第一篇：HR如何甄選銷售管理人員

HR如何甄選銷售管理人員

每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)和流程，當(dāng)然，反應(yīng)出，對(duì)人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團(tuán)隊(duì)協(xié)助，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和流程做好了，才會(huì)有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，其中銷售團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是處于非常重要的位置，而HR甄選銷售管理人員就成為了重中之重。

銷售管理人員的招聘是團(tuán)隊(duì)銷售管理的最開(kāi)端。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來(lái)要明確誰(shuí)負(fù)責(zé)招聘;招聘多少人員;招聘的時(shí)間進(jìn)度。

對(duì)于銷售管理人員的招聘，必須要售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請(qǐng)人員的資格、發(fā)展?jié)摿?，是總體的把握;而銷售管理部門主要把握申請(qǐng)人的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。

要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售管理技巧組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來(lái)一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售管理人員的招聘數(shù)量。

此外還需制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表，較高層次的銷售人員招聘會(huì)進(jìn)行測(cè)試。一般的測(cè)試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測(cè)試、心理素質(zhì)測(cè)試、環(huán)境模擬測(cè)試。專業(yè)測(cè)試是對(duì)銷售知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識(shí);心理素質(zhì)測(cè)試主要考察應(yīng)聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì)對(duì)銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。

甄選銷售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來(lái)的，是挑選出來(lái)的。為什么這么說(shuō)?因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識(shí)和智力。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。但不是說(shuō)不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。

第二篇：HR如何甄選簡(jiǎn)歷

人力資源六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系)

經(jīng)濟(jì)學(xué)系 財(cái)政稅務(wù)系 金融系 國(guó)際商務(wù)系 經(jīng)濟(jì)管理系 風(fēng)險(xiǎn)管理和保險(xiǎn)學(xué)系 物流工程與管理系 真實(shí)，“誠(chéng)信是人才素質(zhì)的根基”。

一、HR如何甄選簡(jiǎn)歷（HR看簡(jiǎn)歷時(shí)一般會(huì)關(guān)注哪些問(wèn)題）

1、整體外觀：簡(jiǎn)潔大方，條理分明，語(yǔ)句通順

2、內(nèi)容：大學(xué)、專業(yè)、證書、成績(jī)；學(xué)校活動(dòng)經(jīng)歷；社會(huì)活動(dòng)經(jīng)歷；個(gè)人評(píng)價(jià)

簡(jiǎn)歷應(yīng)該看到什么？

簡(jiǎn)歷長(zhǎng)度——？

總體外觀——整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？

生涯結(jié)構(gòu)——時(shí)間連貫一致性

經(jīng)驗(yàn)——事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？

教育培訓(xùn)——教育水平？專業(yè)證書？相關(guān)性？

證明人——推薦人？證明人？

一、求職信要注明應(yīng)聘崗位名稱

有的簡(jiǎn)歷不注明應(yīng)聘崗位名稱，對(duì)于每天接收成百上千封簡(jiǎn)歷的招聘人員，可能這樣的簡(jiǎn)歷一下就被刪掉了，誰(shuí)讓你不明確應(yīng)聘目標(biāo)，與人提供方便呢。

二、簡(jiǎn)歷與招聘崗位要求要相符

有的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘崗位差異太大，也是瞬間被DEL的對(duì)象。如企業(yè)招聘軟件開(kāi)發(fā)人員，求職簡(jiǎn)歷里卻呈現(xiàn)出做銷售或客戶開(kāi)發(fā)的工作經(jīng)歷。我曾經(jīng)收到過(guò)同時(shí)應(yīng)聘三個(gè)崗位的簡(jiǎn)歷，基本得出這樣的結(jié)論：什么都能干的人，可能什么都干不好。因?yàn)檫@樣的簡(jiǎn)歷沒(méi)有突出任何方面的技能或?qū)ｉL(zhǎng)，自己對(duì)自身的發(fā)展不清楚，如無(wú)頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業(yè)不會(huì)感興趣的。當(dāng)然，對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生，求職心切，需要企業(yè)幫他們來(lái)定位，希望多獲得一份機(jī)會(huì)，可以另當(dāng)別論，但是簡(jiǎn)歷還是要有針對(duì)性。

