第一篇：中山大學(xué)行知優(yōu)才研究中心《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里學(xué)》學(xué)習(xí)心得

中山大學(xué)行知優(yōu)才研究中心《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)》學(xué)習(xí)心得

三月七日，我參加了中大MBA41班《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)》課程的學(xué)習(xí)。金樹松老師為我們進(jìn)行了深入淺出、幽默風(fēng)趣的講解。

金老師以“用人的本性去管理人”的思維模式，剖析了領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。從精神人、信心人、機(jī)會(huì)人、理性人四個(gè)層面循序漸進(jìn)詮釋了領(lǐng)導(dǎo)之道。如果說用“聽君一天課，勝讀十年書”來形容今天收獲，會(huì)是略有夸張的話，那以“這是最精彩生動(dòng)的一堂課，對(duì)工作、生活均有很大啟發(fā)”來概括學(xué)習(xí)心得，絕對(duì)是符合事實(shí)的了。本文謹(jǐn)以兩個(gè)案列，結(jié)合工作、生活實(shí)際，分享心得體會(huì)。

如何讓貓吃辣椒的啟發(fā)！

1956年，毛澤東曾問劉少奇、周恩來一個(gè)問題，如何讓貓吃辣椒？

劉少奇首先說：那還不容易，你讓人抓住貓，把辣椒塞進(jìn)貓嘴里，然后用筷子捅下去。對(duì)于這種解決方法，毛主席擺了擺手，說：這是一種暴力手段，每件事應(yīng)當(dāng)是自覺自愿的。周恩來回答說：我首先讓貓餓三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，貓會(huì)囫圇吞棗般全吞下去。毛主席還是擺了擺手，說：這是一種欺騙手段，貓吃下去也要反悔的。

那毛主席的策略是什么呢？主席笑著說：這很容易，你可以把辣椒擦在貓屁股上，當(dāng)它感到火辣辣的時(shí)候，它就會(huì)自己去舔辣椒，并為能這樣做而感到興奮不已。

這個(gè)故事背景是上世紀(jì)五十年代，中共建立政權(quán)之后，欲對(duì)資本家進(jìn)行社會(huì)主義改造，探討的是如何讓資本家愉快地接受改造，既不能用強(qiáng)迫的辦法，也不能用欺騙的辦法，就必須做到讓資本家自覺自愿，還樂在其中。毛主席利用這個(gè)思路，成功地實(shí)現(xiàn)了改造。

毛澤東讓貓吃辣椒的辦法發(fā)人深思，給企業(yè)產(chǎn)品營(yíng)銷啟發(fā)頗大：沒有需求就沒有市場(chǎng)，營(yíng)銷的關(guān)鍵在于創(chuàng)造需求，貓本身并不吃辣椒，對(duì)辣椒這一產(chǎn)品沒有需求，但是把辣椒擦在貓的屁股上，充分利用貓的本能，不僅讓貓吃了辣椒，而且還高興呢。

創(chuàng)造新的市場(chǎng)需求，需要在充分尊重并考慮消費(fèi)者本能的基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)新思維。品牌營(yíng)銷人的核心能力在于發(fā)掘需求，并創(chuàng)造性地去滿足它。腦白金十幾年如一日，翻來覆去地打那個(gè)被稱為最惡俗的送禮廣告，核心是抓住了中國(guó)人崇尚“禮尚往來”的本能。前些年原裝進(jìn)口奶粉在國(guó)內(nèi)的暢銷，核心是國(guó)人對(duì)國(guó)產(chǎn)奶粉的不信任，尋求原裝進(jìn)口的心里。先期發(fā)掘需求進(jìn)來的奶粉賺得盆滿缽滿，而后來跟進(jìn)的，可能就喪失先機(jī)，慘淡經(jīng)營(yíng)。

如何才能讓消費(fèi)者主動(dòng)購(gòu)買產(chǎn)品呢？切記。重要的不是把產(chǎn)品放在消費(fèi)者的錢包面前，而要放在消費(fèi)者的欲望面前！（把辣椒抹在貓的屁股上），也就是說，應(yīng)該以消費(fèi)者為核心，發(fā)掘她們的內(nèi)心，需找她們潛在的需求、內(nèi)在的欲望，把她們的欲望清晰表達(dá)出來，并與你的產(chǎn)品聯(lián)系在一起。

