第一篇：企業內訓師心得體會 一

企 業 內 訓 師 培 訓 心 得 體 會

通過這學期的學習，深深體會到目前的企業內部教育培訓方式一定要轉變觀念，要用全新的思想來指導我們的培訓工作。

首先認識了課堂教學設計幾個方面的知識：

一、教學設計是基于學者的，教學方案是基于課件、教材的，教學目標的確定和敘寫是教學設計的基礎。所以我們做教學設計時必須注重他的作用，能否增加學員的互動性、不斷啟發學員思考、使學員容易接受理解、更好的實現教學目標等方面考慮教學設計。

二、教學設計前要明確“教學目的”和“教學目標”的區別。這次培訓使我理解解“教學目標”是教師在開始自己的教課培訓之前，為自己設計一個要達到的結果，行為主體是教師，而學員在教師的指導下完成某項學習任務，他在教學活動中起到指導作用；“教學目的”是激發學員學習行為的，預期要達到的結果，行為主體是學員。

傳統的教學注重知識的傳授，長期以來，學員的學習方法靠死記硬背完成作業。學員的個性受到壓制，整個教學過程都在教師的嚴格控制之下，教學中幾乎沒有互動環節，使得整個學習過程很壓抑。在這種觀念下培養的學員，其個性的張揚，人格的健全，素養的提高，將是一句空話，更談不上企業人才的發展。

在今后的教育培訓活動中：一是給學員提供充足的自主活動時間，讓學員自己查找問題進行分析、思考，然后小組之間進行討論互動，相互補充；然后老師可以根據討論結果提出新的問題，帶著新的問題進入老師的講解課程。二是鼓勵學員選擇適合自己的學習方式，鼓勵學員表達自己的獨特感受，創造一個輕松的學習氛圍，是大家通過培訓真正得到提高。

第三組“同路人” 2012年9月24日

第二篇：企業內訓師心得體會

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，接下來小編為你帶來企業內訓師心得體會，希望對你有幫助。

篇一：企業內訓師心得體會

通過2009年7月份，我參加了集團組織的內訓師培訓及試講，并把自己這六天情況記錄下來，回憶整理一下，日后或許有所幫助，也請大家分享指正：

一、安排好工作和生活，排除干擾，做好培訓準備工作，保持一個良好的心態和身體狀況。整個六天訓練過程都是很辛苦的，尤其是備課的三個晚上是最痛苦的，而且思想意識高度集中，精神也是保持一個興奮狀態，所以我們總結這六天是“痛并快樂著”。從理解教材FG、備課、準備PPT、講課材料到講課演練，一般5個小時以上的時間，當時我每次備課的夜晚都熬到3點多，有些同學甚至熬到5點、通宵達旦也有。

二、充分理解講師手冊，并按自己的語言方式，整理出自己的教材，這樣有助于理解記憶。由于課程體系、內容來自西方，邏輯方面與我們一貫的思路有差別；同時課本的翻譯質量比較一般，所以學員不能靠死記硬背的方式來學習教材，否則即使記住了，但一上場可能會忘掉很多。

三、相信自己，放下思想包袱，輕松上陣。培訓考試形式是教學演練，也就是說學員前天晚上備課以后，第二天考試的是現場講課，老師將坐在下面以學員的身份給予考察、評分，由于對課程內容掌握不熟練，以及對教學技巧比較陌

生，這可能會帶來不少的壓力與緊張，有很多時候平時都演練很熟練了，但一上場緊張了，會出現很多意料之外的問題。

四、有針對性的學習和演練，避免失分。培訓考察主要是兩項內容：FCW（講師技巧）與MAX（績效管理課程內容）。FCW考察方式是老師通過觀察學員在講課過程中，是否有效展現DDI公司要求的11項FS講師技巧；MAX主要考察學員講課過程中是否能把MAX課程內容清晰的向學員講授，考的就是對內容的掌握程度，但同時也考察FCW。針對以上兩項考察內容，本人認為應該以不同的方式去學習：

