商業銀行激勵約束機制存在的問題及

對策建議思考

激勵約束機制是以一整套有效的制度為核心，激發員工的內生動力，共同朝著組織設定的目標前進，從而達到自我價值實現和組織價值達成的有機統一。科學高效的激勵約束機制能夠使得員工達到馬斯洛需求的第五個層次，即自我價值實現需求，同時使得組織實現高質量可持續發展，對銀行有著非常重要的意義。

一、科學高效的激勵約束機制是現代企業管理的靈魂

在激烈的市場競爭下，商業銀行推出了一系列的激勵約束機制，把員工的收入和經營效益掛鉤，把物質獎勵與精神獎勵并重，激發了員工的內生動力，推動了業務的快速增長。面臨新時代和新金融的席卷，我們有必要重新認識科學高效的激勵約束機制的重要性。

（一）科學高效的激勵約束機制是實現高質量發展的內生動力。

激勵約束機制建設是商業銀行改革中一個重要方面，對商業銀行競爭力和經營效率的提高有著重要作用，科學高效的激勵約束機制是企業基業長青的重要基石。商業銀行要適應新形勢新要求，實現可持續的高質量發展，就必須健全激勵約束機制，充分發揮人力資源的主動性和創造性，為可持續發展提供內在、持久的動力。

（二）科學高效的激勵約束機制是實現資源配置價值最大化的迫切需要。

激勵約束機制是銀行人力資源管理當中非常重要的內容，好的激勵約束機制所調動和激發的潛能，是沒有激勵約束機制或機制不完善情況下的4-5倍。科學高效的激勵約束機制能夠發揮人、財、物等資源的最大效能，創造最大價值，為業務發展提供強有力的資源支撐。

（三）科學高效的激勵約束機制是加強銀行精細化管理的重要內容。

日新月異的市場與客戶需求，不僅對銀行經營和服務提出新要求，也對銀行的精細化管理提出了更高標準。銀行精細化管理包括管理效能、資源配置等六大方面。科學高效的激勵約束機制可以實現員工競爭力的可查、可評、可比，提升管理效能和資源配置價值，是銀行精細化管理的重要內容。

（四）科學高效的激勵約束機制是保持同業領先的不二法門。

在新形勢的變化下，人是生產力中最活躍的因素，現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭。一支能征善戰、勇往直前、高素質的人才隊伍是銀行領先同業的重要法寶。為吸引人才、留住骨干，更大限度地發揮銀行員工的主動性和創造精神，必須有科學高效的激勵約束機制。

二、現有激勵約束機制存在的問題

隨著金融改革的深入和市場競爭的加劇，商業銀行現有的激勵約束機制逐步顯現出一些共性問題，影響了業務的發展。

（一）激勵機制不夠科學。

激勵措施偏重于以薪酬為主的物資激勵，對關鍵崗位和高績效員工缺乏差異化激勵措施，在崗位輪換、員工培訓等方面運用不足，難以吸引、保留和激勵優秀人才。

（二）約束手段不多。

在激勵約束機制的具體執行中，對約束手段設置較少，執行不到位，缺乏淘汰機制，沒有形成人員“能上能下、能進能出”的用人機制。

（三）政策把握不精準、政策傳導不徹底。

由于各基層網點對政策理解不到位，沒有根據上級行的戰略部署有效開展工作，激勵約束機制的實際效用大打折扣。

激勵約束機制的不完善加劇了基層網點發展的短期化，導致了基層管理人員的“少作為”或者“不作為”，員工創新動力不足，不利于銀行可持續發展。

三、充分發揮激勵約束機制的建議

隨著經濟發展進入新時代，銀行的競爭環境、發展戰略均發生了深刻的變化，現有的激勵約束機制面臨著與日俱增的挑戰。結合實際情況分析，我們應該堅持六個結合，用好用實激勵約束機制的指揮棒，助推銀行高質量發展。

（一）激勵手段與約束手段相結合。

激勵和約束相輔相成、相互補充。有激勵沒約束，企業會失控，有約束沒激勵，企業會桎梏不前。用好激勵約束機制，企業才能有活力、有發展。銀行近兩年一直致力于推進干部責任管理辦法，營造有為就有位，有位必須有為的用人氛圍。在執行過程中發現，當完成某項任務有較大困難時，員工的主動性和積極性不高，物資激勵已經不能刺激員工奮勇爭先。在實際考核時，講情面的多，真約束的少，約束機制不到位導致了員工對約束機制的敬畏感淡化，安于現狀，喪失斗志。因此，科學高效的激勵約束機制必須要獎罰分明，既要獎得心動，更要罰得心痛，營造人人有任務、人人有壓力、人人得獎勵，人人受約束的氛圍，這樣才能更好地激發員工活力。

