第一篇：四級企業人力資源管理師全真在線測試及詳解(第二版教材專用)

四級企業人力資源管理師全真在線測試及詳解（第二

版教材專用）

一、單項選擇題（1～60題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答 題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

1．當收入差距的衡量指標——基尼系數接近（）時，收入便接近于絕對不平等。

A．0 B．0.5 C．1 D．0或1

參考答案： C

2．政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的宏觀經 濟管理對策指的是（）。

A．財政政策 B．收入政策 C．金融政策 D．貨幣政策

參考答案： D

3．出于工資水平的考慮以及出于崗位技能等級考慮的選擇性失業，都有（）的色彩。

A．自愿性失業 B．周期性失業 C．摩擦性失業 D．結構性失業

參考答案：C

4．以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）。

A．指導性 B．權威性 C．穩定性 D．唯一性

參考答案：D

5．“安全重于生產”體現了對勞動者權益的（）。

A．全面保護 B．絕對保護 C．優先保護 D．偏重保護

參考答案：C

6．狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動關系、（）的爭議，在多數情況

下，勞動爭議是針對狹義而言。

A．勞動合同 B．行政關系 C．勞動報酬 D．勞動權利與義務

參考答案：D

7．根據我國《勞動法》的規定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時間為

（）。

A．每天不超過1小時

B．每天不超過3小時

C．每周不超過8小時

D．每周不超過10小時

參考答案：A

8．關于決策樹的分析程序，下列排序正確的是（）。

（1）剪枝決策；

（2）計算期望值；

（3）繪制樹形圖。

A．（1）（2）（3）B．（3）（2）（1）C．（3）（1）（2）D．（1）（3）（2）

參考答案：B

9．消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。

A．家庭消費 B．個人消費 C．政府購買 D．產業消費 參考答案：B

10．（）是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

A．數理統計分析 B．SWOT分析 C．財務報表分析 D．市場預測分析

參考答案：B

11．企業（）是指企業的聲譽、人力、財力和物力。

A．銷售能力 B．實力 C．服務能力 D．潛力

參考答案：B

12．團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是（）。

A．績效成果 B．成員滿意度 C．團隊學習D．外人滿意度

參考答案：C

13．領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（A．結構維度 B．認可維度 C．關懷維度 D．尊重維度

參考答案：A

14．（）用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。

A．輔導者 B．加速站 C．培訓者 D．領導技能

參考答案：B。）15．（）是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

A．信度 B．效度 C．難度 D．標準化

參考答案：A

16．（）假設，是史克思等在20世紀60年代末、70年代初提出來的。

A．復雜人 B．社會人 C．經紀人 D．經濟人

參考答案：A

17．具有中國特色的現代人力資源管理理論的三大基石不包括（）。

A．定編定崗定員定額 B．員工的績效管理 C．員工的引進與培養 D．員工的技能開發

參考答案：C ．員工技能開發的具體內容不包括（）。

A．教育 B．考評 C．培養 D．訓練

參考答案：B

19．（）是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題

所在。

A．非正式調研 B．情景模擬調研 C．電話調查 D．直接觀察法

參考答案：A ．組織信息調研的具體要求不包括（）。

A．準確性 B．系統性 C．開發性 D．經濟性

參考答案： 21 ．以下不屬于觀察法缺點的是（）。

A．調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化

B．為取得理想的結果，需要長時間觀察

C．有時被調查者會覺察，引起誤解

D．被調查者易受他人影響 參考答案：D

22．（）可以聯合幾個事業部的力量研發新產品，提供新服務，形成拳頭優勢，使公司 總經理能夠將自己的時間和精力主要集中在企業重大戰略性決策上。

A．矩陣制 B．事業部制 C．職能制 D．執行部制

參考答案：D

23．企業在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產品，其組織結構通常的類型 是（）。

A．矩陣結構 B．職能制結構或事業部制結構

C．事業部制結構或矩陣結構 D．事業部制結構或戰略經營網絡型結構

參考答案：B

24．工作崗位調查在面談中應當注意避免（）。

A．尊重被調查人

B．根據調查目的布置面談環境 C．允許被調查人長篇大論，直到他自己無話可說為止

D．發表個人的觀點和看法，采取命令式提問

參考答案：D

25．按定員標準的綜合程度，定員標準的形式一般可分為（）。

A．單項定員標準和綜合定員標準 B．單位用工標準和服務比例標準 C．企業定員標準和單位用工標準 D．行業通用標準和企業定員標準

參考答案：A

26．最低工資標準是根據物價指數調整的，如果發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準 的增長幅度，則應在確認（）增長幅度以后，以此增長幅度作為調整工資的標準。

A．物價指數 B．最低工資標準 C．最低工資指導線D．當地人工成本平均水平

參考答案：B

27．在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當造成的（）比較容易。

A．直接成本 B．間接成本 C．總成本 D．人工成本

參考答案：A

28．關于外部招募，以下說法正確的是（）。

A．激勵性強 B．適應快 C．費用較低 D．帶來新思想、新方法

參考答案：D

29．招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（）。A．招募階段 B．準備階段 C．篩選階段 D．錄用階段

參考答案：B

30．以下不屬于企業招聘需求信息來源的是（）。

A．組織人力資源自然減員 B．組織業務的調整的需要

C．人力資源部的決策 D．現有人員的不合理配置

參考答案：C 31．招聘申請表的設計的依據是（）。

A．招聘對象 B．工作說明書 C．招聘計劃 D．人力資源規劃

參考答案：B

32．某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經驗的銷售總監，那么，其最適合的招募 來源是（）。

