第一篇：入離職、績效、加班等50條法律要點

入離職、績效、加班等50條法律要點 01

處分、解雇員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執；可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。

02

勞動者欺詐應聘被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該提前采取哪些防范策略？

答：企業須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格），在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。

03

對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

04

如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

05

對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

答：違紀員工，建議在違紀事實發生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。

《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

06 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。

《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。

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部門經理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業非法解雇員工，企業日常中該如何做才避免案件敗訴？

答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

08

勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業日常中該如何做，才避免敗訴？

答：保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執。

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怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。

員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

采用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？

答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權（貌似有相關法律規定）。公司內部電子系統資料無法作為證據。

企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金？

答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25％、100％的賠償金。

未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據（有時間），這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。

入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

答：（1）單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（2）與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

c、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

d、以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

e.被依法追究刑事責任的。

企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？

答：（1）延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

（2）HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間（三年及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內； 其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否；

最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。

勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

答：（1）試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。

（2）完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何在日常中規避風險？

答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。

“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？

答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。27

企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？

答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字。

《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。

試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗避免敗訴？

答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。

補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故克扣、為難員工。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific－具體的（有明確的任務和輸出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量標準）；Attainable－可達到的（通過個人努力，目標是可以達成的）；Realistic－現實的（可以證明和觀察的）；Time-bound－有時間限制的（有明確的時間要求）。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定。

即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避?

答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字后再執行。

勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

答：首先要程序合法。

按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。

企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴？

答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。

其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。35

企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

答：關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。

關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。

勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后要求恢復到原崗位，往往成立，企業該如何抗辯？

答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，了解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發生。

假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元，企業該如何控制用人成本？

答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的0.8％繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資３倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的３倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。

控制用人成本有很多方面：

如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本；不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做？ 答：一是與員工協商解除勞動合同；二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人的盡量不招新人。

如果發生勞動爭議，建議盡量采用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。

競業限制協議應該在什么時候簽署比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定。

需要注意：競業限制可以約定違約金；競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償；違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定；競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限不得超過二年。

個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費，企業該如何規避風險？

答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。

另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。

未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對才確保勝訴機會更大？

答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。

加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。

高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？

答：高溫津貼應該屬于福利。最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。

但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。

績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

答：

（1）績效指標需與員工的工作內容相關（2）量化為佳；

（3）考核者與被考核者雙方約定并存檔；（4）須有日常工作數據記錄。

即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？

答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。

在調崗后調薪工作的實現，可以從哪些方面著手？

答：

1）公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳； 2）雙方調崗協議書中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪；

3）企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。

勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：

（1）員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適；

（2）召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員。當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳。

企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何做，才能避免敗訴？

答：

1）員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分；

2）完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發放原則。

企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業該如何做才能避免敗訴？

答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’；工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個不合理。

勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位往往成立，企業該如何抗辯？

答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。

競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？ 答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：

1）明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制； 2）明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月；（雖然國家這個有規定）3）明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式；（這個國家也有規定）

