第一篇：簡單-人力資源管理在線作業6-10

人力資源管理第6—10章節在線作業

單選題

1.在評價培訓計劃時使用的最佳方法是（B）。B 控制實驗法

2.近年來在歐美興起的最新培訓方法是（C）。C 跨文化管理訓練 :

3.在職培訓和非在職培訓的劃分標準是（D）。D 培訓與工作的關系

4.以工作的實際需要為出發點，圍繞著職位的特點而進行的針對性培訓是（A）A 崗位職務培訓

5.管理人員開發的一種流行方式是（C）。C 短期學習

6.脫產培訓可以看作是（B）。B 有償假期

7.通過研究具體的工作者本人的工作……的方法是（B）。B 工作分析

8.企業員工培訓管理的第一步是（D）。D 培訓需要的確定

9.鼓勵人們“通才化”，比較適合于……培訓方法是（D）。D 工作輪換

10.被廣泛用于職稱評定的考核方法是（B）。B 共同確定法

11.受“暈輪效應”的影響，面試考官….程度上傾向于（B）。B 根據應聘者的某一優點或缺陷來

12.把考核稱為“勤務評定”的國家是（D）。D 日本

13.對于十分復雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜（B）。B 低

14.一般用于選拔業務干部的考核方法是（C）。C 立體考核法

15.美國于（A）年正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據 A 1887

16.管理者如果對下屬的某一績效要素的評價…..要素評價都較高，這通常指的是（D）。D 暈輪效應

17.便于計算機處理，適用于大規模地評定….的數據比較的考核方法是（D）。D 要素評定法

18.在一項對操作工人的考評中，….程度，應以（C）作為信息的主要來源。C 該員工的直接主管

19.考核中最常見的考核方式是（D）。D 上級考核

20.按事物“兩頭大、中間小”…….所占的比例的考核方法是（D）。D 強制分配法

21.期望理論的基礎是（A）。A 自我利益

22.Z理論的提出者是（A）。A 威廉·大內

23.把生產任務包給個人或班組……資，類似于集體計件工資的是（C）。C 包工工資制

24.根據國家規定，國家公務員的行政紀律處分的種類有（D）種。D 6

25.期望理論的提出者是美國的心理學家（B）。B V.弗魯姆

26.不屬于社會福利的項目是（D）。D 養老保險

27.以下屬于個人福利的是（A）。A 住房津貼

28.帶薪休假屬于（D）。D 福利

29.內部公平主要是指（D）。D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

30.主要以勞動質量來區分勞動差別，進而依此規定工資差別的是（B）。B 技術等級工資制

31.對于失業救助金沒有給付期限規定的國家是（D）。D 澳大利亞、新西蘭

32.我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須……體現了失業保險的（C）。C 權利與義務一致性

