導致自己被迫解除勞動合同，就不會得到仲裁支持了。

解除了這個風險，扣押工資就幾乎沒有什么實質的法律風險了。有人說，強扭的瓜不甜，但是不強扭，你可能連苦瓜都沒有。最后，我們來總結一下，急辭工的處理方法。第一，事先預防，比如冼爺爺教大家的方法。

第二，應急預案，比如建立人才梯隊，師帶徒模式。

第三，拖字訣，比如扣押工資，我不是不給，只是不會給的那么輕易，為了避免出現羊群效應，我必然要增加你急辭工的隱形成本。

三、強扭的瓜不甜

勞動合同法中規定了勞動者離職需提前一個月書面告知用人單位，但并沒有說如果“不這樣”的處理辦法，在實踐中，包括司法結果，都不會支持用人單位因員工急辭急走而克扣員工工資的做法。為此，建議如下：

平時多宣傳

在員工面試、入職培訓以及今后的各種員工交談及會議中，都應當明確：勞動合同中明確規定了員工試用期離職需提前3天、轉正后離職需提前30天書面告知單位，電話、托人轉告、短信等方式都不認可，這既是法律的規定，也是公司一直如此執行的，如果不這樣，而要急辭急走，公司將公司扣除員工工作未交接清楚、物資未退回、急辭等給公司帶來的損失，而且在員工離職證明、背景調查等方面也將只好如實說明，失業金也難以領到，總之，因此給員工生活、工作或職業生涯帶來的影響，只能由自己承擔。

如果加入人性化管理的因素，比如：師傅、上級領導、同事等如此用心帶領和教導，招呼都不打、散火飯都不吃就離開，為人處事的基本原則總要講吧，出門靠朋友，名聲搞壞了，今后還怎么在行業內混。如此宣傳與交流，從正面去影響員工要按規矩辦事，不要急辭急走，這樣，盡量減少類似現象發生。

不要扣工資

樓主所在公司也許對急辭急走的員工都是采取扣一個月工資的做法，如果員工不懂或不理論或不去告，這樣可以蒙一個算一個，但目前這名員工是“有點懂”的，那就沒必要去惹那個事了。

所以，樓主可以給公司領導講明法律規定，如果硬扣導致員工去投訴將導致的后果，即勞動監察介入，要求公司不得扣，不但扣不成，還惹得勞動監察注意，沒必要了，即使與勞動監察關系好，如果員工去仲裁或訴訟，最終也是如此的結果。

可以扣損失

但是，員工急辭急走應當會留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退還、急辭導致工作銜接不上而帶來可以計量的損失等，是可以折算成人民幣從員工工資中扣除的，但這樣的損失要經得起檢驗即仲裁或法院的追溯，否則還是站不腳的。當然，諸如服裝、工卡之類的肯定不能扣。

我們的做法

從以下三個方法來進行的：首先是正面宣傳，讓員工清楚哪些是正確的，怎么做是不合法的；其次是要求各部門負責人平時密切與員工的關系，遇到急辭的員工，要進行說服，或者自己安排人員先接工作，讓其與公司約定某個時間友好分開；最后，不管怎么樣，公司都不會扣員工的正常工資，如果造成了直接損失，還是要扣的。

強扭的瓜不甜

為什么一定要等一個月呢，不如早早的放員工走吧。員工既然提出了離職，身在曹營心一定在漢，即使勉強繼續一個月，工作質量可想而知，即使去扣其違紀行為，有什么意思呢？經過談心，去意已定，那就順水推舟、做件好事，也許員工還記得公司的好處，如果強行留下或變相扣工資，只能是把員工推向對立的一面，員工則可能終生與公司為敵，要知道，每一個人背后都存在著潛在的龐大客戶群，難道公司的業務真的一點都不希望這些人支持嗎？至少也不應當讓他們來反對吧。

所以，法律與制度都是死的，執行起來不要那么僵硬，否則，你扣了他工資，他可能找出公司存在的其他不合法東西來說道說道，而且會帶動其他員工，搞成兩敗俱傷、情誼不在，又何必呢？和諧社會需要“互讓互謙”嘛。