4）明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期匯報勞動關系情況及工作情況等。

第二篇：離職報告怎么寫及寫法要點等

辭職信的書寫格式及注意事項（附范文）

首先要考慮有沒有申請的必要。辭職申請是辭掉工作的一種申請書，申請人一定要事先考慮成熟后再作決定，不可倉促了事，事后后悔不已，造成不必要的煩惱和痛苦。

辭職申請書要將申請的事項和理由寫清楚，使對方能透徹了解你的要求和具體情況。辭職申請書語言要準確，文字要樸實。

辭職申請書是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書。

辭職申請通常有五部分構成。(一)標題

在申請書第一行正中寫上申請書的名稱。一般辭職申請書由事由和文種名共同構成，即以“辭職申請書”為標題。標題要醒目，字體稍大。(二)稱呼

要求在標題下一行頂格處寫出接受辭職申請的單位組織或領導人的名稱或姓名稱呼，并在稱呼后加冒號。(三)正文

正文是申請書的主要部分，正文內容一般包括三部分。

首先要提出申請辭職的內容，開門見山讓人一看便知。

其次申述提出申請的具體理由。該項內容要求將自己有關辭職的詳細情況一一列舉出來，但要注意內容的單一性和完整性，條分縷析使人一看便知。

最后要提出自己提出辭職申請的決心和個人的具體要求，希望領導解決的問題等。(四)結尾

結尾要求寫上表示敬意的話。如“此致——敬禮”等。(五)落款

辭職申請的落款要求寫上辭職人的姓名及提出辭職申請的具體日期。

下面是梁錦松寫給董建華的辭職信

香港中環下亞厘畢道

中座五樓

行政長官

董建華先生

辭職

我現以書面形式向您提出即時辭去香港特別行政區財政司司長一職。

正如我曾在另一份報告中向您解釋，我在二零零三年一月購買汽車，而給人有利益沖突的感覺一事，已引起廣泛的公眾關注。我在二零零三年三月五日公布增加汽車首次登記稅前購入汽車，雖然我并無任何意圖藉此減少稅務開支，我亦不應作出該項購買，以避免任何利益沖突的嫌疑。我承認我并未能完全符合《問責制主要官員守則》，尤其是第5.1條有關主要官

員須避免令人懷疑他們不誠實、不公正或有利益沖突。我就事件對政府帶來負面形象深表歉意。我愿意為我的過失負上責任，而我相信在現時的情況之下，辭職是我應當采取的行動。

我感謝中央人民政府和您給我機會，出任財政司司長一職，為香港市民服務。我亦感謝您和其他在政府工作的同事，在過去兩年來對我的支持和指導。我有信心在您的領導之下，香港定能早日克服目前的經濟困難，以及恢復活力。

梁錦松

二零零三年三月十日

例2(感謝ytyue提供）尊敬的領導：

您好！

感謝公司多年來對我的培養關心和照顧，從2001年9月份來到網通公司 至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一

筆寶貴的財富，我為在網通公司的這段工作經歷而自豪。

今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。2005年2月28日 xxx（手簽名）

辭職的一般過程：

1，先找你的部門領導談談，至少要告知他一聲，畢竟是你的主管領導，一般情況主管領導都會說一些面子話，挽留你一下。

2，寫好辭職報告，一般需要部門領導簽字或者蓋章。3，把辭職報告交到人力主管部門，然后你就可以等了。

整個辭職過程一般需要一個月，這個時間估計是以國企為標準。

至于個人的三金怎么處理，因為我還沒辦到這一步的手續，等我辦完了，再把經驗貢獻出來。另外，我的情況比較特殊，我的合同在2003年8月31號就到期了，一直也沒續簽，所以對我來說沒有違約金的問題。如果是合同沒到期，恐怕還要和人力資源部談判違約金的問題，我覺得關鍵是要用感情來打動那些人，讓他們同情你，就比較好辦。不然只好賄賂或者老老實實的交違約金吧。篇二：英語辭職信的寫法

英語辭職信的寫法

（中英文對照）resignation letter 辭職信

(your address)（你的地址）july 8, 2012 to: mr.ben(the name of your boss)致ben先生（老板的名字）

公司名稱

公司地址

dear mr.ben(the name of your boss): 尊敬的ben先生（老板的名字）：

請接受這封辭職信，我將于八月七日正式辭去我在xx公司的職位。

②i have allowed 30 days prior to my departure for assisting in the transition process.離職之前，我有30天時間來幫助移交工作。

雖然很喜歡日前的工作，但我已得到另一家公司提供的更適合我事業目標的職位。

④thank you for your kind attention and would appreciate if you could let me have a reference letter before i leave.感謝您對我的關照，如果您能為我寫一封推薦信，我將不勝感激。

⑤i regret having to resign fro m my position.i wish you and xx the best of luck and future success.很遺憾我不得不辭職。祝您和xx公司好運相伴，未來更加興旺發達。

⑥if i can be of any assistance during this transition, please let me know.如果在工作交接期有需要我做的事情，請通知我。sincerely, 真誠的

(your full name)（你的全名）

如果想寫一封簡單的英文辭職信，只用選擇①②⑤就可以了，如果想得到老板的推薦信，則要加上④，③(轉載于:離職報告怎么寫及寫法要點等)是離職的理由，中國人通常會選擇客觀一點的辭職理由，但一封英文的辭職信，用這個理由就很客氣了。篇三：辭職報告標準格式怎么寫

