第一篇：新法背景下勞動合同訂立的法律風險及防范(上)(精)

HR 管理應對《勞動合同法》變化的風險與 對策(上

----新法背景下勞動合同訂立的法律風險及防范 《勞動合同法》已于 2008年 1月 1日起施行。新法實施后, 已經給用人單位的管理理念和用工模式帶來很大影響, 許多用人 單位已經從員工招聘, 勞動合同的簽定等方面改變原來的一些違 法理念。本文擬從用人單位角度,針對《勞動合同法》的重大變 化深入分析, 以亟用人單位能夠憑借 《勞動合同法》 及其細則實 施的契機, 進一步提升企業的管理水平, 避免勞資沖突, 建立和 諧的員工關系,同時也盡可能減少企業管理成本和用工風險。

一、員工招聘的法律風險與防范

【相關法條】

第八條 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情 況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況, 勞動者應當如實 說明。

【專家解讀】

1.用人單位招用勞動者,應當向勞動者書面公布與勞動合 同有關的工作內容、崗位要求、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規章制度等, 這是勞動者的知情權;勞動合同訂立前, 應用人單位要求, 勞動者應當如實說明就業現狀、健康狀況等情 況,提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。

勞動者與原用人單位有競業限制約定的, 應當向用人單位如實說 明,這是用人單位的知情權。另外,對可能產生職業病危害的崗 位, 用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務, 并將職業病防 護措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。

2.新法規定的知情權,首先具有告知義務,告知勞動者相關 內容。用人單位也有知情權, 有權了解勞動者與勞動合用直接相 關的基本情況。招聘員工時需要成本的, 招聘廣告或人才市場攤 位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用的。失敗成本, 如招如人員不適合的試用工資、重新招人的各項費用等。

【 HR 對策】

1.求職者知情權的應注意的幾個問題:第一,勞動者履行 知情權的義務必須在用人單位招用之時;第二,如果用人單位沒 有將規章制度、勞動條件、勞動報酬等關鍵信息告知勞動者, 那 么就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律后果;第三,求 職者的個人隱私不屬于知情權的范圍.2.用人單位知情權應注意的幾個問題:第一,用人單位履 行知情權的義務必須在訂立勞動合同之前;第二,知情權的范圍 是與締結勞動合同有關的信息, 用人單位的商業秘密則不屬于知 情權的范圍;第三,用人單位對其提供的信息,應負有保證信息 真實性的義務。

【案例分析】

案例 1 編造虛假文憑判刑案

劉志剛 , 河南省許昌縣人.在北京打工期間曾在北大旁聽課程 , 是 一位自考本科生 ,2005年冒充北京大學經濟學院在讀博士生 , 去鄭州航 空工業管理學院(鄭州航院 應聘并被聘用。航院將其作為高級人才招 聘到該單位工作,并給予 4萬元安家費,工資津貼等 6000元 /月,另 分給 120平方米的一套住房。后來發現, 劉志剛提供眾多信息均為虛 假情況,向警方報案。編造虛假簡歷的他以涉嫌詐騙提起公訴,并且 被一審法院判處有期徒刑三年零六個月, 編造虛假簡歷而被判刑, 劉 志剛應該是國內第一人。

評析: 劉志剛提供虛假的情況 , 侵犯了用人單位所享有的知情權的權 利。在人力資源的招聘管理中, HR 經常會遇到一些勞動者提供虛假 資格證書或工作經歷,從而誤導 HR 招聘到不合格的員工。那么用人 單位如何處置偽造學歷等假證件的勞動者呢?根據 《勞動合同法》 的 相關規定我們提供以下三條建議:

措施一:提請仲裁或法院確認勞動合同無效。《勞動合同法》 第 26條第(一款規定:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對 方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效, 無效勞動 合同從訂立之日起就沒有法律約束力。勞動合同被確認無效的, 用人 單位除了支付勞動者提供勞動義務期間的勞動報酬外, 沒有義務為其 參加社會保險,也沒有義務支付經濟補償金。

措施二:直接解除勞動合同。《勞動合同法》第 39條規定:勞 動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危, 使用人單位在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同的, 用人單位可以解除勞動合同。這 種解除不需要提前通知,并且無須支付經濟補償金。

措施三:要求有過錯的勞動者賠償經濟損失。《勞動合同法》第 86條的規定,訂立的勞動合同被確認無效,給對方造成損害的,有 過錯一方應當承擔賠償責任。

二.不簽或不及時續簽勞動合同的法律風險與防范 【相關法條】 第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系, 未同時訂立書面勞動合同的, 應當自用工之日起一個月內 訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。第十四條最后一款:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合 同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、建立勞動關系必須簽定書面勞動合同。《勞動合同法》 對 不簽勞動合同的用人單位, 不再設定行政處罰的內容, 而是將用 人單位的違法成本轉為勞動者的

經濟利益, 建立了一種用人單位 的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制, 既加大了用人單位 的違法成本,又提高了勞動者維權的積極性。《勞動合同法》規 定, 建立勞動關系從用工之日起, 應當訂立書面勞動合同。已經

建立勞動關系, 未同時訂立書面勞動合同的, 應當自用工之日起 一個月內訂立書面勞動合同。按 《上海市勞動合同條例》 第五十 六條的規定:用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動 合同的, 由勞動保障行政部門責令限期改正, 并可以按每人五百 至一千元處以罰款。用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合 同,將會付出被懲罰代價。