33.在多層次的養老保險體系中，其核心是（B）。B 基本養老保險

34.世界上大多數國家所采用的養老保險模式是（A）。A 投保資助模式

35.國家統籌模式最早產生于（B）。B 前蘇聯

36.在我國，對于失業保險金的……領取期限最長為（A）。A 12個月

37.失業保險待遇的領取期限根據本人失業前……上不足5年，領取期限最長為（B）個月。B 12

38.只要參加工會，就自動參加失業保險的國家是（D）。D 瑞典

39.在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（C）。C 勞動者

40.社會保險體系中最重要的險種是（A）。A 養老保險

41.適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬管理的（C）。C 激勵性原則

42.對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償的是（A）。A 津貼

43.適用于地質、測繪和交通、海洋、水產等事業單位的工資制是（B）。B 專業技術職務崗位工資制

44.最可靠和最經濟的報酬調查渠道是（C）。C 企業之間的相互調查

多選題

1.決策訓練方法在訓練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ABCDE）。

2.現代公共部門人力資源培訓的基本特征是（ABCDE）。

3.企業進行培訓機構選擇決策的資源依據是(ABC)。

4.行為模仿通常用于培訓（BCD）。

5.企業培訓需求分析包括（ACE）。

6.培訓計劃中最重要的因素是（AB）。

7.常見的對基層主管人員進行開發的方式有（ABC）。

8.管理人員應具備的素質和能力包括（ACDE）。

9.在衡量培訓結果中，以下培訓成果或效益可以衡量的是（ABCD）。

10.培訓目標主要分為（ACD）

11.績效考核按其主體分，其形式有（:ABCD）。

12.考核者的失誤包括（BCDE）。

13.績效考核的作用具體表現在（ABCDE）。

14.績效考核中的勤是勤奮敬業的精神。主要指（ABCDE）。

15.績效考核的最終目的是（AB）。

16.績效考核的橫向程序的主要環節有（ABCDE）。

17.績效考核中的能指人的能力素質，包括（ABCDE）。

18.在下列對關鍵事件法的描述中，正確的有(ABC)。

19.績效考核中的績指員工的工作績效，包括（:BCDE）。

20.按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ABCDE）。

21.以下合適的獎勵技巧有（ABCE）。

22.根據國家規定，國家公務員的獎勵分為（ABCDE）。

23.有關雙因素理論的正確觀點有（ABCD）。

24.人員激勵的方式有（ABCDE）。

25.按照雙因素理論，以下屬于激勵因素的是（ABDE）。

26.按照馬斯洛的需要層次理論，低級需要包括（AC）。

27.斯金納提出的行為改造策略有（ABCDE）。

28.對知識分子和管理干部以下哪種激勵方式是適合的？（BC）

29.基于公平理論，當員工感到不公平時，他們可能會采取以下做法（ABCDE）。

30.按照Z理論，管理的主要內容是（ACD）。

31.常用的崗位評估方法有（ABCDE）。

32.結構工資由（ABCD）部分組成。

33.以下對于津貼的描述正確的是（AE）。

34.企業確定薪酬管理的基本原則是（ABCE）。

35.崗位工資將（CDE）密切結合起來。

36.以下對于獎金的描述正確的是（BCD）。

37.以下屬于綜合獎的有（ABC）。

38.公務員的工資由（BCDE）部分構成。

39.員工福利的管理涉及到以下幾個方面（ABCDE）。

40.以下屬于公共福利的是（ABCD）。

41.社會保險的特征（ABCDE）。

42.喪失領取失業保險金的權利的條件是（ABCDE）。

43.我國醫療保險制度改革的目標是逐步形成包括（ABCD）等多層次的醫療保障體系。

44.社會保險的項目主要有（ABCDE）。

45.下述情況之一產生的傷害視為工傷的是（CE）。:

