第一篇：天辰水泥公司燒成團支部認真做好青年員工思想動態工作

天辰水泥公司燒成團支部認真做好青年員工思想動態工作天辰水泥燒成車間 雷瑜報道：“新的柜子做好了，用起來是不是要比以前方便啊？現在天氣越來越熱了，預熱器崗位屬于高溫崗位，平時工作中要多注意自身安全，尤其是小心物料燙傷等，有問題或者困難及時向我們提，我們解決不了的可以向上一級反映”。

近日，預熱器崗位工反映崗位操作間工具柜太零散存放東西少，而且還占地方，影響整個操作間的環境整潔。車間團支部書記將問題一一記錄，反映給車間領導，并在5月初解決了工具柜統一制作的問題。

5月23日上午，燒成團支部書記來到預熱器崗位值班室，詢問了當班員工的工作情況。一直以來燒成團支部始終將青年員工的思想動態當做重點工作來抓，也切實為車間員工解決了不少問題。

做好青年員工的后勤工作時我們的宗旨，青年員工是車間生產的主力軍，是做好一切工作的直接參與者。做好青年工作，團結青年、依靠青年、努力調動青年員工的生產工作積極性，是一項非常重要的工作。也正是“青年人多”這個特點，給我們的管理增加了一定的難度，平時青年員工工作中存在的一些問題，使我們不得不重新認識和重視青年工作，所以說做好青工思想工作是一項長期性的工作。

第二篇：對青年員工思想動態的調研以及做好青年員工正確引導工作的建議

對青年員工思想動態的調研以及 做好青年員工正確引導工作的建議

陳華

【摘要】青年員工群體是石油公司的未來與希望，摸清青年員工的思想動態并做好正確引導工作，對培養好青年員工、對企業長遠發展都有深遠的意義。【關鍵詞】青年員工 思想動態 引導工作

青年員工群體是石油公司最有生氣，最有創新精神和創造力的群體，是我們公司改革與發展的骨干和主力軍，也是我們公司的未來與希望。如何加強青年員工責任意識，充分發揮他們的積極性和創造力，直接關系著當前經營管理工作更好的開展，也與我們公司長遠發展有著密切的關系。因此摸清青年員工的思想動態并做好正確引導工作，對培養好青年員工、對企業長遠發展都有深遠的意義。

近期，通過對我公司青年員工進行初步調研，主要涉及公司目前的經營管理與長期發展、對公司的認可情況，如成長環境、歸屬感、責任感等，根據調研情況，以點帶面對我公司青年員工思想情況進行分析。

一、思想中的閃光點

一是關注公司的發展與規劃。對于當前公司存在的主要問題，大部分青年員工認為是“公司經營管理水平不高”，部分青年認為是“不能留住人才”，部分青年認為是“公司包袱太重”。被問及“當別處有一個很好的機會，但您仍留在公司，您認為合理的解釋是”，大部分青年認為“別的機會可能存在較高的風險，我們公司比較穩定”，部分青年認為“公司還是比較有前景的，值得留下”，說明了大部分青年員工對公司有一定的歸屬感，愿意將自身的人生價值與公司的長遠發展結合起來。當被問道“公司迫在眉睫的問題的是什么”時，大部分青年員工認為是“大幅提高公司的經濟效益”,部分青年認為是“提高員工基本待遇”，由此可見，青年員工對公司的發展以及自己的發展機會是最關注的。這些問題都充分體現了當前我公司各級青年員工十分關心公司的發展與規劃，并且愿意把自身的發展與公司的發展結合起來。

二是積極參與公司的經營與管理。對于近一兩年來公司大刀闊斧的改革，大部分青年的態度是“多學習崗位知識、專業技能，努力配合我公司改革”，少部分青年的態度是“拭目以待，看改革效果”。這說明針對公司的改革，大部分青年員工是積極的參與，而不是消極的應對。在如何看待公司新的薪酬分配方法上，大部分青年認為“基本合理，是有差距，可以理解。”，部分青年認為“還需要時間去適應”，可見青年員工對公司新的薪酬分配方法的看法不完全一致，就此公司應當注重一方面保障青年的基本收入，另一方面也要防止差距過度拉大、保證大家的積極性。對于“獎金等福利的分配”，部分青年意見是“一年根據公司效益情況全部兌現一次”，部分青年的意見是“除年終外，可每月、每季度針對不同情況適當給予獎勵”。在對于加油站等基層單位的管理制度執行情況的看法上，大部分青年員工認為“執行不力，導致管理脫節”，部分青年員工認為“制度體系本身不夠完善，還需進一步完善，并且基層執行情況各異”，而只有少部分青年員工認為“制度健全、管理得當，執行情況良好”，說明了隨著公司發展壯大，要進一步加大制度建設，完善基礎管理，同時要加強信息管理的上傳下達，加強基層管理。

