第一篇：行知優才中山大學總裁班38期《戰略人力資源管理》學習心得

中山大學總裁班38期《戰略人力資源管理》學習心得——自在學習，快樂工作

論語中說：“學而時習之，不亦說乎？有朋自遠方來，不亦樂乎？”3月28~29日總裁38班迎來了羊年第一次課—高健老師的《戰略人力資源管理》。嶄新的季節重返校園，見到老同學新朋友，一起和授課老師學習，美哉樂哉。

3位同學聽課心得如下：

【鮑志雄同學】

中大38班2015年第一課《戰略人力資源管理》，高健老師用了一個故事（如何給獵狗分骨頭）切入了今天的主題，首先所有管理的目標是企業經營的可持續和最大化，圍繞這個目標回顧了從二十世紀四十年代開始，企業經營聚焦點是在不斷變化的－－－效率、質量、彈性、創新，伴隨著經營導向的變化，企業人力資源管理理論也從目標管理（彼得.德魯克）、全面質量管理（戴明）、KPI、勝任力模型到平衡記分卡不斷發生變化，然后圍繞一個公司的初創期、成長期、成熟期到衰退期的不同發展階段，人力資源關注的重點，加人很重要，合適的時間點更關鍵。其次闡述了人力資源的一個重要模塊--組織與職責規劃，通過使用部門崗位職責表工具，圍繞計劃P、執行E、協助S、監督M和決策A可以很好的分析不同部門的職責權限，通過多個部門的拼接可以清楚發現重疊與盲點，找到管理漏洞進而改進。最后講了另外一個模塊---招聘和培養，通過面試4S，確定人才核心標準，改被動渠道為主動渠道將大大提高人才效率。高健老師的講課大量引用故事案例，平實易懂，風趣幽默又常有醍醐灌頂之見解，讓我打破過去一個好的演講不要超過45分鐘的認識。

第二天的課程從一個“銷售主管的招聘”實戰演練開始，提問三要素--能做、相容、想做，各個團隊大顯神通，無厘頭，刁鉆，坑爹[吐]，創意十足[鼓掌]，應聘者自己掂量掂量能搞定幾個[擦汗][擦汗]，招納人才除了有競爭力的薪酬，信任尊重外，還要有公司獨特的價值主張（比如GE：CEO的搖籃）；然后介紹了薪酬的四大構成本薪、獎金、福利和津貼各自的作用，關鍵人才的本薪要有吸引力，獎金多用正激勵，津貼是苦勞，妙用福利可以很好搞定丈母娘[陰險]，并且對于不同的職務階層比例要變化；進而詳細介紹工資的規劃，到底工資怎么定？小于30人的企業直接采用比較定薪法，大多數企業應采用職位評價，用15把尺子來衡量職位價值，知識技能、工作關系、管轄人數、溝通程度.....在這里講了三個生動有趣的故事，女記者，公老頭，雜技演員，在這里順帶講了授權的三個迷失，管理的幅度（5～9人），在這么多因素中，對于不同職位要重點關注CST（關鍵成功因素），除了企業內部的職位評價外還有外部情況，包括行業橫向薪資調查以及企業本身的經營情況（沒錢就別加），另外還有重點的個人績效和年資，除了我們看的見的外在薪酬外，在當前還要重視“內在薪酬”比如技術多樣性、自主權等等，這一切要配合好績效管理才能不斷提升組織績效。接下來進入績效管理即“把事做對”，績效管理要通過績效計劃、反饋輔導、評估、激勵形成閉環不斷改進（其實就是PDCA），績效管理中計劃最關鍵，績效計劃是從公司的經營戰略開始到部門，個人逐級展開，計劃的設定要遵從SMART原則，績效管理當前最先進的是平衡計分卡，會玩Golf 的人往往能用好平衡計分卡，但是要量體裁衣，沒有三年的KPI，五年的預算管理基礎還是別上，管理是《九陰真經》，沒有速成的九陰白骨爪。時間有限，進入績效衡量指標之財務指標，通過一個過去三年業績持續增長35%，利潤持續增漲20%的公司分析發現，這樣的公司未必是好公司，公司的資產投入產出比比利潤更能反映公司好壞；除了績效指標這一定量評價方法之外，最后還通過介紹三只貓的故事說明了勝任力評價這一員工定性的評價方法。還有一個燕子引發的四個問題提出一個嚴肅的問題（老師用心良苦，當幼稚園了，全講動物故事），“想清楚自己的價值觀堅守與否？”告訴我們“有愛就有一切”[愛心]，最后一課，愛與溝通的心法！“三個不銹鋼架，一朵玫瑰，冒泡的可樂，滴血的心，面具，名片，耳機，音響，千斤頂”，My God!天書啊，誰用誰知道。

