第一篇：勞動法PDF版txt

勞動法PDF版txt.txt∞-一人行,必會發(fā)情 二人行,必會激情 三人行,必有奸情 就不會被珍惜。真實的女孩不完美，完美的女孩不真實。得之坦然，失之淡然，順其自然，爭其必然。2010年9月刊

下期主題：解雇裁員

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本期主題：非過錯性解除

目 錄

◆ 本期關(guān)注：非過錯性解除..................................2 ＊患病解除...........................................................2 ＊因不勝任工作解除...........................................5 ＊因客觀情況變化解除.......................................8 ＊經(jīng)濟性裁員.......................................................9 ＊哪些情況用人單位不能單方無過錯解除勞動

合同而且勞動合同到期也不能解除.................10 ◆非過錯性解除案例選登......................................13 ＊案例

一、孕期勞動合同不能終止.................13 ＊案例

二、勞動合同不能非法解除.................14 ＊案例

三、客觀情況變化，勞動合同如何處理

.............................................................................16 ＊案例

四、無固定期限勞動合同能解除嗎.....17 ◆ 資訊：近期勞動法精品文章導(dǎo)讀....................18 ◆ 資訊：北京地區(qū)最新勞動法規(guī)動態(tài)................20 關(guān)于進一步加快推進工資集體協(xié)商工作的通知

.............................................錯誤！未定義書簽。關(guān)于北京市2010年調(diào)整工傷人員護理費的通知

.............................................錯誤！未定義書簽。

◆ 盈科動態(tài)............................................................24 ＊北京地區(qū)星級酒店人力資源管理分享論壇在

盈科圓滿落幕.....................................................24 ＊盈科“勞動法律風(fēng)險免費體檢”活動通知.25.............................................................................25 ◆ 盈科勞動法服務(wù)項目介紹................................27

◆ 本期關(guān)注：非過錯性解除

＊患病解除

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞 動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的代通知金后，可以解除勞動合同：

（選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當 按照該勞動者上一個月的工資標準確定。）

用人單位以此解除合同，必須注意：

首先，必須醫(yī)療期滿。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治 病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期間，而是根據(jù)勞動者工齡等條

件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資，且限制用人單位解除勞動合同的 期間。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》：企業(yè)職工因患病或非因

工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月； 五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上 二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

醫(yī)療期的期限，請見下表：

總工作年限

本單位工作年限

應(yīng)給予的醫(yī)療期

計算周期

10年以下

5年以下

3個月

6個月

5年以上

6個月

12個月

10年以上

5年以下

6個月

12個月

5年以上10年以下

9個月

15個月

10年以上15年以下

12個月

18個月

15年以上20年以下 18個月

24個月

20年以上

24個月

30個月

注：

1、醫(yī)療期包括法定節(jié)假日和休息日；

2、醫(yī)療期1個月按30天計；

3、即使只上班一天，也應(yīng)享受3個月的醫(yī)療期。

案例：醫(yī)療期如何計算？

小王2008年大學(xué)畢業(yè)后即在某公司上班。他在2008年7月1日起根據(jù)醫(yī)生 證明休病假，到8月1日病愈上班。2008年11月15日小王出車禍住院至今，請問小王的醫(yī)療期何時屆滿？

分析：

1、小王剛剛大學(xué)畢業(yè)，醫(yī)療期應(yīng)該是3個月，按6個月累計病休時間起算； 2、2008年7月1日小王病休，到2008年12月31日滿6個月。這6個月 中小王傷病共休了兩個半月，因此三個月的醫(yī)療期未滿；

3、我們再從2008年11月15日起計算，至09年5月14日滿6個月。這6 個月中，小王到09年2月14日便已經(jīng)傷病休滿了3個月。

因此，小王到2009年2月15日起，醫(yī)療期滿。如該日起小王仍不能勝任工

作，也不能從事用人單位另行安排的工作，則用人單位可以依照程序解除勞動合 同。

總結(jié)：計算醫(yī)療期是否屆滿的三步曲

1、根據(jù)勞動者的工作年限，判斷其醫(yī)療期與對應(yīng)的計算周期；

2、從勞動者第一次休病假開始，往后推相應(yīng)的計算周期，看該周期內(nèi)，勞 動者休病假的天數(shù)是否已經(jīng)達到醫(yī)療期天數(shù)；

3、如果按第2步計算，病假天數(shù)未滿醫(yī)療期天數(shù)，那么再從勞動者第二次 休病假時起，重復(fù)按第2步計算。如此反復(fù)，以判斷勞動者醫(yī)療期是否屆滿。

案例： 某合資公司由于全產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師李某，雙方在

簽訂的勞動合同中約定，頭六個月為試用期。沒想到，李某剛上班第四天，就 患了流行性感冒，發(fā)燒38C，醫(yī)生勸其臥床休息。但李某覺得：來到新單位，剛 上班沒幾天，就休病假，會給別人留下不好的印象，再說，自己還在試用期間，如果表現(xiàn)不好，會影響轉(zhuǎn)正的。于是，他沒有把病情告訴公司，自己帶病繼續(xù)堅 持工作，還自信地認為：以為感冒是個小病，很快就會好的?？烧l知，李某的病 情在幾天后卻越發(fā)嚴重了。到醫(yī)院一檢查才得知，原來的感冒現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)成了肺 炎，不得以李某住進了醫(yī)院。

公司為李某預(yù)付了4000元的住院押金后，總經(jīng)理覺得這錢花得很虧，因為

李某一共才上了一個多星期的班，還沒干什么活兒，就讓公司先給他付了住院費。而且還不知道，他這病要住多長時間醫(yī)院？ 什么時候才能病好上班？最終要花 多少醫(yī)療費？ 想到這兒，總經(jīng)理指示人事部：為了不影響工作的正常進行，馬 上找人頂替李某的工作崗位。他還提出“由于李某在試用期剛剛開始，就得重 病住進醫(yī)院，說明他對本公司的工作不能適應(yīng)。為了避免公司進一步受到經(jīng)濟 損失，應(yīng)該盡快與他解除勞動合同?！?/p>

根據(jù)總經(jīng)理的指示，公司人事部向還在住院的李某，發(fā)了解除勞動合同通知 書。解除的理由是：在試用期內(nèi)，李某由于患病，不能適應(yīng)公司的工作。

（案例來源：左祥琦 《點評勞動糾紛》 紅旗出版社）

公司可否這樣解除李某的勞動合同 ？

分析：首先，李某雖然上班才一個多星期，但其有權(quán)不少于3個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期內(nèi)用人單位是不允許勞動者因不能工作而與其解除勞動合同的。該公司 的做法是非法的。

其次，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這個如何理解？《企業(yè)職工患病或非因 工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》 中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動 合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞

動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為 一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退 職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞 動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要經(jīng)過勞動能力鑒定才能證明勞動者不能從事原工作而解除。但是，實務(wù) 中多數(shù)不是這樣操作，勞動部的規(guī)定也不符合《勞動法》的本意。醫(yī)療期的本意 是：用人單位無需長期養(yǎng)著病號，勞動者休病假達到一定期限還不能來上班的，用人單位就可以解除勞動合同，而不是說勞動者一定要構(gòu)成殘疾。如上海的規(guī)定 是，勞動者患病或非因工負傷超過規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能 從事原來的工作，也不能從事另行安排的工作。

另外，醫(yī)療期滿不勝任工作而解除的，除了經(jīng)濟補償金外，用人單位還應(yīng)向 勞動者支付醫(yī)療補助費。原勞動部1995年實施的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟 補償辦法》第六條規(guī)定：醫(yī)療補助費不低于六個月工資?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增 加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增 加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊因不能勝任解除

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工 資代通知金后，可以解除勞動合同：

（選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當 按照該勞動者上一個月的工資標準確定。）

適用這一規(guī)定需要同時具備以下三個條件：

首先，勞動者被證明不能勝任工作。這包括三種情況：其一，勞動者不能完

成崗位所要求的工作量，而該工作量同崗位的大部分員工都能完成；其二，勞動 者在本職工作中的差錯率相對較高，如總是被客戶投訴；其三，如果是不能量化 的工作，則需要績效考核來說明員工確實不能勝任工作。

其次，勞動者即便不能勝任工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，而必 須有一個培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序。培訓(xùn)還是調(diào)崗，可以由用人單位決定，如果無 崗位可調(diào)，自然就只能安排培訓(xùn)了。如果要調(diào)崗，那么一般認為，是將勞動者調(diào) 往復(fù)雜程度更低的崗位，而不能是復(fù)雜程度更高的崗位。至于培訓(xùn)，法律并沒有 特別的要求。花一個下午，由幾個同事或主管進行一下培訓(xùn)，也是可以的。只是 用人單位應(yīng)保存好培訓(xùn)的記錄。

最后，需再次證明勞動者不能勝任工作。用人單位經(jīng)對勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位還必須再次證明勞動者不能勝任工作后，才能解除勞動合同。