2、訂立勞動合同要及時。《勞動合同法》 對簽訂勞動合同的 時間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動者簽訂 勞動合同的, 給予一個月的寬限期, 超過一個月不滿一年不簽勞 動合同的, 以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽勞動合同 的, 視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。用人單位 不依法與勞動者簽訂書面勞動合同, 將會付出支付雙倍工資或視 為與員工已訂立無固定期限勞動合同的用工代價。

3、控制事實勞動關系用工風險。如果勞動者故意不與用人 單位簽訂書面勞動合同, 而此時已開始了勞動用工, 按規定已與 勞動者形成了勞動關系, 由于 《勞動合同法》 并沒有對勞動者不 愿意簽訂勞動合同情形作出規定,此時用人單位應特別加以注 意。用人單位應當在用工之日起一個月內及時與勞動者簽訂勞動 合同, 或按拒絕達成勞動合同關系處理及時解雇該員工。另外還 存在原勞動合同到期, 勞動者既不與用人單位續簽勞動合同, 也 不離開用人單位, 形成事實勞動關系的情形, 這種狀況對用人單

位也是不利的。【 HR 對策】

1、采取各種強化措施,建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂 紀律。《勞動合同法》實施后,用人單位將不能 “ 玩火 ” 不與員工 簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何 在管理中采取各種強化措施, 建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂 紀律, 禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象, 避免 與員工形成事實勞動關系。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的, 用 人單位應保留相關證據, 如向勞動者送達簽訂勞動合同通知書的 證據等,用人單位將不承擔法律風險。

2、革新用工觀念, 建立先訂合同后用工的習慣。《勞動合同 法》強調勞動合同的書面化,不管訂立、變更、解除、終止一律 采取書面形式。單位用工最遲必須在一個月內訂立合同;其次, 勞動合同終止后, 勞動者仍在用人單位繼續工作的, 拋棄雙方可 隨時終止勞動合同的觀念,也應當在一個月內訂立勞動合同。HR 應在《勞動合同法》實施后,對現有的勞動合同關系進行全 面疏理, 公司的員工都是什么樣的合同形式, 對合同到期情況進 行摸底歸類,做到及時解除或續簽勞動合同。

【案例分析】

案例 2 合同到期未及時終止案

蘇州工業園區某外資企業招收錄用沈某等 7名職工, 訂立了 1年 固定期限勞動合同 ,2007年 12月 31日合同期滿后因工作忙未續訂繼

續使用沈某等 7名勞動者。2008年 1月下旬, 該用人單位向沈某等 7名勞動者發出書面終止勞動合同通知:雙方簽訂的勞動合同已經期限 屆滿, 2008年不再續簽勞動合同。沈某等 7人對終止勞動關系保持 異議 , 協商無果,向勞動仲裁委提起申訴,訴請用人單位依法支付經 濟補償金和未提前三十天通知終止勞動關系的工資補償。

仲裁結果: 1.用人單位依法支付 7人經濟補償金 5.6萬余元;2.支付未提前三十天通知終止的工資賠償金。評析:

用人單位不及時續訂勞動合同 , 就形成事實勞動關系。新的《勞動 合同法》 對事實勞動關系的解除和經濟補償金沒有明確規定, 那么可 根據《江蘇省勞動合同條例》的相關規定處理 :只要形成事實勞動關 系,勞動者可以隨時要求解除勞動關系;而用人單位要辭退勞動者, 必須提前 30天通知或支付這 30天的工資, 并且還要根據勞動者在本 單位的工作年限,按照每年 1個月的工資標準支付勞動者經濟補償 金。特別提醒:在 08年 2月 1日前如果沒有補簽勞動合同,就要從 2月 1日開始每個月支付雙倍工資 , 至 08年的 12月 31日,從 09年 1月 1日起,視同簽訂了無固定期限勞動合同.三、簽訂無固定期限勞動合同的法律風險與防范 【相關法條】

第十四條 無固定期限勞動合同, 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時 間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一, 勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的, 除勞動者提出訂 立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合 同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和 第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的, 視為用人單位與 勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合 同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。【專家解讀】

1、《勞動合同法》 增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩 種情形:一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行 “ 雙 十規定 ”;二是連續簽訂兩次固定

期限勞動合同后第三次簽訂勞動 合同的, 必須是無固定期限勞動合同(如簽訂一次固定期限勞動 合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的,按不簽勞動合同處 理。

2、《勞動合同法》 增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同 的情形, 即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞 動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、加強了用人單位的違法賠償責任。《勞動合同法》增加 了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支 付二倍工資的法律責任。長期或無固定期限的勞動合同, 被認為 是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此, 通過這些條款架構起國 內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度, 引導用人單位與員 工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同, 即建立勞動關系的 穩定和長期化, 遏止目前勞動合同短期化現象, 促進勞動者的就 業穩定。

【 HR 對策】

1、嚴格規范無固定期限勞動合同的簽訂流程,防止不法員 工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風險:(1 在員工符合法定 三種簽訂無固定期限勞動合同情形時, 用人單位與勞動者訂立固 定期限勞動合同, 勞動者也默認接受, 但時隔數月或者數年, 突 然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資, 從法律規定看其主張是可以成立的, 因為勞動者并沒有提出過訂 立固定期限勞動合同, 用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動 合同。(2 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同, 用人單位依 勞動者的意思訂立, 但履行一段時間后, 勞動者反悔, 要求用人