一美元策略！

心理學(xué)界有個(gè)著名的費(fèi)斯汀格認(rèn)知失調(diào)理論。

讓一個(gè)人做一件無聊的活動(dòng)，并產(chǎn)生厭倦（比如簡(jiǎn)單地將一本書從左邊搬到右邊，再?gòu)挠疫叞岬阶筮叄绱撕?jiǎn)單重復(fù)搬動(dòng)半小時(shí)）。再讓這個(gè)人對(duì)他人撒謊，說這是件有趣的事。不給他報(bào)酬，他不會(huì)配合撒謊。給他1美元和給他20美元兩種情況，他都會(huì)干。事后再問他這個(gè)任務(wù)是否有趣，下次是否還愿意參加。結(jié)果讓研究人員大吃一驚。只給一美元的，說這個(gè)任務(wù)有趣，下次還愿意參加的，居然超過給20美元的。實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：

無聊的認(rèn)知—撒謊說有趣+巨額的金錢=略有改善 無聊的認(rèn)知—撒謊說有趣+小額的金錢=大有改善 用利益改變態(tài)度（認(rèn)知）的要點(diǎn)是小恩小惠。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)在日常生活中，商業(yè)活動(dòng)中都有很好的啟發(fā)意義。在家庭教育中，許多家長(zhǎng)喜歡用重金獎(jiǎng)賞孩子做某件事，可能短期能快速起效，但長(zhǎng)遠(yuǎn)而言，卻是不利。因?yàn)樗恼J(rèn)知是并不是這事多么重要，而是因?yàn)橹刭p才干，如果小恩小惠，他會(huì)覺得這是正確的事，他只是把它做好了，所以得到一些獎(jiǎng)勵(lì)。許多高干、富豪子弟為什么反而不易成材？成龍兒子、李雙江兒子、令計(jì)劃兒子都如此坑爹，就是因?yàn)椋镔|(zhì)條件太優(yōu)越，往往喜歡以物質(zhì)的方式獎(jiǎng)懲孩子，這樣簡(jiǎn)單、快速起效。殊不知，給孩子的認(rèn)知就只有物質(zhì)本身，沒有是非對(duì)錯(cuò)之分。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)也是如此，善用小恩小惠，能籠絡(luò)人心，經(jīng)常性給員工一點(diǎn)小甜頭，花費(fèi)不大，卻能持續(xù)地激勵(lì)員工。那些蠅頭小利和員工斤斤計(jì)較的管理人員，看似為企業(yè)節(jié)省了點(diǎn)東西，博了個(gè)對(duì)企業(yè)忠心的好名聲，卻可能喪失人心，帶來員工的消極怠工，并影響其他同事的積極性。商務(wù)合作中同樣如此，定期對(duì)客戶、消費(fèi)者一些小恩小惠，在一些微小的爭(zhēng)議中，吃點(diǎn)虧，讓點(diǎn)步，是一種智慧。許多所謂的精明談判人士，寸土不讓、分厘必爭(zhēng)，殊不知可能因小失大，錯(cuò)過最佳的合作機(jī)會(huì)。再說兩年前落馬的軍中老虎**，眾人皆評(píng)“個(gè)頭矮小、沒脖子、工作能力一般，多次民主”差評(píng)”，何以能扶搖直上，官拜解放軍總后副部長(zhǎng)？其走上層路線，主要還不是靠重金（最后送徐才厚4000萬(wàn)，是被調(diào)查時(shí)，為保命的最后一搏），靠的是給軍隊(duì)首長(zhǎng)送土特產(chǎn)這種小恩小惠，到領(lǐng)導(dǎo)家一看，就知道缺啥，馬上補(bǔ)上。

供稿人：中山大學(xué)在職經(jīng)理MBA 41期袁曉輝

第二篇：行知優(yōu)才中山大學(xué)總裁班38期《戰(zhàn)略人力資源管理》學(xué)習(xí)心得

中山大學(xué)總裁班38期《戰(zhàn)略人力資源管理》學(xué)習(xí)心得——自在學(xué)習(xí)，快樂工作

論語(yǔ)中說：“學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說乎？有朋自遠(yuǎn)方來，不亦樂乎？”3月28~29日總裁38班迎來了羊年第一次課—高健老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》。嶄新的季節(jié)重返校園，見到老同學(xué)新朋友，一起和授課老師學(xué)習(xí)，美哉樂哉。