三是比較在意自己的成長環境。對于公司應該憑什么留住青年人才，部分青年員工認為是“優厚的待遇”，部分青年員工認為是“公司良好的發展前景”,部分青年員工認為是“個人良好的發展前途”，可見公司要留住人才一要依靠優厚的待遇，二要依靠公司和個人良好的發展前景。在什么才是選拔人才的主要渠道上，絕大部分青年認為是“應在日常工作中選拔能力出眾的人才”，部分青年認為是“通過培訓選拔”，因此，可以看出青年員工還是比較注重實際工作的鍛煉，希望通過自己的努力成為一名具有一定工作經驗、而企業又急需的人才來解決公司的燃眉之急。對于如何促進青年員工快速成長，大部分青年認為最佳方式是“根據每個青年員工的具體情況，盡量在多崗位輪換學習，再重點培養”。部分青年認為是“自學成才”。這些問題說明在促進青年的成長成才方面，一要加強在多崗位綜合鍛煉，二要加強領導指導和公司培訓力度，要不斷營造出有利于青年員工成長的良好環境。

四是普遍具有一定的上進心。在問及“平時讀書和業務學習的時間”，大部分青年員工平均每天在1小時左右，部分青年員工每天1小時以上，而只有一部分的青年員工沒有進行學習，這說明現在我們公司青年員工的學習愿望和熱情比較積極，希望經過持續的學習，不斷提高自身的素質，適應公司目前改革發展的需要。在被問到“業余時間是否自學”的問題上，大部分青年員工試過，但沒有堅持下來，只有少部分青年一直堅持了下來。在問及“現在的知識和技能水平能否勝任目前崗位”，部分青年表示完全勝任，部分青年表示基本勝任。隨著公司改革的不斷深入，廣大青年員工的危機意識增強，主動適應新形勢的要求，加強學習，提高素質，普遍表現出一種成長成才的強烈愿望。

二、思想中待引導的部分

由于當前社會的復雜多面，部分青年員工自身的局限性，一些非主流思想狀況的東西也存在。主要體歸納為以下幾個方面：

一是青年員工沒有形成一種強烈的歸屬感。在如何評價企業的發展前景上，大部分青年員工持樂觀態度，但也有部分青年員工表示有點擔心。如問及“您對未來的打算”，大部分青年員工選擇“看公司的發展情況再定”，只要少部分青年員工選擇了“一心一意為公司效力”。這說明可能有一部分青年員工對目前自身發展和崗位不是很滿意，對公司的長遠發展和自身的價值實現缺乏信心，這對公司發展并不是一個好的現象。針對以前公司出現的人才流失問題，大部分青年員工認為是“待遇低”的原因，部分青年員工認為是“工作環境差”，因此，提高員工的工作待遇和改善基層的工作環境是解決人才流失問題的主要途徑。通過這些手段努力營造青年員工的歸屬感。

二是青年員工習慣以自身利益為向導，表現為以自我為中心，缺乏應有的大局觀念和一定的奉獻精神。當被問及“你們最擔心的問題？”時，大部分青年認為是“個人的發展前景”，部分青年員工認為是“個人收入”，少部分青年員工認為是“個人的住房問題”。當問及“個人眼下最大的煩惱”，部分青年員工認為是“經濟狀況不理想”，部分青年員工認為是“發展前景不樂觀”。在如何看待在當前崗位上自身的發展前途，部分青年表示“有一點，但不多”，部分青年表示“很有個人發展”，而只有少部分青年認為“都差不多”。這些問題都體現了當前我司的青年員工的價值取向以實現自我價值為中心，并沒有很好的將個人的成長成才與公司的發展壯大緊緊結合在一起，缺乏應有大局觀念和一定的奉獻精神。