A．學校招聘 B．競爭對手與其他單位 C．下崗失業者 D．退伍軍人

參考答案：B

33．以下不屬于員工信息內容的是（）。

A．參加黨團組織的材料 B．趣、特長、愛好等信息

C．獎勵和模范先進事跡材料 D．勞動合同

參考答案：D

34．讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為（）。

A．案例研究法 B．管理競賽 C．個案比較法 D．行動學習

參考答案：D

35．企業采用三階段崗前培訓方法的前提是（）。

A．企業要進行兩階段崗前培訓 B．企業要建立兩級培訓體制

C．企業要建立三級培訓體制 D．企業要了解未來的發展方向

參考答案：A

36．關于培訓方法，以下說法正確的是（）。

A．網上教學的缺點是課程內容很難根據學習者的具體情況改變，不夠靈活

B．自學會影響工作

C．個別指導法中，指導者不良的工作習慣不會影響新員工

D．工作輪換法適用于職能管理人員

參考答案：A

37．企業在員工培訓過程中所發生的一切費用統稱為（）。

A．在職培訓成本 B．人力資源費用 C．人力資源管理費用 D．培訓成本

參考答案：D

38．分析企業培訓成本收益的方法不包括（）。

A．精確計算培訓成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原則

B．在企業大規模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益

C．可以運用專業技術的研究成果、生產實踐活動的變化證實培訓計劃所取得的收益

D．通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別

參考答案 ：A

39．（）是指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其 工作技能而支付的費用。

A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用和安置成本 D．開發成本

參考答案：D

40．關于績效管理效度，以下說法正確的是（）。

A．它強調不同的評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致

B．績效管理效度是指績效考評所收集到的有關人員各個方面信息的可靠性

C．績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩定性

D．績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內容的準確性程度

參考答案：D

41．在制定績效管理方案時，應根據（）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行 可行性分析。

A．績效管理目標 B．績效管理方法 C．績效管理程序 D．績效管理對象

參考答案：A

42．績效管理制度作為績效管理的指導性文件，擬定起草時，一定要從企業（）出發。

A．生產規模和管理工作水平B．實際生產狀況和計劃達到的生產要求

C．生產規模和企業現實生產技術組織形式 D．現實生產技術組織條件和管理工作的水平

參考答案：D

43．制定績效管理制度的基本原則不包括（）。

A．公開與開放 B．反饋與修改 C．定期化與制度化 D．自主性與協調性

參考答案：D

44．（）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇 可區分員工的關鍵行為并賦值。

A．硬性分配法 B．排隊法 C．行為定點量表法 D．關鍵事件法

參考答案：C

45．關于績效管理制度，不正確的敘述是（）。

A．績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為規范

B．績效管理制度是對績效考核的具體規定

C．它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統一規定

D．績效管理制度對績效管理的目的、性質、意義做了規范

參考答案：B

46．關于薪酬及薪酬管理，以下說法不正確的是（）。

A．員工薪酬實質上是一種交換或交易

B．薪酬是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和

C．企業薪酬管理與其他類型企業的內部薪酬管理無關

D．薪酬管理的目標是減少企業人工成本

參考答案：D

47．薪酬管理的基本原則不包括（）。

A．對外具有競爭力原則 B．對內具有公正性原則

C．合理有效原則 D．對員工具有激勵原則

參考答案：C

48．根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（）。

A．市場工資水平B．最低工資標準

C．25%點處市場平均薪酬水平

D．75%點處市場平均薪酬水平

參考答案：B

49．根據國家的有關規定，（）的費用應列入工資總額中。

A．出差伙食補助費 B．稿費、講課費及其專門工作報酬

C．支付給參加企業勞動的在校學生的補貼 D．保健性和技術性津貼

參考答案：D

50．某企業員工小張的月收入為2400元，那么他每月需要繳納的個人所得稅為（）元。

A．240 B．135 C．80 D．65

參考答案：C

51．采用要素計點法進行崗位評價時，其操作的第一步驟是（）。

A．確定評價要素 B．確定要素的權重 C．獲取崗位信息 D．選擇關鍵基準崗位

參考答案：C

52．使用排序法進行崗位評價包括四個步驟，分別是：獲取崗位信息、（）、選擇報酬因 素、對崗位進行排序。

A．對崗位進行分類 B．選擇等級參照物并劃分等級標準

C．確定薪酬評價標準 D．收集崗位信息

參考答案： B

53．養老保險基金的來源有三個基本渠道：國家財政補貼、用人單位和勞動者繳納的保險費，其中最主要的來源是（）。

A．用人單位繳納的養老保險費 B．職工個人繳納的養老保險費

C．國家統一撥付的財政補貼 D．用人單位和職工共同繳納的養老保險費

參考答案：A

54．按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，基本醫療保險費由用人單位和 職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。

A．2% B．4% C．5% D．6%

參考答案 ：A

55．勞動關系是指用人單位與勞動者在（）中所發生的關系。

A．生產過程 B．勞動過程 C．雇傭過程 D．合作過程

參考答案：B

56．關于勞動合同的主體具有特定性，不正確的說法是（）。

A．合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者

B．作為勞動合同主體的勞動者，要有就業要求，具有勞動行為

C．用人單位不可以是個體經濟組織

D．用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任

參考答案：C

57．用人單位的法定代表人與勞動者協商簽訂勞動合同的行為是（）。

A．法定代表人個人的行為 B．法人職能部門的行為

C．經營者個人的行為 D．法人組織的行為

參考答案：D

58．勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條 款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現了勞動合同訂立的（）。

A．自愿原則 B．協商一致原則 C．全面履行原則 D．合法原則

參考答案：B

59．關于勞動合同的續訂與變更，說法錯誤的是（）。

A．提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方

B．勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無

固定期限的勞動合同

C．訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容

D．提出勞動合同變更的一方應書面通知對方

參考答案：A

60．在某企業工作15個月（其中試用期5個月）的員工趙某，與企業就變更勞動合同不能 達成一致意見，企業解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業的月平均工資為 600元，趙某的月平均工資為500元，該企業應向趙某支付的經濟補償金為（）元。

