第一篇：懷孕期女工被辭退要求支付雙倍賠償金及三期待遇案例

懷孕期女工被辭退要求支付雙倍賠償金及三期待遇案例(2010-04-22 09:00:00)文/廣東萬道律師事務所 李浩律師

依照我國相關法律法規的規定，用人單位不得在女職工三期期間（懷孕期、產期、哺乳期）與女職工解除或終止勞動合同，否則將構成違法解除勞動合同（相關規定：《女職工勞動保護規定》第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。廣東省女職工勞動保護實施辦法 第三條 女職工在懷孕、產假、哺乳期間，所在單位不得解除或終止勞動合同，并保證其獲得基本工資的權利。）

那么，如果女職工在三期期間被用人單位解除勞動合同，如何提起仲裁請求以維護自己的合法權益呢？李浩律師將通過所代理的一個案例予以分析。

甲在深圳一三來一補企業任職，2009年10月份，雙方的勞動合同尚未到期，企業以甲“不服從管理、頂撞上司”為由，出具解雇意向書，對甲給予解雇。當時，企業并不知曉甲已經懷孕的事實。隨后，甲突然委托律師，提起仲裁，稱已經懷孕，要求公司支付違法解除的雙倍賠償金，并要求支付懷孕期、產期、哺乳期工資數萬元。本律師未介入本案的仲裁、一審階段，深圳市龍崗區人民法院經審理認為，公司解雇員工無事實依據，屬于違法解除勞動合同，判決公司支付員工違法解除勞動合同的雙倍賠償金，并需支付員工懷孕期、產期、哺乳期工資。本律師接受公司委托，代理本案二審，提出意見，認為本案一審判決不當，既要求公司支付違法解除的雙倍賠償金又要求公司支付三期工資屬于重復處罰行為，員工如果認為公司解除勞動合同屬于違法解除，并要求繼續履行勞動合同，則不能主張違法解除勞動合同的雙倍賠償金；如果主張了違法解除勞動合同的雙倍賠償金則不能再主張繼續履行合同及三期工資，工資的支付以勞動關系存續為基礎，勞動關系已經解除，談何工資的支付。上述代理意見為深圳市中級人民法院所采納，將本案改判，公司僅支付員工違法解除勞動合同的雙倍賠償金，無需支付三期工資。

通過上述案例可以表明，三期女職工被解除勞動合同，在訴訟維權時需注意如何提起仲裁請求，如果員工方想要繼續履行合同，可以要求確認公司解除勞動合同違法，并繼續履行合同；如果員工方無意履行勞動合同，則可以要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

（廣東萬道律師事務所李浩律師，咨詢電話：***）

孕期女職工被解除勞動合同可獲得哪些保護(2012-09-18 09:50:22)轉載雜談 ▼

標簽： 分類： 疑難問題

孕期女職工被解除勞動合同可獲得哪些保護

李小姐2005年進入在上海一家日資企業工作，至今已工作6年了。在今年合同即將到期的前一天，她去醫院檢查發現自己懷孕了。于是，在當天公司人事處例行合同到期前面談時，她如實陳述了自己已懷孕的事實，并將醫院的診斷證明交給了面談人員。公司人事處當時表明，如果李小姐確已懷孕，可將合同順延。但是隨后，公司仍然以合同已到期不再續簽為由，向其出具了《解除勞動合同通知書》。拿到通知書的李小姐心中很是郁悶，公司怎么能如此出爾反爾、不盡人情呢？

那么公司的做法究竟是否符合法律的規定呢？

根據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

從以上規定可看出，我國已出臺多部法律明確規定了女職工在懷孕期間應受到的法律保護，公司的做法顯然是違法的。李小姐該如何主張自己的權利呢？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，李小姐可主張公司將勞動合同順延至孕期、產期、哺乳期結束。但基于公司的做法已嚴重傷害了李小姐的感情，她拒絕再回到原公司繼續工作了。那么除了要求公司順延勞動合同，李小姐還可主張哪些合法權利呢？ 根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。因此，李小姐如果不愿再回到公司工作，可向公司主張雙倍的賠償金。但是，李小姐認為公司的做法已嚴重違反了法律的強制性規定，所以僅僅賠償雙倍的賠償金并不能起到對公司的處罰作用和對自己的保護作用，她要求公司不但要支付雙倍賠償金，還應支付她在“三期”內的工資、社保等損失，那么李小姐的要求有能得到勞動仲裁部門的支持嗎？