最后以一句管理箴言結束“硬件設備的革新不如工作方法與程序的革新，而工作方法與程序的革新遠不如觀念與智慧的革新（革心）。”，送給自己及所有管理者！

【經典語錄】

1.人力資源是第一資源；單純的物質激勵是單一和短視的；SWOT的順序應該改為OTSW即從外而內；管理的目的是經營與效益；將制造業打造為服務業，將服務業打造為制造業；組織功能要有重疊，重疊才能促進合作。人力資源的表單要做選擇題；所有部門都要做人力資源管理；有德有才是最佳人才，企業中千萬不要把“德”無限放大；中高層的價值觀人才的核心； 溝通能力是點死穴，傾聽，觀察，點死穴；太陽不下山，星星不升起來；做錯了怎么辦？---再錯一次；有愛就有一切！

【王靜同學】

上課反思：

1、當邊際生產力遞減，我們的組織是否具備適應性、改造性、創新性；

2、管理是通過生產關系要素的分配提升生產力，目標：能力與意愿，效率與效果均為正象限；

3、管理與考核是多維度的，根據企業發展階段以及行業特質設計各考核要點，然而過于剛性的kpi并不適合組織，有時令企業發展的確實有一些模糊的東西，或許就是東方智慧；動態的且留一些灰色地帶的考核機制，或許可進可退；

4、從管理學發展歷程來說，各種歐美文獻巨著汗牛充棟（考慮宗教思想在管理思想中的作用），作為中國企業有自己的東方哲思，并且充分考慮歷史巨變演繹而來的獨特人文文化，不刻舟求劍...推薦澀澤榮一之“論語+算盤”，思想與行動的高契合度；稻盛和夫之“阿米巴”敬天愛人、責權利一體、目標清晰...共性：尊重人性，因勢利導...終極排序：安全感、自我成就、個人對普世價值的認知度、價值觀的認同度、愿景...管理中勿遑論人性善惡，創業初期個人魅力、及成長期愿景及體制的匹配性決定一切，如：人不患貧，但是患不公，幸福度源于比較...5、關于管理矩陣，兵無常勢，水無常態，如何結合實際情況，將考核工具精妙應用，實現效益最大化，這是個永無止境的話題，因為生產力與生產關系的作用與反作用力永遠存在，不刻舟求劍，積極尋找事物發展規律，持續改善；

6、境界：人生與事業如棋局，步步為營，卻又禍福相依，時勢、天道、人和、地利、概率...變才是不變，人算又不如天算，聰明又被聰明誤...各種糾結...只能是自我情緒管理，理解為天降大任之前必須各種虐，各種虐...作為一個普通的創業者唯有心懷敬畏與感恩，按可行性目標一步步推進，或可成就美好愿景...“修合無人見，存心有天知”與各位朋友共勉。

7、管理是嚴肅的愛，培訓是最好的福利，沒有什么不配得到，也沒有什么必須得到，勿自我設限，海闊天空。

【蔣易達同學】

1、企業的人力資源管理工作圍繞的是經營目標與企業愿景，系統設計，分步實施。現在做什么不重要，用什么管理工具也不重要，關鍵是否與企業未來的發展戰略方向是否一致。很多企業幾年、幾十年做下來，人員的能力，素質跟上不，企業一團和氣，人浮于世的現象一方面歸結與企業人力資源總監不是老板，第二是企業沒有明確用人的標準，甚至沒有企業愿景，價值觀。

2、企業的老板是企業的人力資源總監，各部門經理是各個部門的人力資源主管，21世紀企業的競爭不是人才的競爭，而是人才培養機制的競爭。

3、企業創立之初就要思考人力資源管理的模式，而不能只重盈利。當企業有越來越多的人從管理走向經營時，企業的管理就會越來越健康。

4、企業人力資源嚴重制約著企業發展時，經營者要從重和輕效轉變輕和重效。打破現有的人力資源管理。必要時導入新鮮的血液激活管理團隊。

5、當管理團隊跟不上企業發展時，采取三步走，①溝通，幫助下屬找到自身的問題，講清楚當下的環境與形式；②包容：給到下屬一定時間的轉變調整期，過程中輔導，幫助下屬成長；③淘汰：實行能者上，平者讓，庸者下。