三是青年員工相互交流較少、缺乏集體活動。對于當前青年員工交流的主要障礙，大部分青年員工認為“公司缺乏組織”，部分青年員工選擇“工作地點相隔較遠”；在如何看待公司團委的首要任務的問題上，大部分青年員工認為是“把大家召集起來，組織開展有意義的活動”；而當問及“業余時間除學習業務知識外，一般進行什么業余活動時”，部分青年員工選擇是“體育、閱讀”，部分青年員工認為是“棋牌”，還有一小部分青年員工選擇“睡覺或者什么都不干”。因此，針對青年員工業余文化生活存在的這些問題。希望引起公司黨委、團委的重視，改善相關工作對企業的凝聚力、向心力都有很大的幫助。

三、面對青年員工的這些情況，我們應該怎樣做 一是搭建多種平臺、全方位支撐其發展。搭建學習教育平臺，對青年員工的學習鍛煉不放松，積極組織員工開展各種崗位練兵，并利用遠程視頻網絡教育平臺，督促其自學、利用課余時間學，不斷提高崗位技能素質，促其崗位成才。大力支持青年員工“走出去”接受培訓深造，多參加省、部各條線的練兵比武活動。讓青年員工在學習中成才。搭建成長激勵平臺，對于年輕隊伍的管理，公司在堅持激勵的基礎上，通過開展表揚先進，塑造典型的做法，優中拔尖，讓那些脫穎而出的青年員工發揮模范帶頭作用。在青年員工中形成一種“比學趕幫超”的良好局面。搭建精神文化平臺，灌輸、宣傳公司的企業文化。把公司的核心價值觀作為感召和引導年輕職工的一個重要手段。在公司創造一種奮發向上的良好氣氛。用氣氛感染人，用精神激勵人。讓員工努力做好工作的同時具備良好的職業道德和思想境界。

二是悉心關心青年員工，培育歸屬感。公司應當加強對年輕員工的關心，讓大家感覺到公司就是“家”，產生強烈的歸屬感。首先做好思想交流工作，有針對性地開展思想教育。通過談心，傾聽他們的心聲，了解他們在工作中、生活中的問題和困難，對合理的要求要支持，條件暫不具備的要解釋并努力創造條件。其次加大資金投入，積極幫助職工解決后顧之憂。在允許的情況下，盡量解決食宿等問題。另外要積極組織開展各種職工集體活動，豐富了職工的業余生活，增加大家的凝聚力和向心力，讓大家真正感受到公司無處不在的溫暖。

第三篇：機電隊認真做好員工節后“收心”工作

機電隊認真做好員工節后“收心”工作

王新鵬

隨著春節假期的結束，三道溝煤礦機電隊的休假員工也陸續回到了工作崗位上。對此，機電隊通過加大班前會檢查力度、危險源再辨識，開展崗位培訓、標準化作業流程考核等舉措認真做好員工的節后“收心”工作。

每天的班前會上，值班干部都要對上班人員精神狀態進行檢查，確保員工以飽滿的熱情投入到工作中。尤其是嚴查員工酒后上崗、疲勞上崗等情況，發現一起嚴懲一起，絕不姑息。區隊還加大了崗位危險源再辨識工作，杜絕各類三違情況的發生，保證安全生產。

區隊還利用煤礦周一學習日的寶貴時間，集中組織員工分工種進行崗位培訓，強化應急處置能力，對崗位操作不熟悉的員工進行重點培訓。除了對本崗位相關標準化作業流程的學習，區隊還要求生產班員工掌握另外一個崗位的操作技能，做到一專多能，為礦井下一步生產需要提前做好人員儲配。

通過一些列措施，機電隊員工工作狀態已經順利恢復，為下一步煤礦全面正常生產提供了堅實保障。

第四篇：農發行青海省分行青年員工思想動態分析及做好思想政治工作的建議

農發行青海省分行青年員工思想動態分析及做好思想

政治工作的建議

發布時間：2016-01-21 作者：農發行青海分行團委調研組

為及時掌握青年員工思想、工作、學習和生活動態，深入了解廣大青年員工訴求，進一步提高青年思想政治工作的針對性和有效性，穩定青年員工隊伍，增強青年員工戰斗力和凝聚力，農發行青海省分行組織專題調研組，通過實地調研、座談了解和個別談話等方式，在全轄范圍內開展了一次青年員工思想動態調查活動，重在了解員工對農發行改革的認識、態度、期望以及目前青年員工工作生活狀態等方面的動態信息。