三、簡(jiǎn)歷內(nèi)容要凸現(xiàn)招聘崗位需要的內(nèi)容

有的簡(jiǎn)歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時(shí)間段，對(duì)涉及到的實(shí)質(zhì)內(nèi)容則輕描淡寫，讓人無(wú)法了解其干過(guò)哪些工作，具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這樣的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的信息很有限，不會(huì)引起招聘人員的注意。除非，應(yīng)聘的人員實(shí)在少，招聘人員會(huì)耐著性子，打電話具體詢問(wèn)一些情況或要求其詳細(xì)填寫應(yīng)聘表，但是對(duì)于急于得到工作的求職者，還是自己主動(dòng)充實(shí)簡(jiǎn)歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡(jiǎn)歷不要出現(xiàn)錯(cuò)誤或時(shí)間順序混亂的情形

簡(jiǎn)歷好比求職者的“臉面”，如果出現(xiàn)錯(cuò)字、時(shí)間順序混亂或內(nèi)容錯(cuò)誤等情況，無(wú)疑會(huì)讓人覺(jué)得連自己“臉

面”都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡(jiǎn)歷填寫完畢，作為求職者要反復(fù)查閱，核對(duì)無(wú)誤。

五、時(shí)機(jī)及其他

有時(shí)，招聘崗位非常急缺，先發(fā)求職簡(jiǎn)歷的人就先被錄用了，后面發(fā)簡(jiǎn)歷的人既使知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能更高一籌，也可能失去了機(jī)會(huì)，所以，時(shí)機(jī)也很重要;有時(shí)，招聘人員看到求職者在該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)工作過(guò)，為了了解更多的信息，會(huì)優(yōu)先安排面試。

二、怎樣寫簡(jiǎn)歷

真正反映個(gè)人能力和資歷是工作業(yè)績(jī)，數(shù)字、案例和獎(jiǎng)勵(lì)等比長(zhǎng)篇的職位描述更能打動(dòng)看簡(jiǎn)歷的人。

個(gè)人基本信息（姓名、性別、出生年月、戶口所在地、當(dāng)前居住地、期望工作地點(diǎn)、婚姻狀況、聯(lián)系電話、郵箱地址）、教育背景（學(xué)校、學(xué)位/學(xué)歷-最多到高中、專業(yè)-注明相關(guān)課程分?jǐn)?shù)、畢業(yè)時(shí)間）、實(shí)習(xí)經(jīng)歷（公司、時(shí)間、部門、職位、上下級(jí)、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)）、培訓(xùn)記錄、特別技能和個(gè)人興趣等幾方面內(nèi)容。如果實(shí)習(xí)過(guò)的公司不是世界500強(qiáng)，最好簡(jiǎn)單介紹公司的背景、規(guī)模和主營(yíng)業(yè)務(wù)。闡明真實(shí)的離職原因，并提供1-2個(gè)證明人。

要強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及社團(tuán)活躍度，來(lái)突出自己的社會(huì)實(shí)踐能力。清楚的呈現(xiàn)與應(yīng)聘職位相關(guān)的實(shí)習(xí)和社團(tuán)經(jīng)歷，不僅僅是相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括與目標(biāo)崗位相關(guān)的軟能力，如溝通、快速學(xué)習(xí)、抗壓等

用實(shí)習(xí)說(shuō)話：學(xué)生在大二階段便可以嘗試去實(shí)習(xí)一些崗位，相當(dāng)多的知名企業(yè)都校園招聘活動(dòng)，學(xué)生應(yīng)當(dāng)積極參與。實(shí)習(xí)企業(yè)知名度越高，則畢業(yè)后的就職起跳高度越高。在面對(duì)求職時(shí)，如果實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)出色，科目平均分也可能變?yōu)橐粋€(gè)次要條件。

STAR原則——Situation：寫明問(wèn)題狀況、如何解決；Task：描寫完成項(xiàng)目；Action：執(zhí)行的政策和自己在其中的想法；Result：自己的貢獻(xiàn)，譬如在促銷成功中自己完成的比例，必須寫故事，自己做了什么、得到什么、善于什么

“使用正確的格式。要對(duì)齊要點(diǎn)、日期和標(biāo)題。你如果不調(diào)整好把行間距，招聘人員就會(huì)懷疑你的能力，即便這些能力跟你的工作毫無(wú)關(guān)系。請(qǐng)你學(xué)會(huì)把日期的縮進(jìn)量調(diào)成一致的。

