第一篇：廉政讀后感想體會--貪污挪用受賄只為賭

廉政讀后感想體會--貪污挪用受賄只為賭

何明勝，XX市涪陵區經委原副主任，本來前程似錦，可由于他好賭，結果葬送了美好的人生，不僅將貪污受賄所得數十萬元全輸在賭桌上，還因債主追債四處躲藏，最后被法院以貪污罪、挪用公款罪、受賄罪判處有期徒刑十九年，剝奪政治權利二年。

記得清代尤侗曾寫過一篇《戒賭文》，提出了“賭必近盜”、“賭必誨淫”、“賭必釁殺”等命題。這是很合乎實際的。幾千年的賭博史，已經給人們提供了因賭博而敗亡的無數實例。前人概括賭博的害處，列出了壞心術、喪品行、傷性命、失家教、蕩家產、生事變，離骨肉、犯國法等樁樁罪狀。按說，從中是可以得到足夠教訓的。但是，時下仍然有人“官府示禁而不能止，父兄約束而不肯聽”。這樣執迷不悟，是有僥幸心態在作祟，總希望財運降臨而厄運回避。及至輸光，悔之已晚。這在XX市涪陵區經委原副主任何明勝身上得到了充分驗證。

經檢察機關查明，何明勝利用職務之便，先后伙同下屬虛列支出貪污26萬元、挪用公款46萬元、受賄9萬元。落網后，何明勝在看守所多次懺悔，并寫下悔過書，對自己的犯罪行為追悔不已：“打牌是我的一個不良愛好，從開始的同事、朋友之間的娛樂，到與社會上的人進行賭博，嗜賭成 性后，就走上了貪污、受賄的犯罪道路。是賭博害了我，賭博毀了我的前程。我愿意接受法律的懲處，以警示世人。同時，我呼吁政府加大查禁賭博的力度，徹底鏟除‘放水公司’這個毒瘤，標本兼治，以挽救那些在賭博的道路上走得不太遠的領導干部，避免他們重蹈我的覆轍?！?/p>

面對鐵窗殘月，何明勝才有如此懺悔、如此感悟，盡管晚過“三秋”，但也算是他的親身感受、發自內心的“實話實說，對于我們各級領導干部來說，無疑也是一副“清醒劑”，讓其心靈深處受到一次震撼，給人以強烈的警示。

正像涪陵區檢察院職務犯罪偵查局局長莊永東所言，何明勝從一名受人尊重的領導干部蛻變為一名腐敗分子，教訓是深刻的。在賭博的催化下，他的思想發生蛻變，把手中的權力當成了為個人謀取私利的工具，把自己的工資輸光欠下外債后，就去貪污、挪用公款、受賄，并用貪污、挪用、受賄得來的錢再去賭博，直到輸個精光，最終跌進了犯罪的深淵，葬送了自己的大好前程。為此，莊永東建議“在對領導干部加強法制教育，提高他們廉潔自律意識的同時，也要讓他們深刻地認識到，領導干部是不能參與賭博的，因為參與賭博往往會引發各種腐敗現象?！?/p>

其實，賭博是我國法律和黨紀都明文禁止的行為，其危害是眾所周知的。按道理講，這兩者應該是界限分明，互不相及。然而，近幾年來，賭博歪風不斷在國家公職人員隊伍 中蔓延，且賭博花樣越來越多，涉賭金額越來越大。盡管黨和政府嚴禁公職人員參與賭博的態度從未改變，禁賭工作也從未間斷過。但是，不斷發生的干部賭博以及與賭博有關的腐敗大案說明，禁賭工作只能加強，不能削弱。

對此，我們要時刻保持清醒的頭腦，把教育和懲戒結合起來，尤其需要進一步加大懲戒的力度，不僅要嚴肅查處涉及賭博的腐敗案件，而且要嚴肅處理干部的各種賭博行為，只有這樣，才能讓干部像遠離毒品一樣，遠離賭博。

第二篇：廉政讀后感想體會

何明勝，重慶市涪陵區經委原副主任，本來前程似錦，可由于他好賭，結果葬送了美好的人生，不僅將貪污受賄所得數十萬元全輸在賭桌上，還因債主追債四處躲藏，最后被法院以貪污罪、挪用公款罪、受賄罪判處有期徒刑十九年，剝奪政治權利二年。（2009年5月5日《檢察日報》）