3位同學(xué)聽課心得如下：

【鮑志雄同學(xué)】

中大38班2015年第一課《戰(zhàn)略人力資源管理》，高健老師用了一個(gè)故事（如何給獵狗分骨頭）切入了今天的主題，首先所有管理的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)和最大化，圍繞這個(gè)目標(biāo)回顧了從二十世紀(jì)四十年代開始，企業(yè)經(jīng)營(yíng)聚焦點(diǎn)是在不斷變化的－－－效率、質(zhì)量、彈性、創(chuàng)新，伴隨著經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的變化，企業(yè)人力資源管理理論也從目標(biāo)管理（彼得.德魯克）、全面質(zhì)量管理（戴明）、KPI、勝任力模型到平衡記分卡不斷發(fā)生變化，然后圍繞一個(gè)公司的初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期到衰退期的不同發(fā)展階段，人力資源關(guān)注的重點(diǎn)，加人很重要，合適的時(shí)間點(diǎn)更關(guān)鍵。其次闡述了人力資源的一個(gè)重要模塊--組織與職責(zé)規(guī)劃，通過使用部門崗位職責(zé)表工具，圍繞計(jì)劃P、執(zhí)行E、協(xié)助S、監(jiān)督M和決策A可以很好的分析不同部門的職責(zé)權(quán)限，通過多個(gè)部門的拼接可以清楚發(fā)現(xiàn)重疊與盲點(diǎn)，找到管理漏洞進(jìn)而改進(jìn)。最后講了另外一個(gè)模塊---招聘和培養(yǎng)，通過面試4S，確定人才核心標(biāo)準(zhǔn)，改被動(dòng)渠道為主動(dòng)渠道將大大提高人才效率。高健老師的講課大量引用故事案例，平實(shí)易懂，風(fēng)趣幽默又常有醍醐灌頂之見解，讓我打破過去一個(gè)好的演講不要超過45分鐘的認(rèn)識(shí)。

第二天的課程從一個(gè)“銷售主管的招聘”實(shí)戰(zhàn)演練開始，提問三要素--能做、相容、想做，各個(gè)團(tuán)隊(duì)大顯神通，無厘頭，刁鉆，坑爹[吐]，創(chuàng)意十足[鼓掌]，應(yīng)聘者自己掂量掂量能搞定幾個(gè)[擦汗][擦汗]，招納人才除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，信任尊重外，還要有公司獨(dú)特的價(jià)值主張（比如GE：CEO的搖籃）；然后介紹了薪酬的四大構(gòu)成本薪、獎(jiǎng)金、福利和津貼各自的作用，關(guān)鍵人才的本薪要有吸引力，獎(jiǎng)金多用正激勵(lì)，津貼是苦勞，妙用福利可以很好搞定丈母娘[陰險(xiǎn)]，并且對(duì)于不同的職務(wù)階層比例要變化；進(jìn)而詳細(xì)介紹工資的規(guī)劃，到底工資怎么定？小于30人的企業(yè)直接采用比較定薪法，大多數(shù)企業(yè)應(yīng)采用職位評(píng)價(jià)，用15把尺子來衡量職位價(jià)值，知識(shí)技能、工作關(guān)系、管轄人數(shù)、溝通程度.....在這里講了三個(gè)生動(dòng)有趣的故事，女記者，公老頭，雜技演員，在這里順帶講了授權(quán)的三個(gè)迷失，管理的幅度（5～9人），在這么多因素中，對(duì)于不同職位要重點(diǎn)關(guān)注CST（關(guān)鍵成功因素），除了企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)外還有外部情況，包括行業(yè)橫向薪資調(diào)查以及企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)情況（沒錢就別加），另外還有重點(diǎn)的個(gè)人績(jī)效和年資，除了我們看的見的外在薪酬外，在當(dāng)前還要重視“內(nèi)在薪酬”比如技術(shù)多樣性、自主權(quán)等等，這一切要配合好績(jī)效管理才能不斷提升組織績(jī)效。接下來進(jìn)入績(jī)效管理即“把事做對(duì)”，績(jī)效管理要通過績(jī)效計(jì)劃、反饋輔導(dǎo)、評(píng)估、激勵(lì)形成閉環(huán)不斷改進(jìn)（其實(shí)就是PDCA），績(jī)效管理中計(jì)劃最關(guān)鍵，績(jī)效計(jì)劃是從公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略開始到部門，個(gè)人逐級(jí)展開，計(jì)劃的設(shè)定要遵從SMART原則，績(jī)效管理當(dāng)前最先進(jìn)的是平衡計(jì)分卡，會(huì)玩Golf 的人往往能用好平衡計(jì)分卡，但是要量體裁衣，沒有三年的KPI，五年的預(yù)算管理基礎(chǔ)還是別上，管理是《九陰真經(jīng)》，沒有速成的九陰白骨爪。時(shí)間有限，進(jìn)入績(jī)效衡量指標(biāo)之財(cái)務(wù)指標(biāo)，通過一個(gè)過去三年業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)35%，利潤(rùn)持續(xù)增漲20%的公司分析發(fā)現(xiàn)，這樣的公司未必是好公司，公司的資產(chǎn)投入產(chǎn)出比比利潤(rùn)更能反映公司好壞；除了績(jī)效指標(biāo)這一定量評(píng)價(jià)方法之外，最后還通過介紹三只貓的故事說明了勝任力評(píng)價(jià)這一員工定性的評(píng)價(jià)方法。還有一個(gè)燕子引發(fā)的四個(gè)問題提出一個(gè)嚴(yán)肅的問題（老師用心良苦，當(dāng)幼稚園了，全講動(dòng)物故事），“想清楚自己的價(jià)值觀堅(jiān)守與否？”告訴我們“有愛就有一切”[愛心]，最后一課，愛與溝通的心法！“三個(gè)不銹鋼架，一朵玫瑰，冒泡的可樂，滴血的心，面具，名片，耳機(jī)，音響，千斤頂”，My God!天書啊，誰(shuí)用誰(shuí)知道。

