第一篇：如何與面試官PK熟人？——面試大考的細節(jié)藝術之一[模版]

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如何與面試官PK熟人？——面試大考的細節(jié)藝術之一

職場面試中，常會遇到這樣的情況：當你和面試官聊天時，不知不覺就聊到了第三方某某，而這個人往往雙方都認識。這時你會怎么處理和應對？也許，你會脫口而出：“此人我認識”、“我和他很熟”、“我們是好朋友”、“我們是好哥們兒”等等。當你興奮地向面試官表白時，你可曾想過面試官聊起此人的目的？——這一問一答里的學問，可大了去了。

貿然“認”熟人的后續(xù)麻煩

你表白和某某很熟，無非是想借此拉近與面試官的距離。但如果你不知道面試官聊起此人的目的，你這種表白往往會給自己帶來后續(xù)的被動。

試想，接下來如果面試官接著讓你對某某做一評價，你該怎么辦？問題就來了：第一，假若你只是認識某某，你就很難評價到位。第二，即使和某某真的很熟，也不一定能評價到位。第三，即使你能評價到位，也不一定符合面試官的評價預期。

貿然“評”熟人的種種風險

因此，正常情況下你會立即陷入被動。第一，假若你擔心評價有誤而不評價，或故意把話岔開，面試官會認為你狡猾或沒主見。第二，如你推托說了解不多，那你就與剛表白過的很熟自相矛盾，面試官就會認為你太冒失、不穩(wěn)重。第三，你貿然評價，還可能會直接傷害到某某，平白無故地做了一次惡人。因為或許面試官正在與某某接觸甚至引進，你的評價也許直接影響到他的入職或轉正。第四，你最有可能傷害到的是你自己的面試成功。因為你不知道某某全部的職業(yè)現(xiàn)狀。

如果某某正是面試官目前的同事，你是否知道某某在單位里是核心、一般，還是被邊緣化？你如不請楚，你的評價就無的放矢。更要命的是你可能不知道某某和面試官的關系，不知道面試官是如何評價某某的。

假若你和某某只是一般認識關系，或者只是在某某場合見過一兩次面，遠遠達不到熟的程度，你卻順口說出和某某很熟，更會立即陷入尷尬境地。因為面試官很可能跟著一句話：“既然您和某某很熟，我正好有點小事找他，還挺急的，你能否馬上幫忙聯(lián)系某某？”其實只是吹牛的你該怎么做？做法一：你存有某某的手機號，打過去了，對方一口拒絕了。做法二，你打過去了，某某根本就沒有記住你是誰，你再很窘地介紹自己，丟人現(xiàn)眼。做法三，也許你連某某本人的手機號都沒存儲，手機號都是秘書或司機的。當你直言相告時，面試官可能淡淡一說“這個號我也有”，你該多尷尬？做法四，有自知之明，拒絕面試官的要求，會搞得面試官面子上過不去，等于你這趟白來了，而且還得罪了面試官。第五，你委婉拖延，說手機里沒有存儲某某的號碼，回去再查查。但拖不解決問題，這依然是燙手的山芋。你說，一時興起順口而出卻引火上身，何必呢？更重要的是，當你在面試官前展示出了一副吹牛大王形象后，你基本就沒希望了。

即便你不是在吹牛，也會帶來面試官對你負面的評價。其實，面試官故意跟你聊到某某，除了考核你的簡歷和背景的真實性外，還要通過和你就第三方人士的交流，考察你這個人的職場成熟度、穩(wěn)重程度、實在程度、人際關系等。即便你確實和某某很熟，甚至是同學、發(fā)小，也不要急于用夸張地語氣表述。因為，面試官為了考察你是否在忽悠人，往往會繼續(xù)深問，一旦你一句不慎，就會引來面試官對你的負面判斷。所以，即使你和某某關系非同一般，也不必沖動性地表白，這是不成熟的表現(xiàn)。

化解“認識誰”難題的秘笈

那么，當面試官和你聊起某某時，作為應聘者的你，究竟該如何應對才對呢？

沉著冷靜，不要沖動

首先，你要分析面試官為什么會聊某某。一般情況下，面試官是根據你的書面簡歷或者剛才你的口述自我介紹，主觀判斷你應認識某某，通過聊這個問題來相互印證經歷是否真實。如果是真實的，接著會考察你的一系列相關問題，比如：前面說的職業(yè)成熟度、穩(wěn)重度等等。再者，通過讓你評價某某，來判斷你分析問題的角度和能力，以及表達、情商等等。如果你的回答符合面試官的正向預期，會加深面試官對你的正面評價，反之你這次面試將走入深淵。一旦進入面試官的負向預期，幾乎就宣布了你的面試失敗。所以，迅速讓面試官進入對你的正向預期是很重要的。

