第一篇：人力資源管理培訓心得-孔令剛

人力資源管理培訓心得

孔令剛

經過近2個月的網絡培訓，我對人力資源管理教學有了更深刻的認識和理解。廖建橋教授深入淺出的講解讓我豁然開朗。我對今后人力資源管理課程的教學工作有了新的想法和體會，現將有關培訓心得總結如下：

一、在課堂教學上，要進一步轉變教學觀念。改變以往課堂上，教師為主的填鴨式教學模式，把簡單枯燥的知識講解變為豐富多彩的案例討論和項目式教學，把課堂還給學生，激發學生學習的動力，調動學生學習的積極性，讓學生積極參與到課堂討論中。

二、根據學生的實際情況和接受程度，對教材進行適當的取舍。目前市面上所使用的人力資源管理課程教程體系大都十分完善，但是針對高職類的學生，部分內容有一定的難度，不利于高職學生理解和掌握，對于這部分內容可以進行適當的刪減，有利于學生實際應用的內容可以適當的增加部分案例，加強同學們之間的交流和討論。

三、我對人力資源管理各個章節的教學重難點有了更深刻的把握。人力資源規劃這一章節，重點掌握人力資源規劃的步驟，需求分析、供需分析，規劃的方法等。工作設計這一章節，重點掌握工作設計的方法，三定標準，崗位說明書的設計，工作分析，組織設計等。人員招聘這一章節重點掌握人員招募，人員招聘與選拔，面試和個性測試等。薪酬管理這一章節重點掌握薪酬的類型，薪酬設計原則，薪酬調查，工作分析，固定工資設計，獎勵體系設計，福利體系設計等。培訓這一章節重點掌握培訓計劃的制定，培訓的方法，培訓的類型和效果，員工能力開發，職業生涯規劃等。

四、根據教學需要，對教材章節進行重新排序。對于課程體系可以打亂現有的教材體系安排，按照理解難易程度和項目教學的需要，重新整合教學內容，安排課程體系。

五、加強業務學習，拓寬個人知識面。根據廖建橋教授的指導，積極參考人力資源管理專業方面的網站，以及人力資源管理方面的經典書籍。廣泛搜集人力資源管理方面的經典案例和習題，豐富課堂教學內容。以案例教學為載體，讓學生主動的參與到案例教學中來，在案例討論中，學會發現問題、思考問題、解決問題。同時，還有利于培養學生良好的溝通能力和團隊協助能力。

六、加強與企業的合作交流，積極爭取企業科研項目。通過廖建橋教授的講解，我對利用人力資源管理知識為企業解決企業發展過程中遇到的問題充滿了信心。再將自己參與的科研項目融入到教學中，讓學生也積極參與到科研項目中來，既能帶動學生的動力，又能提供學生的操作技能。

總之，通過短暫的網絡培訓，我學到了很多非常有用的教學方法和人力資源管理方面的專業知識。非常感謝廖教授的精彩講解，同時非常感謝全國高校教師網絡培訓中心為我們年輕教師提供了這么一個很好的學習的平臺。再次對您們的辛勤工作表示衷心的感謝！

第二篇：人力資源管理培訓心得

時代光華管理視頻課程中，講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

人事就是人力資源的管理和規劃，人才包括現在人才、未來人才和解決方案。我認為人事管理包括如何根據能力的不同合理的利用，選拔有能力的人員；為企業培養未來的生力軍；根據不同能力的人員選擇不同的崗位等。

指揮就是在日常工作當中如何激勵員工、領導員工、和與員工（有關部門）溝通。激勵員工是一中人為的行動，就是如何讓員工明確自己工作的目標、責任和權利。領導員工就是如何同員工一起把日常工作作好，員工在日常工作當中出現的問題和錯誤的解決和糾正，并給予正確的回復。溝通員工就是和員工同心同德的工作，交流日常工作的問題和如何同其他部門之間的協作。作為領導者首先應該關心員工和關心生產。如果不能關心員工就不能與員工之間有很好的交流和溝通。如果不關心生產就不能和有關部門有很好的溝通。

控制就是在日常工作當中首先制定一個標準，以此衡量實際工作，進行比較、考核，根據實際情況就可以知道管理當中存在的問題和錯誤，以此調整管理方法。預備控制就是在工作實施以前就對其做好相關的預測，并采取一定的措施避免工作當中出現的問題和錯誤的發生；同步控制就是與工作開展的同時進行協調和控制，根據工作當中出現的問題隨時調整管理方法；反饋控制在控制當中與設定的標準進行對比如果存在差距，就要進行反饋、和調整；要點控制就是選擇工作當中的重要部門和工作進行控制。