案例：小張系某技術(shù)公司的售后服務(wù)人員，負責(zé)公司售出產(chǎn)品的售后維修工 作。入職兩個月以來，小張負責(zé)的維修工作，無論是返工數(shù)量還是投訴率都名列 前茅。公司便以不能勝任工作為由向小張開出了立即解除勞動合同的書面通知。小張不服，提起仲裁，要求撤銷單位的解除行為。

分析：勞動爭議仲裁委審理后認為，雖然從小張的返修率和投訴率來看，小

張確實屬于不能勝任工作的情況，但根據(jù)法律的規(guī)定不能勝任工作的，公司并不 能立即解除勞動合同，而必須經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗。因此公司仍然構(gòu)成違法解除，其 解除行為應(yīng)予撤銷。

特別注意：簡單的“末位淘汰”并不符合《勞動合同法》的規(guī)定，實為違 法解除

小張是某家具公司的促銷員，公司規(guī)章制度中規(guī)定連續(xù)兩個月銷售業(yè)績排名 最后的淘汰，公司可單方解除勞動合同，小張在2009年3月和4月連續(xù)兩個月

排名最末，公司遂解除了與小張的勞動合同。雙方因此發(fā)生勞動爭議，公司敗訴。

..HR應(yīng)當如何操作“末位淘汰”？

..末位淘汰作為企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的管理手段是合法的。末位可以淘汰 出崗位但不可以簡單淘汰出用人單位。

..若想淘汰出單位，符合法定條件（勞動合同期滿）可以終止勞動合同。..若想解除勞動合同，須做到：

..規(guī)章制度或勞動合同中規(guī)定崗位職責(zé)，規(guī)定怎樣算是不勝任工作；（注 意考核指標及打分的科學(xué)性、合理性、公平性）末位不等于不勝任工 作。

..不勝任工作也不能解除勞動合同。對不勝任工作員工組織培訓(xùn)或調(diào)崗，保留培訓(xùn)記錄或調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>

..仍然不勝任工作的要解除的，由HR提出意見，報領(lǐng)導(dǎo)批準；..HR提前一個月通知或支付一個月代通知金，通知員工解除；..辦理離職手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金；

在上述過程中，仍應(yīng)爭取協(xié)商解除。應(yīng)盡量讓員工主動提出辭職申請，可以 讓員工體面的離開公司，減少對立面。協(xié)議解除建立在雙方自愿的基礎(chǔ)上，因而 不容易激化矛盾，雙方往往心平氣和，可以通過解除協(xié)議把各種爭議一并解決，因此是風(fēng)險最小、矛盾最少的方式。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊因客觀情況變化解除

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提

前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資代通知金 后，可以解除勞動合同：

（選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當 按照該勞動者上一個月的工資標準確定。）

請注意：“客觀情況”指的是履行原勞動合同所必要的客觀條件，例如企 業(yè)搬遷新址、轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新等。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等不屬于客觀 情況發(fā)生重大變化。

案例：陳某是某集團下屬A公司的業(yè)務(wù)一部副經(jīng)理，分管行政工作。在工作 中，陳某與A公司總經(jīng)理產(chǎn)生矛盾，情緒對立。2008年12月A公司根據(jù)集團的 統(tǒng)一部署，實行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，決定將效益一直不好的業(yè)務(wù)一部撤銷，解除該部 所有員工的勞動合同。2009年1月A公司以“簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情 況發(fā)生變化，雙方就變更勞動合同不能協(xié)商達成一致”為由，解除了與陳某的勞 動合同。陳某不服，向勞動仲裁委申訴，請求撤銷解除合同決定。

分析：陳某勝訴。A公司實行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，決定將效益一直不好的業(yè)務(wù)1 部撤銷，不屬于簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化的情形。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整等才是客觀情況發(fā)生變化。即使真的是客觀情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，也須用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變 更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議企業(yè)才有權(quán)單方解除勞動合同。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊經(jīng)濟性裁員

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或 者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向

工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向 勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

債務(wù)人或者債權(quán)人可以依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定，直接向人民法院申請對債務(wù)

人進行重整。企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不 足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定清理債務(wù)。企 業(yè)法人有以上規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照企業(yè)破產(chǎn)法 規(guī)定進行重整。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第70條的規(guī)定，債權(quán)人申請對債務(wù)人進 行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出 資額占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。自人 民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止，為重整期間。

企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的是避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，是 經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機會。在重整的過程中，用 人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。

注意：這項裁員用人單位必須提供法院的裁定書。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的標準，全國沒有統(tǒng)一的尺度，達到當?shù)卣?guī)定的 嚴重困難企業(yè)標準，可以經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的標準是：連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不 抵債、80％的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活 費用的。

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需 裁減人員的；

注意：只有企業(yè)才允許以此理由裁員，其他用人單位無權(quán)利。企業(yè)需提交相

關(guān)證據(jù)證明轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，雖然首先變更了勞動合同，但仍需要裁減人員。

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行的。

這是一個兜底條款。實踐中，除了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào) 整這三類情形外，還有一些客觀情況發(fā)生變化需經(jīng)濟性裁員。例有些企業(yè)為了防 治污染進行搬遷需經(jīng)濟性裁員，用人單位需提交相關(guān)證據(jù)。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟性裁員的改動使得企業(yè)想裁員 變得相對容易了。

企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位經(jīng)濟性裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減 的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊哪些情況下用人單位不能單方無過錯解除勞動合同而且 勞動合同到期也不能終止？

根據(jù)《勞動合同法》第42、45條的規(guī)定，有以下情形之一的，用人單位不 能進行單方無過錯解除勞動合同。勞動合同期滿，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的 情形消失時才能終止。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或 者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

根據(jù)職業(yè)病防治法的規(guī)定：對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單 位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健 康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。對 未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)病病人時，應(yīng)當告知勞動者本人并及時通知用人 單位。疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學(xué)觀察期間的費用，由用人單位承擔。用人單位應(yīng)當及時安排對疑似職業(yè)病病人進行診斷；在疑似職業(yè)病病人診斷 或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能 力的；

患職業(yè)病或者因工負傷需要評定傷殘等級。評殘標準分為10級，符合評殘

標準1-4級為完全喪失勞動能力；5-6級為大部分喪失勞動能力；7-10級為部分 喪失勞動能力。

根據(jù)《工傷保險條例》第33、34、35條規(guī)定：

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，勞動合同到期不能終止。保留勞

動關(guān)系，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，退出工作崗位。工傷職工達到退休 年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由 用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工 傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支 付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。注意：用人單位不能提出終止勞動 合同。

職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿可以終止，或者

職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就

業(yè)補助。

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

醫(yī)療期是根據(jù)勞動者實際工作年限、在本單位的工作年限等條件，依法可以

享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資，且限制用人單位解除、終止勞動合同的期間。

案例：陳某1986年被鋼鐵公司聘為清潔工，與公司簽定了勞動合同。最新 合同從2000年5月28日到2003年5月27日。2003年4月27日，陳某精神病 住院治療。2003年5月27日陳某家屬受到公司的《終止勞動合同意向通知書》，公司因合同到期終止了與陳某的勞動合同，并自2003年6月起不再為陳某繳社 會保險費，不發(fā)放工資。陳某2003年8月23日出院但沒有治愈，住院的醫(yī)療費 15496元。因醫(yī)療保險從2003年6月起未辦理，當?shù)厣绫C構(gòu)不承擔該醫(yī)療費 用。公司認為與陳某已終止勞動合同，更不應(yīng)承擔醫(yī)療費用。陳某申訴至勞動爭 議仲裁委，要求鋼鐵公司支付：

1、醫(yī)療期間病假工資9120元。

2、醫(yī)療費15496 元。

仲裁結(jié)果：

1、鋼鐵公司支付陳某醫(yī)療期間病假工資9120元

2、醫(yī)療費15496元，扣 除陳某應(yīng)自付部分，支付陳某醫(yī)療費用13946元。

分析：

1、陳某享有18個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期應(yīng)自2003年4月27日至2004 年10月27日。2003年5月27日，陳某的合同到期，因處在醫(yī)療期內(nèi)，其與公 司的勞動合同應(yīng)順延到2004年10月醫(yī)療期滿才能終止。公司非法終止與陳某的 勞動合同后，陳某可行使撤消權(quán)請求撤消公司終止勞動合同的行為。

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

這體現(xiàn)了我國法律一貫對女職工的權(quán)利保護。

孕期，指婦女懷孕期間。

產(chǎn)期，指婦女生育期間。產(chǎn)假至少是90天。

哺乳期，指嬰兒出生到一周歲之間的期間。

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

老職工對于企業(yè)的貢獻較大，再就業(yè)能力較低，法律對這部分弱勢群體給予 了特別保護。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

為加強對勞動者的保護，法律規(guī)定了這個兜底條款，便于與以后頒布的法律 相銜接。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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◆非過錯性解除案例選登