“動(dòng)詞的選擇很重要”，“協(xié)助”，“鉆研”，“促成”等等不會(huì)給老板留下什么印象，相反寫下你都做了什么：“寫過(guò)”“設(shè)計(jì)過(guò)”或“管理過(guò)”，越具體越好。

某hr回憶道：“在**大學(xué)招收銷售實(shí)習(xí)崗位時(shí)，由于錄取者會(huì)直接安排到總部工作半年，所以設(shè)下的起點(diǎn)要求很高——科目平均分要在85分以上，英語(yǔ)至少要過(guò)六級(jí)，還需要有相關(guān)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等等。我們一個(gè)晚上收到了大約兩千封簡(jiǎn)歷，從中挑選了四五百封，其中有一封簡(jiǎn)歷特別吸引我。這個(gè)學(xué)生科目平均分才80分，英語(yǔ)也只過(guò)四級(jí)。他的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)這樣描寫‘我曾在某電器城賣數(shù)碼相機(jī)，我當(dāng)時(shí)采取了三條策略（具體的），超過(guò)指標(biāo)的200%，打敗了同組賣SONY的同學(xué)?！m然他有很多硬性條件都沒(méi)有達(dá)標(biāo)，但是他非常有條理突出了自己的經(jīng)歷和成績(jī)。于是，我們給了這個(gè)男孩一個(gè)面試機(jī)會(huì)。最終，我們錄取了他，第二年，他成為了一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員?！?/p>

用社團(tuán)活躍度說(shuō)話：例如在社團(tuán)中曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)社長(zhǎng)，有時(shí)就代表著有領(lǐng)導(dǎo)能力。曾舉辦過(guò)社團(tuán)活動(dòng)，有時(shí)就代表著具有組織力、協(xié)調(diào)力、談判力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等。HR往往把小社團(tuán)映射成大企業(yè)，通過(guò)對(duì)環(huán)境的轉(zhuǎn)嫁，HR會(huì)認(rèn)為學(xué)生在社團(tuán)中的表現(xiàn)在企業(yè)中同樣成立。

如何寫自我評(píng)價(jià)

動(dòng)詞：比如負(fù)責(zé)、參與、管理等（優(yōu)先用，注意準(zhǔn)確性）；

數(shù)量詞：就是數(shù)字說(shuō)話。

形容詞：優(yōu)秀的、出色的、突出的、良好的等（慎用）

三、怎樣選擇工作和投遞簡(jiǎn)歷

1、做好自我評(píng)估：什么性格，什么特長(zhǎng)

2、成熟的求職心態(tài)：想清楚自己想做什么能做什么

3、投遞時(shí)寫好求職信：簡(jiǎn)潔，務(wù)實(shí)（避免夸夸其談），準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)

郵件不要采用附件形式：很多HR的電腦系統(tǒng)都裝有反病毒和反垃圾郵件的系統(tǒng)設(shè)置，而郵件里的附件最容易成為傳播病毒和垃圾郵件的載體，所以帶附件的郵件很容易被攔截。另一個(gè)原因是附件也增加了HR的閱讀時(shí)間。解決方法：把簡(jiǎn)歷直接Copy（復(fù)制）到郵件的正文里，排好版，選好適當(dāng)?shù)淖煮w以后再發(fā)。不要使用群發(fā)功能：解決方法：要用郵件一對(duì)一地發(fā)。為了提高發(fā)郵件的效率，有個(gè)更好的方法就是利用Foxmail里的“模板”功能。這個(gè)功能允許每個(gè)使用者建立不同的模板。求職者可以針對(duì)不同的工作崗位，先寫好不同版本的簡(jiǎn)歷，然后建立成模板。做好設(shè)置以后，每個(gè)模板的簡(jiǎn)歷內(nèi)容可以自動(dòng)顯示在每一封新郵件上。這樣可以輕松地針對(duì)不同的招聘職位發(fā)送具有針對(duì)性的簡(jiǎn)歷。

第三篇：銷售人員甄選

銷售人員甄選]

什么類型的銷售人員適合公司的銷售，什么是優(yōu)秀的銷售人員，如果讓我們從中只能選擇一個(gè)，我們到底的應(yīng)當(dāng)選擇誰(shuí)？如果讓我們兩個(gè)中淘汰一個(gè)銷售人員，我們到底應(yīng)當(dāng)淘汰哪一個(gè)？這些都是對(duì)我們認(rèn)識(shí)銷售人員的一種考驗(yàn)，很多的企業(yè)之所以長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的銷售隊(duì)伍，與我們?nèi)狈?duì)銷售人員的認(rèn)識(shí)有密切的關(guān)系。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進(jìn)行二選一的話，我們就會(huì)經(jīng)常犯一些愚蠢的錯(cuò)誤。