記得清代尤侗曾寫過一篇《戒賭文》，提出了“賭必

近盜”、“賭必誨淫”、“賭必釁殺”等命題。這是很合乎實際的。幾千年的賭博史，已經給人們提供了因賭博而敗亡的無數實例。前人概括賭博的害處，列出了壞心術、喪品行、傷性命、失家教、蕩家產、生事變，離骨肉、犯國法等樁樁罪狀。按說，從中是可以得到足夠教訓的。但是，時下仍然有人“官府示禁而不能止，父兄約束而不肯聽”。這樣執迷不悟，是有僥幸心態在作祟，總希望財運降臨而厄運回避。及至輸光，悔之已晚。這在重慶市涪陵區經委原副主任何明勝身上得到了充分驗證。

經檢察機關查明，何明勝利用職務之便，先后伙同下屬虛列支出貪污26萬元、挪用公款46萬元、受賄9萬元。落網后，何明勝在看守所多次懺悔，并寫下悔過書，對自己的犯罪行為追悔不已：“打牌是我的一個不良愛好，從開始的同事、朋友之間的娛樂，到與社會上的人進行賭博，嗜賭成性后，就走上了貪污、受賄的犯罪道路。是賭博害了我，賭博毀了我的前程。我愿意接受法律的懲處，以警示世人。同時，我呼吁政府加大查禁賭博的力度，徹底鏟除‘放水公司’這個毒瘤，標本兼治，以挽救那些在賭博的道路上走得不太遠的領導干部，避免他們重蹈我的覆轍?！?/p>

面對鐵窗殘月，何明勝才有如此懺悔、如此感悟，盡管晚過“三秋”，但也算是他的親身感受、發自內心的“實話實說，對于我們各級領導干部來說，無疑也是一副“清醒劑”，讓其心靈深處受到一次震撼，給人以強烈的警示。

正像涪陵區檢察院職務犯罪偵查局局長莊永東所言，何明勝從一名受人尊重的領導干部蛻變為一名腐敗分子，教訓是深刻的。在賭博的催化下，他的思想發生蛻變，把手中的權力當成了為個人謀取私利的工具，把自己的工資輸光欠下外債后，就去貪污、挪用公款、受賄，并用貪污、挪用、受賄得來的錢再去賭博，直到輸個精光，最終跌進了犯罪的深淵，葬送了自己的大好前程。為此，莊永東建議“在對領導干部加強法制教育，提高他們廉潔自律意識的同時，也要讓他們深刻地認識到，領導干部是不能參與賭博的，因為參與賭博往往會引發各種腐敗現象?！?/p>

其實，賭博是我國法律和黨紀都明文禁止的行為，其危害是眾所周知的。按道理講，這兩者應該是界限分明，互不相及。然而，近幾年來，賭博歪風不斷在國家公職人員隊伍中蔓延，且賭博花樣越來越多，涉賭金額越來越大。盡管黨和政府嚴禁公職人員參與賭博的態度從未改變，禁賭工作也從未間斷過。但是，不斷發生的干部賭博以及與賭博有關的腐敗大案說明，禁賭工作只能加強，不能削弱。

對此，我們要時刻保持清醒的頭腦，把教育和懲戒結合起來，尤其需要進一步加大懲戒的力度，不僅要嚴肅查處涉及賭博的腐敗案件，而且要嚴肅處理干部的各種賭博行為，只有這樣，才能讓干部像遠離毒品一樣，遠離賭博。

第三篇：責任第一讀后感想體會

文章標題：責任第一讀后感想體會

培養新的領導者是新時代企業的一項核心內容，也是吸引優秀人才的一項優異條件。作為領導者，要知道如何培養人。沒有接班人，就沒有成功。不培養新的領導者，領導者本人不能成功，企業自身也不能基業常青。

應該怎樣培養下屬的領導力呢？經理人可以借鑒西點軍校的做法。美國著名的演講家伊德·魯杰羅

曾在西點軍校學習4年，后來又在那里做了4年教員。魯杰羅曾經為強生、福布斯等多家知名企業多次做過以領導力為主題的演講。在《責任第一》（機械工業出版社2006年7月出版）一書中，魯杰羅指出了西點軍校培養領導者的模式。經理人在領導下屬時，可以借用他們的一些做法。