管理者的核心任務是領導，激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響，左右下屬的能力之外，一個優秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效撐控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。質保工作的開展需要橫向的聯系各部門，以及縱向的進行聯系，在接下的工作中，我會更努力的去從牛奶質量管控的總體管控開展工作，從源頭把關，關心生產，合理的管好人，做到以人為本，無論工作還是生活中，努力做到關注關心關愛員工，逐漸完善質保工作。

第三篇：人力資源管理培訓心得

“人力資源體系建設”培訓總結

2011年是×××十二五戰略實施的啟動年，也是公司“深化機制創新、強化人才戰略”的關鍵之年，為全面提高人力資源系統工作人員專業技能，公司專門在×××組織了“人力資源體系建設”培訓班。也是非常感謝公司領導對我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“×××人力資源體系建設”培訓班，我再次系統的學習了人力資源招聘、績效、培訓、薪資及勞工關系等模塊內容，進一步深化了人力資源理論知識，學習中，我積極主動的向老師及兄弟單位同事請教，學習人力資源工作先進的理念和實戰經驗，并結合本單位人力資源管理工作情況與他們進行探討，同時，圓滿完成了在學習期間的筆試考試、勞動關系任職資格課件開發等工作，受到了兄弟單位同事的好評和贊許。通過參加此次學習，我有喜有憂，喜的是我確實學習到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實踐經驗，感到自己的擔子重壓力大，但這并不影響我對公司人力資源體系建設的思考和啟發，通過16天理論知識的學習，結合工作實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃的主要作用是指導公司未來的人員配備滿足業務發展的需要，在制定人力資源規劃時要考慮到公司的發展規劃并結合部門的具體目標來制定，同時，要充分預測公司重大業務調整后所需的人力資源需求情況。人力資源規劃的內容不能還是僅僅停留在對人員招聘數量和質量的計劃方面，規劃的內容還應該包括組織機構是否精簡高效、上下層級關系界定是否清晰明確、崗位設置是否科學合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實際情況、崗位說明書是否全面系統等。做好以上人力資源規劃的內容可以為人才招聘和配置、培訓與開發、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎，也是開展人力資源工作的依據。作為公司人力資源主管，我也深刻的認識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認真做好人力資源規劃工作，把基礎工作做扎實做完美，后面的工作就比較容易上手了。

二、做好人員的招聘與配置

人員招聘與配置是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。

公司通過內部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發現有員工的積極性，1

但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優點和局限性，要根據所需人才的性質來選擇招聘途徑，現公司主要采取現場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對于急需的成熟性人才不是很實用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。

在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法，目前公司對于關鍵崗位已經在采用面試+筆試的方式進行選拔，存在的問題是應聘人員專業技能筆試試卷的開發，由于我們缺乏一定的經驗，公司各個崗位差異性也比較大，開發具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經驗成熟了必然會由一定的效果，對于通過人才測評的方式選拔人員，由于人才測評技術適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風格等測評技術，在以后的招聘工作中也會慢慢的融入這些方面。

在人員配置方面，公司根據人力資源規劃，結合新員工的工作經歷、專業背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學習，盡快適應公司的文化，在各自的崗位上發揮出個人才干，為公司創造價值，與公司共同成長和發展。

三、做好員工的培訓與發展工作

員工培訓與開發是組織為實現經營目標和員工個人發展目標而有計劃地組織員工進行學習和訓練以改善員工工作態度、增加員工知識、提高員工技能、激發員工創造潛能，進而保證員工能夠按照預期標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務的人力資源管理活動。

在培訓內容上，公司可分企業文化、專業技能、管理技能、安全四個部分實施。其中安全培訓已經成為一種日常常規培訓，是各部門做的最多的一種培訓項目，各部門每個月必須組織一次；企業文化培訓主要針對新員工進行；專業技能培訓主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓項目，專業技能培訓可以直接影響到員工的工作效率和公司的經營業績，可以解決一些實

×××，預計明年年底投入運行，這就要求我們人力

資源工作人員充分考慮到對于×××所需的專業技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓際性的問題，今年，公司正在建設

現有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓計劃和安排，與部門領導充分溝通，確定培訓方式方法等；管理培訓我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經營業績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。在員工培訓工作方面，公司也要做好員工職業生涯規劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個好的前景和戰略發展，但是我們基礎管理工作確實有一些缺陷，關于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關制度還沒有系統的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業生涯規劃方面沒有依據和措施。我想，結合我們公司實際情況，通過與我們主任、各部門領導及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級管理辦法》、《非領導職務管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時，將三個制度有效的與培訓體系和薪資體系結合，讓員工在培訓中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業生涯管理工作了。