＊案例

一、孕期勞動合同不能終止

在北京某民辦學(xué)校從事體育教師工作的王某，于2008年7月20日與學(xué)校簽

訂了至2011年7月20日為期3年的教師聘用合同，兩個月后，王某懷孕了，學(xué) 校便與其重新簽訂了終止日期為2009年1月20日的職員聘用合同，并安排王某 到女生樓值班室擔任值班工作，王某按約履行。2009年1月15日，王某產(chǎn)期臨近，遂辦理離職手續(xù)后離校，于2009 年3月3日生育一子。11月份產(chǎn)假期滿后，王某多次向?qū)W校提出上班要求，學(xué)校答復(fù)等候通知，同年12月2日，學(xué)校明確 告訴王某不能安排她上班。學(xué)校在此期間沒有支付王某任何工資或生活費，也沒 有給王某報銷產(chǎn)前檢查及住院生育所需的醫(yī)療費。王某認為學(xué)校的行為違反了 《勞動法》的規(guī)定，2010年1月到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求學(xué)校與 其繼續(xù)履行教師聘用合同、支付2009 年1月20日至2010年3月3日期間的工 資并報銷產(chǎn)前檢查及住院生育醫(yī)療費。

校方認為：王某懷孕后重新簽訂的職員聘用合同已于2009 年1月20日到

期終止，此后王某已不屬于學(xué)校職員，學(xué)校沒有義務(wù)支付醫(yī)療費和工資。

分析：學(xué)校與王某簽訂了3年期教師聘用合同，并約定了雙方當事人的權(quán)利、義 務(wù)，符合法律規(guī)定。后因王某懷孕，無法勝任教師聘用合同中約定的體育教師的 崗位，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行，雙方當事人協(xié)商一致后重新簽訂了職員聘用合同，并且學(xué)校安排王某到女生宿舍樓值班室擔任值班工作，王某也如約履行，因此，雙方當事人重新簽訂的職員聘用合同合法有效。

2009年1月15日，王某辦理離職手續(xù)后離校，當時正處在孕期，根據(jù)《勞 動合同法》第42條、45條的規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù) 至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。學(xué)校終止王某的聘用合同的作法是錯誤 的。所以學(xué)校有義務(wù)支付王某的產(chǎn)假期間的工資。王某產(chǎn)假期滿后，學(xué)校沒有安 排王某上班，至少應(yīng)支付王某在此期間的最低生活費以保證其基本生活，學(xué)校未 按規(guī)定支付王某生活費的行為，也是錯誤的。因?qū)W校未給王某上生育保險，學(xué) 校拒絕報銷王某醫(yī)療費是錯誤的。

2010年3月3日后，王某繼續(xù)履行教師聘用合同的請求是不能得到支持的。因為王某懷孕后重新簽定的合同是對第一份合同的變更（變更的內(nèi)容有2項：工 作崗位與合同期限），是雙方平等、自愿的產(chǎn)物、是有效的。第二份合同的終止 日期為2009年1月20日，因當時王某懷孕，合同應(yīng)自動延續(xù)至王某哺乳期滿為 止，即2010年3月3日。當事人雙方應(yīng)履行變更后的合同?，F(xiàn)已經(jīng)是2010年3 月3日，王某與學(xué)校的勞動合同因?qū)W校不愿續(xù)簽而應(yīng)終止。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊案例

二、勞動合同不能非法解除

2006年7月10日下午，百度企業(yè)軟件事業(yè)部分布在北京、上海和深圳的員 工突然接到辭退通知，百度企業(yè)軟件事業(yè)部的員工被要求４小時內(nèi)離開百度公 司，被裁員工所持的剩余期權(quán)被收回，公司給予被裁員工“N+1”的經(jīng)濟補償，引發(fā)了所謂百度公司“裁員門”事件。而百度裁員的理由是一變再變，一開始是 沒有理由，后來說是經(jīng)濟性裁員，最后說是勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生了重 大變化。被裁員工大部分認為百度賠償方案偏低并且裁員程序不合法，有員工表 示將尋求仲裁和法律途徑。原屬百度產(chǎn)品推廣部門的穆亦飛于2006年5月12日 被裁員，穆亦飛認為百度裁員程序不適當，同時自己目前有2000多股約百萬元 人民幣期權(quán)被取消，向北京市勞動局提請仲裁，要求撤銷百度的裁員決定，與百 度恢復(fù)勞動關(guān)系。2006年7月31日，北京市勞動爭議仲裁委員會在穆亦飛和百 度勞動仲裁案中判決百度敗訴。

本案與2005年西門子裁員案如出一轍，充分暴露出企業(yè)勞動法律風(fēng)險意識 的欠缺。

中國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，即

用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動 合同，而并非只要用人單位提前一個月通知、賠替代金、經(jīng)濟補償金等就可以解 除。此外，如為經(jīng)濟性裁員，還需看是否符合經(jīng)濟性裁員的法定條件、工會意見 及勞動局報批等手續(xù)。此次百度公司裁員，先是沒有任何理由，顯然是不合法的； 后來百度主張屬于經(jīng)濟性裁員，但又不符合經(jīng)濟性裁員的條件和程序；最后百度 再以“情勢變更無法履行原先勞動合同”為理由，總算找對了法律依據(jù)，但又違 反了“經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”才能解除勞動合同的程 序規(guī)定。因此，可以說百度此次裁員是完全違反《勞動法》規(guī)定的。本案之所以 引起了社會各界的廣泛關(guān)注，既是因為此次事件的社會影響較大，也是因為百度 所采取的裁員方式在實務(wù)中被很多企業(yè)所認可，而這種方式恰恰是沒有法律依據(jù) 的。（案例來源：2006年十大勞動爭議案件點評）

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊案例

三、客觀情況變化，勞動合同如何處理？

2006年7月某公司考慮到幾位中層管理人員集中住在城東，距離公司所在

城西很遠，故專門購買了一輛微型面包車，主要用于上下班接送這幾位管理人員。該公司還特意招聘一駕駛員甲任微型面包車司機，并于甲簽定了三年期勞動合 同，合同中約定的崗位是“微型面包車司機”。

2007年12月，該公司因市政建設(shè)拆遷，搬至遠離市區(qū)的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，所 有工作人員均須到開發(fā)區(qū)工作。2008年1月該公司與巴士公司簽定協(xié)議，租用 巴士公司的大客車作為接送全體員工上下班的班車，還決定將原有的微型面包車 賣給其他單位。

應(yīng)如何對待甲的勞動合同？

分析：該公司與駕駛員甲簽訂勞動合同是為了上下班接送這幾位管理人員，該司機的崗位是“微型面包車司機”?，F(xiàn)今“該公司因市政建設(shè)拆遷，搬至遠離 市區(qū)的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，所有工作人員均須到開發(fā)區(qū)工作，該公司與巴士公司簽定協(xié) 議，租用巴士公司的大客車作為接送全體員工上下班的班車，還將原有的微型面 包車賣給其他單位。”屬于“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。該公司應(yīng)與勞動者協(xié)商，變更勞動合同內(nèi)容。若協(xié)商一致，按變更后的勞動合同 履行。若未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，該公司有權(quán)提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的代通知金后，單方解除勞動 合同。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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＊案例

四、無固定期限勞動合同能解除嗎？

在某商場工作的田某，與商場訂有無固定期限的勞動合同。07年，他不幸

得了肺癌。雖然經(jīng)過了手術(shù)、化療、放療 等治療手段，但病情仍未得到有效控 制，商場卻為此花費了幾萬元的醫(yī)療費。09年年底，商場決定與田某解除勞動 合同。

田某的妻子廖某昕到這個消息后，淚流滿面地來到商場人事部?！澳銈兛刹?能跟我們家老田解除勞動合同。他已經(jīng)是癌癥晚期了，要是沒了工作單位，誰給 他發(fā)生活費？誰給他報醫(yī)藥費？現(xiàn)在住院費那么高，自己怎么負擔得起？“廖某 帶著哭腔，向人事部王經(jīng)理發(fā)問，“老田的勞動合同是無固定期的，能干到退休 呢。你們現(xiàn)在提前解除。這合法嗎 ？”

王經(jīng)理用手示意廖某坐在對面的椅子上，“老田的現(xiàn)狀我們很同情。老田的醫(yī) 療療期只有9個月，可他現(xiàn)在已經(jīng)連續(xù)病休兩年多了，商場完全有權(quán)跟他解除勞 動合同。同時，商場也按規(guī)定向他支付了經(jīng)濟補償金和相當于六個月工資的醫(yī)療 補助費。我認為，商場的做法完全符合勞動法”。

（案例來源：左祥琦 《點評勞動糾紛》 紅旗出版社）

商場的做法合法嗎？

分析：身患絕癥的田某雖然簽定了無固定期的勞動合同，但其醫(yī)療期滿后仍 不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，根據(jù)《勞動合同法》第 40條的規(guī)定，單位有權(quán)與其解除勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單 位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，不是不可以解除的合同。只要符合 法定的條件與程序，無固定期限合同同樣可以解除。本案中商場支付的六個月工 資的醫(yī)療補助費太少了，不符合法律規(guī)定。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補 償辦法》第六條規(guī)定，身患絕癥的田某獲得的醫(yī)療補助費應(yīng)不低于12個月的工 資。