A．1000 B．1200 C．500 D．1800

參考答案：B

二、多項選擇題（61～100題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選

答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

61．現代經濟學中對收入差距的衡量指標主要有（）。

A．洛倫茨曲線 B．基尼系數 C．庫茲涅茨比率 D．人口眾數組分布頻率E．帕累托定律

參考答案：ABCDE

62．擴張性的財政政策措施有（）。

A．擴大政府購買 B．減少政府購買 C．增加政府轉移支付 D．增加稅收 E．降低稅率

參考答案：ACE

63．常用的反映失業程度的指標有（）。

A．平均勞動時間 B．失業率 C．就業人數 D．失業人數 E．失業持續期

參考答案：BE

64．以下屬于對“勞動法律關系的主體”的正確闡述的有（）。

A．是勞動法律關系的參加者

B．包括勞動者和用人單位兩方面 C．包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

D．就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務

E．主體一方義務的履行即是另一方權利的實現

參考答案 ：ABDE

．在勞動力市場的運作中，勞動法的作用是（）。

A．平衡各地區勞動力市場的供求水平

B．使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障

C．使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位

D．規范企業雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益

E．為勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件

參考答案：BCE

66．企業縱向一體化的主要目的是（）。

A．控制原料生產的成本 B．把供應商的利潤轉化成自己的利潤

C．控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓 D．獲取價值鏈重組的利益

E．擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力

參考答案：ABCDE

．需求差別定價法通常有（）形式。

A．以顧客為基礎的差別定價 B．以地理位置為基礎的差別定價

C．以時間為基礎的需求定價 D．以時間為基礎的差別定價

E．以產品為基礎的差別定價

參考答案：ABDE

68．群體決策的缺點有（）。

A．要比個體決策需要更多的時間 B．由于從眾心理會妨礙不同意見的表達

C．群體討論時易產生個人傾向 D．對決策結果的責任不清

E．決策缺乏可接受性

參考答案：ABCD

69．路徑—目標理論的領導行為類型是（）。

A．反饋型 B．指導型 C．支持型 D．參與型 E．成就導向型

參考答案：BCDE

．人本管理原則包括（）。

A．人的管理第一 B．和諧人際關系 C．員工和組織共同發展

D．滿足社會需要 E．構建以人為中心的組織機構

參考答案： ABCE 71．（）屬于人力資源生理開發研究的內容。

A．溫度 B．濕度 C．情感 D．噪聲 E．輻射

參考答案：ABDE

．（）屬于員工的基本特征。

A．生理性行為與生理性需要 B．社會性行為與社會性需要 C．道德性行為與道德性需要 D．自我保護的行為以及需要

E．心理性行為與心理性需要

參考答案：ABCE

73．企業組織信息采集的主要來源有（）。

A．調研人員自己采集的資料 B．通過機關、企業等單位獲得的資料

C．通過報紙雜志獲得的資料 D．工作計劃 E．職務說明書

參考答案：ABC

74．以下屬于當面調查詢問法的優點的是（）。

A．方式機動靈活 B．可以深入了解到被調查者的實際意見 C．不受時間地點的限制

D．所花費的人力、物力、財力比較小 E．收集到的資料信息比較快，量也比較大

參考答案：ABCE

75．組織設計的內容和步驟包括（）。

A．建立信息溝通的渠道 B．確定各個部門的職責范圍 C．建立合理的組織機構

D．配置適合工作要求的人員 E．確定崗位權限和利益

參考答案：ABCD

76．工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。

其具有（）的特點。

A．對象性 B．經濟性 C．綜合性 D．應用性 E．科學性

參考答案：ACDE

77．（）屬于人工成本的范圍。

A．企業工資項目 B．企業職工福利費 C．職工住房基金

D．企業辦公用品費用 E．工會基金

參考答案:ABCE

78．以下屬于人力資源管理成本核算過程的有（）。

A．建立成本核算賬目 B．確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業的人力資源管理標準成本 D．統計和控制人力資源管理實際成本支出