1、找到有良好人品的候選人。西點軍校一直接納愿意學習、有責任感的年輕人。培養領導人也要先挑選合適的候選人。

2、讓候選人擺脫舒適的環境，去進行全新的嘗試。給他們設定不太容易實現的目標，迫使他們去化解沖突并不斷扮演新的角色。比如，西點軍校要求原先沉默不語的學員必須要大聲講話，橄欖球運動員去改練體操，女學員要學會徒手格斗等。

3、為了盡可能從挑戰中有所收獲，候選人必須得到各方面的支持和鼓舞。

4、評估。給予候選人各種反饋。反饋的手段可以多種多樣。比如，按照擔當領導角色中的表現給他評分。

5、反省。給候選人一定的時間，幫助他們消化領會課程的內容，畢竟一個人不可能一夜之間就成熟起來。

6、允許失敗。年輕人在經歷失敗后更愿意學習，尤其是在經歷過他們想象不到的失敗后。因此，培養領導者也要允許他們犯錯。

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西點軍校是“首屈一指的培養領導力的學?！?。西點軍校曾經培養了讓我們耳熟能詳的人物，他們是：艾森豪威爾、麥克阿瑟、格蘭特、巴頓、施瓦茨科普夫。

作者是西點軍校1980年的畢業生，之后在美國陸軍服役11年，擔任過陸軍軍官。本書作者用了兩年的時間對西點軍校進行調研和寫作，呈現給我們許多來自西點軍校的栩栩如生的故事，所以《責任第一》這本書，也是西點軍校的紀實。

在該書的序言中，我們看到了西點軍校培養領導力的模型：

一、良好的人品；（最基本的條件）

二、挑戰訓練；體能和智力上都要面對極限挑戰；

三、學員要得到各方面的支持和鼓舞；

四、評估；

五、反省；

六、允許失敗；

敢于做更困難但正確的事，這是該書第十章的標題，也是一句非常經典，讓人值得回味的格言。

作者給我們講述了施瓦茨科普夫的一則故事：

一天早上，施瓦茨科普夫由于不知道自己接下來要完成什么新任務，于是就向上司不斷地提問，上司冷靜地對他說：“執行第14條規定?！?/p>

“那是什么？”施瓦茨科普夫問。

“當擔當起領導責任時，就要盡職盡責?！?/p>

這種解釋不能徹底解決施瓦茨科普夫的疑問，他跟著上司去了會議室，對即將召開的會議等又提出各種問題。

“執行第15條規定?！鄙纤菊f。

“第15條規定？”

“當擔負領導職責時，做正確的事?！?/p>

《責任第一讀后感想體會》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀責任第一讀后感想體會。

第四篇：卓有成效的管理者讀后感想體會

我之所以選這個題目，是基于著名管理大師德魯克提出的“用人之長”觀點，結合自己實際，談談學習完《卓有成效的管理者》后的一些實踐與想法。

我們知道：古往今來，得人才者興旺，失人才者衰亡；有人才者昌盛，無人才者衰退。大到一個國家，小到一個企業都是如此。如何使企業始終擁有人才，如何使企業興旺昌盛，我認為最重要的是形成一個科學的人才觀，在尊重人才、愛護人才、培養人才和正確使用人才上達成一種共識，形成一種文化，成為一種習慣，即人人都是人才。從而實現吸引人才、保留人才，各類人才心情舒暢，各得其所，有用武之地的良好局面。

現在一談到企業，肯定要談到企業的競爭力。談到企業的競爭力，就少不了要談到企業的戰略、企業的文化。說企業的競爭是戰略的競爭，是文化的競爭等等。我認為都有道理。但最直接的，企業的競爭力如何，說到底是其擁有的人力資本如何。一個企業擁有什么樣的人才，也就決定了這個企業有什么樣的戰略和文化，有什么樣的今天和明天。寶潔公司總裁講：“假如你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失?。患偃缒隳米吡藢殱嵉慕疱X、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國”。通用汽車公司總裁史龍.亞佛德講：“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來?！边@些都是公認的成功的權威者。我完全贊同這些觀點。我一直堅信：

