銷售員工考核制度

績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

1、考核目的：

企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2、考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

3、考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4、考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

5、考核用途：

績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。

公司員工績效考核制度 范 圍

本標準規定了對員工業績與效能考核的方式、方法、程序、內容、要求及考核結果的評定和運用等。外聘人員亦比照此標準予以考核。考核結果作為員工工資升（降）級，崗位變動及先進個人評選重要依據。2 管理職能

員工績效考核工作在以公司總經理為組長、各部門負責人為成員的員工績效考核領導小組的領導下開展考核工作。考核工作領導小組辦公室設在總經辦，負責考核的日常工作。各部門負責人負責本部門的日常考核工作。考核原則、時間、內容與程序 3.1 考核原則

3.1.1 員工績效考核必須堅持公開、公平、公正、客觀的原則。3.1.2 員工績效考核以員工日常工作情況為基礎，以崗位職責為標準。

3.1.3 參加考核工作的人員，必須態度端正，原則性強，能客觀地、公正地、真實地反映情況，不得以個人的好惡評價員工，并遵守組織紀律。3.2 考核時間

3.2.1 月度考核時間在每月五日前完成部門內部考評后交總經辦。

3.2.2考核安排在半和一分別進行。3.3 考核內容

1、在工作時間內上網聊天、打游戲、玩手機、看電影、干私活、搞娛樂活動、看非專業書籍或報紙、抽煙、飲酒、擅離工作崗位、躺臥睡覺等行為。

2、上下班時間未按規定打卡，有事外出不打卡，同時沒有及時向部門負責人請示說明情況。

3、上班時儀表不整，如男員工留長發、長指甲、穿拖鞋；女員工涂深色指甲油、濃妝艷抹、戴夸張首飾等。

4、上班期間未佩戴上崗證。

5、公司召開會議，遲到、早退、擅自派人代會、無故缺席或發生其他違反會風、會紀規定等行為。

6、不遵守工作紀律，上班無故遲到、早退、無故曠工等。

7、未按正常程序請假、調休等行為。

8、對前來辦事人員態度生硬、推諉、故意刁難。

9、接聽電話沒有使用文明用語，且對客戶反映的問題傳達落實不及時。

10、部門辦公場所、生產責任區環境衛生臟、亂、差。

11、踐踏草坪、亂丟垃圾、隨意損壞公司財物等行為。

12、不積極參與公司安排的業務技能培訓、公益活動等行為。

13、未能完成周例會中領導安排的任務，對公司的決定、部署及主要領導交辦的其他事項沒有按時完成的。

14、未經許可啟動或操作公司的車輛、機器或設備的。

15、利用工作之便，徇私舞弊、謀取私利，向客戶吃、拿、卡、要。

16、泄露商業秘密。

17、擅自變更工作方法和程序且給公司帶來較大損失或嚴重影響的。

18、違反從業常識造成損失或違反財務制度、人事制度、崗位職責造成公司成本、利潤、資金財產等損失。

19、偷竊、涂改、偽造公司公章、檔案、資料、各種原始憑證、原始記錄及重要文件等行為。

20、其他因過失而損害公司利益的行為。

各部門建立扣分臺賬，分別設定基本分值為100分，扣分周期為一個月，在檢查過程中部門員工有上述1-13條行為，每人每次扣部門積分2分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分4分，部門視情節輕重按公司相關規定拿出個人處理方案，并報公司審批；部門負責人有上述1-13條行為每人每次扣部門積分4分，有上述14-20條行為每人每次扣部門積分8分，每扣1分將對個人作50元經濟處罰，并視情節輕重給予降職、撤職、待崗直至辭退。3.3.4 工作態度表現為：

a)出勤情況：員工表現為準點上崗簽到，2分；不隨意請假曠工，2分；專工、主管表現為無遲到早退，1分；不隨意請假曠工，1分。b)工作紀律性：員工表現為重視生產制度，2分；嚴格按照生產規