E．審核和評估人力資源管理實際成本支出

參考答案：AB

79．使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，（）。

A．低層次崗位可以選擇專業性報紙 B．專業化程度高的崗位要選擇地方性的報刊

C．低層次崗位可以選擇地方性報紙 D．低層次崗位要選擇全國性的報刊

E．高層次或專業化程度高的崗位則要選擇全國性或專業性的報刊

參考答案：CE

80．公司簡介是一個對外展示公司形象的窗口，編寫公司簡介應當遵循一定的原則，主要包

括（）等。

A．科學性 B．合理性 C．詳細性 D．全面性 E．可信性

參考答案：CDE

81．關于新員工上崗前的集中訓練，以下說法正確的是（）。

A．目的是要解決一些共同的問題

B．讓新員工盡快了解企業的基本情況

C．可以采用發行內部刊物的形式

D．可以采用觀看企業相關錄像的形式

E．可以采用現場演練法的形式

參考答案：ABCD

82．員工信息包含的內容，單位可根據自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容

一般包括（）。

A．反映員工歷史狀況的信息 B．目前的個人狀況信息C．與工作相關的信息

D．反映員工個性與潛能的信息 E．反應員工家庭狀況的信息

參考答案：ABCD

83．為了從根本上保證員工培訓的質量，就需要企業根據自身發展的戰略規劃，制定培訓規

劃。制定培訓規劃的步驟包括（）。

A．首先要確認培訓內容 B．首先要確認培訓方法

C．根據培訓內容，選擇培訓的方式方法，還要進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓

教師

D．根據培訓方法，進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師

E．最后編制培訓預算和培訓計劃

參考答案:ACE

84．入職教育開始時，應向受訓人員介紹（）等情況。

A．員工福利 B．就職合同 C．公司對雇員的要求 D．公司的信念和期望

E．公司具備的優勢和面臨的問題

參考答案：CDE

85．為了保證崗前培訓的順利開展，在培訓的準備過程中要特別注意一些細節問題。崗前培

訓的注意事項包括（）。

A．培訓目標的確認 B．培訓方法的選擇

C．地點的選擇，預先察看培訓地點并在計劃中加以確認

D．使用檢查表，檢查表應分類列舉所需的所有設備和那些沒有被包括在課程計劃中的細節

E．對培訓事宜進行確認

參考答案：CDE

86．企業可以通過在互聯網上建立網頁，開設網上課程的方式幫助員工自學，這種方式的優

點在于（）。

A．學習者不受時間和空間的限制 B．學習內容易于保存 C．經濟性

D．便于學習者與指導者交流 E．課程內容可以根據學習者的具體情況改變，靈活多樣

參考答案：ABCD

87．績效的優劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。工作績效的影

響因素包括（）。A．激勵，即調動員工的工作積極性 B．技能，即員工工作技巧與能力的水平

C．企業內部的客觀條件

D．企業之外的客觀環境

E．機會的偶然性因素

參考答案：ABCDE

88．企業要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要（）。

A．讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法

B．及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果

C．在執行過程中要切實保障被考評者申訴的權利

D．向全體員工公開績效管理的程序和具體要求

E．吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程

參考答案：BCDE

89．按具體形式區分的績效考評方法，其考評的主要內容包括（）。

A．以員工的個人品質 B．員工的工作態度和行為

C．員工的最終成果 D．員工的工作流程 E．員工的個性特征

參考答案：ABC

90．關于企業員工的考評程序，以下敘述正確的是（）。

A．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程

B．以員工為起點，由管理者對員工進行考評

C．在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責任的個人工作行為與

績效，也包括該部門總體的工作績效

D．完成逐級考評之后，由企業的上級機構對企業高層人員進行考評

E．對高層進行考評的內容主要是高層管理人員的工作能力與態度

參考答案：ACD

91．薪酬管理的基本原則包括（）。

A．對外具有競爭力原則 B．對內具有公正性原則 C．合理有效原則

D．對員工具有激勵原則 E．薪酬成本控制原則

參考答案：ABDE

92．企業在選擇合適的工資制度時，一般應考慮的因素包括（）。

A．企業的盈利水平B．企業所處行業的發展速度 C．企業規模

D．最低工資制度 E．工資管理成本

參考答案：ABCE

93．計件工資是按照勞動者在單位時間內完成的合格產品的數量來計算工資報酬的一種工資

類別，包括（）。

A．按計時工資標準支付給個人的工資報酬

B．按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬

C．按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資

D．實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬

E．按工作時間支付給個人的工資報酬

參考答案：BCD

94．要素計點法是一項比較專業的崗位評價方法，在確定好需要評價的崗位系列、并通過搜

集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進行界定以后，還需要進行的工作包括（）。

A．對薪酬要素進行排序 B．確定要素等級 C．確定要素的相對價值

D．確定各要素及各要素等級的點值 E．編寫崗位評價指導手冊

參考答案：BCDE

95．以下屬于經濟性福利的是（）。

A．工作環境保護 B．交通性福利 C．津貼和補貼 D．住房性福利 E．培訓性福利

參考答案 ：BCDE

96．失業保險的特點體現為（）。

A．普遍性 B．公平性 C．強制性 D．社會性 E．互濟性

參考答案：ACE

97．對勞動關系的正確表述是（）。

A．勞動關系是勞動法所調整的唯一的過程

B．勞動關系發生的原因是為了實現勞動的過程

C．勞動關系是構成勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系

D．勞動關系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系

E．勞動關系是勞動者為用人單位進行了有償的職業勞動活動之后發生的關系

參考答案：BCD

98．以下屬于無效合同的是（）。

A．合同規定：女員工在28歲之前不得結婚

B．合同條款中沒有試用期的規定

C．全日制用工情形下，只有口頭合同

D．訂立勞動合同時雙方沒有相互協商

E．張某在公司虛報員工待遇的情況下與公司簽訂合同

參考答案：ACDE

99．以下各項中，用人單位可以單方隨時解除勞動合同的是（）。

A．勞動者在轉正后被證明不符合錄用條件

B．勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度

C．勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

D．勞動者被追究刑事責任

E．女職工嚴重失職，但在懷孕期間

參考答案：BCD

100．重大事故隱患管理制度的實施要點包括（）。

A．重大事故隱患分類 B．重大事故隱患報告

C．重大事故隱患預防措施 D．重大事故隱患整改措施

E．勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收

參考答案：ABCDE

三、簡答題（本題共 3題

。第1小題8分，第2小題 10分，第3小題 17分，共35分）

1．企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任 ？

2．簡述企業薪酬管理的原則及程序。

3．簡要介紹企業員工培訓系統的設計方法。

四、計算題（本題共 2題

。第1小題10分，第 2小題15分，共 25分

。先根

據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

1．某企業基期與報告期的員工人數及工資的統計資料見表1，運用相關知識計算、填 充該表，并對該企業進行工資總額動態分析。

表1 企業員工人數及工資統計表

項目 基期 報告期 動態指標（%）

工資總額（元）1160000 1536000

員工平均人數（人）1000 1200

員工平均工資（元/人）

2．某市基本養老保險企業繳費費率為19%，個人為7%；醫療保險企業繳費費率為10%，個人是2%元；失業保險企業繳費費率是1.5%，個人是0.5%。某企業現有員工10名，工資