一、青海省分行員工基本情況

近年來，隨著業務的不斷發展，農發行青海省分行人員結構也逐步發生變化。截止目前，共有在職正式員工427人，全行員工平均年齡40.2歲，其中：35歲以下的146人，占35%；36歲至45歲的73人，占17%；46歲至55歲的181人，占41%；56歲以上的27人，占7%。45歲以下的青年員工占到了全行員工的52%，人員隊伍向年輕化趨勢發展，但中間新老接替斷層現象較為嚴重。從文化結構上來看，研究生學歷15人，占3.51%，全日制大學本科學歷259人，占60.66%，大專、中專學歷133人，占31.15%，高中以下學歷20人，占4.68%。自2007年開始，累計招收大中專畢業生158人，主要充實基層行一線人員需要。截至目前，已累計離職17人，占全部招聘人數的10.76%。離職人員大多進入國家公務單位和事業單位，也有一部分跳槽至商業銀行。

二、青年員工思想動態主要特點

從調查分析結果以及訪談過程來看，該行基層青年員工思想相對平穩，面對改革的心理承受能力較強；隨著農發行改革的不斷深入，大多數青年員工不是消極等待觀望，而是積極主動應對，想的更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。總體來說，青年員工思想主要呈如下特點：

（一）廣泛關注農發行改革和長遠發展。

當前處于農發行改革的關鍵時期，廣大青年員工對改革持謹慎樂觀態度，最關心的問題是農發行改革的內容、改革的方向，改革究竟什么時候才能落地以及今后業務發展的重點等。大多數青年員工對農發行的發展前景充滿了信心，對待改革的態度總體積極向上，期待改革能夠促進發展，認為改革之后肯定會比改革之前更好。最希望加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平；抓好業務經營工作，不斷提高發展水平；加強員工培訓，提高員工素質和競爭力；創新管理機制，使農發行更有生機和活力；創新人事激勵機制，開展公平競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下。絕大部分青年員工都能自覺地將自己的命運與農發行的興衰聯系到一起，表示要努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力，同時，抓緊時間學習，多掌握幾種技能、多拿含金量較高的、與本職工作關系比較密切的證書。但也有一部分青年員工選擇得過且過，走一步看一步，工作生活照舊。從調查結果來看，改革取得的成效已得到廣大青年員工的認可和信任，對農發行的歸屬感、信賴感增強，跟上改革前進的步伐已成為多數青年員工積極向上的選擇，愿意將自身的人生價值與農發行的長遠發展結合起來，實現個人與農發行的同步發展。

（二）對在農發行的工作前景比較樂觀。

大部分青年員工認為自己在農發行的工作前景還是比較樂觀的。經過幾年的學習、實踐和成長，相當一部分青年員工已成長為基層行骨干力量，承受較大的工作壓力。據了解，工作壓力來自“內”、“外”兩個方面。內部壓力即在農發行從事的本職工作，談到工作量的時候，有一部分青年員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，大部分青年員工認為自己的工作量很飽和，有時超負荷工作，只有極少部分青年員工表示平時工作比較輕松，這主要表現在業務量小和業務品種單一的個別行，如果洛州、玉樹州等分行。部分青年員工表示有的時候精神負擔和思想壓力較大。外部壓力主要來自同業競爭方面，近幾年入駐青海的商業銀行和小貸公司較多，員工薪資水平相對較高，使一部分農發行青年員工思想受到一定沖擊。兩相對比，他們更愿意面對挑戰，拿到較高的薪資以實現自我價值。但隨著這次改革加薪的落地，更多的青年員工對未來在農發行的發展持積極態度。

（三）高度關注青年人才成長的環境和政策。

對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們高度關注青年人才成長的環境和相關政策，迫切希望上級行能夠多提供教育培訓機會，讓自己從事最喜歡、最有優勢的工作。從調查情況來看，青年員工認為單位能夠留住人才一要依靠優厚的待遇，二要依靠單位和個人的良好發展前景。雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，希望能得到更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現，希望農發行能夠為員工提供公平競爭、實現個人價值的平臺。在培養復合型人才的主要途徑上，部分青年員工支持“崗位輪換”的方式和“送外培訓”的方式，或者繼續實行到省分行機關各處室進行輪訓的培訓方式。另外，雖然總行和省分行出臺了相應的激勵成才的政策，但由于各方面的原因，并不能保證學習時間，自學成才和自我進一步提升實踐起來困難較大。