瘋狗型--沉默型

企業(yè)普遍認(rèn)為優(yōu)秀銷售人員一定能說(shuō)，并且在能說(shuō)的基礎(chǔ)上要有狼性，即進(jìn)攻性。這就是所謂的瘋狗型銷售。他的表現(xiàn)非常明顯，假如有一個(gè)顧客提出對(duì)產(chǎn)品有置疑，或者是提出反對(duì)意見(jiàn)，這會(huì)直接刺激這類銷售人員的神經(jīng)，并使之處于極度亢奮的狀態(tài)，他會(huì)對(duì)客戶窮追不舍，并瘋狂的向客戶解釋，直到客戶最終表現(xiàn)出對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)同為止，他們將說(shuō)服客戶并最終爭(zhēng)得客戶作為一種極大的享受。這類銷售人員是能夠迅速出業(yè)績(jī)的類型，他們比較適合被放在具有挑戰(zhàn)型的市場(chǎng)上，從而發(fā)揮他們從不認(rèn)輸?shù)男愿?，從而為銷售隊(duì)伍起到表率作用。但是這類銷售人員也有缺點(diǎn)，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩(wěn)定，做事情緒化很嚴(yán)重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績(jī)上也不是很穩(wěn)定，忽高忽低，在順的時(shí)候可能成為英雄，在不順的時(shí)候可能會(huì)成為狗熊。因此，多數(shù)企業(yè)對(duì)這類銷售的持續(xù)性、可控性傷透了腦筋。

與“瘋狗型銷售”相對(duì)應(yīng)的是“沉默型銷售”，所謂的沉默型，他的表現(xiàn)與瘋狗型截然不同，只要銷售人員足夠的多，所謂足夠的多，經(jīng)統(tǒng)計(jì)大概20人以上，在這種規(guī)模下將會(huì)出現(xiàn)沉默型銷售，沉默型的銷售人員并不是很能說(shuō)，有時(shí)候他們表現(xiàn)的甚至不太愛(ài)說(shuō)話，但是不愛(ài)說(shuō)并不代表不會(huì)說(shuō)，這類銷售人員在遇到客戶的時(shí)候同樣表現(xiàn)的非常興奮，但普遍表現(xiàn)沉穩(wěn)、具有韌性，極容易取得客戶信任，雖然說(shuō)的話不是很多，但是每句話都是用心說(shuō)出來(lái)的，很能夠打動(dòng)客戶，效率很高。通常情況下，沉默型銷售人員一般會(huì)位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對(duì)的稀缺人才。他們比瘋狗型的業(yè)績(jī)表現(xiàn)更加穩(wěn)定,并能夠保持持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。但是這類銷售人員極容易被誤解為：缺乏人際勇氣、性格內(nèi)向而遭到淘汰，因此鑒別起來(lái)比較困難。

綜合比較瘋狗型與沉默銷售型之間的差異可以看出，瘋狗型是在用嘴銷售，而沉默型實(shí)在用心銷售。但不管怎樣，兩者都應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀銷售人員的典范。

專家型――關(guān)系型

大部分企業(yè)都希望自己的銷售具有比較扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，特別是具有一定技術(shù)含量的產(chǎn)品銷售更是如此，我們把熱心于通過(guò)專業(yè)知識(shí)掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問(wèn)型”銷售。顧問(wèn)型銷售之所以成為企業(yè)的中堅(jiān)，主要是因?yàn)椋嚎蛻羝毡閷?duì)掌握專業(yè)知識(shí)的銷售人員有較強(qiáng)的信任感，客戶不會(huì)將他們簡(jiǎn)單的看成是一個(gè)只會(huì)掙錢的銷售人員，而是會(huì)將他們作為專家的形式來(lái)看待。比如：很多IT行業(yè)的售前工程師就是這種類型，在某種意義上看70%以上的工作就是銷售，那為什么不直接稱其為銷售呢？原因就在于售前工程師更象個(gè)專家，容易被企業(yè)接受。在多數(shù)需要一定技術(shù)能力的企業(yè)中，專家型銷售人員在市場(chǎng)上更加容易成功，而且普遍客戶質(zhì)量很好、信譽(yù)較高。但是專家型銷售有一個(gè)重大的弊端，就是這些人過(guò)分的關(guān)心技術(shù)，而忽略了與人的關(guān)系的建立，往往并不能夠長(zhǎng)久的維系客戶，甚至有時(shí)過(guò)分的正規(guī)反而會(huì)疏遠(yuǎn)客戶，不利于建立長(zhǎng)久的個(gè)人感情。