1、FCW，我認為最好的學習方式是模仿授課老師。FCW的學習雖然會提供一本手冊，但是如果光靠自己翻閱手冊學習的話，時間、精力都不允許。因此，我認為要掌握FCW，一定要在課堂上認真觀察老師的舉動，特別是第一天的示范教學，那是關鍵的一天。

2、MAX的考察就只能吃透課本了，因為考察的是對MAX課程的掌握程度。當中，我認為要掌握課程內容，同時又能備好課，以便第二天能演示出來，那么在備課過程中首先必須把備課內容的主要邏輯先找出來，然后再根據講師手冊，沿著邏輯主線把要講的內容往上套。當中的邏輯，我認為如果能吃透講師手冊的，那當然好，如果沒能掌握講師手冊的邏輯思路，我認為根據自己的思路走也是可以，但內容不要太大偏差就可以了。

篇二：企業內訓師心得體會

企 業 內 訓 師 培 訓 心 得 體 會 通過這學期的學習，深深體會到目前的企業內部教育培訓方式一定要轉變觀念，要用全新的思想來指導我們的培訓工作。

首先認識了課堂教學設計幾個方面的知識：

一、教學設計是基于學者的，教學方案是基于課件、教材的，教學目標的確定和敘寫是教學設計的基礎。所以我們做教學設計時必須注重他的作用，能否增加學員的互動性、不斷啟發學員思考、使學員容易接受理解、更好的實現教學目標等方面考慮教學設計。

二、教學設計前要明確“教學目的”和“教學目標”的區別。這次培訓使我理解解“教學目標”是教師在開始自己的教課培訓之前，為自己設計一個要達到的結果，行為主體是教師，而學員在教師的指導下完成某項學習任務，他在教學活動中起到指導作用；“教學目的”是激發學員學習行為的，預期要達到的結果，行為主體是學員。

傳統的教學注重知識的傳授，長期以來，學員的學習方法靠死記硬背完成作業。學員的個性受到壓制，整個教學過程都在教師的嚴格控制之下，教學中幾乎沒有互動環節，使得整個學習過程很壓抑。在這種觀念下培養的學員，其個性的張揚，人格的健全，素養的提高，將是一句空話，更談不上企業人才的發展。

在今后的教育培訓活動中：一是給學員提供充足的自主活動時間，讓學員自己查找問題進行分析、思考，然后小組之間進行討論互動，相互補充；然后老師可以根據討論結果提出新的問題，帶著新的問題進入老師的講解課程。二是鼓勵學員選擇適合自己的學習方式，鼓勵學員表達自己的獨特感受，創造一個輕松的學習氛圍，是大家通過培訓真正得到提高。

第三篇：怎么成為企業內訓師

怎么成為企業內訓師

現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。

案例1：奧康集團“外引內聘”組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、20名專業水平較強的內部員工以及30名后備講師組成。

案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，采用“內部講師團”+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍?！皟炔恐v師團”由公司員工擔當，7名正式講師和6名后備講師。

我們將以上兩個事例進行分析。

一、內部講師團的定位和組成內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備培訓師三部分組成。內部培訓

師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由于培訓師由于內部培訓講

師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做,講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而后備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些后備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。

二、內部講師團人員的產生

講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬于學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬于在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。

高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬于兼職做培訓，盡管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由于大多是憑借國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。

因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們盡可能選擇職業培訓師充當。對于內部培訓師和后備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。

例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下：

1、內部培訓講師條件：凡愿意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核后均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬于公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。

2、整個選拔活動共分三個階段進行：

第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然后參加者每人進行5分鐘不規定題目授課演講及問答環節，后決定12-15人進入第二階段。第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1-2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鐘指定題目講授考核（筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。確定7-8名成為公司內部培訓講師。此階段淘汰人員將作為公司后備培訓講師。