46.我國失業保險待遇的享受條件是（ABCE）。

47.強制儲蓄模式的代表國家有（CD）。

48.我國養老保險基金管理實行的原則是（ACD）。

49.工傷保險待遇一般包括（ABCDE）。

50.失業保險金的待遇有（ABCDE）。

判斷題

1.單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。正確

2.考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標。錯誤

3.績效考核的縱向程序是指按組織層級進行考核的程序，考核一般是由上到下進行的。錯誤

4.要素評定法也稱功能測評法、測量法，是一種定量考核方法。錯誤

5.績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。錯誤

6.在考“績”時，只要考核員工的工作數量和工作質量就可以了。錯誤

7.我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動態考核多，靜態考核少。錯誤

8.配對比較法準確度較高，操作簡單，因此每次考核人數較多。錯誤

9.人事考勤工作應將形式考勤與實質的考勤結合起來，重點考核其出勤率。錯誤

10.考評者的數量直接影響績效考評的質量，通?？荚u人員數量越少，個人的“偏見效應”就越少。錯誤

11.在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。錯誤

12.培訓是一項人力資源的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。錯誤

13.管理人員開發的最終目的是提高個人的工作績效。錯誤

14.那些被任命為主管的人以及晉……可以輕易獲得所需要到技能。錯誤

15.敏感性訓練強調是不是訓……是思想上的訓練，而是感情上的訓練。正確

16.員工培訓是企業的一種投資……投入與產出的角度考慮效益的大小。正確

17.培訓工作是一項短期的、臨時性的工作，所以培訓工作較為隨意。錯誤

18.決策競賽可以歸結為對發生的各種事件進行決策的模擬設計。正確

19.激勵不能超過人的生理和能力的限度，否則，這種激勵就不會起作用。正確

20.給員工（無論個人還是團隊）授權并不需要進行大量的培訓。錯誤

21.在強化方式上，應采取連續的、固定的負強化為主。正確

22.Z理論認為企業管理當局與職工的利益并不一致，兩者的動機難以融為一體。錯誤

23.激勵的一個基本原則是公正。正確

24.按時間付酬對于收入低于應得報酬的員工來說，將提高他們生產的數量或質量。錯誤

25.公平理論認為每個人只是關心由于自己的……的報酬與他人報酬之間的關系。錯誤

26.計時工資的缺點是只適合于可以準確以數量計量的工作。錯誤

27.因長期遲到而被解雇的工人也有權要求獲得失業福利。錯誤

28.薪酬實質上是一種交易或交換，是企……勞動報酬，它必須服從市場規則。正確

29.本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不……或實物的形式支付給員工。正確

30.組織除了提供法律政策規定的福利以外，一般不提供任何有利于組織和員工發展的福利項目。錯誤

31.《工資集體協商試行辦法》表明工資決定機……方式是老板說了算。錯誤

32.福利的管理并不是一項專業化要求很高的管理工作，因為對員工的激勵作用有限。錯誤

33.津貼不與技術業務水平及成果直接聯系，它是一種補充性的工資分配形式。正確

34.良好的福利并不會使員工產生由衷的工作滿意感，并激勵員工的行為。錯誤

35.一般來說，技術要求高的行業和企業，其技能工資單元的比重可以大些。正確

36.低級需要和高級需要都是從內部使人得到滿足。錯誤

37.按照雙因素理論，能夠使員工感到滿意的因……素成為激勵因素。錯誤

38.期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。正確

39.醫療保險的享受待遇與繳費水平成正相關。錯誤

40.X理論假設較高層次的需要支配著個人的行為。錯誤

41.參加社會保險的勞動者個人享受保…….證，無須對他的經濟狀況進行調查。正確

42.連續工作5年以上不足10年的，失業保險領取……期限最長為36個月。錯誤

43.勞動者因患病而無法工作，用人單位可以找人代替其工作機會，將其解雇。錯誤

44.澳大利亞、盧森堡等國的負傷津貼沒有期限，一直領到痊愈為止。錯誤

45.社會管理機構主要是管政策、管制度、管標準，并直接管理資金收繳和營運。錯誤

46.無責任補償原則是工傷保險制度的實施原則。正確

47.強制儲蓄模式的資金來源穩定可靠。錯誤

48.失業保險金的發放標準應低于當地最低工資標準，等于城市居民最低生活保障水平。錯誤

49.女職員在哺乳期內，其所在……乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間和安排從事夜班勞動。正確3