單位支付兩倍工資, 如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立 固定期限勞動合同,則面臨支付兩倍工資的風險。

2、增強證據意識, 應對無固定期限勞動合同訂立的陷阱。訂 立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,實踐中建議 HR 以 書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同。如勞動者同意訂 立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動

合同的, 用人 單位一定要保留勞動者同意的書面證據, 避免事后被勞動者利用 而增加訴訟風險和成本。

【案例分析】

案例 3 員工簽定無固定期限合同爭議案

張某十多年前進入蘇州某外資電子企業, 2007年 12月 25日張 某與其他員工一起都續簽了三年期勞動合同。2008年 3月 5日,張 某向企業提出要求簽訂無固定期限的勞動合同, 企業稱勞動合同尚在 履行過程中,等到本合同期滿以后再說。張某遂申請勞動仲裁 :要求 重新簽訂無固定勞動期限合同。

仲裁結果:未支持張某的請求。

評析:該案例的爭議的關鍵:張某是否應當簽訂無固定勞動期限勞動 合同?這要看簽定無固定勞動期限勞動合同的要件:(1 勞動者再同

一單位連續工作滿十年以上； 當事人雙方同意續延勞動合同；（2）（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。就本案例來說，張某雖滿足 了前兩個條件，但張某在簽訂勞動合同時沒有提出訂立無固定期限的 勞動合同，不滿足第三個條件.那么，視為張某自動放棄訂立無固定 期限勞動合同的權利。特別提醒：用人單位對到期應簽而因用人單位 的原因致使勞動者沒有簽定無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同 法》第 82 條之規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定 期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每 月支付二倍的工資。作者介紹 畢振洲律師 上海江三角律師事務所江蘇事業部主任、勞動法資深律師、培訓師.“勞動法苑” 和“人力資源” 期刊攢稿人。中國法學會會員，中國管理科學研究院學術委員會 特約研究員，“第八屆中國經濟學家論壇暨 2007 年中國社會經濟形勢分析與預測 國際研討會”特邀嘉賓。1996 年獲得律師資格，2000 年清華大學法學院民商法學 研究生班畢業，曾在山東、上海執業多年。正在主編《企業留人法律實務》。

第二篇：新法背景下勞動合同訂立的法律風險及防范(上)

HR管理應對《勞動合同法》變化的風險與對策(上)----新法背景下勞動合同訂立的法律風險及防范

《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。新法實施后，已經給用人單位的管理理念和用工模式帶來很大影響，許多用人單位已經從員工招聘，勞動合同的簽定等方面改變原來的一些違法理念。本文擬從用人單位角度，針對《勞動合同法》的重大變化深入分析，以亟用人單位能夠憑借《勞動合同法》及其細則實施的契機，進一步提升企業的管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關系，同時也盡可能減少企業管理成本和用工風險。

一、員工招聘的法律風險與防范

【相關法條】

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【專家解讀】

1．用人單位招用勞動者，應當向勞動者書面公布與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規章制度等，這是勞動者的知情權；勞動合同訂立前，應用人單位要求，勞動者應當如實說明就業現狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。勞動者與原用人單位有競業限制約定的，應當向用人單位如實說明，這是用人單位的知情權。另外，對可能產生職業病危害的崗位，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，并將職業病防護措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。

2．新法規定的知情權，首先具有告知義務，告知勞動者相關內容。用人單位也有知情權，有權了解勞動者與勞動合用直接相關的基本情況。招聘員工時需要成本的，招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用的。失敗成本，如招如人員不適合的試用工資、重新招人的各項費用等。【HR對策】

1．求職者知情權的應注意的幾個問題：第一，勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時;第二，如果用人單位沒有將規章制度、勞動條件、勞動報酬等關鍵信息告知勞動者，那么就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律后果;第三，求職者的個人隱私不屬于知情權的范圍.2．用人單位知情權應注意的幾個問題：第一，用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同之前;第二，知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息，用人單位的商業秘密則不屬于知情權的范圍;第三，用人單位對其提供的信息，應負有保證信息真實性的義務。【案例分析】

案例1

編造虛假文憑判刑案 劉志剛,河南省許昌縣人.在北京打工期間曾在北大旁聽課程,是一位自考本科生,2005年冒充北京大學經濟學院在讀博士生,去鄭州航空工業管理學院(鄭州航院)應聘并被聘用。航院將其作為高級人才招聘到該單位工作，并給予4萬元安家費，工資津貼等6000元/月，另分給120平方米的一套住房。后來發現，劉志剛提供眾多信息均為虛假情況，向警方報案。編造虛假簡歷的他以涉嫌詐騙提起公訴，并且被一審法院判處有期徒刑三年零六個月，編造虛假簡歷而被判刑，劉志剛應該是國內第一人。評析：

劉志剛提供虛假的情況,侵犯了用人單位所享有的知情權的權利。在人力資源的招聘管理中，HR經常會遇到一些勞動者提供虛假資格證書或工作經歷，從而誤導HR招聘到不合格的員工。那么用人單位如何處置偽造學歷等假證件的勞動者呢？根據《勞動合同法》的相關規定我們提供以下三條建議：