關(guān)系型銷售人員與專家型正好相反，這類銷售可能什么也不會(huì)，但是他們卻有一項(xiàng)非常過(guò)人的本領(lǐng)，就是搞定人的關(guān)系，這些人似乎天生具有鉆營(yíng)的本事，并且可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入到客戶的私人關(guān)系圈，從而取得客戶的信任。這類銷售人員在中國(guó)市場(chǎng)有著強(qiáng)大的生命力，特別是在同一個(gè)項(xiàng)目上，關(guān)系型銷售與專家型撞到一起，如果產(chǎn)品質(zhì)量沒(méi)有太大區(qū)別的話，多半前者會(huì)贏，因?yàn)樗麄兏軌蛉〉每蛻舻臍g心與信任。因此，這就告訴我們?cè)谂囵B(yǎng)銷售人員的時(shí)候，知識(shí)非常重要，但如何與人打交道更重要，最好的類型是專家型與關(guān)系型的復(fù)合人才。值得警惕的是，單純的關(guān)系型銷售并不是企業(yè)鼓勵(lì)的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。

獵戶型――農(nóng)夫型

這是銷售中的另外兩個(gè)典型的類型，獵戶型的銷售人員普遍非常聰明，他們非常善于把握機(jī)會(huì)，并且可以很快的聞到錢味，一旦讓他們看到利益他們可以?shī)^不顧身的撲上去，他們銷售的特點(diǎn)就是等待并且不斷的尋找機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)很象獵戶，獵戶是不耕做的，他們生存的方式就是每天拿著槍到森林里去打獵，如果今天的運(yùn)氣好他就能吃飽肚子，運(yùn)氣不好就只能餓幾頓了。由于獵物不是自己養(yǎng)的，因此打起來(lái)格外的興奮。一旦養(yǎng)成習(xí)慣就很難改變，這樣的銷售人員很容易在初期的市場(chǎng)中生存，或者是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)勢(shì)地區(qū)生存，但是在相對(duì)成熟的市場(chǎng)中就會(huì)成為企業(yè)的麻煩。因?yàn)檫@種銷售人員更加強(qiáng)調(diào)投機(jī)與不勞而獲，在需要精耕細(xì)作方面絕對(duì)不是他們的優(yōu)勢(shì)。

農(nóng)夫型銷售與獵戶型正好相反，農(nóng)夫型就是象農(nóng)民一樣種地，依靠自己的勞動(dòng)獲得可靠而穩(wěn)定的報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)說(shuō)在人類的進(jìn)化史上農(nóng)夫比之獵戶是一種進(jìn)步，這是由投機(jī)型生存方式向生產(chǎn)型的重要轉(zhuǎn)變，正是有了農(nóng)業(yè)耕做，才使人們獲得了穩(wěn)定的收益，從而有更多的時(shí)間進(jìn)行更為精細(xì)的工作。同理，銷售人員中的農(nóng)夫型是市場(chǎng)成熟狀態(tài)下最佳的銷售類型，他們非常注重自己的領(lǐng)地，并充滿信心的投入，從而不斷的促進(jìn)區(qū)域市場(chǎng)的成熟與穩(wěn)定，曾強(qiáng)區(qū)域市場(chǎng)的精細(xì)化管理。另外，農(nóng)夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而最大化的保護(hù)了企業(yè)的利益。對(duì)于侵犯自有領(lǐng)地的敵人，農(nóng)夫型銷售人員更愿意不惜一切的捍衛(wèi)，這一點(diǎn)也是獵戶型無(wú)法比擬的。