四、做好績效與激勵工作

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。

績效管理方面。公司各單位對于員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設置績效考評標準時存在考評沒有標準或者標準雜亂不清的現象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。

激勵方面，公司有一個舒適的生活、工作環境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，黨工團、人力資源組織也經常通過組織各種類型的座談會，創造領導班子與員工間面對面的溝通機會，使公司中高層領導共同關心員工的生活和成長，增強員工的組織歸屬感和榮譽感，同時，公司創造了公平的人才晉升機制，給員工創造機會，形成了鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環

境，在具體工作中還給他們壓擔子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實現旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。

五、做好薪酬福利工作

薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩定性。

薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓，結合我們公司實際情況，我也進行了認真的梳理，認為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系，目前，公司正在進行崗位體系梳理工作，預計此項工作在10中旬將可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行業乃至本地區算是還不錯，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節費、社會保險費等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項目體現的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現出來。

六、建立企業和員工的和諧關系

通過關于勞動用工風險防控知識的學習，我也認識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風險，比如派遣用工的社保繳納，應從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。對于像我們這樣勞務派遣員工占比重較高的公司，勞務派遣用工風險防控是很重要的，特別是物業部、綠化部、餐廳領導要很清楚和明白，勞務派遣用工雖然靈活性強，但也會存在用工風險。

魏春強

二O一一年九月十三日

第四篇：人力資源管理培訓心得

人人是人才 賽馬不相馬

六月中旬，我們有幸參加了**公司在山東青島舉辦的“**公司某某人力資源管理經驗借鑒研討班”，我們非常珍惜這次機會，通過幾天的學習、參觀、研究、討論，我們受益匪淺。

海是精深的，是博大的。某某集團從一個瀕臨破產的家電小廠到目前躋身世界500強的跨國集團，二十多年的辛苦打拼，創造了“把不可能變成可能”的發展傳奇。走進某某，發現在人力資源管理方面有不少地方值得我們借鑒和思考。

一、關于人才理念。

某某的人才理念：人人是人才，賽馬不相馬。某某的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某認為中國企業缺的不是人才，而是出人才的機制。“賽馬”理念就是通過“公平、公正、公開”的競聘機制，以市場價值和效用來客觀衡量和評價員工創造價值大小的理念。人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何發揮員工潛能的政策和機制。某某的三種員工職業生涯設計：管理人員、專業技術人員、工人，每一種都有一個升遷的方向。

二、關于人力資源管理機制。

企業作為一個組織，就像部隊和共青團組織一樣，要保持青春活力，必須有一套獨特的運作機制。某某實行“優秀工、合格工、試用工三工并存，動態轉換”，對人員的使用，全部實行公開招聘，公開競爭，擇優聘用。由此可看出某某年輕的秘訣：一是企業處于高速發展階段，每年都有大量的年輕員工補充進來，成為某某發展的新生力量。二是動態靈活的用工制 1 度。某某不搞終身雇傭制和一崗定終身，很多崗位的員工到了一定階段自然就被淘汰了，比如直銷員流動率是很高的。很多員工在某某是干不到退休的。這樣看似有些殘酷，但又合乎企業的本質和特點，即企業對員工是有限責任而不是無限責任。同時某某用工又很規范，各種類型員工都簽訂勞動合同，按照國家規定繳納各種保險。

三、關于績效考核。

某某的SBU績效考核是一種極為科學的管理模式，在某某已經充分證明了這種考核模式的生命力和科學性。SBU一下子道出了現代企業管理中最本質的東西，即人的最高追求應是自我實現，激活組織中的每一個細胞是每一個領導者最大的夢想。某某正是通過SBU機制，把創世界名牌這個企業的夢想和員工自我實現需求的有機融合，使某某人在一步步的前進中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進一步形成了某某人獨有的使命感，從“要我干”變成“我要干”，擁有一種掌控全局的責任心。SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。

四、關于培訓。

一方面某某把每個人都看成是培訓師，鼓勵大家發展自己，將自己培養成培訓師，利用自己業務上的長處幫助大家提高業務技能，提高工作效率。另一方面，培訓方式靈活，針對培訓對象的不同特點，采用不同的培訓時間、培訓途徑和培訓老師，提高培訓效果。

五，關于人員外包。

為了節省成本和提高做作效率和質量，某某將后勤和一些技術含量低 2 的業務人員外包給專業公司，并且會選擇兩個及以上不同的外包公司，形成競爭機制，提高工作質量。

另外，某某的以市場和服務對象為導向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣傳都給我們留下深刻印象。通過對以上的思考分析和研究，并結合我們的實際情況我們在以后的工作中有以下想法：