企業沒有好的產品、項目是可怕的，但只要有好的戰略，就不怕沒有好的產品、好的項目；企業沒有好的戰略和文化是可怕的，但只要有好的人才就不怕沒有好的產品、好的項目、好的戰略和好的文化；企業沒有好的人才才是最可怕的，即使一時有好的產品、好的項目，甚至好的戰略，也終將因為沒有人才、沒有文化而成為歷史的星光一閃。追求卓越與可持續發展是人所共求的目標，而實現這一點的關鍵在人才。對此，我堅信：雖然人才有標準，人才就是人才，但是，作為管理者，只要愛才、重才、育才，用之得當，人人都是人才！關鍵看管理者是否真正識才、愛才和善于用才。

有些人常愛講這么一句話，“離開誰地球都會照轉”。這句話沒錯。毛澤東離開了，中國也沒塌了天。但是如果用這種觀念和心態對待人才，也真的會有地球不轉和塌了天的危險。如課程中的案例已經給我們啟示了，還有太多的事例可以證明這一點：周文王擁有姜尚而滅商興周，商紂因殺害人才而滅亡；劉邦因擁有張良、蕭何和韓信諸多人才而滅楚興漢，項羽有人才不用，韓信、范增一個個出走，最終落得個烏江自刎。這些可能都是別人的，是歷史，也許離我們比較遙遠，但我覺得必須謹記這些經驗和教訓，確立科學的人才觀。這是非常重要和必要的。

一、人才有標準，人才就是人才

不同的歷史時期、不同的國度、甚至不同的團隊都有自己獨特的人才標準，但許多標準有其共性，就是德才兼備。但是什么是德、什么是才，卻是個很難明確界定與把握的標準。“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行。不服不行?！边@個諷刺對聯說的在現實生活中并不少見。有人把人才分為四種：有德有才是精品，有德無才是次品，有才無德是危險品，無才無德是廢品。還有人將人才用另外的方法也分為四種：有德（態度好）有才是人財，即可以直接創造財富；有才少德（態度不好）是人才，即有本事但難合作，“有用不好用”（艾森豪威爾有句名言：人才有用不好用，奴才好用沒有用）；有德（態度好）少才是人材，即本領不大，但忠誠認真，是可用之材；無德（態度差）無才是人裁，百無一用，只好裁掉。

現在的人才標準是什么？就是常說的德才兼備。德能正其身，才能勝其職，理能成其文，言能明其意。就是說，他的品德足以使其有一身正氣，厚德可以載物；他的才能可以勝任所在崗位的職責要求；能夠用文字把道（原）理表達出來；能夠把自己的意愿說得明白、道理講得清楚。我想具備了這些，就是人才，就是某一方面的有用之才。這就說明，人才的確是有標準的。但是人才又是有區別的。因為“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求”。這就需要我們不要讓有屠龍之技的去殺雞宰牛，也不要讓只會過家家的小兒去真的修房造屋、更不要讓在小河上擺渡不錯的河工去大海中揚帆遠航，而是要認識人才，正確運用人才。

二、管理者愛才重才育才，人人都可以成為人才正如德魯克講到“用人所長”，每個人的長處各不相同，所以人才有類別也有層次，人才有標準也有變化。

管理者喜愛什么樣的人、重用什么樣的人、培育什么的人，就決定了能夠吸納、保留和使用什么樣的人才。人才的確就是人才，但是從一定意義上講，只有管理者把人才當人才去尊重和愛護時，他才有 人才的自律與自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才。情人眼里出西施很容易在現實中得到佐證。這既是因為用愛和尊重去對待對方，也是因為被愛和尊重而閃爍光彩。為什么戀愛中的男人最瀟灑，戀愛中的女人最漂亮，是因為愛著，也知道被愛著。