措施一：提請仲裁或法院確認勞動合同無效。《勞動合同法》第26條第（一）款規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效，無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律約束力。勞動合同被確認無效的，用人單位除了支付勞動者提供勞動義務期間的勞動報酬外，沒有義務為其參加社會保險，也沒有義務支付經濟補償金。

措施二：直接解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規定：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。這種解除不需要提前通知，并且無須支付經濟補償金。

措施三：要求有過錯的勞動者賠償經濟損失。《勞動合同法》第86條的規定，訂立的勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯一方應當承擔賠償責任。

二．不簽或不及時續簽勞動合同的法律風險與防范

【相關法條】

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十四條最后一款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、建立勞動關系必須簽定書面勞動合同。《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。《勞動合同法》規定，建立勞動關系從用工之日起，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。按《上海市勞動合同條例》第五十六條的規定：用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將會付出被懲罰代價。

2、訂立勞動合同要及時。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的時間也做了明確的界定。新法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽勞動合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽勞動合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將會付出支付雙倍工資或視為與員工已訂立無固定期限勞動合同的用工代價。

3、控制事實勞動關系用工風險。如果勞動者故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，而此時已開始了勞動用工，按規定已與勞動者形成了勞動關系，由于《勞動合同法》并沒有對勞動者不愿意簽訂勞動合同情形作出規定，此時用人單位應特別加以注意。用人單位應當在用工之日起一個月內及時與勞動者簽訂勞動合同，或按拒絕達成勞動合同關系處理及時解雇該員工。另外還存在原勞動合同到期，勞動者既不與用人單位續簽勞動合同，也不離開用人單位，形成事實勞動關系的情形，這種狀況對用人單位也是不利的。【HR對策】

1、采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律。《勞動合同法》實施后，用人單位將不能“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應保留相關證據，如向勞動者送達簽訂勞動合同通知書的證據等，用人單位將不承擔法律風險。

2、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣。《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。單位用工最遲必須在一個月內訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立勞動合同。HR應在《勞動合同法》實施后，對現有的勞動合同關系進行全面疏理，公司的員工都是什么樣的合同形式，對合同到期情況進行摸底歸類，做到及時解除或續簽勞動合同。【案例分析】

案例2

合同到期未及時終止案

蘇州工業園區某外資企業招收錄用沈某等7名職工，訂立了1年固定期限勞動合同,2007年12月31日合同期滿后因工作忙未續訂繼續使用沈某等7名勞動者。2008年1月下旬，該用人單位向沈某等7名勞動者發出書面終止勞動合同通知：雙方簽訂的勞動合同已經期限屆滿，2008年不再續簽勞動合同。沈某等7人對終止勞動關系保持異議,協商無果，向勞動仲裁委提起申訴，訴請用人單位依法支付經濟補償金和未提前三十天通知終止勞動關系的工資補償。

仲裁結果：

1.用人單位依法支付7人經濟補償金5.6萬余元;2.支付未提前三十天通知終止的工資賠償金。評析：

用人單位不及時續訂勞動合同,就形成事實勞動關系。新的《勞動合同法》對事實勞動關系的解除和經濟補償金沒有明確規定，那么可根據《江蘇省勞動合同條例》的相關規定處理:只要形成事實勞動關系，勞動者可以隨時要求解除勞動關系；而用人單位要辭退勞動者，必須提前30天通知或支付這30天的工資，并且還要根據勞動者在本單位的工作年限，按照每年1個月的工資標準支付勞動者經濟補償金。特別提醒：在08年2月1日前如果沒有補簽勞動合同，就要從2月1日開始每個月支付雙倍工資,至08年的12月31日，從09年1月1日起，視同簽訂了無固定期限勞動合同.三、簽訂無固定期限勞動合同的法律風險與防范

【相關法條】 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【專家解讀】

1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規定”；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理。）

2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

３、加強了用人單位的違法賠償責任。《勞動合同法》增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，即建立勞動關系的穩定和長期化，遏止目前勞動合同短期化現象，促進勞動者的就業穩定。【HR對策】

1、嚴格規范無固定期限勞動合同的簽訂流程，防止不法員工的惡意訴訟。用工單位要防止兩種風險：（1）在員工符合法定三種簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。（2）勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

2、增強證據意識，應對無固定期限勞動合同訂立的陷阱。訂立勞動合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議HR以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同。如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而增加訴訟風險和成本。

【案例分析】

案例3 員工簽定無固定期限合同爭議案

張某十多年前進入蘇州某外資電子企業，2007年12月25日張某與其他員工一起都續簽了三年期勞動合同。2008年3月5日，張某向企業提出要求簽訂無固定期限的勞動合同，企業稱勞動合同尚在履行過程中，等到本合同期滿以后再說。張某遂申請勞動仲裁:要求重新簽訂無固定勞動期限合同。

仲裁結果：未支持張某的請求。

評析：該案例的爭議的關鍵：張某是否應當簽訂無固定勞動期限勞動合同？這要看簽定無固定勞動期限勞動合同的要件：（1）勞動者再同一單位連續工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。就本案例來說，張某雖滿足了前兩個條件，但張某在簽訂勞動合同時沒有提出訂立無固定期限的勞動合同，不滿足第三個條件.那么，視為張某自動放棄訂立無固定期限勞動合同的權利。特別提醒：用人單位對到期應簽而因用人單位的原因致使勞動者沒有簽定無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第82條之規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