（二）物質激勵約束與精神激勵約束相結合。

激勵約束是一整套機制，要堅持物質激勵約束和精神激勵約束并重。根據馬斯洛需求理論，要區別員工的不同需求因地制宜，因人施才。有的員工在生存和安全需求層面，有的員工更注重榮譽感和自豪感。因此，在激勵方面，要綜合運用職位職數、薪酬福利、職業發展、培訓培養、榮譽獎勵等激勵資源，形成激勵合力。在約束方面，要充分運用談話函詢、誡勉談話、公開約談、干部責任考核制度、員工行為管理辦法等內部約束手段，提升管理干部自我意識，層層壓實責任。比如，銀行可以在全行范圍內開展評優選先活動，由全員投票選出大家最認可的榜樣，用足用好精神激勵，激發員工擔當精神，極大提升員工的主動性和創造力。

（三）短期目標與長遠發展相結合。

只顧短期目標而沒有長遠規劃，員工就會追逐眼前利益，忽視了基礎性工作，企業的發展必將失去后勁；只追求長遠發展而忽視短期目標，員工的辛勤付出得不到及時的鼓勵，也會影響企業發展的速度和質量。在網點調研時，筆者發現，銀行長遠發展的基礎性工作，比如客戶維護，新客戶拓展等，往往需要投入大量的時間和精力，效果還不一定明顯。而一些理財產品、分期產品等卻能快速上量并且迅速帶來績效買單。因此很多員工患上“近視癥”，僅僅著眼于快速產生短期效益的產品營銷，而對一些短期難見效益的戰略工作和基礎工作不重視、不作為。這違背了激勵約束機制的初衷。因此，銀行在制定激勵約束機制時，一定要權衡短期目標與長遠發展，加大對戰略業務和基礎業務的激勵約束機制，引導網點重視長遠發展，為未來發展儲備動力。

（四）共性要求與個性設置相結合。

科學高效的激勵約束機制既要深入貫徹落實好上級行的政策導向，體現共性要求，也要充分考慮各網點發展現狀、資源稟賦、未來定位等，對個性指標、特色業務采用不同權重。比如市場型網點做商戶業務就有天然優勢；建筑企業類客戶多的網點具備推進資產業務、代發業務的資源優勢；工業園區內網點推進普惠金融業務具有得天獨厚的優勢。因此，科學高效的激勵約束機制要因地制宜，因行施策，讓大行踐行大行的擔當，小行做出小行的特色。

（五）政策制定與有效執行相結合。

“制度的生命在于執行”。銀行制定了激勵與約束配套考核方案后，如何高效地執行，確保政策的落實落地就成為了工作的重中之重。不少基層網點不熟悉政策、不會算賬，政策執行不及時甚至不執行，政策出現問題沒有及時修正等情況。因此，支行在政策的細化和傳導上要發揮更加重要的作用，及時有效地傳導到基層網點，綜合運用各類工具確保政策的執行落地，還要建立完善的后評價機制以保證政策失靈得到及時修正，實現支行、基層網點的發展方向與省行的戰略方針同頻共振。

（六）均衡發展和突出重點相結合。

銀行要高質量發展，必須實現業務規模、價值創造和風險管控的均衡發展，也要突出重點，拉長短板。在調研中我們發現，有的網點不關注業務規模，只著眼于價值創造，小富即安。有的網點不關注價值創造和風險管控，一味地營銷拓展，只求做大，不求做強。這些都會影響銀行的長遠發展。因此，我們在制定激勵約束機制時，既要關注均衡發展，又要突出重點業務，及時發現基層行業務發展的短板，適時地進行調整，實現高質量均衡發展。

科學高效的激勵約束機制是管理的靈魂，是激發內生動力的重要舉措。銀行要保持競爭優勢，就要本著以人為本的理念，建立和健全激勵約束機制，激發員工的主動性和創造性，迸發出源源不斷的發展活力。