同樣，只有管理者把人才當人才去使用和培育時，他才有才干得以提升的機會，不斷取得進步；才有展示

自己才華的舞臺，不斷創造奇跡。這類的例子很多，都給人以思考。

管理者愛才、重才、育才中，我認為最重要的是愛才。第一是愛全才。只要不武大郎開店、不忌賢妒能即可。但是全才哪兒有？德厚才高，能文能武，能說能做，會做事還會做人，“上得廳堂，下得廚房”。這樣的人才古今少見。但相對而言，態度好，有才華的人才，讓人愛起來比較容易。像周恩來溫文爾雅，又才華橫溢的誰能不熱愛。第二是愛傲才。恃才傲物是毛病，也是多數有才華者的通病。第三是愛。有高峰必有低谷，有所長必有所短。就如課程案例中的實際案例所表現。第四是愛人才。鋼鐵是材，棟梁是材，鏍釘是材，細木同樣是材，彼此不可替代。愛第一種人才容易，愛后三種很難，但第一種少而又少，后三種才是現實中常見的人才，也就是各用自己長處的人才。

對不同的人才如何培養使用也是對人才具體的愛護。現在流行的領導模式教課書上大致分為四種：支持型、教練型、授權型和指揮型四種。不能說哪一種類型的領導方法好或者說不好，而是對什么樣的人，對一個人所處的不同時期，要采取什么樣的領導方法。對工作能力不高，工作意愿很高的人，就是適合指揮型的領導方法，要通過強有力的組織、監督和控制開展工作；對有了一定的工作能力，但工作意愿不是很高的人，就適合教練型的領導方法，就是要通過指揮和有力的支持來開展工作；對工作能力強動輒想變動的人，就適合支持型的領導方法，多贊揚、多傾聽、多做些輔助性工作；對那些工作能力很強，工作意愿也很強的人，就適合授權型的領導方法，放手讓他們大膽地干，少指揮、少干預，正如德魯克課程中的有效授權。

我們公司以知識型員工為主，他們自主性強，工作具有創造性，勞動過程很難監控，勞動成果很難衡量，有較強的成就動機，蔑視權威，有較強的流動意愿等。這些都需要采用合適的領導方法進行教育培訓與管理。

三、用之得當，人人都是人才

人才有種類、有層次，只要放在合適的位置上，人人都可以做成本位置的最好。西方有個諺語：什么鳥都認為自己的歌最好聽。其實人也一樣，沒有人不認為自己不同凡響的。幾乎人人都認為自己不一般，是個人才、是個人物，但又幾乎都認為他人有這樣那樣的缺陷?？杀氖牵巳丝释槐頁P被鼓勵和肯定，但又非常吝嗇對他人的表揚、鼓勵和肯定。尤其是一些管理者，常犯的毛病是總看他人不行。其實，發明創造的科學家是人才，衛生做得最好的清潔工同樣是人才，兩者同樣不可替代。今天的大人才也是從昨天的普通與平凡中走出來的。管理學上有句名言：垃圾是放錯位置的財寶。沒有毫無用處的人，只有放錯位置的浪費。孫悟空喂馬、韓信看庫房、搞接待、當小兵都是放錯位置的浪費，是人力資源的浪費。關鍵是要把合適的人放到合適的位置上去。

管理者如果什么都要是自己最好最強，結果只能是冠冕堂皇的能級原理下的武大郎開店。人才進不來，留不住，結果只能是領導最好最強。樂毅、諸葛亮、管仲、愛因斯坦們就永無出頭之日。當然，燕昭王、劉備、齊桓公、普林斯頓研究院也就不可能會有后來轟轟烈烈的故事。劉邦的“三個不如”，恰恰說明了他真正意義上的最好最強。劉邦說了平時我們經常引用的一段話，他說：你們知其一，不知其二。運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；填國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，我不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。三者皆人杰，我能用他們在合適的位置上，這是我所以能取得天下的主要原因。項羽有一個范增還不用，所以被我打敗。管理者能在勝利后還如此清醒與謙虛，實在不容易！

管理者如果苛求人才，希望人才十全十美，就什么人才也找不到。就像前面講到的駿馬有駿馬歷險的本事，但你非要讓它種地，肯定就顯得平庸。同樣，牛是耕地的好手，但歷險奔馳肯定也是平庸之輩。錯不在馬也不在牛，在使用者的無知?，F在一些管理者對人才的要求是：要有激情、能創新，但不能愛沖動、太魯莽；要穩重、能處變不驚，但不能凡事按部就班；要德厚，還要才高；要能說還要能寫還要能做；要會做事，還要會做人，會公關會協調等等。這樣十全十美的人才到哪去找？