辭職報告標準格式怎么寫

辭職報告，也叫辭職書或辭呈，是辭職者向原工作單位辭去職務時寫的書信。辭職報告是辭職者在辭去職務時的一個必要程序。

一、標準格式

辭職報告由標題、稱呼、正文、結尾、落款五部分組成。

標題：一般辭職報告的標題會選擇用辭職報告辭職申請，標題居中，如果是電子版或者是打印版，字體要比正文稍大一些。

稱呼：稱呼既是你要遞交辭職報告的對象，要求在標題的下一行頂格處(不可縮進)寫明要接受此辭職報告的領導稱謂或者姓名稱呼，并且以冒號結束。

正文：正文是辭職報告的主要部分，正文內容一般包括三部分。首先要交代辭職內容，讓領導一看便知辭職意向。

其次要陳述辭職的具體理由。列舉辭職的具體原因以及其他詳細情況，注意要做到條理清晰，分清主次。

最后要表明辭職的決心和態度，以及在辭職當時及以后，需要領導協助解決的問題。希望領導批準等字樣。

結尾：正文下一行空兩格，寫某某敬上或者此致敬禮，注意格式正確，此致敬禮一般分兩行寫。

落款：寫上辭職人的姓名以及遞交的具體日期，首行空兩格，與此致敬禮對齊。

二、禁忌

1、盡量不要說上司壞話。如果你認為有必要向管理層反映一下上司的問題，要盡量以委婉的言辭口頭提出。

2、不要抱怨，抨擊公司制度。

3、不要指責同事，忌諱把同事的過錯白紙黑字寫在辭職報告上。

三、注意事項

1、正確了解相應的權利;員工在辭職時也是享有一定的權利的，而我們要根據我們享有的權利做出正確的辭職方式。第一，我們可以與單位協商解決辭職的問題，這種情況下是不需要寫辭職報告的，以口頭協商為主;第二，預告解除合同的權利，即員工可以提前三十日向單位提出離職申請;第三，即時離職，這種情況不是特別的多見，一般這樣的辭職方式需要特定的法定的理由，員工是不需要向單位承擔任何的賠償或者違約責任的。

2、尋找合適的辭職理由;協商解決，只要勞資雙方通過協商，都同意解除勞動合同即可;預告解除，不需要特別的理由，只需提前三十日通知單位，次月離職即可;即時辭職，需要特定的理由，比如單位拖欠工資，不依法支付社保、加班費等情形。

3、注意言辭;辭職報告的言辭要溫和委婉，不可措辭強硬，因此激化矛盾，但也不必委曲求全，放棄自己該有的權利。

4、取得相關的材料證明;辭職過程中如果需要離職者提供相關證明，比如說即時離職的情況，離職者則負有舉證的責任和義務，相關材料需是原件。

5、做好各種準備。

辭職問題如果處理不當的話，就有可能產生一系列的問題，如果當時跟單位協議有違約金賠償，又或者你的檔案和社保關系仍在單位的話，要做好單位要求賠償違約金，不給順利轉移檔案和社保的準備。

四、格式范文

尊敬的主管、副理：

您好!在公司工作一年中，學到了很多知識，公司的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。雖然在公司里基礎的業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說學無止境，有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久，公司的環境對于業務員很照顧很保護(至少對于業務風險來說)，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，你們也有經常提醒我這一點，其實，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。

雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。

公司業務部近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在10/24左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解，現臨近年底，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。

第三篇：員工入職、在職、離職管理技巧及法律風險防范（推薦）

廣州市蘿崗區勞動就業培訓中心

關于舉辦《員工入職、在職、離職管理技巧

及風險防范》專題講座的通知

【課程背景】

員工是公司的財富, 但同時又可能對公司造成潛在的威脅和危險。“請神不易，送神亦難”，比較突出地表現了當前員工管理中的問題，很多企業需要的人才招不到，問題員工又辭退不了，或者辭退起來非常麻煩，如果企業人力資源管理人員沒有經過系統學習與培訓，對現行勞動法律法規、政策不甚了解，處理問題稍有不慎就會官司纏身，付出更多的時間與更大的經濟代價，尤其是《勞動合同法》實施后，對企業人力資源管理工作提出了更多更高的要求。

