資源部工作計劃 篇1

萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。

一、培訓方面

協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度。

二、社會統(tǒng)籌保險方面

1、給新進員工及時辦理社保。

2、離職人員辦理停保。

3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記。

4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。

5、辦理生育保險報銷。

6、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案。

7、辦理員工工傷的認定、理賠。

8、辦理員工的備案。

三、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理。

1、勞動合同管理

協(xié)助部門經(jīng)理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。

2、人事信息檔案的管理

（1）與各部門經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息，安排面試時間。

（2）刷新網(wǎng)上招聘及查找簡歷。

（3）材料定期及時整理。

（4）確保材料完善。

（5）了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料。

四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理

1、通訊錄、花名冊、考勤表。

2、員工流動性統(tǒng)計。

3、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。

五、常態(tài)性學習及完善

1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深入的學習；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。

資源部工作計劃 篇2

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結(jié)：

一、年度工作總結(jié)：

（一） 集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

（1）機構(gòu)設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

（二）員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關系，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假、換休必須提前書面申請經(jīng)批準后方可休假。

（三） 招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉(zhuǎn)正。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應聘人員的檔案進行分專業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質(zhì)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構(gòu)設置，清楚各項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）、員工在崗培訓：

1、根據(jù)年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構(gòu)接受培訓，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。

2、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

（五） 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。

（六） 員工薪酬管理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。

（七） 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障。

（八）根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結(jié)束）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了及時，準確、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數(shù)）：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX項目部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農(nóng)民、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、 工作中的不足：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、工作計劃：

（一）基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）按照公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七） 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘、員工介紹、內(nèi)部推薦、人才尋訪、網(wǎng)絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質(zhì)量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發(fā)展步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展！

資源部工作計劃 篇3

（一）結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五） 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

資源部工作計劃 篇4

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。

員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)月度計劃

企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

二、月度人力資源計劃

企業(yè)制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

（一）月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1、收集有關信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的`需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。

3、編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

資源部工作計劃 篇5

20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

二、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，20xx年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。

資源部工作計劃 篇6

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來必須時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并務必經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作資料，工作行為與職責，所務必使用的表單、工具、機器，每項工作資料的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。

2、整理后的職位分析資料務必按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將能夠與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱透過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。