作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部

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◆ 資訊：北京地區(qū)最新勞動法規(guī)動態(tài)

關(guān)于進一步加快推進工資集體協(xié)商工作的通知

各區(qū)、縣總工會，經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)總工會，各產(chǎn)業(yè)工會，各集團、公司工會，各直屬基層工會：

當前，政府部門已經(jīng)頒布2010年度最低工資標準、城鎮(zhèn)職工平均工資水平、工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和13個行業(yè)工資指導(dǎo)線等相關(guān)數(shù)據(jù)，為 開展工資集體協(xié)商創(chuàng)造了良好的條件。市總工會二季度職工隊伍狀況分析會表 明：10%的職工群體月收入低于1100元，60%的職工群體月收入在2000元左右，職工收入分配問題亟待解決。隨著勞動關(guān)系矛盾呈現(xiàn)利益化、顯性化、尖銳化的 趨勢，職工群體對于工資收入的訴求表現(xiàn)愈發(fā)強烈，近期我市也出現(xiàn)部分企業(yè)因 工資問題引發(fā)的停工事件。為有效化解勞動關(guān)系矛盾，切實維護職工的勞動經(jīng)濟 權(quán)益，現(xiàn)就進一步加快推進工資集體協(xié)商工作通知如下：

一、高度重視工資集體協(xié)商工作

工資集體協(xié)商是推動企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高企業(yè)管理水平的重要舉 措，是保障職工勞動經(jīng)濟權(quán)益、實現(xiàn)職工收入正常增長的必然選擇，是搭建勞資 雙方對話溝通平臺、化解勞動關(guān)系矛盾的現(xiàn)實需要。開展好工資集體協(xié)商有利于 妥善處理各方利益關(guān)系，依法保障職工參與工資分配和獲得合理勞動報酬的基本 權(quán)益；有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，組織引導(dǎo)職工與企業(yè)同舟共濟、共謀 發(fā)展；有利于促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)勞資雙方協(xié)商共謀，效益共創(chuàng)，利益 共享。各級工會要按照《市總關(guān)于推進工資集體協(xié)商工作的意見》的目標要求，全面了解職工隊伍收入狀況和意愿訴求，依托企業(yè)工會和區(qū)域、行業(yè)工會組織主

動開展要約行動，在科學(xué)測算的基礎(chǔ)上有效開展工資集體協(xié)商，嚴格民主審議工 資協(xié)商草案程序，認真做好工資專項協(xié)議的履行和監(jiān)督，推動建立健全企業(yè)工資 分配共決機制、正常調(diào)整機制和支付保障機制。

二、加強職工收入狀況的排查摸底工作

各級工會要按照職工隊伍狀況季度分析會的工作要求，繼續(xù)做好職工收入狀 況的排查摸底工作，包括沒有建立工會組織的企業(yè)，重點排查新頒布的最低工資 標準落實情況。要依托現(xiàn)有的工會體系，對所屬建會企業(yè)逐一排查，掌握職工群 體實際收入情況和企業(yè)經(jīng)營狀況；依托工會服務(wù)站，對所在地區(qū)內(nèi)的企業(yè)和職工 開展廣泛調(diào)查，了解區(qū)域、行業(yè)職工群體收入狀況和平均工資標準、水平；聯(lián)合 人力社保、工商、稅務(wù)等政府部門，結(jié)合勞動巡查、企業(yè)申報、稅務(wù)登記等政府 行為排查企業(yè)工資實際發(fā)放情況，依法糾正惡意欠薪、逃避繳納社會保險、不足 額支付加班費等行為；聯(lián)合企業(yè)聯(lián)合會、工商聯(lián)、個私協(xié)和行業(yè)協(xié)會等組織，開 展所轄企業(yè)職工收入情況的調(diào)查，為開展好工資集體協(xié)商工作奠定基礎(chǔ)。

三、協(xié)助查處職工工資低于最低工資標準的企業(yè)

目前，我市最低工資標準已經(jīng)調(diào)整到每月960元。各級工會在職工收入狀況 調(diào)查中，尤其要做好職工月工資低于最低工資標準的排查摸底工作，一旦查實要 督促企業(yè)馬上整改；對拒不整改的，提請人力社保部門依法進行查處，對查出單 位可以公開曝光。針對二季度職工隊伍狀況分析會上反映的職工月收入低于800 元的企業(yè)，各級工會要逐一核實，落實是否達到新的最低工資標準，沒有達到的 按上述程序辦理。各區(qū)縣、產(chǎn)業(yè)工會在三季度末反饋企業(yè)執(zhí)行最低工資情況。

四、主動要約，啟動工資集體協(xié)商工作

各級工會要將工資集體協(xié)商作為工會主動進入?yún)f(xié)調(diào)勞動關(guān)系領(lǐng)域，參與調(diào)整 勞動關(guān)系矛盾的首要任務(wù)抓緊抓好。要參照政府頒布的各項指標數(shù)據(jù)，主動開展 要約行動，推動勞資雙方依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工訴求，科學(xué)合理開展工資集體 協(xié)商。要全面啟動工資集體協(xié)商工作，勞資關(guān)系融洽、工會組織健全、具備協(xié)商 條件的企業(yè)要率先開展，推動長效協(xié)商機制的建立；對于勞動關(guān)系不穩(wěn)定、工資 水平低、收入差距大、工資長期不增長、職工收入不滿意、工作時間長的企業(yè)要 重點開展，基層工會要敢于發(fā)出協(xié)商要約，開展有效協(xié)商；針對二季度職工隊伍

狀況分析會上反映的職工月收入低于1100元的企業(yè)要逐一開展，年內(nèi)力爭全部 建立工資集體協(xié)商機制。要確保完成各產(chǎn)業(yè)工會開展1--2個行業(yè)協(xié)商、各區(qū)縣 工會開展3--5個區(qū)域行業(yè)協(xié)商的工作目標。

五、加強領(lǐng)導(dǎo)、密切配合，妥善處理好勞動關(guān)系矛盾

各級工會要加強領(lǐng)導(dǎo)、周密部署，制定切實可行的實施計劃，領(lǐng)導(dǎo)干部明確 責(zé)任、帶頭落實；要積極爭取各級黨政的支持，加快工資集體協(xié)商工作的推進步 伐，不斷總結(jié)有影響、可借鑒的典型經(jīng)驗；要密切配合，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 三方的作用，與人力社保部門、企業(yè)代表組織共同推進；要主動作為，既保障職 工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟效益的提高而增加，又切實考慮到企業(yè)的承受能力，促進 企業(yè)健康發(fā)展；要引導(dǎo)職工依法有序地主張權(quán)利、反映問題，充分發(fā)揮勞動爭議 五方聯(lián)動機制作用，妥善處理勞動爭議，使協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作能夠在法制軌道上 運行，勞動關(guān)系矛盾能夠在現(xiàn)有體制框架內(nèi)解決；要加強對職工方協(xié)商代表的培 訓(xùn)指導(dǎo)，提高參與工資集體協(xié)商的能力，加強職工代表大會制度建設(shè)，擴大職工 群眾的參與程度，監(jiān)督工資協(xié)議的落實，促進企業(yè)建立公平合理的分配制度。

北京市總工會

二零一零年八月二十五日

關(guān)于北京市2010年調(diào)整工傷人員護理費的通知

各區(qū)、縣人力資源和社會保障局，各企業(yè)主管局、總公司，各計劃單列企業(yè)，各 中央在京企業(yè)，各有關(guān)事業(yè)單位：

為保障完全喪失勞動能力的工傷人員的基本生活，根據(jù)《北京市實施〈工傷 保險條例〉辦法》（2003年市政府令第140號）的規(guī)定，經(jīng)市政府批準，決定對 完全喪失勞動能力的工傷人員的護理費進行調(diào)整。現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

一、調(diào)整范圍

本次調(diào)整的范圍為2009年12月31日前享受生活護理費待遇的工傷人員。

二、調(diào)整標準

生活完全不能自理的護理費低于2018.5元的，調(diào)整到2018.5元；生活大部 分不能自理的護理費低于1614.8元的，調(diào)整到1614.8元；生活部分不能自理的 護理費低于1211.1元的，調(diào)整到1211.1元。

三、調(diào)整護理費所需費用，參加北京市工傷保險社會統(tǒng)籌的企業(yè)由統(tǒng)籌基金 支付；未參加統(tǒng)籌的由企業(yè)支付，按原渠道列支。

四、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)按照享受或比照工傷待遇處理享受護理費的人員，參照本通知執(zhí)行，所需費用由企業(yè)支付，按原渠道列支。

五、本通知自2010年7月1日起執(zhí)行。

北京市人力資源和社會保障局 二○一○年七月二十二日

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◆ 盈科動態(tài)