【課程目的】 本課程將根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》及相關法律新規定，詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環節企業與員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險，使企業將勞動法律法規、政策滲透到員工日常管理中，讓企業人力資源管理工作在法制的規范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

【課程特色】 結合最新《勞動合同法》法律規定,通過大量經典案例的分析和講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，全面提升企業管理者有效預防與應對人力資源管理風險的能力。

【主講內容】

★招聘前要做哪些準備工作？

★招聘員工時面試的主要內容、方法和技巧。

★什么是錄用條件？

★企業如何撰寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

★從員工報到、辦理入職手續到上崗，其流程該如何優化？

★什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？員工需簽署的文件有哪些？ ★基層員工、中層員工、高層員工勝任力管理需要重點關注哪些問題？如何進行有效評估？

★如何界定勞動者不符合錄用條件、不勝任工作崗位？

★員工在試用期中，企業如何做好日常管理的記錄，應記錄什么內容？保存哪些證據？

★辦理試用期解除手續有哪些環節，要注意哪些細節？

★新招聘員工和試用期中常出現哪些問題？如何進行事前風險防范？ ★我國法律是否承認雙重勞動關系？

★雙重勞動關系存在哪些風險及如何防范？

★如何做好考勤管理，降低企業加班工資支付的經濟風險？

★如何做好調崗調薪風險控制？

★如何防范無固定期限勞動合同的風險？

★合理使用勞務派遣，節約勞動力成本須注意哪些問題？

★員工離職有哪些形式，需如何區別對待及做好風險防范？

★勞動合同解除與終止的區別？

★離職員工管理中的高風險有哪些及如何防范？

★跳槽員工管理中有哪些常見法律風險與控制技巧？

★辭退員工中有哪些常見法律風險及應對技巧？

★如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工

★經濟補償金、賠償金、違約金在離職管理中如何運用與控制？

【主講嘉賓】梁偉權 — 國內知名勞資專家、中國勞動關系在線首席顧問、中國總裁培訓網金牌講師具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業勞動法律顧問, 專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作。能準確把握各類疑難勞動法律關系，并提供解決方案。言辭犀利又不失詼諧幽默的主線風格，營造輕松的授課環境，旨在培養提高HR精英的管理素質，為中國企業管理層、決策層提供更為優化的系統性員工管理方案，從根本上減少、預防企業的勞資糾紛，促進企業與員工和諧關系，提高工作效率。以抓專業的角度推動和諧勞資關系的建設，入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲〃共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。

接受過廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺、花都電臺和《每日經濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注。

【參加對象】

公司總經理、人力資源部總監、經理、主管及專員；工會負責人、政府關系管理部門負責人及法務部門負責人；律師事務所律師以及其他相關人士。

【講座時間】

11月10日(星期四)上午 9:30—12:00下午13:30—16：30

【講座費用】

750元/人（含培訓費、資料費、午餐費）

【主辦單位】廣州市蘿崗區勞動就業培訓中心

【講座地點】廣州開發區西區青年路98號蘿崗區勞動就業培訓中心。（上課當天請在3樓課室指引查看培訓課室）

【報名咨詢電話】

袁老師、邵老師：82224797毛老師、梁老師：82086232陳老師、黎老師：82218222王老師、陳老師：8200180

3傳真：82074423

【報名方式】

1、請詳細填寫報名回執傳真至我中心；

2、請在開課前十個工作日將培訓費用打入我中心帳號。

單位名稱：廣州市蘿崗區勞動就業培訓中心

開 戶 行：工行廣州經濟技術開發區支行

帳號：***97363、或直接到我中心（廣州開發區青年路98號）一樓報名處繳費報名

二O一一年九月二十八日 附件：報名回執

《員工入職、在職、離職管理技巧及風險防范》講座回執

注：

1、此表可復印，并將表中的內容填寫完整，填妥后請傳真至：82074423；

2、請務必正確填寫手機號碼，我們將在開班前通知培訓事宜；

3、有E-mail地址的請正確填寫，若有課件，我中心將會發送至您。