但是，也有管理者習慣于挑人毛病、找人不足，對什么人都不滿意、都看不上。結果搞得人人不自信，都覺得自己不行，不是人才。其實，管理者的天職不是摳出人的短處以顯示自己的聰明，把人治住，而是在激發每個人的長處的過程中，使人人成為人才、人人成為英雄。只要我們真誠地尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，就可以最大限度地發揮現有人員的聰明才智，使人人都是一定意義上的人才；也只有尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，也才能吸引人才、保留人才，使在用的成為人才，留得住，外面的人才引得來。一個企業如果能夠做到這些，就有理由相信，企業一定會葆有無限的生機與活力，就會不斷產生過硬的競爭力。

企業能有今天是因為我們擁有人才并能正確地加以使用，把好鋼用到了刃上，把每個人的長處發揮了出來。企業要有美好的明天，當然要不斷地引進人才，但關鍵是尊重、愛護和培養人才，科學地使用人才。因為員工都是人才。只有把員工當人才看，只有科學地對待員工，新的人才才能引得進來，老的人才才能留得住，普通的員工才能變成不一般的人才，才能成為真正意義上的人才。只要我們有科學的人才觀，在公司形成了尊重人才、愛護人才、培育人才的良好習慣、各類人才都受重用并有用武之地的文化氛圍和局面，就沒有我們克服不了困難，就沒有創造不了的奇跡，就沒有實現不了的人生價值。

第五篇：卓有成效的管理者讀后感想體會

文章標題：卓有成效的管理者讀后感想體會

人人都是人才—有感于《卓有成效的管理者》

我之所以選這個題目，是基于著名管理大師德魯克提出的“用人之長”觀點，結合自己實際，談談學習完《卓有成效的管理者》后的一些實踐與想法。

我們知道：古往今來，得人才者興旺，失人才者衰亡；有人才者昌盛，無人才者衰退。大到

一個國家，小到一個企業都是如此。如何使企業始終擁有人才，如何使企業興旺昌盛，我認為最重要的是形成一個科學的人才觀，在尊重人才、愛護人才、培養人才和正確使用人才上達成一種共識，形成一種文化，成為一種習慣，即人人都是人才。從而實現吸引人才、保留人才，各類人才心情舒暢，各得其所，有用武之地的良好局面。

現在一談到企業，肯定要談到企業的競爭力。談到企業的競爭力，就少不了要談到企業的戰略、企業的文化。說企業的競爭是戰略的競爭，是文化的競爭等等。我認為都有道理。但最直接的，企業的競爭力如何，說到底是其擁有的人力資本如何。一個企業擁有什么樣的人才，也就決定了這個企業有什么樣的戰略和文化，有什么樣的今天和明天。寶潔公司總裁講：“假如你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失?。患偃缒隳米吡藢殱嵉慕疱X、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國”。通用汽車公司總裁史龍.亞佛德講：“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來?！边@些都是公認的成功的權威者。我完全贊同這些觀點。我一直堅信：

企業沒有好的產品、項目是可怕的，但只要有好的戰略，就不怕沒有好的產品、好的項目；企業沒有好的戰略和文化是可怕的，但只要有好的人才就不怕沒有好的產品、好的項目、好的戰略和好的文化；企業沒有好的人才才是最可怕的，即使一時有好的產品、好的項目，甚至好的戰略，也終將因為沒有人才、沒有文化而成為歷史的星光一閃。追求卓越與可持續發展是人所共求的目標，而實現這一點的關鍵在人才。對此，我堅信：雖然人才有標準，人才就是人才，但是，作為管理者，只要愛才、重才、育才，用之得當，人人都是人才！關鍵看管理者是否真正識才、愛才和善于用才。

有些人常愛講這么一句話，“離開誰地球都會照轉”。這句話沒錯。毛澤東離開了，中國也沒塌了天。但是如果用這種觀念和心態對待人才，也真的會有地球不轉和塌了天的危險。如課程中的案例已經給我們啟示了，還有太多的事例可以證明這一點：周文王擁有姜尚而滅商興周，商紂因殺害人才而滅亡；劉邦因擁有張良、蕭何和韓信諸多人才而滅楚興漢，項羽有人才不用，韓信、范增一個個出走，最終落得個烏江自刎。這些可能都是別人的，是歷史，也許離我們比較遙遠，但我覺得必須謹記這些經驗和教訓，確立科學的人才觀。這是非常重要和必要的。