最后以一句管理箴言結(jié)束“硬件設(shè)備的革新不如工作方法與程序的革新，而工作方法與程序的革新遠(yuǎn)不如觀念與智慧的革新（革心）。”，送給自己及所有管理者！

【經(jīng)典語(yǔ)錄】

1.人力資源是第一資源；單純的物質(zhì)激勵(lì)是單一和短視的；SWOT的順序應(yīng)該改為OTSW即從外而內(nèi)；管理的目的是經(jīng)營(yíng)與效益；將制造業(yè)打造為服務(wù)業(yè)，將服務(wù)業(yè)打造為制造業(yè)；組織功能要有重疊，重疊才能促進(jìn)合作。人力資源的表單要做選擇題；所有部門都要做人力資源管理；有德有才是最佳人才，企業(yè)中千萬(wàn)不要把“德”無限放大；中高層的價(jià)值觀人才的核心； 溝通能力是點(diǎn)死穴，傾聽，觀察，點(diǎn)死穴；太陽(yáng)不下山，星星不升起來；做錯(cuò)了怎么辦？---再錯(cuò)一次；有愛就有一切！

【王靜同學(xué)】

上課反思：

1、當(dāng)邊際生產(chǎn)力遞減，我們的組織是否具備適應(yīng)性、改造性、創(chuàng)新性；

2、管理是通過生產(chǎn)關(guān)系要素的分配提升生產(chǎn)力，目標(biāo)：能力與意愿，效率與效果均為正象限；

3、管理與考核是多維度的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段以及行業(yè)特質(zhì)設(shè)計(jì)各考核要點(diǎn)，然而過于剛性的kpi并不適合組織，有時(shí)令企業(yè)發(fā)展的確實(shí)有一些模糊的東西，或許就是東方智慧；動(dòng)態(tài)的且留一些灰色地帶的考核機(jī)制，或許可進(jìn)可退；

