第一篇：「律師來了」員工身患重疾,HR 該怎么辦？

「律師來了」員工身患重疾，HR 該怎么辦？

欄目介紹本期欄目：醫療機構勞動法律問題及解答本期特邀嘉賓：王強。廣東德納律師事務所資深律師，廣東省律師協會勞動法律專業委員會委員、深圳市律師協會勞動法律專業委員會委員。其辦案經驗豐富，訴訟技巧嫻熟，業務能力超強，尤其在勞動和社會保障法、公司法等業務領域，積累了豐富的執業經驗。針對后臺收集的問題，王強律師在此一一做了詳細解答。01沒有簽定勞動合同，員工離職會不會告上勞動仲裁委員會？王強律師解答

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為了保障勞動關系的穩定性，維護勞動者的合法權益，2008 年 1 月 1 日生效的《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果用人單位沒有按照上述法律規定與員工簽訂勞動合同的，那么，依據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位應當向員工支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。具體標準是自員工入職超過一個月之日起至第十二個月的期間，向員工支付雙倍工資，即支付最多 11 個月的本人工資。那么，在未簽訂勞動合同的情況下，員工離職后會否申請勞動仲裁呢？就目前的實踐來看，很多員工在職期間出于自身的利益或情面考慮，不會去申請勞動仲裁，但是，假如員工離職了，雙方已不存在直接的利益關系了，這時候員工很可能會通過勞動仲裁的方式，要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資，這是一個大概率事件。對此，我們可以給出如下應對策略和建議：（1）用人單位應當在員工入職后一個月內簽訂勞動合同，如果因疏忽等原因未能簽訂的，在發現有「漏網」之時，用人單位應及時亡羊補牢，與員工補簽勞動合同。補簽勞動合同時應注意，最好能夠將勞動合同的起始日期倒簽至員工入職之日。（2）如果員工拒絕與簽訂勞動合同的，用人單位應考慮及時終止雙方的事實勞動關系，以防后患。在此情形下，如果是在員工入職后一個月內終止勞動關系的，用人單位無需支付任何補償金，如果是在員工入職一個月之后終止勞動關系的，用人單位仍需支付經濟補償金，而且還需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。（3）如果直至員工提出離職前，用人單位仍未能說服員工補簽勞動合同的，用人單位可以考慮與員工簽訂解除勞動關系協議，在協議中約定給予員工適當補償，而員工自愿放棄主張有關未簽訂勞動合同的相關權利。（4）當然，作為 HR 專業人士，還應當了解一些有關勞動仲裁時效的法律知識，以便于最大限度地維護用人單位的合法利益。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說，員工申請勞動仲裁有一年的時效性，而且是逐月失效的。比如，員工是 2015 年 9 月 1 日入職的，如果未簽訂勞動合同，從入職第 2 個月開始員工就有權主張二倍工資，但是，假如直至 2016 年 10 月 31 日之前，該員工都沒有主張 2015 年 10 月 1 日至 31 日期間未簽訂勞動合同二倍工資，那么從 2016 年 11 月 1 日起他就喪失了主張該項權利的時效，以此類推，該員工 2015 年 11 月至 2016 年 8 月期間的二倍工資權利，將依次逐月失去法律保護效力。02

員工患精神分裂癥長期不能上班該如何處理？王強律師解答

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用人單位里有身患嚴重疾病的員工，如何做到既符合法律規定，又能體現人文關懷，這對于 HR 來講都是一個不小的挑戰。對于患有精神疾病的員工就是如此。如何應對和妥善處理這類員工呢？我們做如下解答，僅供參考：首先，關于醫療期，可以分兩種情形來處理：（1）如果員工是在試用期內被發現患有精神分裂癥的，并已經過確診的，用人單位可以不符合錄用條件為由解除勞動合同。（2）如果員工已經過試用期，在試用期滿履行勞動合同期間患有精神分裂癥的，并經勞動能力鑒定委員會確定患有精神病的，可按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。其次，關于醫療期滿后的處理：（1）精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經勞動能力鑒定委員會鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。（2）如果精神病患者在規定的醫療期滿后，經鑒定確實喪失勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同，并向該員工發給相當于其本人標準工資 3 個月至 6 個月的醫療補助費。（3）對精神病患者醫療期滿能夠從事工作的，用人單位應當為該員工安排力所能及的工作。如果該員工符合《勞動合同法》第 40 條規定的情形，即經調崗后仍然不能勝任工作的，用人單位有權解除勞動合同，但應當向該員工支付 N+1 的經濟補償金。再次，有關精神病患者醫療期等管理的相關法規依據如下：（1）《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》（勞部發 [1994]479 號）

（2）《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》（勞辦發 [1992]5 號）

（3）《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》（勞辦發 [1994]214 號）03

限期返崗通知被郵局退件如何處理？提問詳情：請問王律師，員工不辭而別后已經郵政寄送限期返崗通知，但是沒有投遞成功，郵局又將郵件送回，算不算我們已經盡到告知義務，如果不算應該怎么辦？王強律師解答

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您所說沒有投遞成功，實際上就是郵局退件了。如果您單位在勞動合同中約定，向員工所確認的通訊地址投送郵件時，「被拒簽或者被退件的，視為送達」，那么，就可以視為已經送達了。反之，如果沒有做出上述約定，那就不能算作盡到了告知義務。我們就此提出以下建議，僅供參考：（1）可以向該員工已確認過的電子郵箱地址發送通知郵件；（2）可以直接與該員工電話聯系溝通，并做同步錄音取證；（3）可以通過在當地發行的報紙發布公告的方式證明送達，當然，這種方式也可能不被一些司法機關認可，因為現在已很少有人看報紙了嘛。但可以考慮同時多采取幾種方式取證，可增加證明效力。04

返聘員工不能買工商保險，那么該如何規避風險？王強律師解答

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由于返聘人員是已經達到退休年齡的人員，所以用人單位已無法為其繳納工傷保險，為規避返聘人員發生人身傷害等法律風險，建議用人單位可以為返聘人員購買人身意外傷害商業保險。05 員工多次拒簽勞動合同，如何處理？王強律師解答

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根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果用人單位沒有按照上述規定與員工簽訂勞動合同的，那么，用人單位應當從第 2 個月起至第 12 個月止向員工支付二倍工資。簽訂勞動合同是法律賦予用人單位的義務，也是對勞動者權利的基本保障，如果員工拒不簽訂勞動合同，用人單位應及時終止雙方的事實勞動關系，以免給用人單位造成更大的損害。06

勞動合同未到期，但勞動者已到退休年齡，如何處理？王強律師解答

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根據《勞動合同法》第四十四條之規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，雙方簽訂的勞動合同終止。這種情形的終止，用人單位無須支付補償金。但是，由于歷史性的原因，很多勞動者未能繳足養老保險年限，即使達到法定退休年齡，也無法享受到養老保險待遇，導致達到法定退休年齡的員工無法終止勞動合同關系。國務院出臺的《勞動合同法實施條例》對此做出了修正性規定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，盡管簽訂的勞動合同未到期，但勞動者已達到退休年齡的，用人單位可以終止合同，且無須支付補償金。07

辭職一年半后返回工作，要補發社保嗎？提問詳情：請問王律師，員工辭職一年半后，現在又返回原單位上班，他想讓單位補發辭職之前缺失的社保，這個可以補發嗎？王強律師解答

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用人單位只能向社保部門繳納社會保險，而向員工補發社保費用沒有法律依據。至于能否補繳，建議向當地社保部門咨詢了解。