第二篇：人力資源管理在線作業

人力資源管理在線作業

作 業

1．第11題

首開后現代管理研究之先河的是（）。

A.彼得·德魯克 B.馬克斯·韋伯 C.F·W·泰羅 D.E·梅約

您的答案：A 題目分數：2.0 此題得分：2.0

2．第19題

人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與（）結合，形成現實的經濟活動。

A.工作任務 B.物質資源 C.生產活動 D.經營活動

您的答案：B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

3．第20題

人格特性與職業因素匹配理論的基礎是（）。

A.人格類型論 B.人格特性論 C.五大人格論 D.人性假設論

您的答案：B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

4．第43題

屬于國家立法強制實行的政府行為、全體勞動者必須參加的養老保險類型是（）。

A.基本養老保險 B.補充養老保險

C.個人儲蓄性養老保險 D.商業養老保險

您的答案：A 題目分數：2.0 此題得分：2.0

5．第44題

決定組織目標能否順利實現的兩大因素是人力資源素質和（）。

A.管理風格 B.組織凝聚力 C.組織文化 D.組織競爭力

您的答案：B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

6．第2題

影響人力資源質量的因素包括了（）。

A.遺傳、其他先天和自然生長因素 B.營養因素

C.衛生保健因素 D.教育培訓因素 E.經濟發展水平

您的答案：A,B,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

7．第3題

人力資源質量的內容包括了（）。

A.人力資源的身體素質 B.人力資源的生產素質 C.人力資源的教育素質 D.人力資源的能力素質 E.人力資源的精神素質

您的答案：D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

8．第4題

人力資源流動收益包括（）。

A.貨幣性收益 B.技能性收益 C.機會性收益 D.文化性收益 E.資源性收益

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

9．第5題

組織職業生涯規劃目標的確定包括（）。

A.員工的組織化

B.協調組織與員工的關系 C.為員工提供發展機會 D.促進組織事業發展 E.實現員工自我評價

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

10．第6題

影響職業生涯成功的因素包括（）。

A.教育 B.家庭背景

C.個人價值觀與職業動機 D.社會及組織環境 E.機遇

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

11．第7題

績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的（）進行評價，以此判斷員工與崗位要求是否相稱的活動。

A.工作業績 B.工作能力 C.工作態度 D.個人品德 E.工作關系

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

12．第8題

作為薪酬分配基礎的勞動形態表現為（）。

A.流動勞動 B.凝固勞動 C.潛在勞動 D.無形勞動 E.活勞動

您的答案：A,B,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

13．第9題

勞動合同訂立的原則包括（）。

A.平等自愿原則 B.公正原則

C.協商一致原則 D.依法訂立原則 E.及時處理原則 您的答案：A,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