實事求是，客觀陳述

那么如何進入面試官正向預期呢？答案只有一個：實事求是，客觀陳述。首先，客觀陳述你與某某的人際關系。比如：面試官提到某某時，不要激動地說我和他是哥們兒，應該客觀平靜地說諸如：我們倆是中學同學、我們曾經同事過等。不做過多贅述，就不至于陷自己于被動境地。

其次，分層客觀陳述你與某某的職業(yè)關系。如果面試官再繼續(xù)追問，你可以比較從容應對。比如：你說你們過去是同事，面試官可能有興趣地追問：你和某某是什么時候的同事？同事了多長時間？你可以很客觀地具體陳述，這樣面試官多會相信你。

再次，闡述職業(yè)關系時要把握住度。如果面試官不問，就不要過多回答。面試官問到什么程度。你答到什么程度。尤其是多個面試官一起面試的時候，不要興奮不已地繪聲繪色地談起某某沒完沒了。記住，是你面試，中心是談你，談某某也是為了談你。

面試時，首要的是取得面試官的信任，即進入面試官的正向期望。所以，當你不能判斷面試官問話的目的時，更要以不變應萬變——實事求是，客觀陳述。

謹慎評價，剝離情感

面試過程中如果聊到的某某，與你確實很熟，尤其是你過去的同事、直接的下級或上級，或有密切合作關系的平級，面試官讓你評價，你該怎么回答？

這時，無論你對某某多熟，感情多好或多壞，都應當冷靜，去掉感情因素，客觀評價。什么叫客觀評價呢？就是要評價這個人的性格特點、做事風格特點、能力特點、管理風格特點等，而不夾雜個人的任何情感要素。千萬不要加上對某某個人的主觀評價，如：道德評價、人格評價、職業(yè)操守評價，對某某帶個人好惡而夸張地貶損、贊美都不合適。還是那句話，因為你不知道某某目前的全部現(xiàn)狀，不知道面試官對此人的主觀看法，如果你和面試官的看法不一致，你的面試結果就大打折扣。即使你的評價暗合面試官的看法，如果你用詞過于夸張，也會給面試官留下不好印象，認為你浮夸、不實。所以正確的方法就是客觀評價，這樣進退自如，而且這也是惟一正確的評價方法。

作繭自縛的愚蠢“認識”

愚蠢：“我認識您的同事”

面試官沒有問，你卻主動表白認識面試官目前的同事某某，試圖通過這種方法來證明自己的真實性，或拉近與面試官的距離，博取信任。這是大錯而特錯的做法。雖然你認識面試官現(xiàn)在的同事，但這位同事怎么評價你？你有把握嗎？過后面試官一問，如某某對你的評價一般，或負面評價怎么辦？曾經有位應聘者，一口氣列舉了三位面試官的同事，并說我們都是好哥們兒和朋友。過后面試官分別問了這三位同事，沒有一個說他好的，甚至有的說：你千萬不要讓他進來，這人麻煩事多。還有一種情況，你說認識面試官的同事，而這位面試官同事可能擔心你的到來會對他有什么不利，因為現(xiàn)在跳槽頻繁，有不少人在某一單位工作了幾個月，但簡歷沒寫，也許這幾個月你有可能知道，你的加盟將有可能暴露他的經歷，你想想你能有什么好結果？所以最好的辦法，不要說認識面試官的同事，等面試官問你的時候再說。

最愚蠢：“我認識你們老板”

有些人面試時愛顯擺，說我認識你們老板，是朋友，以此來表明自己對面試官所在單位的了解，或自己很牛。這樣一來，第一，面試官會心里不舒服。讓面試官不舒服，就說明你的水平不高。第二，和老板很熟，那么進來后能服從組織管理嗎？你若加盟公司，心態(tài)能夠調整過來嗎？面試官立即會打問號。第三，你吹噓了半天和老板很熟，面試官問你是什么情況下認識的，如果你談了半天也只是工作往來，面試官會認為你在吹牛。第四，即便你真的和老板很熟，過后面試官也會找老板求證，如果老板說只是認識，印象不深，你在面試官的心目中也立即打折扣。再況且，如果真的是老板的朋友或很熟，你早就直接找老板了，進來的方法就不是這樣了。

五星級愚蠢：“我認識你們老板娘”

面對面試官，放大話：“我和你們老板不熟，但我認識你們老板娘，和她非常熟。”這是最愚蠢的敗招，是五星級的愚蠢。如果你是位先生，這樣說未免有點走夫人路線的嫌疑。如果面試官再是位女性，你這樣表白就更麻煩。這說明你連最基本的心理學常識都不懂。真有本事，不會靠這些東拉西扯，特別是扯老板娘這類特殊的角色。即使是夫妻店，你也沒有必要這樣去表白，對應聘成功有百害而無一利。我們過往接觸的案例中，凡男性職業(yè)經理人表白認識老板娘的，還沒有一個成功案例。