＊北京地區(qū)星級酒店人力資源管理分享論壇在盈科圓滿落幕

8月25日，北京地區(qū)星級酒店人力資源管理分享論壇在盈科律師事務(wù)所多 功能廳舉行。來自凱賓斯基飯店、萬達鉑爾曼大飯店等眾多高檔酒店的人力資源 經(jīng)理等眾多嘉賓匯聚一堂。北京市盈科律師事務(wù)所勞動人事部主任何力律師，美 國酒店協(xié)會教育學(xué)院中國區(qū)總經(jīng)理楊衛(wèi)權(quán)，北京社會保險信息網(wǎng)創(chuàng)辦人楊玉賀出 席了本次論壇。

在主題演講中，盈科律師事務(wù)所勞動人事部主任何力律師就勞動合同法及爭 議、社會保險及人事檔案、人力資源管理培訓(xùn)等三方面議題進行了講授和分享，并與在場的酒店人事總監(jiān)、經(jīng)理就日常經(jīng)常遇到的問題進行了友好而深入的探 討，在隨后自由討論環(huán)節(jié)，不少酒店人力資源總監(jiān)提出了本酒店在人事管理方面 遇到的困難和困惑，何力律師都一一做了詳細的解答。最后，嘉賓們紛紛表示，這樣的活動，要更多的舉行。

酒店人力資源管理是一個高密度、高重復(fù)的工作，特別是在《新勞動合同法》 頒布以后，有技巧的利用法律的工具和有效地管理方法在工作當中變得尤為重 要，而不斷學(xué)習(xí)新知識是每一個酒店人義不容辭的工作責(zé)任。在現(xiàn)代繁華的大都 會，酒店業(yè)蓬勃發(fā)展，集合住宿、商務(wù)、休閑、購物于一身的星級酒店，正在朝 著綜合化，高端化，專業(yè)化的方向發(fā)展。在此條件下，對酒店HR們的日常人事管 理到勞動關(guān)系的和諧構(gòu)建無不提出新的要求與新的課題。

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＊ 盈科“勞動法律風(fēng)險免費體檢”活動通知 背景介紹

隨著《勞動合同法》及其實施條例﹑《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年 休假條例》及實施辦法等一系列勞動法規(guī)實施，勞動者維權(quán)意識明顯增強，勞動 爭議案件數(shù)量持續(xù)上升，防范勞動風(fēng)險成為企業(yè)（用人單位）的重要課題。一系 列問題擺在面前：

..是否簽訂了有效的、高質(zhì)量的勞動合同？..入職手續(xù)是否規(guī)范？..離職手續(xù)是否有后患？..規(guī)章制度是否合法有效？

..工作時間、休息休假制度有無問題？..薪酬制度是否合理？

為幫助用人單位應(yīng)對勞動新法，規(guī)避勞動法律風(fēng)險，盈科律師事務(wù)所勞動人 事部推出了“勞動法律風(fēng)險免費體檢”活動。

“勞動法律風(fēng)險免費體檢”項目介紹

項目流程如下：

..用人單位提供相關(guān)信息與材料。用人單位根據(jù)自身情況填寫《人力資源 法律風(fēng)險調(diào)查表》，并提交相關(guān)材料，我部承諾對相關(guān)信息將會保密，絕不外傳。點擊此處下載表格

..人力資源法律風(fēng)險評估。盈科勞動人事部的勞動法專業(yè)律師，將根據(jù)《調(diào) 查表》所反映的信息與用人單位提供的相關(guān)材料，在收到材料后的10個工作日 內(nèi)出具《人力資源法律風(fēng)險評估表》。該表針對勞動用工的不同版塊，對用人單 位所存在的法律風(fēng)險打分，說明所存在的問題，并提出相關(guān)整改建議。..后續(xù)答疑解惑。用人單位根據(jù)評估表進行相應(yīng)整改，在實施過程中，用 人單位如有疑問，可隨時與盈科勞動人事部的勞動法專業(yè)律師進行聯(lián)系。

收費：免費。

適用對象：企業(yè)（有限責(zé)任公司、股份公司、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、國 有企業(yè)等）、事業(yè)單位（學(xué)校、醫(yī)院等）、民辦非企業(yè)單位（事務(wù)所、幼兒園等）。

項目持續(xù)時間：長期有效。

參與方法

點擊此處下載《人力資源法律風(fēng)險調(diào)查表》，填寫后發(fā)送或傳真至下列地址：

指定郵箱：employment@yingkelawyer.com

指定傳真號：010-59626918

聯(lián)系人：嚴律師

24小時全國免費法律咨詢電話：400-770-9870

直撥熱線：010-59105870 / ***

地址：北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路76號大成國際中心C座6層

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◆ 盈科勞動法服務(wù)項目介紹

●勞動仲裁與訴訟代理

勞動爭議案件越來越多，勞動法律、法規(guī)、政策的規(guī)定又紛繁復(fù)雜。高效的 解決解決勞動爭議，充分保障自身合法權(quán)益，并防范和避免以后可能發(fā)生的法律 風(fēng)險，需要專業(yè)律師的介入。

盈科勞動法專業(yè)律師團隊，最大限度地維護當事人的合法權(quán)益。

【收費】視案件金額，最低4000元起，具體可參見網(wǎng)站。

●勞動法顧問

盈科勞動法律師團隊，長年為企業(yè)提供法律顧問服務(wù)，為企業(yè)運營保駕護航。服務(wù)形式包括：

勞動法咨詢顧問；收費6800元/年起

勞動法標準顧問；收費20000元/年起

勞動法高級顧問；收費50000元/年起

企業(yè)全面法律顧問；收費100000元/年起

具體收費標準，視企業(yè)注冊、員工人數(shù)等情況上浮。

具體服務(wù)內(nèi)容請參見后表。

●勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議及 人力資源管理文書

勞動新法下，勞動合同不可不簽。但怎么簽？怎樣從企業(yè)的具體情況出發(fā)，最有效的防范風(fēng)險，有效管理？

對于重要崗位，簽訂競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議，是有效保護商業(yè)秘密，保護 企業(yè)核心競爭力的手段。怎樣才能最有效的達到這個目的？

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議用來使企業(yè)與員工達到雙贏。違約金可以約定多少？服務(wù)期 應(yīng)該設(shè)定多長？如何防止協(xié)議失效？

勞動新法下，人力資源管理的書面化勢在必行。從入職，調(diào)崗調(diào)薪，考核，到離職，需要一整套配套的人力資源文書。如何制訂和使用符合法律要求的人力 資源文書？

盈科勞動法律師團隊，將為企業(yè)量身訂制勞動合同及相關(guān)協(xié)議，并可為企業(yè) 制訂全套人力資源管理文書。

【收費】勞動合同及其它協(xié)議每份一千元起；

全套人力資源管理文書及使用說明：每套兩千元起。

【流程】委托》深入了解需求與用工特點》出具初稿》反饋》正式稿》后期 溝通、解答與完善。

【時限】：兩周內(nèi)出具協(xié)議正式版本。

●員工手冊與規(guī)章制度修訂

員工手冊與規(guī)章制度的作用在勞動新法下愈加凸顯。國不可無法，企業(yè)不可

無規(guī)章。規(guī)章制度與員工手冊可以有效避免勞動法律風(fēng)險，也可以使企業(yè)的管理 更上新臺階。然而，怎樣制訂適合自己需要的員工手冊？如何才能讓員工手冊有 效通過賦予其法律效力？

盈科勞動法律師團隊，為企業(yè)打造“合身”的員工手冊，并幫助企業(yè)有效通 過。

【服務(wù)流程】

..接受委托，雙方指定聯(lián)系人；

..深入企業(yè)，搜集材料，了解企業(yè)需求與用工特點；..出具規(guī)章制度初稿；

..雙方溝通，根據(jù)反饋，出具正式稿；..指導(dǎo)企業(yè)通過民主協(xié)商程序；..指導(dǎo)企業(yè)進行公示；

..溝通、解答、完善等后續(xù)工作。

【時限】兩周內(nèi)出具初稿，收到反饋意見后兩周內(nèi)出具正式稿。

【收費】：視企業(yè)規(guī)模，最低5000元起。

●勞動法培訓(xùn)

盈科勞動法律師團隊，擁有何力律師、李磊律師、余宇博士等授課經(jīng)驗豐富 的講師，將理論與實踐相結(jié)合，為企業(yè)講授如何有效打造符合勞動新法下的人力 資源管理流程。“盈科勞動法大講堂”，每月一期，已經(jīng)成為京城勞動法講座的一 個品牌。

我們長期講授的勞動法課程包括：

..用工模式與入職風(fēng)險防范..勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂..規(guī)章制度與員工手冊..加班費與假期管理

..離職風(fēng)險管理和風(fēng)險預(yù)防..勞動爭議處理實務(wù)技巧

..績效考核與解除、調(diào)崗調(diào)薪、違紀員工處理..最新勞動爭議裁判尺度與典型案例

【流程】提出需求》了解課程要求》確定講師》確定時間地點》簽約》講課》 后續(xù)答疑解惑

【收費】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)： 3000元/天起。

●裁員方案設(shè)計

市場經(jīng)濟下，企業(yè)裁員在所難免。裁員同時也是企業(yè)重整人力資源，實現(xiàn)優(yōu)