作者介紹 畢振洲律師

上海江三角律師事務所江蘇事業部主任、勞動法資深律師、培訓師.“勞動法苑”和“人力資源” 期刊攢稿人。中國法學會會員，中國管理科學研究院學術委員會特約研究員，“第八屆中國經濟學家論壇暨2007年中國社會經濟形勢分析與預測國際研討會”特邀嘉賓。1996年獲得律師資格，2000年清華大學法學院民商法學研究生班畢業，曾在山東、上海執業多年。正在主編《企業留人法律實務》。

第三篇：買賣合同訂立的法律風險和防范(一)

買賣合同訂立的法律風險和防范

（一）買賣是商品交換的主要形式，買賣合同是人們在日常生活或者交易往來最常見的一種合同，簡單的說，買家的風險主要在于付款后收不到貨，而賣家的風險在于發貨后收不到款。以下是常見的合同風險：

1.主體沒有訂立合同的資格，沒有實際履行能力。

在現實經濟生活中，經常出現的合同風險就是訂立合同的主體沒有訂立合同的資格，根本沒有履行能力，即通常所說的皮包公司利用出賣人的輕信，騙取出賣人的貨物。這種情況主要出現在以法人及其他組織為一方當事人之間訂立的合同，主要表現形式為：a.訂立合同的一方根本沒有提供法人資格證明；b.合同一方雖提供了《企業法人營業執照》，但為副本（未年檢）或復印件，其實為偽造的證明；c.合同一方提供了正式的《企業法人營業執照》但其實際虛報注冊資本，無實有資金，并沒有實際履行能力;d.合同一方在訂立合同時雖提供了正式的《企業法人營業執照》，但因其它原因已歇業或已被吊銷營業執照。

2.代理人超越代理權限，以被代理人名義簽訂買賣合同。

在買賣合同的簽訂中，經常有代理人以被代理人名義簽訂合同的情況，在被代理人授權范圍內，代理人所簽訂合同的權利義務應由被代理人承受。但代理人超越代理權或代理權授權期限已屆滿后所訂立的合同，未經被代理人追認，由行為人承擔。根據《民法通則》有關規定有可能會給合同另一方當事人造成損失。因此，在簽訂合同過程中，如果對方是加蓋分公司、部門的印章或者是部門經理、業務人員等都需要明確的授權委托書。

3.買賣合同的內容中出現漏洞導致權利得不到保護。

買賣合同中經常出現因為對業務不熟悉或者談判經驗不足而在合同內容中出現漏洞，常見漏洞有：a.質量約定不明確；b.履行地點不明確；c.付款期限不明確；d.違約責任不明確；e.付款方式不明確；f.履行方式不明確；g.計量方法不明確；h.檢驗標準不明確。以上漏洞多出現在合同主文內容缺少或者約定不明，使用文字雙方有爭議等情況。

4.在買賣合同中的惡意履行。

簽訂了一份內容齊備、詳盡完善的合同并不代表沒有任何風險，在實際履行中有可能出現惡意履行的情況，一般有：a.借口產品質量差而拒付貨款；b.產品有質量問題而故意不告知；c.在發生多交貨時不予通知；d.在對方履行不符合約定時，不及時采取措施避免或減少損失的發生；e.出賣人工作人員收貨后以工作人員非本企業員工為由拒絕支付貨款。

5．虛開支票，套取貨物。

虛開支票是近年來增長較快的一種欺詐行為。主要形式是開具不實面額的支票即空頭支票，這樣當收票人將支票交給自己的開戶行轉賬時會被出票人的開戶行拒付而使支付額不可兌現。也有買受人在星期六或星期天去提貨，以支票形式付款，因銀行有時周六日不上班，出賣人周一去銀行時發現是空頭支票。另一種形式是故意制造障礙使開出的支票不能兌現，這種形式更具有隱蔽性。例如，支票上的印鑒與出票人在銀行預留的印鑒不同；支票的大小寫不同；日期有誤；連筆致使支票不能清晰辨認；有涂改等都會導致支票被拒付。虛開支票方利用收票人需用一段時間才能弄清支票真偽，而套取了貨物，使對方處于十分不利的局面。

第四篇：企業即時解除勞動合同法律風險防范

企業單方解除勞動合同法律風險防范

趙剛、劉強

勞動合同法實施后，對企業和勞動者之間的法律關系調整提出了很多新的要求，給企業單方解除勞動合同帶來不少的法律風險，如何即能保證企業在根據自身發展的同時又能根據工作崗位的需要隨時調整勞動用工成為企業必須面對新問題。作者在對勞動合同法作了詳細的研究后，結合勞動法等相關法律規定及作者多年的實務經驗，提出如下建議，以供參考。

企業單方解除勞動合同是指勞動者在企業工作期間有下列情形之一的①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴重違反用人單位的規章制度的③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的⑤因勞動者采用欺詐等方式致使勞動合同無效或者部分無效的⑥被依法追究刑事責任的情況下，企業可以解除勞動合同。雖然勞動合同法對企業單方解除勞動合同有明文規定，但再實務操作過程中，由于多種原因致使企業在單方解除勞動合同時，存在諸多法律風險。