第三、定位階段，通過第二階段的7-8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、難易程度和前期考評結果，上報定級并下發聘用證書。同時，進行半年的試講課程階段。有些企業根據內部講師團成員并不經過選拔活動，直接任命管理層經理擔任?；蛘邇烧呦嘟Y合，例如奧康集團內部聘請的講師20名，他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、基層員工等不同層面的人員組成。由于講師都是來自內部，又善于從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。

后備培訓講師一般通過自愿報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。這些后備講師在各自的工作領域都干得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗，通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。他們的加入保障了講師隊伍的充實。

三、內部講師團人數的確定

內部培訓師人員的范ㄐ枰悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬心？櫸擲啵笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃蠼脅煌難Х只蜓筆啊D誆顆嘌凳Τ淶繃送瓿苫⌒約寄蕓緯毯統酢⒅屑噸逗凸芾砜緯痰慕彩冢餛缸一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕氖淺械監TJ培訓的任務。

一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求，就很容易確定外聘專家或顧問的數

量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。

后備講師在人數上沒有一定的特別要求，但為了保障后備講師的成長，一般對后備講師的數量有所控制。

在內部講師人數確定上，可以采取定量和定性相結合的分析方法。

定量分析方法例如：某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中：公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少于48課時，一線人員不少與12課時。而要求每名內部培訓師和后備講師每年授課均不能少于48課時。一個班一般實行25人上課。因此，該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。

四、內部講師團的激勵

內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。

例如：奧康“軟硬兼施”培訓積分卡獎勵政策，每個員工都有需要完成的培訓額度。對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。年累計副總裁不得低于50學分；總經理、總監、部門經理每年不得低于70學分；處長、副處長、各部門負責人、主管、廠長、主任等每年不得低于80學分；一般行政員工則每年不得低于60學分。

培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/分進行獎勵；培訓累計積分底于規定要求，每少1分，按20元/分進行獎罰。講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。培訓積分制度自實施以來，員工、干部培訓的積極性非常高，都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。比如，奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分；營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門，比如市場與物流部門，員工雖然有意愿參加學習培訓，但由于工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠，針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施：比如上一季度積分不夠，那么就在下一季度補上；生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。

又例如：在激勵管理方面，歐時力公司采用的激勵方式如下：

1、每年免費參加公司外派課程學習激勵

初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內）

中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內）

高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內）

2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。

3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程，并對開發的課程實行按質報

酬，按講師對課程開發與課件制作的質量給予相應報酬。

4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套），或人民幣壹千元服飾補貼。

五、內部講師團的管理

內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。

例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制，有下列條件之一的立即講師資格：

1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者；

2、連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低于80分者；

3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、縮短或減少上課內容而未報者。

4、年底綜合考核分數最后一名者。

5、申請離職或辭職者。

參考資料：中國銷售培訓網

第四篇：企業內訓師培訓

企業內訓師培訓

培訓時間：1天

培訓對象：

企業內訓師，人力資源部主管等。

培訓受益：

1、了解培訓師的角色

3、掌握課程設計的流程與方法；

4、掌握培訓師現場掌控及應變能力；

培訓前言：

我們很希望我們的培訓成為企業員工的精神大餐，但往往培訓做著做著就成了“抓壯丁”了，為什么多數員工不愿意聽我們內部講師的課程？難道真的只有“外來的和尚好念經”+“咒語”。

在全球經濟一體化的今天，企業間的競爭越來越體現為人才智力的競爭，“企業教育化經營和員工學習化生存”的觀念已經深入人心。但是，許多企業因缺乏內部培訓師，其學習型組織名不副實。為此我們擬開辦，全面提升企業內訓師，培養相關的內訓技能技巧，為企培訓大綱：

一、培訓師的角色認知

游戲：為培訓師畫像

1.培訓師的職業操守；

3.培訓師的三種角色；

4.培訓師的六大能力； ]