14．第10題

在激勵過程中其作用的關鍵因素有（）等三個方面。它們是人力資源管理的重要內容。

A.管理風格 B.個人的需要 C.個人的努力 D.領導藝術 E.組織目標

您的答案：B,C,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

15．第27題

影響人的行為的主要因素有（）。

A.教育因素 B.文化因素 C.環境因素 D.個人因素 E.情景因素

您的答案：B,C,D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

16．第28題

社會保障制度的內容包括了（）。

A.社會保險 B.社會救濟 C.社會互助 D.社會福利 E.優撫安置

您的答案：A,B,C,D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

17．第29題

人職匹配理論主要包括（）。

A.馬斯洛需求層次論 B.特性—因素匹配理論

C.人格類型與職業類型匹配理論 D.供求理論 E.期望理論

您的答案：B,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

18．第30題

人力資源培訓的具體工作流程包括（）。

A.培訓需求分析 B.培訓規劃方案設計 C.培訓組織實施 D.入職培訓

E.培訓工作評估

您的答案：A,B,C,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

19．第31題

就業的效益主要體現在（）。

A.社會效益 B.經濟效益 C.政治效益 D.家庭效益 E.個人效益

您的答案：A,B,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

20．第32題 下列屬于內容型激勵理論的內容有（）。

A.需求層次理論 B.期望理論 C.強化理論 D.雙因素理論

E.成就需要激勵理論

您的答案：A,D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

21．第33題

人力資源投資的項目包括（）。

A.保健投資 B.教育投資 C.流動投資

D.人口生產投資 E.晉升投資

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

22．第34題

人力資源的社會結構包括（）。

A.產業結構 B.教育結構 C.職業結構 D.地區結構 E.城鄉結構

您的答案：B,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

23．第35題

工資調控政策最常見的類型是（）。

A.導向政策 B.保護政策 C.談判政策 D.公平政策

E.收入平等化政策

您的答案：A,B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

24．第36題

人力資源的市場運行包括了（）。

A.確立市場規則 B.確立市場準入 C.市場監管 D.市場介入 E.市場定位

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

25．第37題

衡量失業者應該同時具備的兩個條件是（）。

A.有就業要求 B.有從業能力 C.沒有勞動崗位 D.領取失業救濟金

E.正在尋找新的就業機會

您的答案：A,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

26．第38題

培訓評估包括的兩項內容是（）。

A.績效評估 B.責任評估 C.目標評估

D.培訓方案評估 E.培訓過程評估 您的答案：A,B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

27．第39題

影響人力資源管理制度的因素有（）。

A.管理思想

B.用人的價值取向 C.組織生存外部環境 D.組織規模與管理層次 E.提供動力來源

您的答案：A,B,C,D 題目分數：2.0 此題得分：2.0

28．第40題

人力資源再生產的內容包括（）。

A.增量人力資源的獲得 B.存量人力資源的保持 C.存量人力資源的人員替換 D.增量人力資源的人員替換 E.人力資源流動

您的答案：A,B,C 題目分數：2.0 此題得分：2.0

29．第41題

下列屬于人力資源報酬學說中的有關理論的是（）。

A.公平理論 B.激勵理論 C.市場理論 D.代理理論 E.績效理論

您的答案：A,B 題目分數：2.0 此題得分：2.0

30．第42題

美國心理學家坎貝爾提出的關于工作滿意感的三個激發點是（）。

A.工作的興趣 B.工作的環境 C.工作本身的內容

D.工作所提供的獨特報酬 E.合作共事的人

您的答案：C,D,E 題目分數：2.0 此題得分：2.0

31．第1題

組織薪酬管理的基本理念和首要原則是業績優先。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

32．第12題

工資是人力資源個人收入中的重要組成部分。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

33．第13題

按照國際慣例，人力資源雇傭合同可以是書面的，也可以不是書面的，只要各方經過“議價”和“接受”的階段，就已經進入了某種合同之中。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

34．第14題

人力資源流動的理性基礎是資源配置雙方都有改變原配置的動機。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

35．第15題

一般而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數量、質量和結構，該人口總體的再生產狀況決定了人力資源未來的基本格局。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

36．第16題

失業的類型包括了總量性失業、結構性失業、摩擦性失業、技能性失業、選擇性失業等。它們的一個共同點就是都會構成經濟、社會問題。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

37．第17題

人力資源培育是由新員工引導和員工培訓兩個部分組成的整體。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

38．第18題

彼得·德魯克認為，更加龐大的組織意味著團隊協作精神將更顯重要。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

39．第21題

人力資源征聘有內部和外部獲取兩種渠道。內部征聘有利于激發組織內人力資源的潛力；外部征聘有利于激活組織內的活力。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

40．第22題

人力資源開發管理替代勞動人事管理不僅是措辭的不同，而且在管理理念、管理方法、管理手段和管理模式上發生了一系列深刻的變化。是一種思想的升華。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

41．第23題

從總體上看，人力資源需求數量取決于經濟需求總量和生產單位對于經濟需求轉化率二者的共同作用。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

42．第24題

激勵理論之期望理論的期望值大小取決于目標的價值大小和目標實現的可能性兩個因素。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

43．第25題

人力資源的數量就是一個國家或地區范圍內勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口數量，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口數量。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

44．第26題

人力資源流動對流入方和流出方雙方來說，其損失哦效益是相同的。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

45．第45題

社會保障制度是促進社會公平的調節器。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：0.0

46．第46題

員工對組織的歸屬感，直接的來源是組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標及價值觀的尊崇與接受。因此，員工歸屬感的形成關鍵在組織目標和價值觀的建設。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

47．第47題

職業安全是在職業活動中保護人力資源的人身安全，因此說它工作的核心是預防事故。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

48．第48題

每一個人力資源個體都具有一定的個性特點。這種特點與使用該資源的工作崗位是否相適合具有重要意義。因此，個性與工作之間的匹配問題只是一個重要的社會實踐問題。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