1、對勞動者在試用期內不符合錄用條件，企業單方解除勞動關系時應注意的事項

根據《勞動合同法》第三十九條第一款規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。作者建議企業在招聘勞動者時，應該明確企業錄用條件。企業在采用此條款辭退員工

時，應當進行認真審查，如其被錄用的工作崗位對勞動者的基本要求、勞動者的履歷、證書、資格證等文件是否存在虛假等。

2、對勞動者違反規章制度，企業單方解除勞動關系時應注意的事項

根據《勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。企業用此條款單方解除勞動合同先決條件是，企業規章制度的內容及制定過程是否合法合理。

首先，單位的規章制度必須是依照法定程序產生的，按照《勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。作者認為，只有符合法律法規的企業規章制度，才是合法有效的規章制度。

其次，用人單位憑此條款解除勞動合同，必須對什么樣的情況下視為嚴重違反公司規章制度進行定性定量，并且規定在此情況下可以解除勞動合同。如果企業規章制度對此沒有，則用人單位仍不得單方

解除，若貿然解除，勢必會承擔不利后果。

3、對勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，企業單方解除勞動合同時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第三款規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。企業在利用此條款單方解除勞動合同時，特別是對其中的“重大損害”如何理解，是企業能否單方解除勞動合同的關鍵，對此，用人單位的規章制度中事先予以明確規定，特別是造成多大損失或者累計造成多大損失，才能單方解除勞動合同。否則，即使勞動者因嚴重失職、徇私舞弊給企業造成損失，但在企業規章制度中沒有相應的規定，企業也不能依據此條款解除勞動合同。

4、對勞動者與其他用人單位建立勞動關系，企業單方解除勞動關系時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。企業在利用此條款單方解除時，特別注意該規定包含兩層意思，一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，企業可以單方解除勞動合同；二是經用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動合同，企業也可以單方解除勞動合同。

對此，作者認為用人單位的規章制度中事先予以明確規定，制定具體的量化標準，什么樣的情況下可視為嚴重影響工作任務，什么樣的情況下視為拒不改正，對此企業規章制度應該定性定量，才能做到

有章可循，有據可依。通常可以通過列舉法再加上兜底條款來規定。

5、對勞動者采用欺詐等方式訂立勞動合同，企業單方解除勞動時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第五款及第二十六條第一款規定屬于無效或者部分無效的勞動合同。在實務操作中，由于就業壓力越來越大，在訂立勞動合同過程中，勞動者難免會采用欺詐的手段，比如提供虛假的學歷、編造工作履歷、隱瞞事實真相等，企業可以從以下幾個方面把關，①認真核實勞動者的資料，比如學歷證明、資格證明、從業經歷等證明文件，并在勞動合同中讓勞動者申明，本人承諾并保證若本人學歷、資歷等資料虛假，企業可以隨時解除勞動合同；②招聘勞動者時，要求其提供與前單位終止或解除勞動合同的證明；③在企業規章制度中可以明確規定，若發現員工提供信息虛假，采用欺詐、隱瞞的方式訂立勞動合同，企業可以隨時解除勞動合同。

6、對勞動者被依法追究刑事責任，企業單方解除勞動合同時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第六款規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（以下簡稱《勞動意見》）第二十九條則進一步明確了“被依法追究刑事責任”特指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。當然，如果用人單位認為勞動合同可以

繼續履行，也可以不解除勞動合同，法律對此也不禁止性規定。

7、企業單方解除勞動合同時，還應履行工會程序

《勞動合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會.”在實務操作過程中，企業單方解除勞動合同往往敗訴，并不是因為不具備《勞動合同法》第三十九條等法律規定，而是因為單方解除勞動合同程序不到位，致使仲裁機構認定無效。所以作者建議，企業自己有工會的，要先請工會簽署意見后再向員工發解除勞動合同通知書，如果企業因自身條件限制沒有工會組織的，可先行送至當地總工會，并注明“請貴會在一周內做出答復，否則視為同意”。如果企業能夠做到這一點，就很難因程序違法，被仲裁委裁定敗訴了。

第五篇：信用卡擴張背景下的風險防范

信用卡擴張背景下的風險防范

[摘要] 本文在論述了信用卡擴張過程中信用卡風險特點的基礎上，對如何

防范信用卡風險進行了探討。

[關鍵詞] 信用卡擴張 信用 險防范

一、信用卡迅速擴張時代到來

我國信用卡業務發展較晚，經歷了一個從初始階段到高速發展的過程。1986年中國銀行發行第一張長城卡，卡的種類已達上千種，2002年信用卡的數量不到1000萬張，但從2003年開始我國的信用卡業務發展十分迅猛，根據中國銀聯銀行卡市場季度分析報告統計，2005年3月末，我國銀行卡累計發行量達到8.27億張，其中信用卡達3,308萬張，近幾年信用卡的擴張速度更加驚人，信用卡發卡量和消費額度成倍增長，透支額度也不斷升級，有的單張信用卡甚至達到了300萬元的透支授信額度。僅中國工商銀行一家發卡行到2008年6月的發卡量就達到了3303萬張，消費額達到了1108億元。