6、選擇人才的標準：基層側技能，中層看品德，高層看價值觀，不能所有的都看價值觀，原因是太難尋找，且需要磨合。

7、初步了解動態職務說明書和崗位勝任能力，在企業能夠有效的針對職能與員工素質進測評梳理，能夠找到企業管理灰色地帶，人員能力的差距，從某一個方面來說是對”彼得理論“的彌補。與自身工作的結合度較高，轉換性大。

8、動態職能診斷落地操作性強，但對于一般企業來講，特別是對于企業管理各個模塊不熟悉的人，診斷的細分項目設計是一個困難點。

9、企業是一個分工合作的組織，人力資源的基礎是讓每一個人能夠清楚知道自己應該做什么，對會負責責任。與經營無關的人力資源管理只能成為一個社會型組織，企業存在的價值就是盈利第一。人力資源管理能否做到與企業經營緊密結合在一起，更加取決于企業家本身，而非人力資源部經理。不要過于的強調人力資源部經理的作用，更加不能拜托給人力經理。價值觀是企業家定的，他才能夠決定企業的用人準則，而非人力資源經理。

10、不同的管理階段對人的要求不同，企業家要學會變通，管理者要能夠適應變化。變化就等于走向創新，創新不一定是產品的創新，也包括管理、服務、理念……。最關鍵的是企業家們要找準自己的所處階段，不要被當下五花八門的管理工具所蒙蔽。工具再好也要適用。適用才是硬道理（跑車再好，不能當貨車用）。延伸出管理不能一勞永逸，不要寄希望于找到一個最先進的管理方法就能保證企業在未來的幾年都保持領先。

11、戰略人力資源管理理解為戰略+人力資源。市場要求企業怎么做，企業就要求人怎么配合。經營管理中始終要將功勞擺在第一位，感情第二位。延伸企業不是慈善機構，不要把對人的仁慈與寬容凌駕在經營之上。這是對股東的不負責，對員工的不負責。因為管理不僅僅是創造業績，更是在訓練人。企業員工今天的不負責任，推諉……，都是過往企業訓練的結果。

12、平衡計分卡（BSC）的功能再好也只是一個工具。不要希望有了BSC就可以解決問題，BSC實施的難度很大，工作量也很大，有專業度的要求。而且不能有效的考核到個人，這是因為公司的目標分解很難到個人。如果一定要上，首先要注重團隊合作，防止企業管理機制的失調。

13、老師在最后高潮部分運用杜邦分析法進行了財務數據的展示，由于時間的關系講的不全面。企業經營分析除了杜邦分析法，至少還要有兩個工具（SWOT與波特五力分析）。

14、杜邦分析法主要是進行數據分析，細化分析應訪包括三個維度（整體企業盈利情況、產品盈利情況、客戶盈利情況）。①整體企業盈利情況（企業在賺錢嗎?企業一直在賺錢(虧錢)嗎?企業利潤占整體銷售的百分比是多少? 人均利潤率是多少?企業利潤占總投入資產的百分比如何?企業與其他企業相比如何?）②產品盈利情況（產品盈利嗎?該產品與其它產品系列相比如何?與競爭對手相比如何?）③客戶盈利情況（企業在給該客戶提供服務是盈利嗎?該客戶對于企業來說的終身價值如何?相對應的利潤如何?還有哪些客戶是企業有價值的目標?得到這些客戶的成本如何?）

第二篇：中山大學行知優才研究中心《企業領導心里學》學習心得

中山大學行知優才研究中心《企業領導心理學》學習心得

三月七日，我參加了中大MBA41班《企業領導心理學》課程的學習。金樹松老師為我們進行了深入淺出、幽默風趣的講解。

金老師以“用人的本性去管理人”的思維模式，剖析了領導的本質。從精神人、信心人、機會人、理性人四個層面循序漸進詮釋了領導之道。如果說用“聽君一天課，勝讀十年書”來形容今天收獲，會是略有夸張的話，那以“這是最精彩生動的一堂課，對工作、生活均有很大啟發”來概括學習心得，絕對是符合事實的了。本文謹以兩個案列，結合工作、生活實際，分享心得體會。

如何讓貓吃辣椒的啟發！

1956年，毛澤東曾問劉少奇、周恩來一個問題，如何讓貓吃辣椒？

劉少奇首先說：那還不容易，你讓人抓住貓，把辣椒塞進貓嘴里，然后用筷子捅下去。對于這種解決方法，毛主席擺了擺手，說：這是一種暴力手段，每件事應當是自覺自愿的。周恩來回答說：我首先讓貓餓三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，貓會囫圇吞棗般全吞下去。毛主席還是擺了擺手，說：這是一種欺騙手段，貓吃下去也要反悔的。