通過(guò)對(duì)以上三大類型銷售人員的分析，可以得出以下結(jié)論：

1.常有的銷售人員的判定觀念存在重大缺欠。

2.不同類型的銷售人員，他們可能適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期、狀態(tài)。

3.沒(méi)有任何一個(gè)類型永遠(yuǎn)是最好的。

4.混合型的銷售隊(duì)伍可能比單一的銷售類型更有效率。

第四篇：銷售人員甄選方式

銷售人員甄選方式

要求一：誠(chéng)信

簡(jiǎn)要概述：

銷售的工作性質(zhì)決定了誠(chéng)信的重要性。推廣開(kāi)來(lái)，誠(chéng)信應(yīng)是為人的根本。

甄選技巧：

“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。”

“應(yīng)聘本職位，你最大的優(yōu)勢(shì)是什么？”

“你認(rèn)為自身需要完善和提高的是哪些？”

“應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？”

……

要求二：成功愿望（成就導(dǎo)向）

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員需要有強(qiáng)烈的成功愿望作為內(nèi)驅(qū)力，才能保證其不斷追求更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)。甄選技巧：

你想過(guò)怎樣的一種生活？轟轟烈烈的還是平靜淡泊的？

請(qǐng)講述一件過(guò)去你認(rèn)為做的成功的事情。

你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？

你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

要求三：職業(yè)形象

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手縮腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開(kāi)動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過(guò)程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

要求四：親和力

簡(jiǎn)要概述：

客戶服務(wù)最重要的素質(zhì)既非淵博學(xué)識(shí)，也非豐富的經(jīng)驗(yàn)，而是與客戶情感交流的能力?！耙?jiàn)面熟”是一種才干，這種人天生對(duì)別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠(chéng)。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶的對(duì)立意識(shí)。這種才干有利于在銷售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。

甄選技巧：

與應(yīng)聘人員接觸是否有一見(jiàn)如故的感覺(jué)？對(duì)方是否有意而主動(dòng)地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠(chéng)？

“你是否可以成功地和人交流？包括你不喜歡的人？能否舉例？”

要求五：溝通能力、說(shuō)服（推銷）能力

簡(jiǎn)要概述：

友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或書面交流是一名銷售人員的必備素質(zhì)；銷售員要使自己的構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品得到客戶肯定與接受。

甄選技巧：

面試交談中可了解應(yīng)聘人員語(yǔ)言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會(huì)注重身體語(yǔ)言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

現(xiàn)場(chǎng)完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。如讓應(yīng)聘者去公司的某某部門找某人了解一件事等。

別怕對(duì)方為難，干脆一點(diǎn)――“賣這個(gè)杯子給我！”

“請(qǐng)講述一個(gè)你成功說(shuō)服別人按照你的想法去做的實(shí)例?！?/p>

“談?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競(jìng)標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例?！?/p>

“我們都遇到過(guò)固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何處理別人的拒絕的？”

“你認(rèn)為一個(gè)成功的銷售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”

“工作中你通常和什么人或部門打交道，請(qǐng)講你一次比較困難的情況。”

“你如何應(yīng)對(duì)客戶的不合理要求？”

要求六：分析能力、判斷能力

簡(jiǎn)要概述：

關(guān)鍵人物是誰(shuí)？客戶心理實(shí)際怎么想？當(dāng)今項(xiàng)目狀態(tài)如何？…… 打單過(guò)程中，我們需

要在與客戶接觸過(guò)程中就以上問(wèn)題找到答案。這無(wú)疑要求我們的銷售人員具備較強(qiáng)的分析、判斷能力。

能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問(wèn)題和事物，能從不同角度思考問(wèn)題，并能冷靜、客觀、快速地分析問(wèn)題，能夠發(fā)覺(jué)他人不易發(fā)覺(jué)的資源并很好的利用。

甄選技巧：

“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問(wèn)題？”

“請(qǐng)講述以往你通過(guò)自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）。具體情況是怎樣的？”

要求七：專業(yè)知識(shí)、行業(yè)背景及成功的銷售經(jīng)驗(yàn)

簡(jiǎn)要概述：

具備專業(yè)知識(shí)和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷售經(jīng)驗(yàn)是對(duì)應(yīng)聘人員銷售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

甄選技巧：

不要只看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲帧２捎媒Y(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問(wèn)技巧。如你去年一年的銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓?？基于?duì)方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)（此處是追問(wèn)）其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過(guò)程中都有誰(shuí)參與？你在跟進(jìn)過(guò)程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯?wèn)），你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問(wèn)題？這些問(wèn)題你是如何處理的？報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生的？在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？