4、從管理學(xué)發(fā)展歷程來說，各種歐美文獻(xiàn)巨著汗牛充棟（考慮宗教思想在管理思想中的作用），作為中國(guó)企業(yè)有自己的東方哲思，并且充分考慮歷史巨變演繹而來的獨(dú)特人文文化，不刻舟求劍...推薦澀澤榮一之“論語(yǔ)+算盤”，思想與行動(dòng)的高契合度；稻盛和夫之“阿米巴”敬天愛人、責(zé)權(quán)利一體、目標(biāo)清晰...共性：尊重人性，因勢(shì)利導(dǎo)...終極排序：安全感、自我成就、個(gè)人對(duì)普世價(jià)值的認(rèn)知度、價(jià)值觀的認(rèn)同度、愿景...管理中勿遑論人性善惡，創(chuàng)業(yè)初期個(gè)人魅力、及成長(zhǎng)期愿景及體制的匹配性決定一切，如：人不患貧，但是患不公，幸福度源于比較...5、關(guān)于管理矩陣，兵無常勢(shì)，水無常態(tài)，如何結(jié)合實(shí)際情況，將考核工具精妙應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)效益最大化，這是個(gè)永無止境的話題，因?yàn)樯a(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的作用與反作用力永遠(yuǎn)存在，不刻舟求劍，積極尋找事物發(fā)展規(guī)律，持續(xù)改善；

6、境界：人生與事業(yè)如棋局，步步為營(yíng)，卻又禍福相依，時(shí)勢(shì)、天道、人和、地利、概率...變才是不變，人算又不如天算，聰明又被聰明誤...各種糾結(jié)...只能是自我情緒管理，理解為天降大任之前必須各種虐，各種虐...作為一個(gè)普通的創(chuàng)業(yè)者唯有心懷敬畏與感恩，按可行性目標(biāo)一步步推進(jìn)，或可成就美好愿景...“修合無人見，存心有天知”與各位朋友共勉。

7、管理是嚴(yán)肅的愛，培訓(xùn)是最好的福利，沒有什么不配得到，也沒有什么必須得到，勿自我設(shè)限，海闊天空。

【蔣易達(dá)同學(xué)】

1、企業(yè)的人力資源管理工作圍繞的是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與企業(yè)愿景，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，分步實(shí)施。現(xiàn)在做什么不重要，用什么管理工具也不重要，關(guān)鍵是否與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略方向是否一致。很多企業(yè)幾年、幾十年做下來，人員的能力，素質(zhì)跟上不，企業(yè)一團(tuán)和氣，人浮于世的現(xiàn)象一方面歸結(jié)與企業(yè)人力資源總監(jiān)不是老板，第二是企業(yè)沒有明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，甚至沒有企業(yè)愿景，價(jià)值觀。

2、企業(yè)的老板是企業(yè)的人力資源總監(jiān)，各部門經(jīng)理是各個(gè)部門的人力資源主管，21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才培養(yǎng)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

3、企業(yè)創(chuàng)立之初就要思考人力資源管理的模式，而不能只重盈利。當(dāng)企業(yè)有越來越多的人從管理走向經(jīng)營(yíng)時(shí)，企業(yè)的管理就會(huì)越來越健康。

4、企業(yè)人力資源嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展時(shí)，經(jīng)營(yíng)者要從重和輕效轉(zhuǎn)變輕和重效。打破現(xiàn)有的人力資源管理。必要時(shí)導(dǎo)入新鮮的血液激活管理團(tuán)隊(duì)。

5、當(dāng)管理團(tuán)隊(duì)跟不上企業(yè)發(fā)展時(shí)，采取三步走，①溝通，幫助下屬找到自身的問題，講清楚當(dāng)下的環(huán)境與形式；②包容：給到下屬一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變調(diào)整期，過程中輔導(dǎo)，幫助下屬成長(zhǎng)；③淘汰：實(shí)行能者上，平者讓，庸者下。

6、選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)：基層側(cè)技能，中層看品德，高層看價(jià)值觀，不能所有的都看價(jià)值觀，原因是太難尋找，且需要磨合。

7、初步了解動(dòng)態(tài)職務(wù)說明書和崗位勝任能力，在企業(yè)能夠有效的針對(duì)職能與員工素質(zhì)進(jìn)測(cè)評(píng)梳理，能夠找到企業(yè)管理灰色地帶，人員能力的差距，從某一個(gè)方面來說是對(duì)”彼得理論“的彌補(bǔ)。與自身工作的結(jié)合度較高，轉(zhuǎn)換性大。