49．第49題

勞動爭議的焦點是勞動合同。

您的答案：錯誤 題目分數：2.0 此題得分：2.0

50．第50題

人力資源的時效性特點告訴我們，人力資源的勞動能力具有時間方面的限制。

您的答案：正確 題目分數：2.0 此題得分：2.0

作業總得分：98.0 作業總批注：

第三篇：人力資源管理-南開2012在線作業判斷題

1.根據組織的發展及時對職務分析進行調整和修訂，以保證工作分析文件的適應性和適用性屬于工作分析的結果表達階段 √ B 錯

2.工作設計中涉及的環境因素主要包含經濟技術環境因素和社會心理環境因素√ A 對

3.群體互補原理是指使不同素質的人員搭配合理，從而實現人盡其才、物盡其用 √ B 錯

4.人力資本投資不一定是投資中收益最高、獲利最大的投資 √ B 錯

5.人力資本投資所產生的人力資本存量的增加具有絕對性指的是人力資源在競爭中體現出個體之間技能的差異√ B 錯

6.人力資源（HumanResource）是指一定時間、一定空間地域內的人口總體所具有的勞動能力的總和√ A 對

7.人力資源管理的重心在于調動人的積極性，發掘人的潛能√ A 對

8.使用員工特性評價方法有時難以說服被評價者認可績效評價等級 √ A 對

9.失業是勞動力流動產生的最嚴重的副作用，但同時是進一步流動的前提條件 √ A 對

10.績效工資是指按照員工的貢獻支付報酬 √ B 錯

11.計時工資制是根據勞動成果數量計發的勞動報酬√ B 錯

12.建立科學化、量化和規范化的工作評估體系對于實施獎金激勵制度具有十分重要的作用和意義√ A 對

13.人力資源規劃是整個部門計劃的一個部分，只包括本部門在人力資源方面的總體規劃，而不涉及某些具體業務計劃√ B 錯

14.柔性管理強調“開發人的心理資源”，在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用強制方式，在人們心目中產生一種內在的說服力√ B 錯

15.退休、傷殘和死亡屬于員工流出中的自然流出√ A 對

16.行為定位（錨定）等級法不利于引導和監控員工的行為√ B 錯

17.行為觀察評價法對員工的績效評價具有較強的客觀性，有利于減少評價中的偏見√ B 錯

18.由有經驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進行知覺判斷與預測的方法稱為德爾菲法√ A 對

19.在面試提問的過程中，主考官并不需要掌握相關的技巧，直接發問即可√ B 錯

20.“社會人”假設認為人不是為經濟利益而生存，人們工作的動機不在于物質利益，而在于工作中的社會關系√ B 錯

21.試用期滿時，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退√ A 對

22.雙因素激勵理論由美國心理學家赫茲伯格于20世紀60年代通過調查提出√ B 錯

23.行為定位（錨定）等級法不利于引導和監控員工的行為√ B 錯

第四篇：人力資源管理作業

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經典案例提示企業的所有者讓員工認識到自己的利益與企業的未來發展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業在危難之時，得到員工的支持，提高了企業抗風險的能力。從美國企業的發展趨勢看，企業內部持股現象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業的發展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業生產出的產品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現企業的生產運營的流轉，產品因為銷售人員 的業務素質不能夠及時銷售出去，企業的生產經營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業的經營狀況無法好轉

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經濟都感到滿意？

促使兩個經理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。

5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第五篇：人力資源管理 大作業

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內容??????????????????????

3現狀分析

弊端總結

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業提前培養著他未來的領袖，學生們的智慧又可以給企業帶來意外的驚喜。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業和經濟教育，培養中國青少年的品格、創造力和領導力。2007至2008學年，在5000多名企業志愿者的指導下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學生學習了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協助JA在學校里開展大型競賽，企業志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內容

? 現狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發起并組織的“大學生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經理的同學負責。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區轉盤擺攤也是關鍵一環，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經驗，就直接按照項目經理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤浝韥砹耍琔PS公司上?？偙O及一些公司部門經理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想參加的，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經理在交大開展的大學生志愿者招募活動，主要是教授中小學生經濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業經營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經管專業的同學，但團隊建設，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業和社團的人力資源管理，有關企業的是我所學習的，而社團的是要得出的結果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業在人力資源管理方面的最重要最根本的區別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業則更重在所選員工能否為我創造價值；

其次在分工上，企業已形成規模，所以既定的分工也已經明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業是可以根據員工表現給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳

部，聯絡部（負責與企業志愿者，JA上海辦公室聯系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。

4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現有的每一類活動，因此對她的優點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統的知識和他發展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經歷了從以效率產出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社

致謝

最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態度。在此表示衷心的謝意！