首先，注重基層員工培養，實行一崗多能。培養員工，要有正確的激勵和引導，引導員工樹立自主經營的觀念，從“要我干”變成“我要干”。另外，****中心基層職工人數不多，但作業工種不少，相當一部分工種人數很少且技術含量不高如果只干自己工種的活會導致人員調休、調配不暢。實行一崗多能，職工不僅可以干好自己目前崗位的工作，一定范圍之內的崗位也能勝任，不但拓寬了職工的業務技能，利于職工的發展，而且可以使作業組織方式靈活，可以使管理者更好的組織生產，兼并合崗，優化組織結構。

其次，加強內部兼職教師隊伍，充分挖掘培訓時間。將業務能力強的職工培養成兼職教師、培訓師，他們不但技術過硬，而且對本單位了解充分，相對于外聘老師，在這方面有一定優勢。內部兼職教師進行培訓更為方便，實用。通過授課不但可以提高其他受訓人的業務素質，也可以進一步提高自己的業務能力，講也是一種更好的學習。比如***中心的服務員，對服務對像的了解，以及在**工作的經驗很重要，這也是書本上找不到得，可以培養她們成為兼職教師，培訓新員工。由于我們服務工作的特點，給員工進行培訓時，很難在白天的工作時間進行，我們就選在下午二點到四點半和晚上的時間進行，這些時間可以脫崗的職工相對集中。另外，可以通過花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓，這樣可以充分利用其零 3 散時間，積少成多。

再次，繼續堅持并優化滿意度測評制度。我們始終堅持以服務對象的滿意程度來評價工作質量、考核工作業績。每季度都進行一次滿意度測評，通過其可以測出滿意度率，滿意度率納入當期部門考核，另外，反映出我們工作比較好的地方，我們會繼續堅持，不好的地方，我們會在以后的工作中改善和提高。在以后的滿意度測評中，我們會注意以下幾點：第一，聯合各業務部門對滿意度測評的各項指標進行優化設置，使其更加科學，使測評更受歡迎。第二，還可以針對不同群體的對象，制定不同的測評問卷，提高測評的準確度。第三，服務對象逐漸增多，為了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的選取測評對象。

另外，加大人力資源工作方面的宣傳。通過宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時可以通過這個機會讓我們的工作上升到理論層面。從內容上分一是政策規章，二是工作內容，三是工作業績。從途徑上分可以通過舉辦講座、座談會、書籍、論文、期刊、宣傳資料、電視臺、板報等方式。

最后，保持適當的流動率，探索人員外包模式。針對****中心的工種特點，以及對工作人員的素質的需要，通過合理的方式保持適當的流動率。通過人員外包，可以節省人員成本，并且外包給專業公司，可以提高工作質量，但是在要注意對外包人員的管理，包括員工健康狀況、薪酬發放情況。同時，要給外包人員形成一個競爭環境，有對比，有學習，提高外包質量。

某某管理內涵豐富，但是和我們單位在體制、業務等方面不盡相同，所以我們要有思考的學習參觀，有選擇的取之精華，有研究的借鑒到我們 4 的實際工作中。

第五篇：人力資源管理心得

關于人力資源管理的心得

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。腋寶康腋臭專家介紹員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。那么根據學習，我認為可以把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪

資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

人力資源是企業的人力資源,是為企業創造利潤和價值的人力資源,其管理也自然要以此為目標,一切都為實現企業的經營目標為終點.所以，人力資源者勢必不能拋開企業的目標而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進,什么系統好用?離開了企業的實際一切都無意義.在企業里思考更多的應該是如何真正理解企業的目標,掌握企業的現有資源,制定出適合企業現階段發展,規劃出能滿足企業未來發展的人力資源發展規劃.因此我認為.人力資源是一個專業,是一個工作范圍,是一個管理理念,不同級別的企業,其基礎現狀都不一樣,但同樣都可以設計制定出適合企業發展的人力資源制度.中國對現在意義上的人力資源開發是比較晚的，水平上遠遠落后于發達國家．隨著經濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業建設相當的落后，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰略地位，把這些專業人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業的結構．為什么？其一，要真正實施現代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管

理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業負責人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業也差不多沒有了．小企業與私營企業是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發展，人力資源管理者個人修養是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰略部門，我們還需要做很多．

人力資源部門應該定義成職能機構，服務機構，他們出發于企業的發展，歸宿于企業的發展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉變，也許更難．

適合才會好用,好用即為有效,高效才成先進.中國特色的人力資源發展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業的重要性，不僅關系到企業的興旺發展，也關系到我們國家經濟的發展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業甚至人們生活中去。

以上是個人一點心得，還很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本質性錯誤，望老師見諒。