對于李小姐的要求，勞動爭議委員會認為：李小姐不愿意繼續履行勞動合同，雙方的勞動合同視為被違法解除，公司應支付李小姐違法解除勞動合同的賠償金，即是對李小姐的保護和對公司的處罰。李小姐要求公司支付勞動合同解除后的工資、保險等福利待遇，因不符合勞動合同實際履行的原則，且有失公平，應不予支持。雖然李小姐心中十分的不滿，但是也只能接受這樣的結果。

通過本案可以看出，由于女職工的所承擔的社會責任的特殊性，法律給予了其特殊保護，雖然法律有強制性規定不能在“三期”內解除與女職工的勞動合同，但是實務中并沒有一部法律明確規定女職工在被違法解除勞動合同后，其在“三期”內能得到更好的保護。“三期”女職工被違法解除合同所得到的保護和其他被違法解除合同的勞動者的保護實質上是相同的，這對于承擔人類勞動力再生產的社會責任的女職工來說實在是有點不公平。對于女職工來說，“三期”內被違法解除勞動合同后，在相當長的時間內是無法再重新正常工作的，因為是沒有一家企業肯錄用處于“三期”內女職工的。

但是如果要企業完全承擔被解除合同的“三期”女職工的工資、社保等福利待遇等，對企業來說要承擔的社會責任過重，也確實有些不太公平的，如何才能既保護了女職工的“三期”權益，又不給企業增加太多的負擔呢？還需要社會及立法者認真思考。

第二篇：【案例十二】用人單位違法解除勞動合同,應雙倍支付賠償金（定稿）

案例十二

用人單位違法解除勞動合同，應雙倍支付賠償金

【基本案情】

小麗是縣里一家酒店的服務員，到2011年已工作3年，月工資1000元。2011年春天，該酒店被原來的老板出售給了李某，李某在接收酒店之后，為了有更好的效益對酒店工作人員進行了全面考察并進行部分更換。因為小麗只有初中文化水平，李某認為她服務不了較高層次的客人，新招聘來的服務員都是高中或專科水平，于是李某以酒店的名義給小麗發了辭退通知。小麗覺得自己在酒店干得不錯，客人也很喜歡自己，接受不了李某的辭退理由，在協商沒用的情況下，向勞動仲裁委員會提出了申訴，因為覺得李某的行為讓自己很失望，小麗也不想繼續在該酒店工作，所以要求酒店給予補償。

【審理結果】

仲裁委員會在審理該案中，認為酒店沒有法定理由，也沒有按照法定程序解除與小麗的勞動合同，根據《勞動合同法》第47、48及87條的規定，裁決酒店雙倍支付小麗經濟補償，小麗工作滿3年，需要支付3個月的經濟補償金共計3000元，同時要雙倍支付所以應為6000元。

【本案評析】

勞動合同的解除，需要依法進行，用人單位辭退勞動者，或者勞動者協商解除，或者提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再或者有法定理由，否則就是違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者可以依法要求賠償。本案中，小麗與酒店的勞動合同仍舊有效，尚未到

期，沒有特殊的情況需要解除勞動合同，而且小麗也沒有和酒店協商過要解除勞動合同，那么酒店給小麗發出辭退通知不符合法律規定，屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，本案中，因為小麗覺得李某的行為傷害了自己，不愿意繼續履行勞動合同，那么用人單位違反相關法律規定解除或者終止勞動合同的，需要按照相應的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。

我們知道，解除勞動合同時，勞動者可以依法獲得經濟補償，根據《勞動合同法》第47條規定，經濟補償是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。同時根據《勞動合同法》

第87條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同時，按照經濟補償標準的二倍進行賠償，所以小麗在酒店工作三年，可以獲得的經濟補償是3個月的工資3000元，雙倍的話就是6000元。