化管理的途徑。但是如何才能使裁員合法合理，成本最小，給企業(yè)生產(chǎn)帶來的影 響最小，這需要謹慎、合法操作。

盈科勞動法律師，在下列方面提供裁員方案設(shè)計法律服務(wù)：

..代為進行背景調(diào)查和資料準備；

..制定、審查修裁減人員方案，提供法律意見，保證其合法性和可操作性；..制定、審查裁員文件，包括通知、協(xié)議、備案、離職文件等；..直接參與裁員談判，與被裁員工進行溝通解釋；

..直接參與裁員中與相關(guān)政府部門、工會部門等的溝通交流；..參加相關(guān)仲裁和訴訟程序；

..協(xié)助向勞動行政機關(guān)辦理裁員備案手續(xù)。

【收費】根據(jù)裁員人數(shù)，10000元起。

●法律意見書與律師函

解雇是否合法？調(diào)崗調(diào)薪是否有效？社會保險是否存在漏洞？經(jīng)濟補償金 如何計算？是否存在未足額支付加班費？

盈科勞動法律師團隊，可就勞動法領(lǐng)域的法律問題，提供專業(yè)法律意見與方 案。

【收費】視問題復(fù)雜程度，2000元/份起。

●特殊工時制申報

企業(yè)總有部分員工不能實行每天上班不超過八小時、每周不超過四十小時的

標準工時制，對這一部分員工實行特殊的工時制，能有效地降低加班費的支出并 防范法律風(fēng)險。然而，實行特殊工時制僅僅依靠勞動合同是不行的，必須經(jīng)勞動 部門審批方為有效。

盈科勞動法律師團隊，為您高效、專業(yè)代辦特殊工時制的申報。

【收費】申請?zhí)厥夤r制人數(shù)20名以下收費2000元，超過時對應(yīng)增加收費

(每增加20人增加1000元，不足20人按20人計)。審批不成功退費（部分成功 的，按實際申報成功人數(shù)計費，多收退款）。

【流程】了解申報可能性--接受委托--準備材料--提交審批--領(lǐng)取許可文件

【時限】用人單位按要求提供相應(yīng)文件后，一個月內(nèi)提交許可文件。

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第二篇：勞動法

【頒布單位】中華人民共和國國務(wù)院

【發(fā) 文 號】中華人民共和國國務(wù)院令第586號

【頒布日期】2010-12-20

【實施日期】2011-01-01

【標 題】工傷保險條例（修改）國務(wù)院關(guān)于修改《工傷保險條例》的決定 國務(wù)院決定對《工傷保險條例》作如下修改：

一、第二條修改為：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。”

二、第八條第二款修改為：“國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準后公布施行?！?/p>

三、第九條修改為：“國務(wù)院社會保險行政部門應(yīng)當定期了解全國各統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險基金收支情況，及時提出調(diào)整行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次的方案，報國務(wù)院批準后公布施行?！?/p>

四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業(yè)，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務(wù)院社會保險行政部門規(guī)定。”

五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統(tǒng)籌?！?/p>

六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預(yù)防的宣傳、培訓(xùn)等費用，以及法律、法規(guī)規(guī)定的用于工傷保險的其他費用的支付。

“工傷預(yù)防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政、衛(wèi)生行政、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等部門規(guī)定。

“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作其他用途?！?/p>

七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”

八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

“

（一）故意犯罪的；

“

（二）醉酒或者吸毒的；

“

（三）自殘或者自殺的?！?/p>

九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。

“作出工傷認定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

“社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當回避?！?/p>

十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二

十八條的規(guī)定進行再次鑒定和復(fù)查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定?！?/p>

第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行工傷康復(fù)的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付?！?/p>

十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發(fā)生行政復(fù)議、行政訴訟的，行政復(fù)議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫(yī)療費用?！?/p>

十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”

第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額?！?/p>

十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”

第二款修改為：“經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！?/p>

十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

“

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；

“

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。”

十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍?！?/p>

十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。

十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當由單位支付的工傷保險待遇費用?！?/p>

十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

“

（一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；

“

（二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結(jié)論不服的；

“

（三）用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位繳費費率不服的；

“

（四）簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)認為經(jīng)辦機構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或者規(guī)定的；

“

（五）工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構(gòu)核定的工傷保險待遇有異議的。”

二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責(zé)令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責(zé)令限期參加，補繳應(yīng)當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。

“依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

“用人單位參加工傷保險并補繳應(yīng)當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用?！?/p>

二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規(guī)定，拒不協(xié)助社會保險行政部門對事故進行調(diào)查核實的，由社會保險行政部門責(zé)令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款?！?/p>

二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。

二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政部門規(guī)定?！?/p>

此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應(yīng)調(diào)整。

本決定自2011年1月1日起施行。

《工傷保險條例》根據(jù)本決定作相應(yīng)的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。

河南省工傷保險條例

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河南省工傷保險條例是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《工傷保險條例引》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合河南省實際，制定的條例。經(jīng)河南省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，自2007年10月1日起施行。目錄

河南省工傷保險條例

河南省工傷保險條例

《河南省工傷保險條例》已經(jīng)河南省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，現(xiàn)予公布，自2007年10月1日起施行。

河南省人民代表大會常務(wù)委員會公告（第71號）

河南省人民代表大會常務(wù)委員會

二○○七年六月一日

編輯本段第一章 總則 第一條

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《工傷保險條例[1]》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本省實際，制定本條例。

第二條

本省行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)、不屬于財政撥款支持范圍或沒有經(jīng)常性財政撥款的事業(yè)單位和民間非營利組織、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當依照國務(wù)院《工傷保險條例》和本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

國家機關(guān)和財政經(jīng)常撥款支持的事業(yè)單位、民間非營利組織的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用，具體辦法按國家機關(guān)工作人員的工傷政策執(zhí)行；與之建立勞動關(guān)系的勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，依照本條例規(guī)定執(zhí)行。

本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的城鄉(xiāng)勞動者。但用人單位聘用的離退休人員除外。

第三條

用人單位應(yīng)當每年將本單位參加工傷保險的職工名單、繳費工資、工傷保險費繳納、工傷事故等情況在本單位內(nèi)公示，接受職工監(jiān)督。

第四條

工傷保險基金在省轄市實行全市統(tǒng)籌。

中央駐豫單位和省屬駐鄭單位以及跨地區(qū)、生產(chǎn)流動性較大的特殊行業(yè)，實行省直接統(tǒng)籌。省勞動保障行政部門可以委托特殊行業(yè)的省級主管部門負責(zé)工傷保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作。

第五條

縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)的工傷保險工作。

勞動保障行政部門按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定設(shè)立的工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)（以下稱經(jīng)辦機構(gòu)）具體承辦工傷保險事務(wù)。

第六條

縣級以上人民政府應(yīng)當努力發(fā)展職業(yè)康復(fù)事業(yè)，幫助因工致殘者得到康復(fù)和從事適合身體狀況的勞動，建立工傷預(yù)防、工傷補償和職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的工傷保險工作體系。

編輯本段第二章 工傷保險基金 第七條

工傷保險基金由下列各項構(gòu)成：

（一）用人單位繳納的工傷保險費；

（二）工傷保險基金的利息；

（三）工傷保險費滯納金；

（四）依法納入工傷保險基金的其他資金。

第八條

工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，按照國家有關(guān)規(guī)定確定費率。

省轄市勞動保障行政部門應(yīng)當根據(jù)國家有關(guān)工傷保險費率的規(guī)定和行業(yè)特點，確定農(nóng)民工較為集中行業(yè)的費率標準和具體繳費方式，報同級人民政府批準，并報省勞動保障行政部門備案。

第九條

工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防、職業(yè)康復(fù)以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他工傷保險費用的支付。

任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作他用。

第十條

省、省轄市建立兩級工傷保險儲備金制度。各統(tǒng)籌地區(qū)儲備金按當年本地工傷保險基金征繳總額的百分之七提留：百分之二上解作為省級工傷保險儲備金，百分之五作為省轄市工

傷保險儲備金。當工傷保險儲備金滾存總額超過當年工傷保險基金收入的百分之五十時，統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門和財政部門應(yīng)當減少儲備金提留比例，并報省勞動保障行政部門和財政部門同意后實施。

儲備金主要用于統(tǒng)籌地區(qū)重大事故的工傷保險待遇及工傷保險基金入不敷出時的支付。統(tǒng)籌地區(qū)儲備金不足支付時，同級財政部門應(yīng)當先墊付，再申請省級儲備金調(diào)劑。

第十一條

職業(yè)康復(fù)費用按不超過當年結(jié)存的工傷保險基金四分之一的比例由統(tǒng)籌地區(qū)經(jīng)辦機構(gòu)提出用款支出計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，列入下工傷保險基金支出預(yù)算。下?lián)嵙兄В糜诠毠ぢ殬I(yè)康復(fù)。

第十二條

在保證工傷保險待遇、勞動能力鑒定費、職業(yè)康復(fù)費用足額支付和儲備金留存的前提下，統(tǒng)籌地區(qū)經(jīng)辦機構(gòu)可以按當年工傷保險基金實際征繳總額百分之五的比例提出工傷預(yù)防費使用計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，主要用于統(tǒng)籌地區(qū)參保單位工傷保險工作的宣傳培訓(xùn)、工傷案例分析、工傷事故預(yù)防等。