情況（每月）如表3所示。

表3 某企業員工工資分布

工資（元）5000 3000 2000 1000

人數（人）1 3 4 2 問題：

（1）企業每月三項保險共需繳納多少保險費？

（2）每個員工每月應該繳納多少保險費？

五、綜合題（本題共 2題。第 1小題 20分，第 2小題

20分，共40分）

1．某國有企業的員工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大錯誤，公 司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過”的態度，對公司的事情不甚關心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經

理是一個事業心很強的人，他很希望改變這種局面。

問題：你能否為人力資源部經理出出主意？

2．在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高級主管，以及1/3以上的 加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币?直令外界好奇。

（一）認定訓練利益

麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們 要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人 員的發展上做投資。

（二）訓練不只是課程

和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人 員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當 勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成 功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓 練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須 評估培訓的成果是否達到組織所需。

（三）四個層次的評估

第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。

第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。

第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。

第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。

（四）全職業生涯計劃

麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致 的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面 經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。

中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。

提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外 部發展討論會以及執行輔導。

請閱讀案例并回答下列問題：

（1）麥當勞的培訓理念是什么？

（2）麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的？

（3）麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處？

（4）麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面？從組織或員工的角度思考，你認

為如何保證組織發展和員工發展的雙贏？

第二篇：2014年企業人力資源管理師考試教材

2014年企業人力資源管理師考試教材:二級+指南+基礎知識+常用法律手冊(全套4本)

包含：

企業人力資源管理師(二級)-國家職業資格培訓教程(第三版)定價：78元

企業人力資源管理師-國家職業資格考試指南(二級)定價：22元企業人力資源管理師-常用法律手冊(國家職業資格培訓教程)第三版 定價：39元

企業人力資源管理師-基礎知識(國家職業資格培訓教程)第三版 定價：24元

總計：163元

第三篇：企業人力資源管理師(四級)考試介紹

企業人力資源管理師（四級）考試介紹

一、報考條件（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作1年以上。

（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

二、培訓目標

通過人力資源管理人員系統培訓學習，幫助廣大企業人力資源管理師考試人員熟悉本職業資格統一鑒定考試的標準和要求，系統掌握現代企事業人力資源管理的理論技術和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和工作能力，符合《企業人力資源管理師（四級）國家職業標準》；在通過國家統一鑒定考試合格后，取得企業人力資源管理師（四級）國家唯一法定職業資格證書。

三、學習內容

1、基礎知識：職業道德基本知識；人力資源管理基礎知識及行業相關法律常識；

2、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大專業知識。

四、考試內容

1、考試模塊

（1）職業道德、理論考試

A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）

B、題型：選擇題

C、題量：125道

D、答題方式：題卡作答

E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。

（2）專業技能考試

A、考試內容：專業技能（100分）

B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分）

C、答題方式：閉卷紙筆作答

D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。

2、評定成績

理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（四級）職業資格證書。

3、考試時間

(1)日期：2008年11月23日（星期天）

(2)時間：08:30-10:00（職業道德、理論知識考試）10:30-12:30（專業技能考試）

五、考試教材

企業人力資源管理師（四級）（第二版），企業人力資源管理師(四級)考試指南，企業人力資源管理師（常用法律手冊）（第二版），企業人力資源管理師（基礎知識）（第二版）。

六、報名資料

報名時須提交同底二寸照片二張，一寸照片六張，學歷證、身份證復印件及單位出具的相關工作年限證明各一份（具體報名資料根據各省情況另定）。

第四篇：企業人力資源管理師三級考試專用總結材料

總結材料

7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業生交流會等形式直接招募人員。

8網絡招聘的優點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規范化。9筆試可以對大規模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

11面試考官的目標：1創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業知識崗位技能和非智力表質。4決定應聘者是否通過本次面試。12應聘者的目標：1創造一個融洽的氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。

15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16根據面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試 19能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業能力測試：它是指那些特殊的職業或職業群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。

20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。

21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，25信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

26穩定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。

27等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性

28內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。

30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。

31內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。

32同側效度是指現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態適應原理5彈性冗余原理

34企業內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業分工、技術分工。35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業勞動組織中最基本的分工。

36專業（工種）分工，它是職能分工下面

2培訓需求分析的內容：

培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個體層次。

培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法）

培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析

3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調查問卷。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規的培訓需求調查方法。

5觀察法是一種最原始最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。

6循環評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。

7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關鍵因素。

8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調查；3頒發結業證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。

10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。

11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。

12技能轉換通常是用觀察法來判斷的。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺，通常在課程結束時收集。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。16講授法有利于大面積培養人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，教師水平直接影響培訓效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業技術的發展方向或當前熱點問題。

18研討法的優點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。

19實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。21特別任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成

22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。

23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。

24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

25用于教學的案例應當滿足三個要求：內容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發創造思維，能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。

27頭腦風暴法操作要點只規定一個主題，明確要解決的問題。關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。

28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現的各種問題。

29敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。

30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

31態度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等

32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。

34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。

35網上培訓的優點：1節省費用2內容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。

缺點：要求企業建立良好的網絡培訓系統，某些內容不適用于網上培訓，如關于人際關系的技能培訓就不適合網上培訓。

36虛擬培訓的優點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。

37分析受訓群體特征可使用如下參數：1學員構成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。

39培訓制度的構成包括(設計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。40起草或修訂企業員工的培訓制度時，應體現以下幾個方面原則：1戰略性（要從戰略的角度考慮，要以戰略的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性）3適用性。

41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

42入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則 43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。

44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執行的關鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現的各種優劣結果的獎懲標準，是保證制度有效性。