二、培訓師職業形象訓練

1、怯場壓力的破解辦法

3、表情語言運用技法六種

4、語言運用技法五種

5、培訓師站坐走姿規范

6、演講者的七大禁忌

7、培訓師風格選型

三、課堂掌控要領

1、開場、展開與結束

2、上場與下場7項要求

3、課堂提問5項技巧

4、課堂應答5項技巧、課堂互動4演練：1分鐘課程

四、課程設計

培訓前量

素材收集

課件制作

教案制作

教材制作

第七部分、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

五、課堂培訓流程“四步走”

討論：如何組織一堂生動的培訓

第一步激活

2.第二步展示

3.第三步操練

4.第四步結課

六、培訓技巧與內部培訓管理

開頭三分鐘如何抓住聽眾

開頭的方法面面觀

怎樣進入主題：案例/故事等

過程掌握：時間管理

學員的疲勞期掌握

怎樣結尾總結式/演講式/謙虛

成人教育培訓的特質

戰略化的人才訓練思想

系統的企業內訓戰略規劃企業內訓對象層次劃分培訓管理與持續的學習創新

七、培訓師專業表達能力訓練

1、克服怯場五大方法

培訓師自我介紹要領與創新

開場結尾8大問題

演練：1分鐘導入

3、五種結束語總結升華

演練：1分鐘收結

4、表達手段與體態語言

培訓師形體表達規范

5、八種手勢運用技巧

1分鐘收結

6、演講者的七大禁忌

五種語言運用技法

演練：1分鐘收結

7六種表情運用技法

演練：培訓師5分鐘開場白展示、點評、指導 八、四種經典教學模式

1、四種學員類型解析

2、體驗式教學法

演練：體驗式教學法應用

3、啟發式教學法

4、互動式教學法

演練：互動式教學法應用

九、培訓師臨場能力訓練

1、課堂提問技巧、課堂應答技巧

3、精彩點評技巧

4、培訓現場應變技巧

5、現場掌控的五種方法

十、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

第五篇：企業內訓心得體會

企業內訓心得體會

精誠團結，勇于創新——企業內訓>心得體會

為期三天的>培訓，已經進展了兩天，從標準化管理的意義到有效的執行力、從心理游戲：我的五樣，到“擊鼓彈球”拓展游戲，從煽情的>年終總結報告到新一年的>工作計劃及企業遠景，沒有一項內容不讓我感到震撼，內心的激動和感動久久未能平息。這次培訓，是一次身心的大洗禮，是進一步推動我們全體團員鼓足干勁，全力做好今后各項工作的動力。它不僅僅是一種簡單的企業內訓，而是藍樹特有的一種文化、一種精神，更是一種新的思維。

首先它使我們重新認識和體驗了團隊的力量，也激發了我們個人的潛能，使它得到了充分的釋放，增強了挑戰自我的>勇氣和信心。

今天下午的“擊鼓彈球”考驗了我們迅速融入團隊的能力以及協調合作能力，剛開始練習的時候，大家集思廣益討論彈球的方案，接著通過不斷的磨合練習慢慢形成默契，最終通在正式挑戰過程中，大家齊心協力一次性完成了最初認為是不可能完成的任務。

其次，這次培訓告訴我們要打破傳統的思維定式，開拓思路，在工作中總結失敗的教訓及成功的經驗，建立一種新的工作模式。同時讓我們學會了相互溝通，學會了換位思考。

本次培訓中最感動人的，莫過于團隊成員的真情流露，無論在游戲中，還是在匯報年終>工作總結中，每一個人都在用心去做，用心去寫，用心去聽，用心去感悟??還有一天培訓就要結束了，我相信每一位同事都能順利“畢業”的。更相信，這短短三天的培訓帶給我們的，我們將深深地的埋藏到心里，我們都會為自己身為藍樹團隊的一員而而驕傲、自豪！

藍樹加油！藍樹團隊加油！《>企業內訓心得體會》