（四）青年員工思想觀念日益多元化。

青年員工價值理念的變遷和發展在一定程度上表示出重物質、輕奉獻的傾向，但總體而言，其主流還是積極向上的，行為價值取向更趨務實性和多元化特征。一是青年員工具有較新的思想觀念，競爭意識和創新意識較強，樂于公開競爭，接受新技術知識快，在這方面與老員工對比有心理優越感。二是青年員工注重個人利益，相對忽視單位利益，追求職位的快速提升和自我實現，對單位的貢獻偏重于看現在和未來，對職位的提升看績效與發展潛力，更多追求精神上的滿足。三是青年員工注重薪水獎金方面的合理回報與快速增長，比較在意老員工的在位優勢、工作經驗、人際關系對自己的職位提升可能帶來的威脅。四是青年員工習慣于打破陳規，推陳出新，追求高效率、高效益，遇到困難時，自己加班多干，工作學習努力，追求進步。但同時，由于經驗及閱歷所限，判斷大多來源于理論、感性。在面對挫折失敗、崗位調換等一些復雜問題的時候，大部分青年員工都能夠正確對待，平靜接受，思想狀況和心理素質趨向于成熟和穩健，但也有部分青年員工很長時間會一蹶不振，甚至有一走了之的想法。五是工作空閑時間，青年員工主要通過玩手機、刷微信等打發時間。業余時間，主要在網上打游戲、聊天、看電影、購物。顯示出在人際交往上，青年員工自我獨立，被動融入，較難與人融洽地交流溝通，尤其缺乏與領導和老員工的交流，導致工作和生活中與老同志存在沖突，缺乏相互的尊重與溝通。

三、目前青年員工最為關注的重點問題

（一）工作壓力較大，但學習成才的需求十分強烈。一方面，作為農發行業務發展的重要力量，青年員工精力旺盛，年富力強，絕大多數在基層行承擔重要崗位工作或身兼數職，尤其是在業務量較大的青海省分行營業部、海東市分行、格爾木市支行等，青年員工普遍反映工作壓力較大。另一方面，隨著各項業務迅猛發展和“知識改變命運”的觀念深入人心，越來越多的青年員工意識到自身素質與農發行發展的不相適應，憂患意識和危機意識普遍增強，主動適應新形勢的要求，加強學習，提高素質，表現出成長成才的強烈愿望。目前大部分基層行強調崗位人員的穩定性，青年員工大多是部門的業務骨干，跨部門換崗鍛煉青年員工的設想往往因各種原因而得不到實現。大部分青年員工缺乏多崗位鍛煉，其特長沒有充分展示出來，不能做到“因材施用”。青年員工認為提升自己能力的最佳途徑是在參加工作以后通過自學或其他途徑取得更高層次的學歷，希望單位能夠提供業務知識和專業技能學習培訓的機會。據調查，絕大部分青年員工嘗試業余自學，但只有少部分一直堅持了下來，大部分嘗試過，但因為內部原因和外部原因沒有堅持下來。

（二）幸福指數較高，但業余生活過于單調。大部分青年員工目前對工作和生活的幸福感較強，滿意度較高。但是由于青海經濟發展水平和地域差別原因，地處偏遠的黃南州、果洛州、玉樹州、海西州等分行、格爾木市支行的單身青年員工，信息閉塞，廣大青年缺少跟外界接觸的機會，思維方式、觀念更新等方面跟不上時代發展的步伐。其中，有一部分青年員工工作地離家較遠，不能每個雙休日都回家與親人團聚，不同程度地反映工作8小時以外的業余活動過于單調，外部交際圈太窄，閑暇時在宿舍中上網是唯一的業余活動，造成青年在心理上的失衡。同時，由于青海省地域及農發行機構限制，近幾年招入的新員工大多都在基層行。目前，20多歲的青年員工中，絕大部分是獨生子女，吃苦耐勞的精神比較欠缺，而青海偏遠地區的工作、生活環境大多比較艱苦。因為青海特殊的省情和社會經濟發展情況，教育、醫療、經濟等各種資源集中在省會西寧、海東等經濟較為發達的地區。隨著婚齡、育齡的到來，未婚青年員工普遍存在婚戀難問題，已婚青年員工普遍存在異地分居的情況，子女入托上學等困難比較突出，造成工作消極，心不在焉。在調研過程中發現，家庭、婚戀、父母、住房、戶口、小孩等員工個人問題是導致青年員工隊伍不穩定的一個重要因素。參加工作3、4年后，許多青年員工都面臨這樣的問題，從而導致部分青年員工產生思想顧慮和消極情緒，最終導致辭職、回家或者跳槽。