編輯本段第三章 工傷認定和勞動能力鑒定 第十三條

職工有國務(wù)院《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定情形的，應(yīng)當認定為工傷或視同工傷。

職工受用人單位指派前往疫區(qū)工作而感染該疫病的，視同工傷。

第十四條

職工有國務(wù)院《工傷保險條例》第十六條規(guī)定的情形，認定職工傷亡不屬于工傷或不視同工傷的，應(yīng)當以法定職權(quán)部門或者法定鑒定機構(gòu)出具的書面結(jié)論為依據(jù)。

第十五條

職工發(fā)生事故傷害或者按照《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病的，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日起或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起三十日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門或者其委托的有關(guān)部門提出工傷認定申請。因交通事故、失蹤、因工外出期間發(fā)生事故傷害以及其他不可抗力因素導(dǎo)致不能在規(guī)定時限內(nèi)提出申請的，經(jīng)統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門同意，可以適當延長申請時限，但最長不得超過九十日。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

第十六條

對工傷認定管轄發(fā)生爭議的，由其共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄。

省勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則移交用人單位所在地的省轄市勞動保障行政部門辦理。

省轄市勞動保障行政部門根據(jù)工作需要，可以委托縣級勞動保障行政部門辦理工傷認定的具體事務(wù)。

第十七條

申請人提出工傷認定申請，依照國務(wù)院《工傷保險條例》第十八條規(guī)定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：

（一）超過法定時限提出申請的；

（二）該勞動保障行政部門沒有管轄權(quán)的；

（三）不屬于勞動保障行政部門職權(quán)范圍的；

（四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的不予受理的其他情形。

第十八條

職工或者其直系親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責(zé)任。

勞動保障行政部門受理職工或者其直系親屬、工會組織提出的工傷認定申請后，應(yīng)當在十日內(nèi)書面通知用人單位提供相關(guān)證據(jù)材料。用人單位在接到書面通知二十日內(nèi)不提供相關(guān)材料或者不履行舉證義務(wù)的，勞動保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工或者其直系親屬、工會組織提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。

第十九條

勞動保障行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起六十日內(nèi)作出工傷認定的決定，并于工傷認定決定作出之日起十五日內(nèi)，書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位，同時抄送經(jīng)辦機構(gòu)。認定為工傷或者視同工傷的，發(fā)給《工傷證》，不收取費用。

《工傷證》由省勞動保障行政部門統(tǒng)一印制。

第二十條

職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定或者停工留薪期滿后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定。

省、省轄市勞動能力鑒定委員會應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療專家組提出的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論。

編輯本段第四章 工傷保險待遇 第二十一條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，勞動保障行政部門尚未作出工傷認定結(jié)論的，用人單位應(yīng)當先行墊付治療費用。經(jīng)勞動保障行政部門認定為工傷或者視同工傷后，參加工傷保險的，由用人單位向經(jīng)辦機構(gòu)申報結(jié)算；未參加工傷保險的，按工傷保險有關(guān)規(guī)定由用人單位支付。

第二十二條

用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包、轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該不具備用工主體資格的組織或者個人招用的勞動者因工作原因遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由用人單位承擔工傷保險責(zé)任。

職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的用人單位依法承擔工傷保險責(zé)任。

第二十三條

工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按月支付生活護理費，其標準按護理鑒定結(jié)論作出時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)計算。

第二十四條

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費至正常退休年齡?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。

一級至四級工傷傷殘農(nóng)民工，可選擇一次性享受或者長期享受工傷保險待遇。一次性享受工傷保險待遇的具體辦法由省人民政府另行制定。

第二十五條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，按國務(wù)院《工傷保險條例》第三十四條規(guī)定執(zhí)行，保留與用人單位的勞動關(guān)系，用人單位為其安排適當工作。職工難以勝任用人單位安排的工作或者用人單位難以安排工作的，用人單位應(yīng)當按月發(fā)給傷殘津貼，并以傷殘津貼為基數(shù)按規(guī)定為其繳納各項社會保險費?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼實際領(lǐng)

取數(shù)額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。

第二十六條

職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，恢復(fù)工作后由于傷殘造成本人工資降低的，由用人單位發(fā)給在職傷殘補助金，標準為本人工資降低部分的百分之七十，本人晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。

第二十七條

五級至十級工傷職工按國務(wù)院《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規(guī)定與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系的，一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金以解除或者終止勞動關(guān)系時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數(shù)計算，標準為：一次性工傷醫(yī)療補助金，五級十六個月，六級十四個月，七級十二個月，八級十個月，九級八個月，十級六個月；一次性傷殘就業(yè)補助金，五級五十六個月，六級四十六個月，七級三十六個月，八級二十六個月，九級十六個月，十級六個月?；悸殬I(yè)病的工傷職工，一次性工傷醫(yī)療補助金在上述標準的基礎(chǔ)上增發(fā)百分之三十。

領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的工傷職工，工傷保險關(guān)系同時終止。工傷職工距正常退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業(yè)補助金全額支付；距正常退休年齡不足五年的，每減少一年，一次性傷殘就業(yè)補助金遞減百分之二十；距正常退休年齡不足一年的按百分之十支付。享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，不得減少按照失業(yè)保險規(guī)定應(yīng)當享受的待遇和按有關(guān)規(guī)定應(yīng)當享受的經(jīng)濟補償金。

第二十八條

工傷職工辦理退休手續(xù)后繼續(xù)享受工傷醫(yī)療、生活護理費、輔助器具安裝等待遇。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；退休前未參加工傷保險的，由原用人單位支付。

第二十九條

職工因工死亡，一次性工亡補助金標準為五十四個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。對屬于搶險救災(zāi)、見義勇為工亡者，按六十個月發(fā)給。

職工因工死亡，其供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇的資格按職工因工死亡時的條件核定。

第三十條

一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領(lǐng)之日起次月內(nèi)支付。傷殘津貼、生活護理費等長期待遇自勞動能力鑒定結(jié)論作出的次月起支付。供養(yǎng)親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。

工傷職工經(jīng)再次鑒定，鑒定結(jié)論發(fā)生變化的，應(yīng)當按再次鑒定結(jié)論享受相應(yīng)待遇，享受待遇的起始時間為原鑒定時間的次月。工傷職工復(fù)查鑒定結(jié)論發(fā)生變化的，應(yīng)當自復(fù)查鑒定結(jié)論作出的次月起，按照復(fù)查鑒定結(jié)論享受有關(guān)待遇，但一次性傷殘補助金不再調(diào)整。

第三十一條

傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整，報省勞動保障行政部門批準后實施。

第三十二條

職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起三個月內(nèi)照發(fā)工資，從第四個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的百分之五十。該職工重新出現(xiàn)的，自出現(xiàn)的次月起停發(fā)供養(yǎng)親屬撫恤金，領(lǐng)取的一次性工亡補助金應(yīng)當退回。

第三十三條

因用人單位繳納工傷保險費基數(shù)不實造成工傷職工工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔責(zé)任，并支付差額。

第三十四條

工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結(jié)論享受工傷保險待遇。

工傷職工的供養(yǎng)親屬憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結(jié)論、公安戶籍管理機構(gòu)出具的供養(yǎng)親屬身份證明、街道辦事處或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府出具的無生活來源的證明、民政部門出具的孤寡老人或者孤兒的證明、養(yǎng)子女（養(yǎng)父母）的公證書等有關(guān)材料享受工傷保險待遇。

第三十五條

用人單位撤銷、破產(chǎn)的，在財產(chǎn)清算時應(yīng)當按照統(tǒng)籌地區(qū)上工傷人員人均工傷保險待遇費用優(yōu)先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經(jīng)辦機構(gòu)負責(zé)支付一級至四級工傷人員、享受供養(yǎng)親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產(chǎn)清算時應(yīng)當按照本條例第二十七條規(guī)定的標準，優(yōu)先支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三十六條

職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。

在國內(nèi)保留工傷保險關(guān)系的職工，其境外工傷醫(yī)療、康復(fù)等費用按照國家和本省規(guī)定的標準從工傷保險基金中支付。

編輯本段第五章 監(jiān)督管理 第三十七條

省勞動保障行政部門會同有關(guān)部門根據(jù)本省行政區(qū)域內(nèi)工傷事故和職業(yè)病救治特點，制定工傷保險醫(yī)療服務(wù)管理辦法，統(tǒng)籌規(guī)劃和選擇工傷保險醫(yī)療轉(zhuǎn)診機構(gòu)、康復(fù)機構(gòu)和輔助器具配置機構(gòu)；統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據(jù)工傷保險工作需要，在本統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)選擇工傷保險醫(yī)療機構(gòu)。