由于信用卡是高利潤貢獻率的私人金融業務。隨著我國金融領域的全面開放，一些外資銀行早已通過合資、合作的方式，將觸角伸向這一領域，國內銀行卡業務競爭愈演愈烈，可以說信用卡擴張時代已經到來。據麥肯錫預測, 中國的信用卡業務市場將呈指數式增長, 到2013年利潤將達到130億元～140億元（鄭玉仙等，2006）, 成為商業銀行核心業務和主要利潤來源。與此同時，始于2003年歲末的韓國信用卡危機至今尚未能有效治理，近年來香港的信用卡危機也未得到根本解決。因此，國內銀行必須在大力發展信用卡業務，迅速搶占市場的同時，注重風險的防范。

二、信用卡市場擴張背景下風險防范問題更加突出

信用卡業務風險是指在信用卡業務經營管理過程中, 因各種不利因素而導致的發卡機構、持卡人、特約商戶三方損失的可能性。信用卡業務具有分散性、高利潤、高風險的特點。由于信用卡所針對的客戶是風險相互獨立的消費者個人，客戶的多樣性和獨立性使得信用卡業務和傳統的對公業務相比，具有高度風險分散的特點。同時，信用卡業務具有高風險高利潤的特點。信用卡透支的實質就是對客戶的小額貸款，而且是沒有抵押的信用貸款，交易雙方存在嚴重的信息不對稱現象，逆向選擇和道德風險更加嚴重。同時，由于信用卡提供的是循環式短期無抵押小額貸款，其利息收入也要高于其他貸款。例如透支利率為日息萬分之五，相當于年利率18%，是普通貸款3倍，高風險也能帶來較高的利潤。在西方發達國家，信用卡業務是許多國際大銀行的主要業務和主要利潤的來源，如作為目前美國乃至全球最大發卡銀行的花旗銀行，2004年信用卡業務凈盈利占其利潤的三分之一；而美國運通公司的運通卡業務利潤更占了其公司全部利潤的七成。而對于一些風險管理水平處于低位的發卡銀行而言，如果風險控制不當，信用卡業務卻將成為他們利潤下降甚至虧損的主要因素。

信用卡風險的最大特點是市場拓展越深入，風險控制要求越高。隨著高端客戶資源開發完之后，灰色地帶的客戶即風險難以辨別的客戶逐漸進入銀行開拓視野，信用卡風險也呈現逐漸增大的趨勢。在信用卡業務興起初期，潛在優質持卡人數量龐大，各發卡機構能夠在有效開拓市場的同時，充分考慮風險因素，因此普遍采取了較為嚴格的信用審核制度，信用卡不具備高額取現、結余轉戶等功能，經營風險難以在發卡機構間大規模傳遞，風險處于較低水平。隨著競爭的加劇，各發卡銀行為爭奪市場，采取了放松發卡條件或者強行辦卡等辦法，對持卡人審查不嚴，埋下了風險隱患。管理不嚴，防范不力，服務跟不上就會造成信用卡的風險增大。但隨著業務不斷擴展，信用卡業務進入高速成長期。客戶規模迅速擴大，導致客戶質量參差不齊，信用風險隨之迅速上升。

從國外的經驗來看，信用卡業務的風險高發期往往集中在市場過度開發的階段，是惡性競爭的結果。發卡機構為了爭奪有限的資源，降低風險控制標準，由此引發了大規模的連鎖反應，造成風險膨脹。國際經驗表明，從20世紀90年代中期開始，信用卡行業的呆賬率有所上升，信用卡的作業風險、經濟周期風險和欺詐風險，欺詐性申請和交易損失由發卡銀行承擔，上世紀90年代到現在美國銀行卡的欺詐損失額一般在6億元～7億元，2004年美國銀行卡欺詐損失額

約7.025億美元。

在我國信用卡市場處于起步階段，真正意義上的信用卡發行量不到1千萬張，貸款規模不過百億，與銀行數以萬億計的信貸資產規模相比，所占比例甚小，其中所蘊含的風險相當有限，而且信用卡的持卡人基本上都屬于銀行的高端客戶，所以信用卡市場處于低風險期。但是隨著市場的進一步開發，競爭的加劇，信用卡發卡量和透支額成倍增長，持卡人隊伍的擴大會使銀行的信用卡客戶群向中、低端發展，信用卡業務高風險、高回報的特性也會因此而在一定程度上逐步凸現。正是因為隨著市場的飽和及競爭的激烈化，發卡銀行開始更多地接受更高信用風險的客戶，同時在經營理念上，更加追求利潤最大化而非風險最小化，所以信用卡擴張時代的風險防范迫在眉睫。

三、信用卡擴張時代的風險防范對策

在信用卡業務迅速擴張的時代，必須借鑒國外成熟經驗，建立和完善信

用卡風險的防范對策。

1.加快個人信用制度建設和個人征信系統的建設。目前對信用卡風險防范的對策的探討大多集中于信用卡欺詐風險和操作風險，筆者認為對信用卡風險的防范更應關注信用風險。發卡行發給客戶信用卡的主要依據是該客戶當時的經濟狀況和信譽程度。如果客戶職業、收入、社會發生變動，經濟狀況惡化，無力還款，從而引發信用風險。要防止和杜絕信用風險的重要手段是加強個人信用制度建設，建立個人征信系統。以美國為例，個人征信局的征新產品和服務多達幾十種，其中常見的調查報告--普通版征信報告和信用評分，主要應用于信用卡。信用評分是在一個或數個數學模型基礎的支持下進行的，最常見的信用評分是用于預測持卡人違約率的，如美國個人征信局的FICO和Gold Report 評分系統等。我國的個人信用制度建設比較落后，應該在政府和央行的推動下，借鑒成熟國家經驗，成立個人信用管理機構，對個人進行征信，同時利用先進的技術和