（三）未來期望較高，但現實需求較為強烈。絕大多數青年員工對自己的未來有較高的期望，希望通過努力工作，提高能力，爭取在工作中獲得更大的發展，表明青年員工有著清晰、正確的人生觀和價值觀，人生態度積極向上，致力于通過農發行的發展實現自身價值的要求非常強烈。但由于農發行基層業務崗位存在職數限制，為了照顧老員工，同等條件下晉升一般都是優先老員工，不利于青年員工發展。基層行員工普遍較少且職責分工不明確，導致青年員工一人多職，會的越多干的就越多，省分行為了工作效率也存在將他人工作強加于個別業務能力較強的青年員工，導致青年員工工作量和工作壓力較大。部分基層行沒有形成一套獎優罰劣的合理機制，員工干多干少一個樣，干好干壞差別不大；有的基層行對青年員工重使用輕培養，只交任務不教方法，能干的多干，不能干的少干，使少數不思進取的員工產生惰性，而相當一部分有上進心、想干事的員工心里也產生不平衡。同時，部分青年員工認為農發行缺乏公平競爭的體制，認為調往上級行工作的通道狹窄，導致員工自我提升和學習積極性不高。個別青年員工甚至認為，即使學的再好，工作干得再好，也不可能調入上級行或者省分行，產生消極惰性，缺乏進取意識。從近年來青年員工的流失現象來看，一方面說明農發行招聘工作需要進一步改進，確保招聘到適合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜絕人才的流失。人員穩定性差，既增加了人員招聘成本，也使農發行的信貸、資金等資源流失，致使農發行成為商業銀行的“培訓學校”。

（四）基層黨委（支部）對共青團工作和團員青年關心和指導不夠。個別基層行的共青團工作缺乏良好的外部環境，共青團工作與農發行業務經營和改革等工作結合程度較低。由于一貫的重業務傾向，部分基層行黨委（支部）對共青團工作的重視程度較低，口頭上重視，但一忙起來就顧不上，部分基層行領導缺乏對青年工作的正確認識，無論在思想認識上，還是在日常工作中，都缺乏對青年工作的大力支持和正確指導，既不過問青年工作，也不關心青年生活，導致部分基層共青團組織出現“無活動、無效果、無作為”的局面。思想政治工作的方式方法缺乏針對性和實效性，形式上較少有新突破，內容上滯后于時代發展，針對性不夠強，吸引力比較弱，不僅沒有及時解決青年員工思想問題和實際需求困難，而且引發了青年員工的抵觸情緒，致使思想政治教育達不到應有的效果，青年員工思想上的障礙無法得到有效排遣。日積月累，問題越來越多，矛盾變得尖銳，影響了青年員工思想穩定和隊伍穩定。

四、相關對策建議

在今后一個時期，社會發展將會進一步加快，農發行改革也將進一步深入，激烈的人才競爭、快捷的信息傳遞、深刻的社會變革將成為這個時期的主旋律，而青年員工無疑是將來農發行發展的生力軍，現就如何改進青年工作和促進青年成長成才提以下幾個方面的建議：

（一）做到一個把握。

就是要把握好青年員工的思想特征。注重思想建設和調查研究先行，找準問題的主要癥結，做到“對癥下藥”。多元取向、崇尚個性、自信自省等等這些都成為當代青年人格形成和價值構成的新特點，要深入青年員工群體開展調查研究，了解和把握青年員工思想脈搏，特別是要針對改革時期基層青年工作的新情況和新問題，了解和把握各類青年群體的思想特點、成長需求和思想動態，針對青年員工面臨的現實問題，努力營造具有農發行特色的健康向上的青年文化和企業文化氛圍，不斷增強青年對農發行的歸屬感和向心力。面對一些外來價值和網絡文化對青年員工思想的沖擊，在堅持開展好傳統教育工作的同時，確立以青年員工為主體的工作思維方式，把公平競爭、團體協作、互動交流等理念和方式方法引入青年思想教育工作，多渠道、多角度、多層次地弘揚主旋律。積極借助互聯網絡、手機短信等先進手段，增強思想政治工作的趣味性、滲透性和感染性。借助內外部網絡，通過建立系統內部論壇、外部QQ群、微信群的各種方式，構建共青團和青年工作的信息網絡體系，打造共青團和基層青年的輿情直通車。讓青年員工能夠在群上對工作、生活上的問題和煩惱暢所欲言，捕捉他們的思想動態，加強對他們情緒的管理和思想引導，幫助他們學會解決問題，而不是抱怨問題。