程進行操作，2分；專工、主管表現為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分；中層表現為重視管理制度，2分；以身作則、起表率作用，2分。

c)工作協調性：員工表現為有較強的組織、協調能力，1分；能配合他人完成下達的任務，2分；專工、主管表現為配合他人完成工作計劃，1分；協助他人完成制定任務，1分；中層表現為部門內緊密聯系、承接有序，2分；與各部相互支持、不推諉，2分。d)工作積極性：員工表現為積極解決生產中的難題，3分；動手能力強，1分；專工、主管表現為主動處理工作中的問題，1分；積極解決工作中的難題，2分；中層表現為堅持總結經驗，輔助領導工作，2分；對生產經營提出預見性意見，1分。

e)工作責任感：員工表現為主動按時完成各項任務，3分；認真正確貫徹執行領導指示，2分；專工、主管表現為嚴格按時完成各項任務，2分；認真貫徹執行領導指示，2分；中層表現為嚴格按時完任務，2分；認真貫徹執行領導指示，2分。3.3.5 工作業績表現為：

a)熟練程度：員工表現為無失誤操作、無返工，2分；嚴格執行工藝紀律，3分；專工、主管表現為無差錯、無漏項，3分；精善處理日常工作，3分；中層表現為精善處理日常管理工作，3分；無差錯、無漏項，3分。

b)操作狀態：員工表現為工作中做到不違章操作，2分；生產中不違章作業，2分；管理人員做到不違章指揮，2分。

c)工作效率：員工表現為按指定計劃階段性完成工作，3分；提前完成制定任務，2分；專工、主管表現為按計劃完成階段性工作，3分；縮短完成任務時間，3分；

d)安全管理：員工表現為生產無事故、無未遂、無異常，2分；在實際中做到“三不 傷害”，3分。

e)生產質量：員工表現為員工表現為質檢、驗收工作無差錯，2分；執行計劃無漏項，2分。

f)文明生產（規范辦公）：員工表現為維護優良環境衛生，2分；文明檢修、生產、操作，2分；專工、主管表現為做好各項固定資產的維護管理，3分；保證文明規范辦公，3分。

g)能（資）源管理：員工表現為節省開支、節約能源，2分；無“兩亂三長”現象，2分；專工、主管表現為在設備設施和原料用品的計劃、采購、使用中做到節約高效；中層表現為保障電力生產工作正常開展，3分；滿足業務拓展需求，3分。

h)完成情況：員工表現為完成公司下達的工作任務，2分；預期制定的生產指標，2分；專工、主管表現為完成主要工作任務，3分；完成月度、指標計劃，3分；中層表現為認真完成總經理交辦的任務，3分；月計劃按時完成，3分。

i)設備管理（相關處理）：員工表現為保管好使用的工器具器材，2分；保養好設備設施，2分；專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門相關工作，2分。

j)事務管理：專工、主管表現為能與對接部門全面協調，3分；有效安排對接部門相關工作，2分。

k)經營管理：專工、主管表現為及時處理工作中突發事務，3分；妥善處理臨時的追加任務，3分；中層表現為制定、月度生產經營，2分；計劃完成月、主要運營指標，3分。

l)制度管理：中層表現為組織完善各項制度規章，3分；組織完善業務流程、工作程序，3分。

m)工作質量：專工、主管表現為達到公司崗位要求標準，3分；達到總部對部門工作要求，3分；中層表現為有效促進安全文明生產，3分；提高公司經營效率，3分。

n)信息管理：中層表現為準確提供生產經營管理狀況，2分；及時反饋相關數據信息，2分。

o)項目管理：中層表現為監督項目實施的執行情況，3分；提出實施改進措施及方案，3分。

p)費用管理：專工、主管表現為額度資金的使用不超計劃，3分；做到控費、節費，3分；中層表現為組織做好部門的成本控制，3分；費用的監督管控，2分。

3.3.6 考核加分條件

a)發現生產過程中設備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發生或擴大，或在事故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴大，有效消除。

b)發現危害企業安全生產和企業利益問題，及時有效阻止并匯報處理，或保護公司財產不流失，保護員工利益不受侵害，能檢舉揭發危害公司利益行為。

c)提出合理建議被采納，或工作創新、技改技措為企業降本增效被公司認可達2萬元以上。3.4 考核程序

3.4.1 考核由總經辦組織進行，各部門負責人協同總經辦完成本部門員工的績效考核工作。3.4.2 員工考核辦法及程序

a)個人、專業、部門擬寫工作總結。在此基礎上，部門領導根據本部門人員本工作表現和工作業績，采用打分的形式填寫《績效考核評價表》（附件1）。

b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內部人員比照考核內容和標準對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。部長與部長助理在互評中由行政人事部組織各部門領導進行互相考評。