第二篇：面試官---高效招聘與精準面試法

背景：

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經理人及HR總監(jiān)必備的基本素質。在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

本次學習班從以下三個方面進行了精心的設計:

理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；

工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；

技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；

收獲：

◆明晰招聘的重要性；

◆認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；

◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；

◆辨識面試中的“真實”與“謊言”；

◆根據目標和維度設定面試計劃；

◆掌握結構化面試的方法與技巧

大綱：

第一單元、候選者是否真的勝任---結構化面試理論與→

6、智能性題目；

實踐 →

7、行為性題目；

自測：貴公司招聘體系是否科學有效？

非結構化面試與結構化面試 第二單元、先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn) 如何操作結構化面試：“七步法” 升級版的面試提問技巧

→第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型→打亂次序，聲東擊西

(工具分享)→引蛇出洞，步步為營

→第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明 →未雨綢繆，窮追猛打

→第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題 →逆向推理，心理投射

→第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體多對一面試方法實戰(zhàn)的評分表格 →“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好 →三大結構化面試表格(工具分享)： →“多對一”面試形式的特點

→結構化面試評分表 →注意明確“多對一”面試官的角色分工

→結構化面試平衡表 →“多對一”面試流程的參考流程

→結構化面試匯總表 多對多面試方式--無領導小組討論

→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓 →無領導小組討論的面試特點分析

→第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價→視頻案例：企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些記錄 問題？

→第七步，招聘后評估工作---“321”法則 →無領導小組討論的座位設置

經典七種面試類型問題分享 →無領導小組討論的實施步驟

→

1、背景性題目； →無領導小組討論的面試官看什么

→

2、意愿性題目； →注意無領導小組討論的“陷阱”

→

3、專業(yè)性題目；

→

4、情景性題目； 第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展 →

5、壓力性題目；對更關鍵的職位進行背景調查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風險 事件？ 《勞動合同法》規(guī)定：--招聘崗位須“明碼標價”困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公案例討論：試用期內的培訓風險？ 司學習招聘？ 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？ 視頻討論：如何迎接新人 困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？ 讓新員工感受到企業(yè)文化 困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確 性？ 第四單元、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討 困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？ 困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？ 收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”課程總結與知識回顧

講師介紹：丁堅(Kevin Ding)丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經驗，輔導過數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。【客戶留言見證】

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司

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第三篇：電話面試細節(jié)與技巧

電話面試細節(jié)與技巧

一、電話面試4部曲：準備、電話

1、電話

2、電話3等階段。

二、準備階段：

A、深入了解崗位需求、職責、崗位上級用人風格等；

B1、有簡歷：仔細查看簡歷：性別、年齡、從業(yè)經歷、專長、意向崗位等 B1、無簡歷：準備3通電話溝通；

三、電話1階段（B1、B2后續(xù)階段）：

1、完全沒有意向者，注意電話語氣，留下好印象；

2、有意向，接電話不方便者，原因：時間、地點等，準備電話2；

3、觀望者：對公司不了解或只聽說過，需要發(fā)送資料，了解后待定是否繼續(xù)交流者，準備電話2.四、電話2階段（2、3后續(xù)階段）：

1、說明崗位職責、公司前景、職業(yè)發(fā)展等，招聘人員也需展示個人能力：口才、應變能力、產品知識、行業(yè)知識等；

2、了解對方的以往在組織中的角色，及目前的需求、興趣、職業(yè)發(fā)展方向等；

3、確定下次見面面試的時間、地點；

4、仍不能確定人員，準備電話3.五、電話3階段（以上4后續(xù)階段）：

1、準備前提：預計能力符合公司的要求的高級別人才；

2、準備：①找此人的相關朋友、同事與之溝通我公司狀況、發(fā)展前景等，最好不

好讓對方發(fā)覺有刻意之嫌；

②主動發(fā)送公司相關信息或與公司密切相關新聞或文件給他查閱；③招聘人員此過程需要耐心、堅持，展示自己對公司的強烈認可。

3、電話交流：①確定見面時間，地點可在公司內外；

②仍無意向，此人保持長遠聯(lián)系；

第四篇：運營崗位面試技巧與細節(jié)

運營崗位面試技巧與細節(jié)

1、明確崗位能力需求，確定考查范圍

構建精準招聘模式，避免出現(xiàn)因人崗不匹配發(fā)生的錯誤雇傭，前提就要明確崗位能力需求。針對不同的崗位考查內容也應有所區(qū)別，例如運營方面人員，分為產品運營和市場運營等，首先要明確崗位需要怎樣的人才。如：