一、人才有標準，人才就是人才

不同的歷史時期、不同的國度、甚至不同的團隊都有自己獨特的人才標準，但許多標準有其共性，就是德才兼備。但是什么是德、什么是才，卻是個很難明確界定與把握的標準。“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行。不服不行。”這個諷刺對聯說的在現實生活中并不少見。有人把人才分為四種：有德有才是精品，有德無才是次品，有才無德是危險品，無才無德是廢品。還有人將人才用另外的方法也分為四種：有德（態度好）有才是人財，即可以直接創造財富；有才少德（態度不好）是人才，即有本事但難合作，“有用不好用”（艾森豪威爾有句名言：人才有用不好用，奴才好用沒有用）；有德（態度好）少才是人材，即本領不大，但忠誠認真，是可用之材；無德（態度差）無才是人裁，百無一用，只好裁掉。

現在的人才標準是什么？就是常說的德才兼備。德能正其身，才能勝其職，理能成其文，言能明其意。就是說，他的品德足以使其有一身正氣，厚德可以載物；他的才能可以勝任所在崗位的職責要求；能夠用文字把道（原）理表達出來；能夠把自己的意愿說得明白、道理講得清楚。我想具備了這些，就是人才，就是某一方面的有用之才。這就說明，人才的確是有標準的。但是人才又是有區別的。因為“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求”。這就需要我們不要讓有屠龍之技的去殺雞宰牛，也不要讓只會過家家的小兒去真的修房造屋、更不要讓在小河上擺渡不錯的河工去大海中揚帆遠航，而是要認識人才，正確運用人才。

二、管理者愛才重才育才，人人都可以成為人才

正如德魯克講到“用人所長”，每個人的長處各不相同，所以人才有類別也有層次，人才有標準也有變化。管理者喜愛什么樣的人、重用什么樣的人、培育什么的人，就決定了能夠吸納、保留和使用什么樣的人才。人才的確就是人才，但是從一定意義上講，只有管理者把人才當人才去尊重和愛護時，他才有

人才的自律與自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才。情人眼里出西施很容易在現實中得到佐證。這既是因為用愛和尊重去對待對方，也是因為被愛和尊重而閃爍光彩。為什么戀愛中的男人最瀟灑，戀愛中的女人最漂亮，是因為愛著，也知道被愛著。

同樣，只有管理者把人才當人才去使用和培育時，他才有才干得以提升的機會，不斷取得進步；才有展示

自己才華的舞臺，不斷創造奇跡。這類的例子很多，都給人以思考。

管理者愛才、重才、育才中，我認為最重要的是愛才。第一是愛全才。只要不武大郎開店、不忌賢妒能即可。但是全才哪兒有？德厚才高，能文能武，能說能做，會做事還會做人，“上得廳堂，下得廚房”。這樣的人才古今少見。但相對而言，態度好，有才華的人才，讓人愛起來比較容易。像周恩來溫文爾雅，又才華橫溢的誰能不熱愛。第二是愛傲才。恃才傲物是毛病，也是多數有才華者的通病。第三是愛偏才。有高峰必有低谷，有所長必有所短。就如課程案例中的實際案例所表現。第四是愛人才。鋼鐵是材，棟梁是材，鏍釘是材，細木同樣是材，彼此不可替代。愛第一種人才容易，愛后三種很難，但第一種少而又少，后三種才是現實中常見的人才，也就是各用自己長處的人才。

對不同的人才如何培養使用也是對人才具體的愛護?，F在流行的領導模式教課書上大致分為四種：支持型、教練型、授權型和指揮型四種。不能說哪一種類型的領導方法好或者說不好，而是對什么樣的人，對一個人所處的不同時期，要采取什么樣的領導方法。對工作能力不高，工作意愿很高的人，就是適合指揮型的領導方法，要通過強有力的組織、監督和控制開展工作；對有了一定的工作能力，但工作意愿不是很高的人，就適合教練型的領導方法，就是要通過指揮和有力的支持來開展工作；對工作能力強動輒想變動的人，就適合支持型的領導方法，多贊揚、多傾聽、多做些輔助性工作；對那些工作能力很強，工作意愿也很強的人，就適合授權型的領導方法，放手讓他們大膽地干，少指揮、少干預，正如德魯克課程中的有效授權。