工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。

4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

5影響員工薪酬水平的主要因素：

1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質與技能；4工作條件；5年齡與工齡。

2影響企業整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業工資支付能力；3地區和行業工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力量；7企業的薪酬策略。

6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。8工作崗位評價的結果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。

9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。10工作崗位評價指標中,按指標的性質和評價方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標。即勞動強度和勞動環境要素。11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4可比性原則。12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。

13信度是指測評結果的前后一致性程度，信度是保證評價質量的基本條件之一。

14效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。

15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確性較差。

17因素比較法是從評分法衍化而來的。18評分法亦稱點數法。

19評分法的優點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。

20從業人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。21社會保險費用是指企業按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。

22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。

23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。

25社會保險：養老、失業、工傷、醫療、生育保險。社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設立賬戶。

27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

28新參加工作的員工從參加工作

7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭。8勞動關系調整的方式：

答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種：

1勞動法律法規；基本特點是體現國家意志。

2勞動合同；其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

3集體合同；其基本特點是體現了勞動關系雙方當事人的意志。

4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。

5企業內部勞動規則；基本特點是企業或者說雇主意志的體現。

6勞動爭議處理制度；對勞動關系的社會性調整。

7勞動監督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實施的功能。

9勞動爭議處理理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性；自治性；非強制性。10集體合同的特征：1集體合同是規定勞動關系的協議；2工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。3集體合同是定期的書面合同。

11內部勞動規則：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。12用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。13用人單位內部勞動規則的特點：1制定主體的特定性；2企業和勞動者共同遵守的行為規范；3企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

14制定勞動紀律應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法；2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定。3標準一致；4勞動紀律應當結構完整。

15用人單位內部勞動規則制定的程序：1職工參與；2正式公布。

16職工代表大會主要在國有企業實行，非國有企業則實行民主協商制度。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。

18職工代表大會的職權：1審議建議權；2審議通過權；3審議決定權；4評議監督權；5推薦選舉權。

19平等協商制度與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。主要區別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法律依據不同。

20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。

21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；每月標準工作時間為20.92天，折算每月167.4小時，全年251天。

22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節假日按本人小時工資的300%支付。23確定和調整最低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。

24確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。

25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數法。

26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。27職業安全衛生保護費用分類：

1勞動安全衛生保護設施建設費用； 2勞動安全保護設施更新費用； 3個人勞動安全衛生防護用品費用；

4勞動安全衛生教育培訓經費； 5健康檢查和職業病防治費用； 6有毒有害作業場所定期檢測費用； 7工傷保險費用； 8工傷認定、評殘費用等。

法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數據資料。

三總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節，它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。3工作崗位設計的基本原則？ 答：1明確任務目標的原則；

2合理分工協作的原則； 3責權利相對應的原則。

一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。4企業定員的原則？

答：1定員必須以企業生產經營目標為依據。

2定員必須以精簡、高效、節約為目標。

3各類人員的比例關系要協調。4要做到人盡其才，人事相宜。5要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

6定員標準要適時修訂。

5制定具體人力資源管理制度的程序？ 答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4說明本項人力資源設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。

5詳細規定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。）

6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規定。

8對各職能和業務部門本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求作出原則規定。

9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規定。

10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作出必要的說明。三計算題

1企業定員的基本方法？28頁

1建立員工背景檔案 2同各部門人員保持密切聯系 3向主管領導反映情況 4準備培訓需求調查 ㈡制定培訓需求調查計劃 1培訓需求調查工作的行動計劃 2確定培訓需求調查工作的目標 3選擇合適的培訓需求調查方法 4確定培訓需求調查的內容 ㈢實施培訓需求調查工作 1提出培訓需求動議或愿望。2調查、申報、匯總需求動議。3分析培訓需求。

4匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

㈣分析與輸出培訓需求結果 1對培訓需求調查信息進行歸類、整理

2對培訓需求進行分析、總結 3撰寫培訓需求分析報告。2分析（實施）培訓需求調查時應注意哪些問題：

答：1了解受訓員工的現狀。

2尋找受訓員工存在的問題。3在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

4調查資料收集到以的后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。

3培訓效果信息的種類： 答：1及時性信息；

2目的設定合理與否的信息； 3內容設置方面的信息； 4教材選用與編輯方面的信息； 5教師選定方面的信息； 6培訓時間選定方面的信息； 7培訓場地選定方面的信息； 8受訓群體選擇方面的信息； 9培訓形式選擇方面的信息； 10培訓組織與管理方面的信息。三設計題：

1各項培訓管理制度的起草: 163頁 答:㈠培訓服務制度

1制度內容:起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩部分.2制度解釋：為了防止由于培訓后的員工跳槽造成企業投入培訓的價值無法收回，使培訓得不償失，必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產生。㈡入職培訓制度

1起草入職培訓制度時，主要包括如下幾個方面的基本內容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥

2制定培訓規劃的步驟和方法？ 答：共分九大步

1培訓需求分析。方法；：運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。

2工作說明。方法：包括直接觀察法熟練工的實際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。

3任務分析。方法：1列出工作人員在工作的實際表現，進而分類，分析技術構成；2列出工作人員的心理活動，進行分類和分析技術構成。

4排序。方法：依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。

5陳述目標。方法：設計者依賴于工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

6設計測驗。方法：應用測試學。7制定培訓策略。方法：回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題，最好的策略就是能在這些條件和對應的措施間進行最適宜的搭配。

8設計培訓內容。方法：通常根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，根據受訓者的心理發展規律內容之間的聯系來確定各個環節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

9實驗。方法：實驗的對象應從將要參加培訓的學員集體中選擇。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能與真正的培訓一樣。實驗的數據的收集要全面、真實、準確。3起草培訓制度草案：？