c)下級給上級領導打分是指在本部門內的直接下級對直接領導考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。

d)直接領導打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分管副總對部長考評。

e)主管領導打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經理對部長考評。

f)行政人事部打分是指行政人事部依據日常聯合檢查、專項檢查、匯總月度部門和公司考核結果員工進行考評。g)將考核結果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。h)員工本人簽字認可后，由部門領導、班長分別簽字蓋章。i)各部門在完成內部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報送行政人事部匯總完成后續考評工作，再交總經會集體考評確定公司先進個人，并按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。4 考核結果與定格標準

4.1 每個層面考核的標準分均為100分。其中“職業道德”20分，“工作能力”15分，“工作態度”15分，“工作業績”50分。考核總分實行百分制，每個層面的考核累計分相加后得出實際考核分。其中部門（班組）內部互評占10%，下級評上級占10%，直接領導評下級占50%，行政人事部依據日常考核占10%，主管領導考核占20%。

4.2 定格標準分為四個檔次。其中，95分及以上為優秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。4.3 發生下列情況之一者，考核結果為不稱職： 4.3.1 違法受到司法機關處理的； 4.3.2 受到警告及以上處分的；

a)所負責工作發生責任事故、或因工作嚴重失誤、或因發生以權謀私行為，導致公司利益或形象造成較大損害的；

b)崗位職責履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務或工作出現較大失誤的；

c)組織紀律觀念淡薄，不服從領導或因其他方面的行為，造成嚴重不良影響的。5 考核有關事宜規定

5.1 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結果予以考核發放。

5.2 績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結果予以考核發放，同時，公司專門增補一定資金納入績效考核予以發放。其公式為：專工及以上人員實際考核發放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數； 其他人員實際考核發放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資×當年實際工作月×8.5%（公司增補資金）］×考核系數；

5.3 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現；達到80分及以上的，按100%考核兌現；達到60分及以上的按85%考核兌現；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現；低于50分的，績效工資全部扣除。

5.4 對運行管理部主值和副值，達到85分及以上的，崗位不變；副值達到95分及以上的，作為主值后備人選報備；主值低于85分以下 的，在同專業中實行末位降崗降薪人選報備。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。凡考核分低于60分以下者，均作為調崗、降職、降薪的后備人選報備。

5.5 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優秀員工評選對象。被評為公司優秀員工，可獲得公司獎勵或外出旅游待遇。6 考核要求

6.1員工績效考核是一項嚴肅的工作，各級領導要高度重視，將此作為管理工作中一項重要任務抓緊抓細抓實。

6.2 各單位在組織考核工作中要嚴格按程序按步驟進行，要在規定的時間內完成考核工作。

6.3 各部門要嚴格執行考核規定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，一經查實，嚴肅處理。若員工在考核中對考核結果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。

6.4 各部門應加強對員工的日常考核，加強對工作任務完成情況、勞動紀律等方面的考核管理，建立員工日常考核臺帳，為考核提供可靠的依據。

6.5 將考核結果與員工的獎懲選拔任用結合起來，考核結果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據。

6.6 月度績效考核無需員工寫總結，考評工作由各部長負責。公司另行安排需要進行的，由總經理或總經理會議決定。

6.7 運行管理部、設備管理部考評優秀人員要從嚴掌握，不得超

出本部門人員總數的10%，其余各部門評選優秀員工不得突破1名。公司先進生產工作者要在考評優秀人員的基礎上評選，不得突破優秀人員總數的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經會討論確定公司先進員工名單。月度不予評比先進生產工作者。6.8 績效考核時，個人與各專業總結要在當年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領導。部內考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門總結必須在當年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務必在當年12月25日前拿出公司工作總結（總經理工作報告）。公司總經層要在12月31日前完成全員考核工作。7 本制度解釋權在總經辦。8 本制度從頒發之日起執行。