我們公司以知識型員工為主，他們自主性強，工作具有創造性，勞動過程很難監控，勞動成果很難衡量，有較強的成就動機，蔑視權威，有較強的流動意愿等。這些都需要采用合適的領導方法進行教育培訓與管理。

三、用之得當，人人都是人才

人才有種類、有層次，只要放在合適的位置上，人人都可以做成本位置的最好。西方有個諺語：什么鳥都認為自己的歌最好聽。其實人也一樣，沒有人不認為自己不同凡響的。幾乎人人都認為自己不一般，是個人才、是個人物，但又幾乎都認為他人有這樣那樣的缺陷。可悲的是，人人渴望被表揚被鼓勵和肯定，但又非常吝嗇對他人的表揚、鼓勵和肯定。尤其是一些管理者，常犯的毛病是總看他人不行。其實，發明創造的科學家是人才，衛生做得最好的清潔工同樣是人才，兩者同樣不可替代。今天的大人才也是從昨天的普通與平凡中走出來的。管理學上有句名言：垃圾是放錯位置的財寶。沒有毫無用處的人，只有放錯位置的浪費。孫悟空喂馬、韓信看庫房、搞接待、當小兵都是放錯位置的浪費，是人力資源的浪費。關鍵是要把合適的人放到合適的位置上去。

管理者如果什么都要是自己最好最強，結果只能是冠冕堂皇的能級原理下的武大郎開店。人才進不來，留不住，結果只能是領導最好最強。樂毅、諸葛亮、管仲、愛因斯坦們就永無出頭之日。當然，燕昭王、劉備、齊桓公、普林斯頓研究院也就不可能會有后來轟轟烈烈的故事。劉邦的“三個不如”，恰恰說明了他真正意義上的最好最強。劉邦說了平時我們經常引用的一段話，他說：你們知其一，不知其二。運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；填國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，我不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。三者皆人杰，我能用他們在合適的位置上，這是我所以能取得天下的主要原因。項羽有一個范增還不用，所以被我打敗。管理者能在勝利后還如此清醒與謙虛，實在不容易！

管理者如果苛求人才，希望人才十全十美，就什么人才也找不到。就像前面講到的駿馬有駿馬歷險的本事，但你非要讓它種地，肯定就顯得平庸。同樣，牛是耕地的好手，但歷險奔馳肯定也是平庸之輩。錯不在馬也不在牛，在使用者的無知。現在一些管理者對人才的要求是：要有激情、能創新，但不能愛沖動、太魯莽；要穩重、能處變不驚，但不能凡事按部就班；要德厚，還要才高；要能說還要能寫還要能做；要會做事，還要會做人，會公關會協調等等。這樣十全十美的人才到哪去找？

但是，也有管理者習慣于挑人毛病、找人不足，對什么人都不滿意、都看不上。結果搞得人人不自信，都覺得自己不行，不是人才。其實，管理者的天職不是摳出人的短處以顯示自己的聰明，把人治住，而是在激發每個人的長處的過程中，使人人成為人才、人人成為英雄。只要我們真誠地尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，就可以最大限度地發揮現有人員的聰明才智，使人人都是一定意義上的人才；也只有尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，也才能吸引人才、保留人才，使在用的成為人才，留得住，外面的人才引得來。一個企業如果能夠做到這些，就有理由相信，企業一定會葆有無限的生機與活力，就會不斷產生過硬的競爭力。

企業能有今天是因為我們擁有人才并能正確地加以使用，把好鋼用到了刃上，把每個人的長處發揮了出來。企業要有美好的明天，當然要不斷地引進人才，但關鍵是尊重、愛護和培養人才，科學地使用人才。因為員工都是人才。只有把員工當人才看，只有科學地對待員工，新的人才才能引得進來，老的人才才能留得住，普通的員工才能變成不一般的人才，才能成為真正意義上的人才。只要我們有科學的人才觀，在公司形成了尊重人才、愛護人才、培育人才的良好習慣、各類人才都受重用并有用武之地的文化氛圍和局面，就沒有我們克服不了困難，就沒有創造不了的奇跡，就沒有實現不了的人生價值。

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