答：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾方面的基本內容：

1制定企業員工培訓制度的依據； 2實施企業員工培訓的目的或宗旨； 3企業員工培訓制度實施辦法； 4企業培訓制度的核準與施行； 5企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。4起草培訓協議： 答：協議條款一般包括： 1參加培訓的申請人。2參加培訓的項目和目的。

3參加培訓的時間、地點、費用和形式。4參加培訓后要達到的技術或能力水平。5參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。

6參加培訓后如果出現違約的補償。7部門經理人員的意見。

8參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

2如何有效避免防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況下和問題？

答：1以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的意義和作用，制定科學合理可行的評價要素指標和標準體系。

2從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，選擇洽當的考評工具和方法，一切從實際出發，不斷總結經驗，避免各種考評誤差和偏頗的出現。

3績效考評的側重點應當放在績效行為和產出的結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360°的考評方式，可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。加強考評者與被考評者的組織聯系，對結果有利。

5定期總結考評經驗并對考評者進行系統性訓練，提高考評者自身的素質和績效管理水平。

6為了提高績效管理的質量和水平，還應重視績效考評的過程中各個環節的管理，注意不斷的調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度。

答：1有利于協調勞動關系。

2加強企業的民主管理。3維護職工合法權益。4彌補勞動法律法規的不足。3訂立集體合同應當遵循的原則： 答：1遵守法律、法規、規章及國家有關規定。

2相互尊重，平等協商。3誠實守信，公平合作。4兼顧雙方合法權益。5不得采取過激行為。4集體合同的內容：

答：通常情況下，集體合同一般包括以下內容

1勞動條件標準部分。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。

2一般性規定。規定勞動合同和集體合同履行的有關規則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。

3過渡性規定。集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。

4其它規定。此項條款通常作為勞動條件標準部分的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。

5集體合同與勞動合同的區別： 答：1主體不同。協商談判簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人是企業和勞動者個人。

2內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及到集體勞動關系的各方面也可以只涉及到勞動關系的某一方面。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

3功能不同。協商訂立集體合同的目的是規定企業的一般條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者與企業的勞動關系。

4法律效力不同。集體合同規定的是企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。6工傷的分類：

答：1按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷、重傷、死亡。

2按照事故類別劃分。如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。

3按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為。

4職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其它職業病。7職業病的分類: 答:職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其它職業病。8員工滿意度調查步驟： 答：1確定調查對象。

2確定滿意度調查指向（調查項目）。3確定調查方法。4確定調查組織。5調查結果分析

9員工滿意度調查時應關注的問題（目的）：

答：1診斷公司潛在的問題；

2找出本階段出現的主要問題的原因；

3評估組織變化和企業政策對員工的影響；

4促進公司與員工之間的溝通和交流；

5增強企業凝聚力。10工傷的認定和待遇：

答：勞動者有以下情形之一的，應當認定為工傷：

1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； 4患職業病的；

5因工外出期間，由于工作原因受到傷害

或者發生事故下落不明的；

6在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7法律、行政法規規定應當認定為工傷的其它情形。

勞動者有下列情形之一的，視同工傷： 1在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的； 2在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3勞動者原在軍隊服役因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。工傷保險待遇：

㈠工傷醫療期待遇：1醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付；2工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費。㈡工傷致殘待遇1職工因工致殘待遇被鑒定為一一四級，應當退出生產工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：1從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。2從工傷保險基金按月支付傷殘津貼。3工傷職我達到退休年齡并辦理了退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。4職工因工致殘被鑒定為一級-四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。5被鑒定為5-6級和7-10級待遇略。㈢職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：1喪葬金為6個月統籌地區上職工月平均工資。2供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。3一次工亡補助金標準為48-60個月的統籌地區上職工月平均工資。三分析題： 1集體合同的簽定：

答：㈠確定集體合同的主體

勞動者一方法定為基層工會委員會；無工會組織由企業職工民主推薦并得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位方簽約人法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。

㈡協商集體合同

集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要包括：1協商準備。2協商會議。3集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