模型對個人信用進行管理和監督。

2.在發卡銀行間建立完善的信息交流系統和信息共享制度。由于目前銀行間信用卡的授信記錄還不能完全共享，各銀行對申領人、擔保人的資信調查只適用于本行，沒有被其他銀行所用，如果同一客戶申請另外一家銀行的信用卡，則需要重新調查，導致重復性勞動及信息資源的浪費。同時，一個人可從不同銀行申領到若干張信用卡。一般一個客戶往往持有多張信用卡，這樣總授信額度往往超過各銀行預想，銀行的風險會在無形中被放大。持卡人一旦發生惡意透支或無力償還的話，就難免造成銀行的呆壞賬。一些涉嫌違規的中介公司也大行其道，助長了信用卡風險的發生。比如一些中介機構打著“小額貸款申請”、“快速融資”、“貸款綠色通道”的幌子來誘騙申請人，通過向各家銀行同時申請信用卡，申請總數可以達到十幾張，很多急于籌款的人熱衷于此，從而擴張了信用風險。此外，各發卡行各自為政，缺乏合作，各發卡行購置的信用卡設備型號、網絡模式、軟件程序存在很大差別，不同銀行的信用卡不能聯網使用，信息勾通不暢，無法發揮資源共享，有效控制風險的作用。因此，各發卡行首先要共同設立專門的信用卡信息機構，發卡行在調查持卡人信用資料的同時，把所獲得的信息與其他發卡行共享，避免重復勞動，達到提高工作效率的目的。其次要建立定期信息交流和共享制度。各信用卡機構之間應相互通報信用卡透支情況，定期交換信用卡惡意透支者的名單，堵塞某些惡意透支者輪換辦卡、輪流透支的渠道和漏洞。此外，還要盡快實現全國各發卡行數據交換的電子化，建立信用卡信息數據庫和信息渠道，實現信息資源在一定程度的共享，共同防范并降低風險損失。

3.借鑒國外成熟的經驗和做法，對現實和可能的風險進行控制。一方面發卡機構應盡可能采用國外成熟的風險管理系統和經驗，直接通過合資等手段，引入國外的先進管理工具和手段，使得整個行業在一開始，其風險控制水平就處于較高的階段。比如引入國外先進的信用卡評分模型技術，經過本土化的改進和吸收，用以提高信用卡風險的防范能力。另一方面借鑒和吸取香港、韓國等信用卡業務出現系統性風險的國家或地區信用卡風險防范的經驗和教訓，對信用卡風險進行防范。從韓國和香港的信用卡危機可以發現一個共同的現象，那就是隨著信用卡業務競爭日益激烈，發卡機構在年費、商戶傭金等方面的收益不斷下降，為提高貸款利息方面的收益，同時爭奪持卡人的存量市場，發卡機構都積極拓展信用卡的直接貸款功能。其中，香港的發卡機構普遍提供結余轉戶 服務，而韓國的發卡機構則廣泛推行高比例的預借現金業務。在社會征信體系不盡完善的環境中，這些業務的推行，使得持卡人的信用風險不斷膨脹和聚集，都表明過度發展信用卡的直接貸款功能容易誘發信用卡業務的系統性風險。因此，在我國，信用卡產品創新方面要吸取這些國家和地區的經驗教訓，利用先進的技術手段控制

信用卡風險。

4.完善信用卡擔保制度，健全風險補償機制。在對擔保人的職業、社會地位、收入情況進行認真調查分析的基礎上，靈活制定擔保條件。加強對擔保人個人及單位資格的審查，避免“一人多保”的“無效擔保”現象的發生。在風險補償機制建設上，嘗試與保險公司合作，共同研發相關保險產品，對持卡人的信用風險進行保險。例如可以對持卡人發生的透支逾期，由保險公司先行賠付發卡機構，而后由保險公司對持卡人進行債務追償。另外，為了保障持卡人的權益，解除持卡人的后顧之憂，對持卡人卡片丟失后到辦理掛失手續之間，卡片被盜用

產生的損失進行保險。

5.加強信用卡立法建設，改善用卡環境。一方面要加快信用卡運行規則的立法，進一步規范信用卡業務。另一方面是加快打擊信用卡犯罪的立法，例如根據近幾年來信用卡犯罪的新特點，把騙領信用卡、非法盜取他人信用卡信息等行為納入刑事處罰的范疇，進一步凈化信用卡的用卡環境。

參考文獻：

[1]陳建著:現代信用卡管理.中國財政經濟出版社，2005

[2]黎曉波王征宇:中國信用卡風險管理的若干問題.中國信用卡,2008

年2月

[3]Pagano,M.,and T.Jappelli.1993 “Information Sharing in Credit Markets.”Journal of Finance 48(5):1693～1718

[4]鄭玉仙楊景仰:“var方法在信用卡風險管理中的應用”.中國信用

卡,2006年第4期