8、動(dòng)態(tài)職能診斷落地操作性強(qiáng)，但對(duì)于一般企業(yè)來講，特別是對(duì)于企業(yè)管理各個(gè)模塊不熟悉的人，診斷的細(xì)分項(xiàng)目設(shè)計(jì)是一個(gè)困難點(diǎn)。

9、企業(yè)是一個(gè)分工合作的組織，人力資源的基礎(chǔ)是讓每一個(gè)人能夠清楚知道自己應(yīng)該做什么，對(duì)會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)任。與經(jīng)營(yíng)無關(guān)的人力資源管理只能成為一個(gè)社會(huì)型組織，企業(yè)存在的價(jià)值就是盈利第一。人力資源管理能否做到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合在一起，更加取決于企業(yè)家本身，而非人力資源部經(jīng)理。不要過于的強(qiáng)調(diào)人力資源部經(jīng)理的作用，更加不能拜托給人力經(jīng)理。價(jià)值觀是企業(yè)家定的，他才能夠決定企業(yè)的用人準(zhǔn)則，而非人力資源經(jīng)理。

10、不同的管理階段對(duì)人的要求不同，企業(yè)家要學(xué)會(huì)變通，管理者要能夠適應(yīng)變化。變化就等于走向創(chuàng)新，創(chuàng)新不一定是產(chǎn)品的創(chuàng)新，也包括管理、服務(wù)、理念……。最關(guān)鍵的是企業(yè)家們要找準(zhǔn)自己的所處階段，不要被當(dāng)下五花八門的管理工具所蒙蔽。工具再好也要適用。適用才是硬道理（跑車再好，不能當(dāng)貨車用）。延伸出管理不能一勞永逸，不要寄希望于找到一個(gè)最先進(jìn)的管理方法就能保證企業(yè)在未來的幾年都保持領(lǐng)先。

11、戰(zhàn)略人力資源管理理解為戰(zhàn)略+人力資源。市場(chǎng)要求企業(yè)怎么做，企業(yè)就要求人怎么配合。經(jīng)營(yíng)管理中始終要將功勞擺在第一位，感情第二位。延伸企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，不要把對(duì)人的仁慈與寬容凌駕在經(jīng)營(yíng)之上。這是對(duì)股東的不負(fù)責(zé)，對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。因?yàn)楣芾聿粌H僅是創(chuàng)造業(yè)績(jī)，更是在訓(xùn)練人。企業(yè)員工今天的不負(fù)責(zé)任，推諉……，都是過往企業(yè)訓(xùn)練的結(jié)果。

12、平衡計(jì)分卡（BSC）的功能再好也只是一個(gè)工具。不要希望有了BSC就可以解決問題，BSC實(shí)施的難度很大，工作量也很大，有專業(yè)度的要求。而且不能有效的考核到個(gè)人，這是因?yàn)楣镜哪繕?biāo)分解很難到個(gè)人。如果一定要上，首先要注重團(tuán)隊(duì)合作，防止企業(yè)管理機(jī)制的失調(diào)。

13、老師在最后高潮部分運(yùn)用杜邦分析法進(jìn)行了財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的展示，由于時(shí)間的關(guān)系講的不全面。企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析除了杜邦分析法，至少還要有兩個(gè)工具（SWOT與波特五力分析）。

14、杜邦分析法主要是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，細(xì)化分析應(yīng)訪包括三個(gè)維度（整體企業(yè)盈利情況、產(chǎn)品盈利情況、客戶盈利情況）。①整體企業(yè)盈利情況（企業(yè)在賺錢嗎?企業(yè)一直在賺錢(虧錢)嗎?企業(yè)利潤(rùn)占整體銷售的百分比是多少? 人均利潤(rùn)率是多少?企業(yè)利潤(rùn)占總投入資產(chǎn)的百分比如何?企業(yè)與其他企業(yè)相比如何?）②產(chǎn)品盈利情況（產(chǎn)品盈利嗎?該產(chǎn)品與其它產(chǎn)品系列相比如何?與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比如何?）③客戶盈利情況（企業(yè)在給該客戶提供服務(wù)是盈利嗎?該客戶對(duì)于企業(yè)來說的終身價(jià)值如何?相對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)如何?還有哪些客戶是企業(yè)有價(jià)值的目標(biāo)?得到這些客戶的成本如何?）