㈢政府勞動行政部門審核

由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

㈣審核的期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。

㈤集體合同的公布

經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。

四計算題：

1恩格爾系數法：306頁

第五篇：（企業HR專用）人力資源測試——管理能力的測評

(企業HR專用)人力資源測試——管理能力的測評

1.你受人歡迎嗎？

指導語：請你如實回答下列每一題，A=一直是的：B=經常是的：C=有時是的；D=很少是的；E=從來不是的。請圈出相應的字母來表示你的回答。

（1）

你是否覺得有許多同事都給你留下美好的印象，從而使你喜歡他（她）們？

ABCDE

（2）

你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見和建議？

ABCDE

（3）

當你生病休息在家時沒有同事來看你使你感到孤獨嗎？

ABCDE

（4）

當你離開原單位（或原小組）時，同事們感到依依不舍嗎？

ABCDE

（5）

同事們感到有趣的事，你也感有趣嗎？

ABCDE

（6）

你經常為一點小事與同事們爭吵嗎？

ABCDE

（7）

你愿意做一些同事們喜歡做的事嗎？

ABCDE

（8）

你遇到新來的同事，是否很容易接近他們？

ABCDE

（9）

你與異性同事是否很難接近？

ABCDE

（10）

當你出差時遇見一位陌生人，你會很容易接近他并使他喜歡你嗎？

ABCDE

（11）

同事們是否經常邀請你參加私人的聚會，并請你主持一些活動？

ABCDE

（12）

是不是很少有人欣賞、夸獎你的儀表、才能和品質？

ABCDE

（13）

接觸過的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名嗎？

ABCDE

（14）

你能與各種性格的人打交道嗎？

ABCDE

（15）

很少有同事來找你聊天嗎？

ABCDE

（16）

同事們背后是否很少指責你，并能很快地原諒、理解你的過失和錯誤？

ABCDE

（17）

你能否在短期內與同事們一起參加集體活動？

ABCDE

（18）

你是否不愿意與同事們一起參加集體活動？

ABCDE

（19）

你是否覺得與陌生人認識很容易？

ABCDE

（20）

你是否覺得應該主動關心同事？

ABCDE

2.你具備管理潛能嗎？

指導語：請你如實地回答下列60道題，假設題目中的內容是一般情況下，或是大多數情況下發生的，請只用“是”或“否”來回答。

（1）

買東西喜歡討價還價嗎？

（2）

曾在某些集會中擔任過主持人嗎？

（3）

在就餐或買東西時，是否曾指責過服務員服務不佳？

（4）

曾經率先發動組織集會或團體活動嗎？

（5）

曾使興趣索然的場合變得生氣勃勃嗎？

（6）

在大眾面前講話感到困難嗎？

（7）

與陌生人說話感到困難嗎？

（8）

第一次做某件事時會覺得很緊張嗎？

（9）

常常因猶豫不決而坐失良機嗎？

（10）

參加集會時常常告誡自己不要出頭露面嗎？

（11）

熱衷于有創造性工作時，即使沒有朋友支持，也能獨立進行嗎？

（12）

讓你在跳舞和演戲中選擇，你是喜歡選擇跳舞嗎？

（13）

與其共同負責，還不如個人負責更好嗎？

（14）

受到打擊時，寧愿自己個人承受嗎？

（15）

做事時更喜歡一個人去完成嗎？

（16）

寫信時需要再重新謄寫過嗎？

（17）

和多數人相處比一個人獨處更愉快嗎？

（18）

雖是正當的事但遭到嘲笑會覺沒趣嗎？

（19）

遇到令人煩惱的事希望有他人在你身旁嗎？

（20）

更喜歡運動而不太喜歡看書嗎？

（21）

很少注意他人的臉色嗎？

（22）

你已買下的東西，過后常會去退換嗎？

（23）

是否很少擔心將來的事？

（24）

你充滿自信嗎？

（25）

做沒有興趣的工作時，不需要別人鼓動嗎？

（26）

事事都有決斷力嗎？

（27）

被人嘲笑時，自己也笑得出來嗎？

（28）

雖然受他人反對，還會堅持己見嗎？

（29）

發生了意外事件時，你會立即行動出力協助嗎？

（30）

你非常喜歡與眾人交往嗎？

（31）

有過羞愧到無地自容的經歷嗎？

（32）

是否經常在積蓄財產？

（33）

經常反思自己的過錯嗎？

（34）

因為迷惑常常變更正在進行的事情嗎？

（35）

與上司相處會覺得拘束嗎？

（36）

事情受到挫折，會很快泄氣嗎？

（37）

你是一個十分敏感的人嗎？

（38）

工作時有旁觀者會覺得不安嗎？

（39）

在開會時常會言不達意、言不由衷或有言不發嗎？

（40）

會因為小事受挫而意志消沉嗎？

（41）

大家聚集一堂，你會感到快樂嗎？

（42）

你講話時，別人會用心聽嗎？

（43）

你愿意承認自己的錯誤嗎？

（44）

朋友們會來征求你的意見嗎？

（45）

是否常常不原諒他人的過錯？

（46）

常常設法提起他人感興趣的話題嗎？

（47）

對大部分事情，可以按自己的想法表達出來嗎？

（48）

大家討論問題時，是否站在團體的立場上聽取各人的意見？

（49）

在決策家庭事務或工作問題之前是否先設法了解大家的意見？

（50）

你認為，所謂意見主要是由經驗造成的嗎？

（51）

假若你改變了觀點，旁人會認為你是弱者嗎？

（52）

受到別人批評時會感到不自在嗎？

（53）

與他人交談時，你會不注意對方說話嗎？

（54）

他人不同意你的意見你會不高興嗎？

（55）

你是否限制交朋友的圈子？

（56）

寄出信后常會后悔嗎？

（57）

常常說一些不便讓本人知道的話嗎？

（58）

對一些需要對質的問題不希望當面回答，怕別人指責你的錯誤嗎？

（59）

在商量時常常與人爭論，或發出命令式口氣嗎？

（60）

你能承認你的辯論對手也有道理嗎？

人力資源管理能力的測評

1.你受人歡迎嗎？

3的倍數題計分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。

其余各題計分方法如下：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分。

滿分100分；最低分20分。

70分以上──是一個很受人歡迎的人，具備從事人力資源管理工作的基本要求；

60-69分──是一個較受人歡迎的人，需要進一步提高自己；

50-59分──在同事的眼中印象還可以；

40-49分──勉強受人歡迎，不適合從事人力資源管理工作；

39分以下──是一個不受人歡迎的人，要注意改變自己的行為與態度。

你具備管理潛能嗎？

第1-5，11-15，21-30，41-50題各題答“是”者得2分，答“否”者得0分。

第6-10，16-20，31-40，51-60題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。

各題未答者均得1分。

滿分120分，最低分0分。管理潛能：

100分以上：較優；90-99分：良好；80-89分：一般；70-79分：較差；69分以下：缺乏。

第1-10題中：滿分20分。反映指揮他人能力：

15分以上：較強；11-14分：一般；10分以下：較差。

第11-20題中：滿分20分。反映獨立性：

15分以上：較強；11-14分：一般；10分以下：較差。

第21-40題中：滿分40分。

30分以上：外向；21-29分：中性傾向；20分以下；內向。

第41-60題中：滿分40分。反映社會性反應：

34分以上：極強；30-33分：較強；26-29分：一般；22-25分：較弱；21分以下：極弱。

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