也可請(qǐng)對(duì)方評(píng)價(jià)他原公司的產(chǎn)品和服務(wù)，并舉一個(gè)成功和失敗的案例。注意STAR法的運(yùn)用！

要求八：自信、勇氣和韌性

簡(jiǎn)要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長(zhǎng)時(shí)期不開(kāi)單都是銷售員常見(jiàn)的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們?cè)谝酝涣麂N售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開(kāi)玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問(wèn)對(duì)方經(jīng)歷中對(duì)待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

我認(rèn)為你在××方面欠缺，你認(rèn)為如何？

我認(rèn)為你以往的業(yè)績(jī)很一般，錄用你我感到信心不足。

請(qǐng)講一個(gè)你過(guò)去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。

如果你推銷產(chǎn)品時(shí)被立即拒絕的時(shí)候，你該怎么辦？

如果碰到修養(yǎng)很低、態(tài)度很差的客戶，例如罵人等，你會(huì)做何反應(yīng)？

你盡心盡力完成的一個(gè)項(xiàng)目，因?yàn)槭袌?chǎng)反應(yīng)很慘淡被高層拿掉，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)？

要求九：主動(dòng)性、責(zé)任心

簡(jiǎn)要概述：

銷售人員工作中將會(huì)承受各種各樣的壓力，沒(méi)有足夠的主動(dòng)性和責(zé)任心，難有出色業(yè)績(jī)。甄選技巧：

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉個(gè)例子。

領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細(xì)的指令還是大概的任務(wù)目標(biāo)？

當(dāng)提前完成了領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)后，你會(huì)做什么？

“發(fā)起聚會(huì)”與“參加聚會(huì)”，你愿意選擇哪一個(gè)？為什么？

工作中，如果看到同事做事不認(rèn)真，你會(huì)怎么辦？

如果你與別人一起開(kāi)展的項(xiàng)目失敗了，你覺(jué)得失敗的主要原因會(huì)是什么？

第五篇：管理人員銷售工作計(jì)劃

銷售工作計(jì)劃

在金融危機(jī)的影響下，找到一份工作越發(fā)的困難了，就是找到了一份工作，工作起來(lái)也是困難重重，雖然我已經(jīng)工作了不少年了，可是在金融危機(jī)的影響下，我感到了工作的吃力。

我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項(xiàng)很好的工作，可是現(xiàn)在公司產(chǎn)品面臨著積壓在倉(cāng)庫(kù)的風(fēng)險(xiǎn)，這是對(duì)公司極為不利的。我經(jīng)過(guò)不斷的思考后，寫出了我的工作計(jì)劃，新我擬定三方面的銷售人員個(gè)人工作計(jì)劃：

一、實(shí)際招商開(kāi)發(fā)操作方面

1、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。

2、學(xué)習(xí)招商資料，對(duì)3+2+3組合式營(yíng)銷模式領(lǐng)會(huì)透徹；抓好例會(huì)學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，向出業(yè)績(jī)的先進(jìn)員工討教，及時(shí)領(lǐng)會(huì)掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

3、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場(chǎng)情況

4、繼續(xù)回訪xx六縣區(qū)酒水商，把年前限于時(shí)間關(guān)系沒(méi)有回訪的三個(gè)縣區(qū)：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時(shí)，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。

二、公司人力資源管理方面

1、努力打造有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，根據(jù)本地社會(huì)發(fā)展、人才市場(chǎng)及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時(shí)調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時(shí)為符合條件員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

2、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，建立健（轉(zhuǎn)載自本網(wǎng)http://，請(qǐng)保留此標(biāo)記。）全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

3、做好公司2012年人力資源部工作計(jì)劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

4、注重工作分析，強(qiáng)化對(duì)工作分析成果在實(shí)際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時(shí)作出工作設(shè)計(jì)，客觀科學(xué)的設(shè)計(jì)出公司職位說(shuō)明書。

5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

6、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘（人才市場(chǎng)、本地主流報(bào)紙、行業(yè)報(bào)刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡(jiǎn)歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。

7、把績(jī)效管理作為公司人力資源管理的重心，對(duì)績(jī)效工作計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)

效考核（目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)（卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越）、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用（可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)）進(jìn)行全過(guò)程關(guān)注與跟蹤。

8、將人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用化、本公司化，落實(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織管理。

您可以訪問(wèn)本網(wǎng)（）查看更多與本文《公司主管2012年銷售工作計(jì)劃》相關(guān)的文章。