經(jīng)辦機構(gòu)與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)療轉(zhuǎn)診機構(gòu)、康復(fù)機構(gòu)和輔助器具配置機構(gòu)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂包括服務(wù)對象、范圍、質(zhì)量、期限及解除協(xié)議條件、費用審核結(jié)算辦法等內(nèi)容的書面協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。協(xié)議簽訂后，經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當向社會公布。

第三十八條

勞動保障行政部門應(yīng)當會同當?shù)匦l(wèi)生、食品藥品監(jiān)督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫(yī)療服務(wù)進行監(jiān)督檢查。

勞動保障行政部門、審計部門和財政部門應(yīng)當依法對工傷保險基金的收支和管理情況進行監(jiān)督。

對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應(yīng)當依法查處；安全生產(chǎn)許可證頒發(fā)管理機關(guān)不予頒發(fā)、暫扣或者吊銷安全生產(chǎn)許可證。

第三十九條

有下列情形之一的，作出工傷認定決定的勞動保障行政部門或者其上級行政機關(guān)，根據(jù)利害關(guān)系人的請求或者依據(jù)職權(quán)，可以撤銷已作出的工傷認定決定：

（一）違反法定程序的；

（二）因提供虛假證據(jù)、欺騙等不正當手段而造成工傷認定的；

（三）勞動保障行政部門工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守作出錯誤工傷認定的；

（四）依法可以撤銷工傷認定決定的其他情形。

編輯本段第六章 法律責(zé)任 第四十條

勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：

（一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；

（二）未妥善保管申請工傷認定的證據(jù)材料，致使有關(guān)證據(jù)滅失的；

（三）收受當事人財物的；

（四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；

（五）拒不糾正錯誤或者不正當?shù)墓J定決定的；

（六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；

（七）無正當理由，未在規(guī)定時限內(nèi)作出工傷認定決定的。

第四十一條

經(jīng)辦機構(gòu)有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，對直接負責(zé)的主管人員和其他責(zé)任人員依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；造成當事人經(jīng)濟損失的，由經(jīng)辦機構(gòu)依法承擔賠償責(zé)任：

（一）用人單位依法申報參加工傷保險，無正當理由拒不受理的；

（二）未按規(guī)定保存用人單位繳費和職工享受工傷保險待遇情況記錄的；

（三）不按規(guī)定核定工傷保險待遇的；

（四）收受當事人財物的；

（五）不為符合參保條件的農(nóng)民工辦理參保手續(xù)的。

第四十二條

單位或者個人違反本條例規(guī)定挪用工傷保險基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；尚不構(gòu)成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。被挪用的基金由勞動保障行政部門追回，并入工傷保險基金；沒收的違法所得依法上繳國庫。

第四十三條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責(zé)任的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第四十四條

用人單位未按規(guī)定繳納工傷保險費的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期繳納；逾期不繳納的，除補繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。

編輯本段第七章 附則 第四十五條

勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。

工傷認定調(diào)查勘驗所需費用列入同級部門財政預(yù)算。

第四十六條

大中專院校、技工學(xué)校、職業(yè)高中等學(xué)校學(xué)生在實習(xí)單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標準，一次性發(fā)給相關(guān)費用，由實習(xí)單位和學(xué)校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。

第四十七條

本條例自2007年10月1日起施行。

原告：——性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性別-，職務(wù)：―――;電話：―――

原告因與被告關(guān)于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴

院提起民事訴訟。

一、請求事項：

依法判令被告向原告支付：

1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;

2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;

3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;

4、被拖欠工資總額的25%的經(jīng)濟補償金，合計人民幣―――元;

5、單方解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,合計人民幣―――元;

6、未按時支付經(jīng)濟補償金的額外經(jīng)濟補償金人民幣―――元;

7、未提前30天書面通知解除勞動關(guān)系的代通知金人民幣―――元;

8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應(yīng)得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案

審結(jié)的工資損失。

9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

二、事實與理由：

1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的

原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業(yè)務(wù)人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責(zé)任公司，經(jīng)營與被訴人公司同類的營業(yè)，侵犯了被訴人的商業(yè)秘密”，這一認

定是錯誤的。

根據(jù)《反不正當競爭法》第十條關(guān)于商業(yè)秘密的規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營信息或者技術(shù)信息若想構(gòu)成商業(yè)秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權(quán)利人帶來物質(zhì)利益和具有實用性，并要求權(quán)利人采取了保密措施。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關(guān)法律法規(guī)以及《公司法》第六十一條關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經(jīng)理負有競業(yè)禁止的義務(wù)，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業(yè)禁止義務(wù)，并由用人單位單獨向勞動者支付競業(yè)禁止補償金時，勞動者才承擔競業(yè)禁止的義務(wù)。因此，原告不負有競業(yè)禁止義務(wù)。

另外，沒有任何 2

證據(jù)證明被告公司存在符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密，也沒有任何證據(jù)證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業(yè)秘密”。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據(jù)證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經(jīng)營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的。

2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務(wù)上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業(yè)務(wù)，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。

根據(jù)《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規(guī)定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業(yè)務(wù)的證據(jù)是不具有合法性的。另外，沒有證據(jù)證明被告制訂的所謂勞動紀律和規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序并進行了公示，根據(jù)《勞動法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定是不能用來作為證據(jù)的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據(jù)證明被告又符合法律規(guī)定的勞動紀律，也沒有任何證據(jù)證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據(jù)來源非法的證據(jù)就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。

另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業(yè)務(wù)墊支費用。原告作為一名普通的業(yè)務(wù)人員，不僅要供養(yǎng)年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節(jié)?；诖?，原告的行為也不會構(gòu)成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。

基于以上事實，根據(jù)《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關(guān)法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權(quán)益。

此致

―――人民法院

原告：―――

―――年――月――日

附：

1、本訴狀副本1份

2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份

3、身份證復(fù)印件1份

4、工商注冊登記資料1份

5、社保繳費清單1份

6、出勤卡1份

7、工資條1份

8、銀行對賬單1份

9費用報銷單1份

第三篇：有關(guān)勞動法

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應(yīng)當賠償2倍的經(jīng)濟補償金。

一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

第四篇：勞動法常用

勞動法常用

第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償

第五篇：勞動法

新《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的幾點認識

系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學(xué)號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的相關(guān)條例，對被派遣勞動者的權(quán)利，建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務(wù)派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》勞務(wù)派遣權(quán)力制度

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學(xué)習(xí)，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責(zé)任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此，對企業(yè)的社會責(zé)任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認真學(xué)習(xí)、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風(fēng)險。

我國勞動合同法對勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定，結(jié)束了我國勞務(wù)派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務(wù)派遣單位的市場地位不明確，經(jīng)營資質(zhì)缺乏審批程序，多數(shù)勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)承包或勞務(wù)中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權(quán)益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務(wù)派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務(wù)派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣的目的，在于明確勞務(wù)市場主體的地位及權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞務(wù)市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

一、嚴格勞務(wù)市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務(wù)市場準入的門檻和勞務(wù)派遣單位的賠償責(zé)任，這對勞動者

維權(quán)無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位將被逐出勞務(wù)市場，勞務(wù)市場秩序?qū)⒅鸩降靡砸?guī)范。

勞務(wù)派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議）來實現(xiàn)的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務(wù)派遣單位必須履行簽約義務(wù)。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務(wù)，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務(wù)派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務(wù)派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務(wù)派遣單位再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將其員工派往用工單位從事勞務(wù)。

長期以來，勞務(wù)派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權(quán)提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權(quán)利

依據(jù)勞動合同法第五章第二節(jié)的規(guī)定，被派遣勞動者享有以下五項權(quán)利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權(quán)利。過去被派遣勞動者的此項權(quán)利往往被忽視?，F(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動保障。一旦勞務(wù)派遣單位違約，勞動合同就會成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定用人單位不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據(jù)，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系十分重要；三是知情權(quán)。知情權(quán)是被派遣勞動者維權(quán)的前提。被派遣勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會的權(quán)利。被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

三、建立勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度

為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權(quán)益的行為，勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任。這對勞務(wù)派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責(zé)任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權(quán)益構(gòu)成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權(quán)益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議的情況。例如，拖欠勞務(wù)派遣單位勞務(wù)費，直接影響被派遣勞動者的權(quán)益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責(zé)任而非違約責(zé)任。在連帶責(zé)任下，被派遣勞動者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關(guān)行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責(zé)任。

四、對勞務(wù)派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務(wù)派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補充。不少歐

洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。

五、勞務(wù)派遣立法與相關(guān)司法解釋的關(guān)系

2006年8月14日，最高人民法院作出《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，其中第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！边@里的“勞動力派遣”即“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現(xiàn)的相關(guān)勞動爭議而作出的程序性規(guī)定，勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定屬于實體性規(guī)定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應(yīng)綜合適用。尤其是在勞務(wù)派遣單位與用工單位依法承擔連帶責(zé)任的情形下，將勞務(wù)派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務(wù)派遣的法律用語應(yīng)與勞動合同法的表述相一致。

參考文獻：

［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務(wù)派遣員工就業(yè)與勞動關(guān)系狀況研究》 中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院2010年

［2］呂佩璇 著 《勞務(wù)派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年