（二）搞好兩個建設。

1.搞好制度建設。好的制度是確保思想政治工作規范化、科學化的前提，是防止思想政治工作“走過場”的有效武器。一是要制定詳細的思想教育工作計劃、組織制度、實施措施、完成時限、完成標準、考核辦法，實現青年思想政治工作的精細化管理，保證思想政治工作具有相對的穩定性與可控性。二是在以制度保障思想政治工作有序、高效開展的基礎上，應針對形勢的發展變化，適當地對這些機制與制度靈活變化、不斷創新。

2.搞好人才選拔機制建設。一是加強青年員工培養使用，既注意擴總量，也注意調結構，既做好招錄計劃，也要有五年乃至更長期的招錄工作規劃。具體來說，一方面，增加分支行人員招錄的名額，扭轉連續多年人員負增長的局面。另一方面，調整人員招錄的結構，招錄名額進一步向基層傾斜，繼續落實欠發達地區本地考生優先政策，落實本地人員就近分配的相關政策，提高青年員工隊伍的穩定性，解決部分基層行人員青黃不接的問題。二是對新入行青年員工，要培養其愛崗敬業、進取向上、勇于奉獻的職業精神，使其盡快實現從校園生活向社會生活的轉變、從書本理論向生產實踐的轉變、從學生身份向員工身份的轉變。三是要改進和提升人才培養、使用、管理和提拔機制，堅持解放思想，按照德才兼備的原則，為青年員工提供施展才華的機會，提高其工作動力。每個員工都有上進心，青年員工尤其如此，作為領導者，應該掌握青年員工的思想狀況，了解他們在想什么，從而把他們的思想引導到正確的軌道上來。通過德、能、勤、績等全面考核合格的優秀青年員工該提拔的提拔，該獎勵的獎勵，滿足青年員工的上進心，激發愛崗敬業精神。四是打通選調基層優秀人才的通道。要積極利用各種渠道，搭建各種載體，創造各種平臺，去培養、挖掘和發現各具特長的青年人才。建議省分行建立“選調基層優秀青年員工制度”，定期開展選調工作，讓基層青年員工更有盼頭、更有奔頭，使有基層工作經歷人員成為領導機關工作人員的重要來源。

（三）抓好三個重點。

1.創新思想教育方法和手段，著力抓好思想政治教育工作。

一是抓好青年職工的思想政治學習，堅定政治信念。自覺用科學發展觀指導實踐、推動工作，不斷增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性；引導廣大青年積極踐行科學發展觀，與時俱進，創新發展。堅持以青年為本，充分尊重青年的主體地位，促進青年全面發展。二是重點培養青年員工愛崗敬業的職業道德習慣，引導他們用嚴肅、認真的態度對待自己的工作。克服夜郎自大，眼高手低等不良習慣，使青年員工不僅有較高的文化水平，更要有高尚的道德品質、強烈的責任心和良好的工作作風，以及較好的業務素質。三是要進一步加強農發行特色的企業文化建設，同時加強企業文化建設向青年職工文化建設滲透，積極開展各種豐富職工業余生活的文化活動。活躍青年員工的文化生活，努力營造健康、和諧的企業文化氛圍，為青年員工樹立正確的價值觀和行為導向，努力將員工的個人發展融入農發行的發展戰略中，形成農發行關愛員工、員工熱愛農發行的和諧局面。

2.堅持以人為本，合理解決青年員工面臨的實際問題。

一是重視和滿足青年員工的成長成才愿望。為青年員工創造條件，鼓勵他們自學成才，通過開展崗位培訓，技術比武，在崗自學等活動，幫助其盡快從人力資源轉化為農發行需要的人才資源。根據農發行發展需要和青年員工特點，幫助廣大青年員工規劃職業發展方向，為培育和提升企業核心競爭力提供堅實的人才支撐。根據青年成長途徑的多樣化和對自身成長發展的迫切愿望，把思想教育工作的著力點放在服務青年成長成才上，團結帶領廣大青年員工立足本職，建功成才。堅持以老帶新，繼續推行“身邊的老師”活動，利用老員工思想成熟、辦事穩當的特點，結合青年員工頭腦靈活、有創意的特點，在互相磨合中各施所長，形成一支高效的團隊，通過新、老結合，互幫互助，加快青年員工成長、提升工作質量。