那毛主席的策略是什么呢？主席笑著說：這很容易，你可以把辣椒擦在貓屁股上，當它感到火辣辣的時候，它就會自己去舔辣椒，并為能這樣做而感到興奮不已。

這個故事背景是上世紀五十年代，中共建立政權之后，欲對資本家進行社會主義改造，探討的是如何讓資本家愉快地接受改造，既不能用強迫的辦法，也不能用欺騙的辦法，就必須做到讓資本家自覺自愿，還樂在其中。毛主席利用這個思路，成功地實現了改造。

毛澤東讓貓吃辣椒的辦法發人深思，給企業產品營銷啟發頗大：沒有需求就沒有市場，營銷的關鍵在于創造需求，貓本身并不吃辣椒，對辣椒這一產品沒有需求，但是把辣椒擦在貓的屁股上，充分利用貓的本能，不僅讓貓吃了辣椒，而且還高興呢。

創造新的市場需求，需要在充分尊重并考慮消費者本能的基礎上發揮創新思維。品牌營銷人的核心能力在于發掘需求，并創造性地去滿足它。腦白金十幾年如一日，翻來覆去地打那個被稱為最惡俗的送禮廣告，核心是抓住了中國人崇尚“禮尚往來”的本能。前些年原裝進口奶粉在國內的暢銷，核心是國人對國產奶粉的不信任，尋求原裝進口的心里。先期發掘需求進來的奶粉賺得盆滿缽滿，而后來跟進的，可能就喪失先機，慘淡經營。

如何才能讓消費者主動購買產品呢？切記。重要的不是把產品放在消費者的錢包面前，而要放在消費者的欲望面前！（把辣椒抹在貓的屁股上），也就是說，應該以消費者為核心，發掘她們的內心，需找她們潛在的需求、內在的欲望，把她們的欲望清晰表達出來，并與你的產品聯系在一起。

一美元策略！

心理學界有個著名的費斯汀格認知失調理論。

讓一個人做一件無聊的活動，并產生厭倦（比如簡單地將一本書從左邊搬到右邊，再從右邊搬到左邊，如此簡單重復搬動半小時）。再讓這個人對他人撒謊，說這是件有趣的事。不給他報酬，他不會配合撒謊。給他1美元和給他20美元兩種情況，他都會干。事后再問他這個任務是否有趣，下次是否還愿意參加。結果讓研究人員大吃一驚。只給一美元的，說這個任務有趣，下次還愿意參加的，居然超過給20美元的。實驗的結論是：

無聊的認知—撒謊說有趣+巨額的金錢=略有改善 無聊的認知—撒謊說有趣+小額的金錢=大有改善 用利益改變態度（認知）的要點是小恩小惠。

這個實驗在日常生活中，商業活動中都有很好的啟發意義。在家庭教育中，許多家長喜歡用重金獎賞孩子做某件事，可能短期能快速起效，但長遠而言，卻是不利。因為他的認知是并不是這事多么重要，而是因為重賞才干，如果小恩小惠，他會覺得這是正確的事，他只是把它做好了，所以得到一些獎勵。許多高干、富豪子弟為什么反而不易成材？成龍兒子、李雙江兒子、令計劃兒子都如此坑爹，就是因為，物質條件太優越，往往喜歡以物質的方式獎懲孩子，這樣簡單、快速起效。殊不知，給孩子的認知就只有物質本身，沒有是非對錯之分。企業對員工的激勵也是如此，善用小恩小惠，能籠絡人心，經常性給員工一點小甜頭，花費不大，卻能持續地激勵員工。那些蠅頭小利和員工斤斤計較的管理人員，看似為企業節省了點東西，博了個對企業忠心的好名聲，卻可能喪失人心，帶來員工的消極怠工，并影響其他同事的積極性。商務合作中同樣如此，定期對客戶、消費者一些小恩小惠，在一些微小的爭議中，吃點虧，讓點步，是一種智慧。許多所謂的精明談判人士，寸土不讓、分厘必爭，殊不知可能因小失大，錯過最佳的合作機會。再說兩年前落馬的軍中老虎**，眾人皆評“個頭矮小、沒脖子、工作能力一般，多次民主”差評”，何以能扶搖直上，官拜解放軍總后副部長？其走上層路線，主要還不是靠重金（最后送徐才厚4000萬，是被調查時，為保命的最后一搏），靠的是給軍隊首長送土特產這種小恩小惠，到領導家一看，就知道缺啥，馬上補上。

供稿人：中山大學在職經理MBA 41期袁曉輝