市場運營人員需要具備能力，可以從下面幾個方面溝通了解：

1、推廣手段，渠道方面

2、推廣思路

3、公關營銷

4、市場合作資源

5、行業(yè)信息

產品運營需要的技能：如：運營策劃、BD、媒介、活動、數據分析、市場監(jiān)控 不同的崗位，對候選人考察的點也不一樣。

2、如何建立與候選人的有效溝通

作為HR：

1、要不斷地磨練自己的心力，總會遇到各種各樣的面試者。我們的任務就是要為公司挑選合適的人，要拋開偏見。

2、要學習公司相關的專業(yè)知識，行業(yè)知識，了解行情。給應聘者留下專業(yè)的印象，在跟高端候選人溝通的時候得到其認可，愿意跟你深入進行交流。

3、如何建立候選人對企業(yè)的認可度

面試其實是雙向的。一方面是招聘者在測評對方水平，另一方面應聘者也在通過面試來評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。

在面試中，招聘者的表現(xiàn)比應聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了其招聘到的人員水平的優(yōu)劣。如果一家招聘公司在面試中態(tài)度傲慢或漫不經心，就會讓應聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象也會在應聘者心中大打折扣。因此，招聘者應代表其公司將面試看作一次充分展示自身實力的機會，讓應聘者感到：“這家公司前途一定光明。” 作為企業(yè)招聘人員，應該不斷學習并強化自身的專業(yè)素質，養(yǎng)成尊重人才的好習慣。

第五篇：HR工作手記與用人部門面試官一起面試

為了更加優(yōu)化面試流程，HR對中高端職位做了電話面試及初步面談后，如果通過會直接安排用人部門經理或總監(jiān)和HR一起對候選人進行面試。在用人部門和HR一起進行面試的時候，不少HR會覺得有心里壓力。因為不少用人部門負責人也會一起把HR需要問的問題也問了，有的用人部門的負責人本來就對HR的工作不理解，所以一起面試的時候，HR經常會遇到無話可問的情況。或者有時候HR想在用人部門面前展示專業(yè)性，在提問的時候出現(xiàn)搶話等各種不專業(yè)的表現(xiàn)反而遭到用人部門的反感。那與用人部門一起面試應該注意些什么呢? 首先需要讓業(yè)務部門清晰面試中他們主要是對候選人專業(yè)背景方面進行詳細細致的了解。而對于候選人的職業(yè)規(guī)劃、個人狀況等方面，HR會做細致的了解。有一次面試，技術部門的男經理面試一個女候選人，在專業(yè)技術等方面兩個人溝通的非常愉快。后來技術部門經理突然問女候選人打算什么時候結婚生小孩?兩人臉通紅，非常尷尬。尷尬過后還是什么信息也沒了解到希望了解的情況。所以在面試的過程中用人部門和HR各司其職，互相配合是最好的節(jié)奏。對于敏感性問題，更需要注意提問方式和方法。

其次在面試過程中，HR最專業(yè)的提問是邏輯清晰，層次清晰，精煉簡潔。曾經參加過一次面試，輪到HR面試的時候。只聽到HR不僅是提問冗長，而且不斷的出現(xiàn)“我想問一下，我還想問一下，我還有一個問題”等類似這樣的話語。看到用人部門面試官開始皺眉頭了，因為這種提問方法讓其他面試官不知道該如何繼續(xù)。最好的說法可以嘗試這樣，例如“我有三個問題想了解。第一是。。第二是。。第三是。。”想好了直接說出來。如果真有需要補充，可以在最后補充一次。

HR如果希望在用人部門面前展現(xiàn)專業(yè)性，在提問上可以從特別這個角度進行突破。例如曾經有一次與業(yè)務部門總監(jiān)一起進行面試。傳說中這個總監(jiān)很高傲，討厭和笨人交流。還沒正式面試的時候，就感覺到他對HR的態(tài)度也很一般，因為他一直認為人資流程復雜，做了很多無用功。對于這種人一定要做出HR不同之處，讓他對我們不能小視。候選人確實很優(yōu)秀，似乎也問不出更多出彩的問題。正在發(fā)愁的時候，發(fā)現(xiàn)候選人的專業(yè)是哲學。這個專業(yè)非常博大精深，而且高層人士對哲學都會有一定的見解。想好問題之后，我從候選人所學專業(yè)背景出發(fā)，向候選人提出了問題。從候選人的專業(yè)背景聊到應聘崗位的動機，進行較深層次的挖掘。得到了總監(jiān)的認可。

與用人部門一起面試，是一個學習了解業(yè)務的好機會。所以HR需做到專業(yè)、專注方可讓用人部門刮目相看。一起努力吧~~