二是改進業務培訓方式方法。廣大青年求知欲望強烈，對參與學習、業務培訓的趣味濃厚，但省分行每次培訓后各分支行的轉培訓效果比較差。針對這種現象，要不斷提高培訓內容的針對性，根據青年員工特點，在調查了解培訓需求的基礎上，科學確定培訓內容；提高培訓形式的多樣性，包括安排業務專家舉辦新業務知識講座，多途徑、多形式組織開展短期脫產培訓，派往省分行機關相關部門跟班學習，上下級行之間掛職交流，到地方黨政機關掛職鍛煉等，培養更多的“多面手”；適當加大輪崗的頻度，除會計人員定期交流外，信貸及辦公室人員也可以采取交流的方式到兄弟行學習好的工作經驗和方法。各基層行應建立“青年員工崗位輪換制度”，從制度上破解優秀青年員工崗位輪換的梗阻。建議青年員工入職后，頭三年原則上要輪崗2次，以后一般要每五年給1次輪崗機會。

三是幫助青年員工解決實際困難。要充分發揮人事、宣傳、后勤等職能部門和工會、團委、女工委等群團組織的作用，積極為青年員工排憂解難。為青年員工提供相對舒適的辦公、住宿、飲食條件，通過聯系溝通地方房管部門，爭取將本單位無房員工納入地方住房保障體系，幫助青年員工解決購房困難；通過聯系溝通地方教育部門，幫助青年員工解決子女就近入學困難；通過聯系溝通地方組織人事等部門，為青年員工解決夫妻兩地分居問題做一些力所能及的工作，從而留住人才，讓青年員工扎根農發行。

3.加強人文關懷，給予共青團工作有力的指導和支持。

各級行黨委（支部）領導要注重關心青年員工的日常生活，加強對青年工作的指導和支持，了解青年員工的所思所想，解決青年員工的實際困難，鼓勵青年員工的成長發展，要多與團員青年交友、談心，不僅要給青年員工的成長營造良好的工作環境，更要營造舒心的人文環境，做到以事業激勵青年，以感情感化青年。改革既給共青團工作帶來了嚴峻的考驗，也賦予了發展的契機，做好基層共青團工作的前提是依靠黨委（支部）的正確領導和行政的大力支持。可以說在新的形勢下，共青團的工作環境、工作對象、工作重心、工作方式都產生了極大的變化，工作難度進一步加大，工作領域進一步擴展，而廣大青年員工對共青團工作又寄予了更高的期望和要求。所以，如何創新和改進共青團工作，更加激發廣大青年的積極性和創造性是目前共青團組織面臨的一個重要課題。在這種情況下，就必然要求共青團工作擁有一個良好、寬松的外部環境，各級行黨委（支部）領導要加強對共青團工作的領導、指導，能夠定期聽取團組織的匯報，盡力解決團組織的困難，大力支持團組織的工作，積極發揮共青團組織服務農發行、服務青年的職能作用。

第五篇：關于認真做好2012員工績效考核工作的通知

關于認真做好2012員工績效考核工作的通知

各職能部門、分公司、項目部：

為了解和評價員工在2012的德才表現與工作實績，充分發揮考核的導向、監督和激勵功能，為員工的晉升、聘任、培訓、調整工資提供依據，經研究決定，在2012年末開展員工考核工作，現將有關工作通知如下：

一、考核組成員

由***副總經理牽頭組織考核辦、行政人事部、生產管理部、財務部等各職能部門負責人參與考核。

二、考核對象

2012年11月30日前在編的各職能部門、分公司、項目部各類專業技術人員（含在職職工）。

三、考核辦法

對照崗位職責諸個談話——民主評議——項目（部門）負責人意見——公司領導意見（考核表附后）。

四、考核時間

2012年12月17日——21日。

五、有關要求

1、考核結果直接牽涉到每個員工的切身利益，各有關單位要加強領導，精心組織，嚴格執行政策，按統一的格式、內容和要求完成考核任務；

2、非特殊情況，凡列入考核對象的人員都要參加考核，因請假、公差不能參加考核的，必須在事前或事后提交考核材料；

3、這次考核時間緊、人數多、任務重，各部門與備考人員務必要按統一要求和統一時間按時完成考核任務。

特此通知

****建設集團

二○一二年十二月八日